ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICA PRIVADA LA PONTIFICIA

Perfil de Trabajo de Investigación para obtener el Grado de Bachiller en

Administración de Empresas

Compromiso y el desempeño laboral de los trabajadores de las

pequeñas y medianas empresas y micros y pequeñas empresas,

Ayacucho, 2023

Autor (es)

Bermudo Quispe Thalia Carla (Orcid: 0009-0001-7065-5454)

Huamani Ccaico Saul Abimael (Orcid: 0009-0007-2846-3444)

Asesor

Mag. Geraldo Campos Luis Alberto (Orcid: 0000-0002-8366-689X)

Huamanga, junio del 2023

1. Planteamiento del problema

1.1.Justificación
El compromiso organizacional y el desempeño laboral son factores importantes
para el éxito de cualquier organización, incluyendo las pequeñas empresas. En la
actualidad, estas variables pueden ser especialmente relevantes debido a los cambios y
desafíos que enfrentan este tipo de empresas, como la necesidad de adaptarse a las nuevas
tecnologías y modelos de negocio, así como a la creciente demanda de calidad y eficiencia
en este importante sector.

Ali et al. (2023) revela que las pequeñas y medianas empresas representan el 90
% de todas las empresas, proporcionan dos tercios de todos los puestos de trabajo a nivel
mundial y son el sector más grande capaz de crear nuevos puestos de trabajo. Es aquí
donde el liderazgo transformacional y las actividades de RSE por parte de los dueños, o
administradores pueden contribuir en la mejorara del desempeño de sus empleados
(Prayuda & Praditya, 2023). Además, cuanto mayor es la capacidad de los empleados
para discernir y gestionar sus emociones por medio del trabajo en equipo, mejor es el
desempeño laboral (Shillie & Nchang, 2023); en cambio, el compromiso de los
empleados tiene efecto mediar en los estilos de liderazgo transformacional y transaccional
y el desempeño laboral (Junaid et al., 2023).

En el contexto peruano y específicamente en el de la región Ayacucho es de total

importancia conocer la percepción del compromiso y desempeño laboral, por lo tanto, la
presente investigación pretende determinar la relación entre compromiso organizacional
y desempeño laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y micros
y pequeñas empresas.

1.2.Estado del arte

Saldaña & Cornejo (2017) encontraron que existe una correlación significativa
débil entre el compromiso organizacional y desempeño laboral del personal empleado. en
cambio, Juscamayta (2017) concluyen que existe una relación significativa entre el
compromiso organizacional y el desempeño laboral de los empleados administrativos.
por su parte Chen Et Al. (2023) la satisfacción laboral es un factor importante que afecta
el compromiso organizacional en las pequeñas y medianas empresas.

Se evidencia en los estudios anteriores que el compromiso está asociado al

ingreso, la recompensa y el bienestar, gerente directo, el ambiente de trabajo, el
compañero de trabajo, la oportunidad de promoción (Vuong et al., 2020) y satisfacción
laboral (Nanjundeswaraswamy, 2021; Valaei & Rezaei, 2016); además, el compromiso
se ve afectada y tiene un rol mediador por el desempeño creativo (Horikawa, 2023), el
liderazgo, el intercambio líder-miembro y el desempeño (Wijaya, 2023).

Ahora bien, los estudios de compromiso y desempeño son extensos, en la presente

investigación se pretende estudiar estas variables en pequeñas y medianas empresas y
micros y pequeñas empresas de la región de Ayacucho y evaluar su percepción en cuento
a las variables de estudio.

1.3.Objetivos
Determinar cómo se relaciona el compromiso y el desempeño laboral de los
trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y micros y pequeñas empresas,
Ayacucho, 2023.

1.3.1. Objetivo específico

- Identificar como el compromiso actitudinal o continuo se relaciona con el
desempeño laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas
y micros y pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.
- Identificar como el compromiso normativo se relaciona con el desempeño
laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y micros y
pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.
- Identificar como el compromiso afectivo se relaciona con el desempeño
laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y micros y
pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.
1.4.Hipótesis
El compromiso se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de las
pequeñas y medianas empresas y micros y pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.

1.3.2. Objetivo específico

- Existe relación significativa entre el compromiso actitudinal o continuo y el
desempeño laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas
y micros y pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.
- Existe relación significativa entre el compromiso normativo y el desempeño
laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y micros y
pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.
- Existe relación significativa entre el compromiso afectivo y el desempeño
 laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y micros y
pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.
1.5.Variables
1.5.1. El compromiso organizacional
Se define como la conexión emocional, cognitiva y conductual que los
trabajadores tienen con la organización en la que trabajan, y que se manifiesta en su
disposición a hacer esfuerzos extra para alcanzar los objetivos organizacionales y
permanecer en la organización (Mowday et al., 1982). Por su parte, Robbins & Judge
(2009) definen el compromiso organizacional como el grado en que los trabajadores
experimentan un fuerte vínculo con su organización, se sienten identificados con ella y
están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional por su éxito. Can cambio Becker (1960)
manifiesta que el compromiso se refiere al lazo establecido por el individuo con su
organización, resultado de las inversiones progresivas que se realizan a lo largo del
tiempo.

