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CONSCIENTIZACIÓN SOBRE EL ACOSO LABORAL

PRESENTADO POR:

LINA MARIA JIMENEZ

MARIA ISABEL SALAS RODRIGUEZ

NATALIA VIVIANA MORALES MENDOZA

WENDY ESTEFANIA OCHOA CANO

YOFARI BEATRIS RAMÍREZ MOSQUERA

DOCENTE:

LUISA FERNANDA AGUILAR ARENAS

MÓDULO:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

ESCUELA DE ESTUDIOS EN PSICOLOGÍA, TALENTO HUMANO Y SOCIEDAD

PROGRAMA PREGRADO PROFESIONAL EN GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y

SALUD LABORAL

MARZO DE 2024
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TABLA DE CONTENIDO

1. TEMA Y VARIABLE ................................................................................................ 3

2. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 3
3. OBJETIVOS ............................................................................................................. 4
4. MISIÓN Y VISIÓN .................................................................................................... 5
5. JUSTIFICACIÓN...................................................................................................... 5
6. MARCO DE REFERENCIA ..................................................................................... 6
7. FACTORES DE DIMENSIÓN INDIVIDUAL ........................................................... 8
8. FACTORES DE DIMENSIÓN GRUPAL ............................................................... 11
9. METODOLOGÍA .................................................................................................... 12
10. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 13
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1. Tema Y Variable

Tema Por Abarcar:

Acoso laboral

Variable:

¿Cómo podemos trabajar el tema del acoso laboral con la finalidad de prevenirlo?

Se plantea la anterior pregunta ya que en la empresa sobre la cual se desarrolla este

proyecto, Elico Group S.A.S, hasta el momento no se han presentado casos de acoso laboral

por lo que se dará mayor importancia al objetivo de mantener dicha situación controlada

como también prevenirla apuntando a continuar con las buenas prácticas que aporten a un

ambiente laboral idóneo.

Entre las ideas sobre cómo lograr este objetivo de que no se presenten en ningún

momento, o al menos reducir las posibilidades de que se vea afectado el buen ambiente y las

relaciones laborales de la entidad se tienen las siguientes:

1. Adecuada capacitación e información a los niveles de la empresa sobre el tema.

2. Hacer pública la información acerca del debido proceso a seguir cuando se presente

una situación relacionada con el acoso laboral como, por ejemplo, medios de

comunicación o a quién acudir.

3. Identificar qué actos o situaciones pueden convertirse en un acoso u hostigamiento

laboral.

2. Introducción

En el siguiente proyecto investigativo, se pretende abordar el acoso laboral entre los

colaboradores de la empresa ELICO GROUP S.A.S, empresa dedicada a proyectos

industriales ubicada en el municipio de La Estrella (Antioquia), y la manera de hacer efectiva

su desaparición y/o reparación desde las medidas de intervención planteadas por el Sistema

de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), tomando como referencia el

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ordenamiento jurídico colombiano, así como las decisiones jurisprudenciales de las Altas

Cortes, desde la promulgación de la Ley 1010 de 2006.

Para su desarrollo, se aplicó el método inductivo y cualitativo, recolectando la

información mediante el método de entrevista de trabajadores de la empresa ELICO GROUP

S.A.S, así como la revisión de expedientes y estadísticas del Ministerio del Trabajo, de la

Honorable Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

A partir de la información recolectada sobre el acoso laboral, no se logró determinar

situaciones en las que trabajadores de la empresa ELICO GROUP S.A.S hayan sido víctimas

de comportamientos o actos de acoso laboral por parte de supervisores y personal directivo,

lo cual, denota la aplicación y conocimiento de la ley de acoso laboral en el sitio de trabajo,

situación que se debe, gracias al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y a la

aplicación de la variada jurisprudencia expedida sobre el tema del acoso laboral, la cual,

ayuda a evitar y/o contrarrestar esta problemática, concientizando al empleador sobre sus

buenas prácticas y la ventajas del cumplimiento de la Ley de Acoso Laboral.

Finalmente, se pretende exponer conceptos y características del acoso laboral en

Colombia, tomando como fundamento la doctrina, la Ley 1010 de 2006 y la jurisprudencia

sobre el tema; y los casos evidenciados en la empresa ELICO GROUP S.A.S.

3. Objetivos

Objetivo General

Determinar la presencia de situaciones que constituyan acoso laboral en la empresa

ELICO GROUP S.A.S en la actualidad.

Objetivos Específicos

• Exponer los conceptos y características del acoso laboral en Colombia, según

la Ley y la jurisprudencia, a todo el personal para su conocimiento.

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• Realizar un sondeo al personal de manera anónima donde se puedan identificar

la presencia de situaciones que puedan constituir acoso laboral.

