UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PROCESOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA EN INDUSTRIAS
ALIMENTARIAS

CURSO:

CALCULO II

DOCENTE:

Catedrático Dr. G. PAÚL CHENEAÚX GÓMEZ

TEMA:

IDENTIFICACIÓN DE ACOSO LABORAL EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTÍN

GRUPO Y TURNO:

A - MAÑANA

INTEGRANTES: CUI:

1. BUSTAMANTE SULCA YSELA 20155066

2. CCAMA CCUNO LIMBER RAFAEL 20233382
3. LAURA APAZA CARLOS ALBERTO 20230438
4. OJEDA QUICO STEPHANI CAMILA 20224214
5. PANCA LAQUISE ROCIO CARMEN 20231490
6. PILA CRUZ ROSALI 20130813
7. TICONA VILCA NORA ANGELA 20220519

PERÚ- AREQUIPA

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Índice

I. Introducción ................................................................................................................. 3

II. Planteamiento del problema ....................................................................................... 4

III. Hipótesis ................................................................................................................... 4

IV. Antecedentes ............................................................................................................. 5

V. Objetivos ..................................................................................................................... 6

1. Objetivo general .................................................................................................... 6

2. Objetivos específicos ............................................................................................. 6

VI. Justificación .............................................................................................................. 6

VII. Marco Teórico ......................................................................................................... 7

1. El acoso laboral ..................................................................................................... 7

2. Factores que influyen en el acoso laboral .............................................................. 8

3. Impacto del acoso laboral ...................................................................................... 8

4. Prevención y gestión del acoso laboral .................................................................. 9

Referencias .................................................................................................................... 10

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 I. Introducción
En la actualidad, el fenómeno del acoso laboral se ha convertido en un desafío

significativo. Este comportamiento, marcado por actitudes persistentes y perjudiciales en el

entorno de trabajo, va más allá de simples desacuerdos interpersonales, buscando

menospreciar, humillar o aislar a un individuo. Los efectos del acoso laboral no se limitan

solo a la salud mental y emocional de los empleados, sino que también repercuten

negativamente en la productividad, el clima organizacional y la imagen de la empresa.

Es crucial comprender que el acoso laboral no se limita únicamente a las interacciones

entre compañeros de trabajo; también puede manifestarse en relaciones jerárquicas, donde la

posición de poder de un superior se convierte en una excusa para el maltrato.

La falta de medidas adecuadas para prevenir y abordar el acoso laboral puede tener

consecuencias a largo plazo, incluyendo la renuncia de empleados, la disminución de la moral

y la reputación dañada de la empresa. Por ello es esencial que las organizaciones

implementen políticas y procedimientos efectivos para prevenir, identificar y abordar el acoso

laboral, promoviendo así un entorno laboral seguro y respetuoso.

La concientización y la formación son herramientas clave para fortalecer a los

empleados e incentivar a la detección temprana y la erradicación de comportamientos

abusivos. Al fomentar una cultura de tolerancia cero hacia el acoso laboral, las empresas

pueden construir un mejor ambiente laboral, donde la diversidad sea valorada y cada

individuo se sienta seguro y respetado.

En este contexto, es necesario abordar este problema, ya que no solo es una cuestión

ética, sino también una necesidad prioritaria promoviendo entornos laborales saludables y

equitativos que fomenten la colaboración y el respeto, propicios para el adecuado desarrollo

humano y profesional.

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 II. Planteamiento del problema

En el contexto del acoso laboral, la identificación y gestión efectiva de este

fenómeno se presentan como imperativos cruciales en el entorno laboral. El acoso laboral,

caracterizado por conductas persistentes y perjudiciales, va más allá de simples desacuerdos

interpersonales, generando un ambiente tóxico que impacta directamente en la salud mental

y emocional de los empleados, así como en la productividad y el bienestar general de la

organización.

La complejidad radica en determinar cómo prevenir y abordar el acoso laboral de

manera precisa y eficiente. ¿Cómo podemos identificar la cantidad máxima de

hostigamiento que un individuo puede soportar sin que afecte negativamente su desempeño

y bienestar? ¿Cuál es el umbral mínimo necesario para mantener un entorno laboral

saludable, donde la diversidad sea valorada y cada individuo se sienta seguro y respetado?

En este escenario, la aplicación de herramientas analíticas provenientes de la

psicología organizacional y la gestión de recursos humanos se presenta como una estrategia

potencialmente invaluable. ¿Cómo podemos utilizar estos principios para determinar los

niveles máximos y mínimos de tolerancia hacia el acoso laboral en una organización? ¿Cuál

es la cantidad mínima de medidas preventivas necesarias para mantener un equilibrio

óptimo entre la promoción de un ambiente laboral respetuoso y la prevención del acoso?