Meyer & Allen (1991) desarrollaron la Teoría del Compromiso Organizacional,

que establece que el compromiso organizacional se compone de tres dimensiones:
afectivo, continuo y normativo. Estos autores encontraron que el compromiso afectivo se
relaciona positivamente con el desempeño laboral. Mowday et al. (1979) señalaron que
los empleados que están comprometidos con su organización están más motivados para
trabajar duro y tener un mejor desempeño laboral. Además, encontraron que el
compromiso organizacional afectivo se relaciona positivamente con el desempeño
laboral.

En relación a otros constructos, se encontró que el clima laboral es un factor que

influye en el compromiso organizacional (Robbins & Judge, 2009). Un clima laboral
positivo y favorable, que promueve la comunicación, el respeto, la colaboración y el
reconocimiento, contribuye a fomentar el compromiso organizacional de los trabajadores.
En cambio, la calidad del liderazgo también influye en el compromiso organizacional
(Vecchio, 2007). Un liderazgo efectivo, que inspira confianza, apoyo, reconocimiento y
desarrollo profesional, contribuye a fomentar el compromiso organizacional de los
trabajadores.

1.5.2. El desempeño laboral

 Se refiere al conjunto de comportamientos y acciones que los trabajadores realizan
en su trabajo para lograr los objetivos de la organización (Campbell et al., 1990). El
desempeño laboral es un constructo complejo que puede ser medido a través de diferentes
dimensiones, tales como la cantidad y calidad del trabajo realizado, la eficiencia en el uso
de los recursos, la puntualidad, la creatividad y la innovación, entre otras. De acuerdo con
(Robbins & Judge, 2013), el desempeño laboral se define como el conjunto de actividades
que los trabajadores llevan a cabo para lograr los objetivos de la organización y que se
evalúan en función de los estándares de calidad, cantidad y oportunidad.

Además, Pedraza et al. (2010) mencionan que el logro del desempeño depende de
la interacción de un grupo de comportamientos en el entorno laboral. Milkovich &
Boudreau (1994) reconocen que el desempeño laboral se compone de características
individuales, como cualidades, capacidades, habilidades y necesidades, que interactúan
con el entorno laboral y organizacional. Estos comportamientos pueden tener un impacto
en los resultados y en la variabilidad observada en las organizaciones.

2. Metodología
2.1.Diseño de investigación
La presente investigación corresponde a un estudio de tipo aplicado y de enfoque
cuantitativo. Se considera una disciplina aplicada debido a que su objetivo es resolver de
manera práctica y concreta los problemas que surgen en la vida diaria de una empresa,
debido a que se desea solucionar un problema específico y es de enfoque cuantitativo
porque se pretende aplicar un cuestionario a los colaboradores del estudio (Vara-Horna,
2012).

La investigación parte de un estudio descriptivo y correlacional (Santos et al.,

2022). Es descriptivo por el hecho de que se pretende de escribir los resultados de las
encuestas basado en identificar los porcentajes, frecuencias de los ítems y variables de
estudio. Además, es de alcance correlacional porque se pretende relacionar la variable
compromiso y desempeño laboral.

El diseño metodológico corresponde a un diseño no experimental de corte

transversal (Kamper, 2020; Santos et al., 2022). Es no experimental porque no se plantea
manipular las variables de estudio si no que se miden tal cual se ha recogido la
información de la realidad problemática; es transversal porque se pretende realizar la
investigación en un determinado momento, periodo 2023.
2.2.Población y muestra
La población es definida como el total del universo de estudio (Santos et al.,
2022). Para la presente investigación la población está constituido los trabajadores de las
pequeñas y medianas empresas y micros y pequeñas empresas ubicadas en Ayacucho. La
muestra es definida como una parte representativa de la población, en tal sentido en este
estudio se considera una muestra no probabilística por conveniencia debido a que permite
seleccionar aquellos trabajadores más accesibles que deseen ser incluidos en el presente
estudio (Otzen & Manterola, 2017; Santos et al., 2022).

Considerando este tipo de muestreo y el desconocimiento del total de pequeñas y

medianas empresas y micros y pequeñas empresas ubicadas en Ayacucho, se realizará
una visita presencialmente a los establecimientos para solicitar la aplicación del
instrumento. Se espera tener accesibilidad y aproximación a los sujetos de estudio.