• Divulgar acciones o comportamientos que ayuden a evitar actos de acoso

laboral en la empresa ELICO GROUP S.A.S.

4. Misión Y Visión

Misión

Somos un aliado estratégico de nuestros clientes, contribuimos a su continuidad y

competitividad con soluciones de ingeniería y servicios de valor agregado en Automatización

e Industria 4.0, generando bienestar y confianza a nuestros grupos de interés.

Visión

En el 2025 seguiremos siendo un excelente lugar de trabajo, en constante evolución,

reconocidos por nuestra calidad e innovación, referentes en el desarrollo de proyectos de

Automatización e Industria 4.0, construyendo relaciones de largo alcance con nuestros grupos

de interés.

5. Justificación

El presente proyecto está enfocado en la prevención y gestión del acoso laboral de los

empleados de la empresa ELICO GROUP S.A.S.

El acoso laboral puede tener un impacto significativo en la salud mental, emocional y

física de los empleados, pues el mismo, genera estrés, ansiedad, depresión y otros problemas

de salud mental, que pueden derivar en problemas físicos, de los empleados de dicha

empresa, tanto a nivel personal como profesional.

Adicionalmente, puede crear un ambiente toxico que incide negativamente el clima

laboral y en la productividad de la empresa. En la actualidad, existe una creciente conciencia

sobre la importancia de abordar este problema de manera proactiva y efectiva dentro del

entorno laboral.
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Por lo tanto, este proyecto va encaminado en fortalecer una cultura organizacional

basada en el respeto mutuo, en la tolerancia cero hacia el acoso laboral y en garantizar que

todos los empleados de la empresa ELICO GROUP S.A.S se sientan valorados, seguros y

respetados en su lugar de trabajo, ya que, indefectiblemente, el lugar de trabajo, es uno de los

ámbitos más importantes de desarrollo productivo y social de las personas, porque en ese

espacio, se invierte gran parte del tiempo, se construyen relaciones sociales que trascienden

de lo laboral y se presentan expectativas, intereses y frustraciones.

Pese a lo anterior, en ocasiones aparecen conductas hostigadoras encaminadas a

propiciar o afectar la condición física y/o psicológica de los trabajadores que

imperativamente, repercuten en sus relaciones familiares o sociales.

6. Marco de Referencia

Teniendo en cuenta que el termino (ACOSO LABORAL) trae consigo un sinnúmero

de investigaciones y teorías que demuestran que en la actualidad es una problemática social,

logramos construir un marco de referencia basado en la realidad y al tiempo, en el debate

académico que se genera a partir de conocerse un caso en concreto.

En ese orden de ideas, estas bases teóricas y conceptuales previamente consultadas

nos permiten fortalecer nuestro proyecto de investigación en curso, pues refuerza lo que

buscamos dar a conocer como equipo, dando una visión amplificada de la variable que en

todas las posibilidades es la catarsis de una situación deplorable y nefasta a la que se

enfrentan muchos empleados en el mundo.

Por esa razón, la LEY 1010 DEL 2006 señala: “se entenderá por acoso laboral toda

conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un

empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un

subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio

laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este”.

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Lo anterior, demuestra que siempre y en todos los casos, el empleado termina siendo

el más afectado, pues recibe señalamientos que pueden ocasionar inestabilidad emocional y

hasta en el peor de los casos fatiga, estrés, generación de alteraciones que conllevan a

conductas psicológicas graves, la muerte o el abandono total del cargo que desempeña.

Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el “acoso

laboral como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la

que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas

hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta” (Organización Internacional del Trabajo,

2011).

Por lo tanto, el termino ya es materia de investigación para la academia y entidades

gubernamentales que vigilan, supervisan, controlan y regulan las acciones en función de

minimizar los casos que se registran en el territorio nacional y en entornos laborales,

problemática social que en la actualidad está siendo más frecuente, pues las victimas

continúan haciendo denuncias.

El Ministerio del Trabajo, en cumplimiento a la ley 1010 del 2006 tiene en sus

archivos los siguientes datos: “Para el 2021 se registraron 2.427 casos, representando un

aumento del 37 % respecto a lo reportado en 2019 y del 108 % frente al 2020” (Ministerio de

Trabajo. Subdirección de Gestión Territorial. Inspección de Vigilancia y Control. Datos de

solicitudes de intervención al MinTrabajo en casos de acoso laboral 2017- 2021).

Dicho esto, es preciso afirmar que el acoso laboral es un concepto que sigue

generando debates en todos los escenarios posibles, en el caso del ámbito académico, los

estudiantes seguimos realizando consultas e investigaciones que se convierten en proyectos,

trabajos que han dado como resultado un pensamiento crítico bajo un lenguaje

multidisciplinario. Es decir, el término utilizado como variable ha permitido saltar a otras

ramas o ciencias de investigación, con el propósito de enriquecer lo que se quiere decir.