III. Hipótesis

Abordar y gestionar el acoso laboral mediante enfoques analíticos y principios

psicológicos puede tener un impacto positivo en la salud mental y emocional de los

empleados, así como en la eficiencia y productividad laboral.

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 Queremos encontrar un equilibrio preciso en la implementación de medidas

preventivas y correctivas, respaldadas por análisis psicosociales y estrategias de recursos

humanos con el objetivo es desarrollar un entorno laboral mejorado que no solo cumpla con

los estándares de respeto y tolerancia, sino que también satisfaga las expectativas de los

empleados preocupados por el bienestar en el trabajo. Esto resultaría en una fuerza laboral

más comprometida y productiva, contribuyendo a la mejora de la imagen y reputación de la

empresa en el ámbito laboral y en la sociedad en general.

IV. Antecedentes

La investigación sobre el acoso laboral no es un tema nuevo y ha sido objeto de

estudio a lo largo del tiempo. A medida que evolucionan las dinámicas laborales, las

organizaciones se enfrentan al desafío constante de encontrar el equilibrio adecuado entre la

productividad y el bienestar de los empleados. Aunque la gestión de recursos humanos ha

avanzado, el acoso laboral sigue siendo un problema persistente que afecta negativamente

tanto a los individuos como a la eficiencia organizacional.

Históricamente, se ha reconocido que el acoso laboral no solo tiene repercusiones en

la salud mental de los empleados, sino que también afecta la moral, la cohesión del equipo y,

en última instancia, la reputación de la empresa. Investigaciones recientes enfocadas en la

psicología organizacional y la gestión de recursos humanos validan la importancia de

determinar y abordar las características del acoso laboral para mantener un ambiente laboral

saludable y productivo.

Algunos estudios destacan la necesidad de identificar las características de calidad

que permitan garantizar un ambiente de trabajo maduro y respetuoso. La conciencia

creciente sobre el bienestar en el trabajo y la importancia de la diversidad en el entorno

5
laboral subrayan la necesidad de investigar y aplicar enfoques innovadores para prevenir y

abordar el acoso laboral en la actualidad.

V. Objetivos

1. Objetivo general:

Fomentar la creación de un ambiente laboral equilibrado que promueva la salud

mental y emocional de los empleados, satisfaciendo sus necesidades y expectativas, y

abordando las preocupaciones asociadas al acoso laboral.

2. Objetivos específicos:

➔ Aplicar enfoques analíticos y principios psicológicos, para encontrar el

equilibrio óptimo entre la prevención del acoso y la promoción de un entorno

laboral saludable.

➔ Investigar las tendencias actuales y las demandas emergentes en el ámbito

laboral relacionadas con la prevención del acoso, identificando patrones y

preferencias de los empleados.

VI. Justificación

La investigación y abordaje del acoso laboral responden a una necesidad crucial en

el ámbito laboral contemporáneo. En un entorno laboral dinámico, las organizaciones se

enfrentan al desafío de equilibrar la productividad y la eficiencia con el bienestar y la salud

mental de sus empleados. La persistencia del acoso laboral como un fenómeno perjudicial

demanda la adopción de enfoques más científicos y precisos para su identificación,

prevención y gestión efectiva.

En la actualidad, existe una creciente conciencia en la sociedad sobre los impactos

negativos del acoso laboral en la salud mental y emocional de los trabajadores (Smith,

6
García, & Pérez, 2020). Este cambio en la percepción obliga a las organizaciones a buscar

soluciones que promuevan ambientes laborales respetuosos y saludables, al mismo tiempo

que fomenten un estilo de vida profesional que contribuya al bienestar general de los

empleados.

La aplicación de principios psicológicos y estrategias de recursos humanos

representa un enfoque innovador y riguroso para abordar el problema del acoso laboral. Al

integrar estos métodos, se busca no solo mejorar la salud mental de los empleados, sino

también ofrecer soluciones cuantificables y reproducibles que se adapten a las cambiantes

expectativas de los empleados y a las demandas del entorno laboral.

Además, la implementación de procesos efectivos para prevenir y gestionar el acoso

laboral no solo contribuirá al bienestar de los empleados, sino que también puede tener un

impacto positivo en la competitividad y la reputación de las empresas en el ámbito laboral y

en la sociedad en general. Esto se logra al alinearse con las actuales tendencias de bienestar

laboral, diversidad e inclusión.