2.3.Instrumentos de recolección de datos

Para medir el compromiso organizacional se ha tomado el instrumento de la
Escala de Compromiso Organizacional (Organizational Commitment Scale, OCS)
desarrolla por Meyer et al. (1990), el cual ha sido adaptado al contexto peruano por
Montoya (2014). Está compuesto por las dimensiones, compromiso afectivo, normativo
y de continuidad. Estás son medidas de tipo Likert de cinco opciones que van desde nunca
hasta siempre.

Para medir el desempeño laboral se ha tomado el instrumento de (Koopmans,

2014; Ramos-Villagrasa et al., 2019), el cual ha sido adaptado al contexto peruano por
Geraldo (2022), está compuesto por los factores desempeño laboral contextual, tarea y
contraproducente. Sus ítems son medidas de tipo escala Likert con cinco opciones que
van desde nunca hasta siempre.

2.4.Procedimiento de análisis estadístico

En el presente estudio se efectuará la encuesta de forma virtual, por medio de un
formulario de Google y de forma físico por medio de un cuestionario impreso, al finalizar
se descargará y se tabulará los resultados en una hoja de cálculo Excel para el control de
calidad de los datos. Los datos adecuados se exportarán al software Jamovi, donde se
analizará los datos de fiabilidad, frecuencias y porcentajes, además se realizarán las
pruebas de normalidad para el análisis de correlacional de las variables compromiso
organizacional y desempeño laboral.
2.5.Aspectos éticos de estudio
Esta investigación está respaldada en la declaración de Helsinki de la Asociación
Médica Mundial (AMM) y sus principios. Asimismo, se considera las normas y estilos
de citación APA 7ma edición con la finalidad de dar los créditos a los autores de los
estudios que han sido considerados en esta investigación. Por otro lado, en la encuesta se
ha considerado el consentimiento informado, donde se especifica el anonimato y el
consentimiento de la información proporcionada, garantizando una conducta responsable
en investigación.

3. Administración del trabajo de investigación o proyecto de innovación

3.1.Presupuesto de investigación
Tabla 1
Presupuesto
Tipos de recursos Cantidad Costo Costo
unitario total
Material de escritorio 1 20 20
Material de impresión, Tipeo y fotocopias 300 0.25 75
Servicio de internet y llamadas telefónicas 2 90 180
Transporte 6 30 180
Imprevistos
Total 455
*Los costos no incluyen el proceso administrativo que genera optar el grado de bachiller

3.2.Cronograma de investigación
Tabla 2
Cronograma
Marzo - Mayo - Julio-
Actividad
Abril Junio Agosto
Elaboración del perfil
Búsqueda de información y elaboración
del planteamiento del problema
Elaboración del marco teórico
Elaboración de la metodología
Ejecución del perfil
 Aplicación de las encuestas
Tabulación
Análisis e interpretación de resultados
Redacción del informe
Redacción del borrador final
Solicitud de sustentación
Sustentación
Cierre del proceso

4. Referencias bibliográficas
Ali, A. A. A., AlZgool, M., Alzoraiki, M., Milhem, M., & Al-Absy, M. S. M. (2023).

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Geraldo, L. A. (2022). Validación de la escala desempeño laboral individual en

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Kamper, S. J. (2020). Types of Research Questions: Descriptive, Predictive, or Causal.

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Meyer, J. P., Allen, N. J., & Gellatly, I. R. (1990). Affective and continuance

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Milkovich, G. T., & Boudreau, J. W. (1994). Dirección y administración de recursos

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Pedraza, E., Amaya, G., & Conde, M. (2010). Desempeño laboral y estabilidad del

personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad

 del Zulia. Revista de Ciencias Sociales, 16(3).

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Prayuda, R. Z., & Praditya, R. A. (2023). Investigating The Role of Transformational

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Ramos-Villagrasa, P. J., Barrada, J. R., Fernández-del-Río, E., & Koopmans, L. (2019).

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y de Las Organizaciones, 35(3), 195-205. https://doi.org/10.5093/jwop2019a21

Robbins, S. P., & Judge, T. (2013). Organizational behavior (15th ed). Pearson.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Comportamiento organizacional (13.a ed.).

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Saldaña, C. I., & Cornejo, F. P. (2017). Relación entre el compromiso organizacional y

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Lima, 2016. [Tesis de pregrado, Universidad Peruana Unión].