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Entre tanto, Hirigoyen (2001) manifiesta que el acoso laboral es “toda conducta

abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición o

sistematización, contra la dignidad o integridad física de una persona, poniendo en peligro su

empleo o degradando el ambiente de trabajo.

Por su parte, Piñuel y Oñate (2006), el acoso laboral consiste en el continuo y

deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se

comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a

obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos.

Finalmente, podemos decir que cada investigación, concepto o teoría sobre el

ACOSO LABORAL es una vitamina que nutre a otras investigaciones para complementarla,

es un canal de comunicación que permite en todos los casos, engrandecer lo que se quiere

decir y en nuestro caso en particular, nos ha permitido entender el concepto, determinando

que ya es una problemática a la que se le debe prestar su debida atención.

7. Factores de Dimensión Individual

Los factores de dimensión individual, que forman parte del nivel de micro

comportamiento organizacional, pertenecen y caracterizan al factor persona, o sea el personal

que labora en las diferentes empresas. Estos factores son aquellos que influencian y manejan

las reacciones de las diferentes personas, lo cual hace difícil determinar sus reacciones a las

diferentes situaciones. A continuación, indicaremos algunos de factores y su influencia en los

eventos de acoso laboral:

Personalidad

En el factor de la personalidad, podemos encontrar las personalidades que son

extrovertidas o introvertidas esto puede definir si una persona es activa en una situación o

pasiva en una situación. Por ejemplo, cuando es una situación de conflicto las personas

extrovertidas pueden tender a una reacción más abierta o publica, mientras que las personas
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con personalidad introvertida pueden mostrarse más retraídas o inclusive evitar hablar del

conflicto en sí, para no estar dentro del foco de la atención.

Motivación

En cuanto la motivación, podemos encontrar situaciones en las cuales la

desmotivación puede generar en las personas sentimientos o actitudes negativas, como

desgana, pereza, irritabilidad y por ejemplo, si hay casos en los cuales la persona crea que

otro compañero tiene mejores beneficios y que esto es lo que lo mantiene motivado, puede

generar actitudes hacia esa persona como exclusión o intimidación, estas situación o

conclusiones erróneas o mal dirigidas pueden llevar a las personas a generar conflictos o

incluso a acosar a una persona.

Valores

Los valores es la primera enseñanza que se recibe en la infancia, son inculcados en

primera instancia por los padres y luego en la escuela se afirma su enseñanza e importancia,

pero aun así los valores que quedan a medida que crecemos son modificados o perdidos

debido a los estímulos externos e influencias de los cercanos, al igual que también de acuerdo

con la personalidad del individuo. Si se tienen buenos valores arraigados hay menor

posibilidad de ser influenciados por los externos y entrar a participar en conductas o

situaciones negativas. Por ejemplo, el respeto y la tolerancia son valores que si son aplicados

por la persona puede disminuir la posibilidad de generar sentimientos negativos hacia otra

persona, o por ejemplo a respetar diferencias en las personalidades, situaciones, claro que

esto debe ser equilibrado de modo que la persona no genere a otro acoso o no tolere acoso.

Percepción

Esta trata de como interpretamos la información que recibimos u observamos, por

ejemplo, cuando se tienen conversaciones por medios electrónicos, se presentan casos en que

ponemos tono a los mensajes que recibimos y podemos darle una connotación de enojo desde
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el emisor hasta nosotros que somos el receptor, lo mismo pasa en el desarrollo de otras

actividades. Esta percepción que tenemos de las situaciones nos puede generar tanto

sentimientos positivos como negativos, en un ámbito laboral si es de carácter nos puede

generar que creemos resentimientos o enojos con otras personas

Actitudes

Esta se define como la disposición que tenemos a una situación u objeto especifico,

por ejemplo, si hay cambios laborales en el proceso o en jerarquía, podemos recibirlos por lo

general de manera positiva, negativa o neutral. Nuestra actitud es como recibimos los

cambios y los manejamos, esto al igual que lo anterior nos pueden generar actitudes positivas

o negativas, si somos por ejemplo una persona que tiene mala actitud frente a los cambios de

procedimientos podemos generar un ambiente laboral tenso debido a la mala disposición a

colaborar con el cambio. Esa predisposición frente a un conflicto puede empeorar la

situación, porque en vez de tener una buena aceptabilidad de los compromisos que se deben

generar, o que aplicar, para mejorar la situación se pueden tener una reincidencia en las que

generaron el conflicto en un principio, y estas reincidencias pueden mutar en un acoso

laboral.