VII. Marco Teórico

1. El acoso laboral:

El acoso laboral es un fenómeno que ha ganado atención en el ámbito laboral y

psicológico. Se manifiesta a través de conductas persistentes y perjudiciales en el entorno de

trabajo, incluyendo menosprecio, humillación y aislamiento. La investigación sobre el acoso

laboral busca comprender sus causas, consecuencias y estrategias efectivas de prevención y

gestión. A través de la psicología organizacional y la gestión de recursos humanos, se

abordan factores como el poder, la jerarquía y la dinámica interpersonal que contribuyen al

acoso laboral.

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 2. Factores que influyen en el acoso laboral:

➔ Dinámica laboral: La presión laboral, la competencia excesiva y la falta de

comunicación efectiva pueden contribuir al surgimiento del acoso laboral.

➔ Cultura organizacional: Un entorno laboral que tolera o ignora el acoso puede

facilitar su persistencia. La cultura organizacional juega un papel crucial en la

prevención y gestión del acoso.

➔ Falta de medidas preventivas: La ausencia de políticas y procedimientos claros

para abordar el acoso laboral puede permitir que este se propague sin

restricciones.

➔ Jerarquía y poder: La posición de poder en la estructura jerárquica de una

organización puede ser utilizada como una excusa para el maltrato y el acoso.

➔ Diversidad en el entorno laboral: Las diferencias individuales, ya sea en

términos de género, raza u otros factores, pueden convertirse en blanco de

acoso si no se promueve la inclusión y la tolerancia.

3. Impacto del acoso laboral:

El acoso laboral tiene consecuencias negativas tanto para los individuos como para

las organizaciones.

➔ A nivel individual: El acoso laboral puede tener graves consecuencias para la

salud mental y emocional de los empleados, contribuyendo a problemas como

la ansiedad, la depresión y el agotamiento.

➔ A nivel organizacional: Las empresas pueden experimentar una disminución

en la moral de los empleados, una reducción en la productividad y un daño a la

reputación de la empresa si no se aborda adecuadamente el acoso laboral.

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 4. Prevención y gestión del acoso laboral:

La implementación de políticas y procedimientos efectivos, así como la promoción

de una cultura de tolerancia cero hacia el acoso laboral, son medidas esenciales para

prevenir y abordar este fenómeno. La concientización y la formación son herramientas clave

para fortalecer a los empleados, incentivar la detección temprana y erradicar

comportamientos abusivos. El enfoque psicológico y organizacional se fusionan para ofrecer

estrategias integrales de prevención y gestión del acoso laboral.

➔ Implementación de políticas y procedimientos: Establecer políticas claras

contra el acoso laboral y proporcionar procedimientos efectivos para denunciar

y abordar casos es esencial para prevenir su ocurrencia.

➔ Cultura de tolerancia cero: Fomentar una cultura organizacional que promueva

la tolerancia cero hacia el acoso laboral crea un ambiente en el que este tipo de

comportamiento no es aceptado ni tolerado.

➔ Concientización y formación: Capacitar a los empleados y líderes sobre el

acoso laboral ayuda a fortalecer la detección temprana, proporcionando

herramientas para abordar y prevenir el acoso.

➔ Enfoque psicológico y organizacional: Combinar enfoques psicológicos y

organizacionales permite desarrollar estrategias integrales que aborden tanto

los aspectos individuales como los factores organizacionales relacionados con

el acoso laboral.

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 Referencias

Carpio, L. (2022). Acoso laboral o mobbing: ¿cómo debe actuar el trabajador?. Recuperado

de https://civicabogados.com/acoso-laboral/

González, B. (2023). Cinco señales de que estás sufriendo mobbing aunque no seas

consciente de ello. Recuperado de

https://www.uoc.edu/es/news/2023/070-senales-de-mobbing-y-acoso-laboral

González, G. (2018). Acoso laboral o Mobbing. Recuperado de

https://es.linkedin.com/pulse/acoso-laboral-o-mobbing-gabriela-de-gonz%C3%A1lez

OIT. (2022). Violencia y acoso en el trabajo: Guía práctica para las empresas. Recuperado de

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---act_emp/documents/publ

ication/wcms_862627.pdf

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Peralta. (2004). El acoso laboral - mobbing- perspectiva psicológica. Recuperado de

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Psitam. (2017). Síntomas acoso laboral o mobbing. Recuperado de

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Rodriguez, R. (s/f). El delito de acoso laboral: cuándo se produce. Recuperado de

https://abogalo.com/acoso-laboral-delito/

Foro de Seguridad.(s/f). Qué es el mobbing o acoso laboral. Recuperado de

https://www.forodeseguridad.com/artic/discipl/4150.htm

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