Edad

A pesar de no parecerlo, la edad si influye mucho en situaciones determinadas, por

ejemplo, anteriormente se tenían arraigados muchos más valores, como por ejemplo la

tolerancia, pero en la actualidad es uno de los valores que más falta en las diferentes

situaciones. Quienes se pudieron criar con padres con estos valores arraigados pueden

aplicarlo en la mayoría de los contextos, mientras que una persona más joven que se está

criando en esta época pueden no aplicarlo en todos los contextos o no tenerlo, esto debido a

que cada generación tiende a cambiar esquemas que se traían de sus antecesores o ser más

permisivos por crianzas más estrictas, actualmente no, se da más libertad, pero esto a su vez
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genera menor corrección de las malas conductas. Si somos de una generación con una

educación más estricta, podemos tener una capacidad conductual más rígida mientras que si

somos de una generación posterior y más permisiva nuestra capacidad conductual puede ser

más relajado o desinteresado. La edad afecta también por la estimulación social, la sociedad

ahora puede darnos una información errónea con respecto a lo que merecemos o necesitamos.

8. Factores de Dimensión Grupal

La Interacción Social

La interacción es fundamental tanto en nuestra vida cotidiana como en el ámbito

profesional; por lo que nos permite relacionarnos con el entorno y con las personas, además si

se lleva de manera adecuada se puede incrementar la motivación de los trabajadores y, a su

vez, la productividad de manera que pueda haber un buen clima laboral. Para lo anterior, se

hace necesario implementar medidas estratégicas para el fortalecimiento de las relaciones

humanas en la empresa, y las problemáticas en las relaciones laborales, también es esencial

establecer una cultura empresarial centrada en el desarrollo de las personas.

La Comunicación

Como seres sociales, es importante desarrollar una buena comunicación entre las

personas, máxime que, en la actualidad, esta es una de las habilidades más estimadas en el

contorno profesional, al ser una habilidad que le permite a los trabajadores tener un buen

entendimiento, y así, construir relaciones interpersonales positivas, así como aligerar las

técnicas y procesos en las tareas, logrando con ello, el cumplimiento de los objetivos y metas

previamente acordados; habilidad que se ejecuta por diferentes canales, ya sea de manera

presencial, por escrito, por medios digitales, etc.

Estos dos factores son habilidades importantes y fundamentales en cualquier empresa,

a fin de orientar a todo el personal al cumplimiento de los objetivos propuestos por la

organización, de modo que se pueda resolver cualquier diferencia de la mejor manera, y con
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ello, lograr que todos los trabajadores se sientan importantes al realizar su labor, generando

menos impacto a nivel social, cuidando a la sociedad y siendo conscientes que sin unos

parámetros bien fijados es muy difícil lograr las metas que se pretenden en una institución. Es

importante entonces, integrar a todos aquellos trabajadores, tanto los que tengan aspiraciones

positivas, como negativas, dentro de la empresa, las cuales, deben ir orientadas al

cumplimiento de las normas internas, dar un trato justo, actuar con honradez y honestidad, y

con ello, obtener un buen clima laboral.

9. Metodología

En este caso se utilizará la metodología mixta, con la intensión de poder identificar

previamente el conocimiento que tienen los colaboradores respecto del acoso laboral, y con

esa información proponer una serie de actividades de capacitación que le permitan a todo el

personal conocer tanto sus derechos como deberes en pro de prevenir que se presente dentro

de las actividades que desarrolla la organización (Bagur Pons et al, 2021).

El método es de tipo fenomenológico estudio de caso, ya que se ejecuta en una

empresa especifica, y si bien en algún momento podría adaptarse a otros contextos cercanos

al presente (Fuster, 2019). Bajo ese orden de ideas, los instrumentos de recolección de

información son los siguientes:

Encuesta, para los colaboradores esperando identificar los vacíos de conocimiento

respecto de la temática.

Diarios de campo donde se registra cada una de las actividades de capacitación con la

intensión de registrar el desarrollo de las actividades.

Encuesta de evaluación, se ejecutará a todos los participantes al finalizar cada una de

las actividades con la intención de establecer el aprendizaje y que efectivamente se genere el

impacto esperado en cada actividad

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10. Bibliografía

Bagur Pons, S., Rosselló Ramon, M. R.., Paz Lourido, B., & Verger, S... (2021). El Enfoque

integrador de la metodología mixta en la investigación educativa. RELIEVE - Revista

Electrónica De Investigación Y Evaluación Educativa, 27(1).

https://doi.org/10.30827/relieve.v27i1.21053

Fuster Guillen, Doris Elida. (2019). Investigación cualitativa: Método fenomenológico

hermenéutico. Propósitos y Representaciones, 7(1), 201-229.

https://dx.doi.org/10.20511/pyr2019.v7n1.267