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Santos, E. D., Geraldo, L. A., & Tito, P. L. (2022). Metodología y herramientas de

investigación científica (1.a ed.). Atena Editora.

https://doi.org/10.22533/at.ed.346221003

Shillie, P. N., & Nchang, N. N. (2023). Influence of Employee Soft Skills on Job

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5(1), Article 1. https://doi.org/10.38157/bpr.v5i1.530

Valaei, N., & Rezaei, S. (2016). Job satisfaction and organizational commitment: An

empirical investigation among ICT-SMEs. Management Research Review,

39(12), 1663-1694. https://doi.org/10.1108/MRR-09-2015-0216

Vara-Horna, A. A. (2012). Desde La Idea hasta la sustentación: Siete pasos para una

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Instituto de Investigación de la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos

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http://www.administracion.usmp.edu.pe/investigacion/files/7-PASOS-PARA-

UNA-TESIS-EXITOSA-Desde-la-idea-inicial-hasta-la-sustentaci%C3%B3n.pdf

Vecchio, R. P. (Ed.). (2007). Leadership: Understanding the dynamics of power and

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Vuong, B. N., Duy Tung, D., Hoa, N. D., Chau, N. T. N., & Tushar, H. (2020). An

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Wijaya, E. (2023). The Correlation of Leadership and Leader-Member Exchange on the

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International Journal Of Social, Policy and Law, 4(1), Article 1.

https://doi.org/10.8888/ijospl.v4i1.112
 5. Anexos.
Anexo 1. Matriz de operacionalización
Valor final Escala de
Variables Definición conceptual Dimensiones Ítems
(escala) medida
El compromiso organizacional
como un estado en el cual un Actitudinal o
empleado se identifica con una continua
organización en particular, sus
Nunca = 1
metas y deseos, para mantener
Casi Nunca =
la pertenencia a la organización.
2
Compromiso Un alto compromiso en el Normativo
18 A veces = 3 Ordinal
Organizacional trabajo significa identificarse
Casi siempre
con el trabajo específico de uno,
=4
en tanto que un alto
Siempre = 5
compromiso organizacional
significa identificarse con a Afectivo
organización propia (Robbin,
1998)

Tarea
Acciones o comportamientos
Nunca = 1
observados en los empleados
Casi Nunca =
que son relevantes el logro de
2
Desempeño objetivos de la organización. En Contextual
14 A veces = 3 Ordinal
Laboral efecto, afirma que un buen
Casi siempre
desempeño laboral es la
=4
fortaleza más relevante con la
Siempre = 5
que cuenta una organización. Contraproducent
e
Anexo 2. Matriz de consistencia

Planteamiento Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Metodología

Método de
Determinar cómo se relaciona el
El compromiso se relaciona con el investigación:
compromiso y el desempeño laboral de
desempeño laboral de los trabajadores Actitudinal o Aplicada y
General los trabajadores de las pequeñas y
de las pequeñas y medianas empresas y continua cuantitativo
medianas empresas y micros y
micros y pequeñas empresas,
pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.
Ayacucho, 2023. Compromiso Tipo de
Identificar como el compromiso Existe relación significativa entre el organizacional investigación:
actitudinal o continuo se relaciona con compromiso actitudinal o continuo y el Normativo No experimental
el desempeño laboral de los desempeño laboral de los trabajadores
trabajadores de las pequeñas y de las pequeñas y medianas empresas y Nivel de
medianas empresas y micros y micros y pequeñas empresas, Afectivo investigación:
pequeñas empresas, Ayacucho, 2023. Ayacucho, 2023. Correlacional
Identificar como el compromiso Existe relación significativa entre el
normativo se relaciona con el compromiso normativo y el Población y
desempeño laboral de los trabajadores desempeño laboral de los trabajadores muestra:
Específicos de las pequeñas y medianas empresas y de las pequeñas y medianas empresas y
micros y pequeñas empresas, micros y pequeñas empresas, Tarea Técnica:
Ayacucho, 2023. Ayacucho, 2023. Encuesta
Identificar como el compromiso Desempeño
afectivo se relaciona con el desempeño Existe relación significativa entre el laboral Instrumento:
laboral de los trabajadores de las Cuestionario
compromiso afectivo y el desempeño
pequeñas y medianas empresas y Contextual
laboral de los trabajadores de las
micros y pequeñas empresas, pequeñas y medianas empresas y
Ayacucho, 2023. micros y pequeñas empresas, Contraproducente
Ayacucho, 2023.
 Anexo 3. Encuesta sobre el compromiso y el desempeño laboral de los trabajadores de las

pequeñas y medianas empresas y micros y pequeñas empresas, Ayacucho, 2023.

Hola, te saludan Thalía Carla Bermudo Quispe y Saúl Abimaél Huamaní Ccaico, estudiantes del programa
académico de Administración de Empresas de la Escuela Superior La Pontificia. Actualmente estamos
realizando una investigación que lleva por título “compromiso y el desempeño laboral de los trabajadores
de las pequeñas y medianas empresas y micros y pequeñas empresas de Ayacucho”.

Por la presente lo estamos invitando a participar de la investigación que tiene como finalidad, evaluar el
compromiso y el desempeño laboral de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y micros y
pequeñas empresas. Al participar del estudio, deberá resolver un cuestionario de 32 ítems, los cuales serán
respondidos de forma anónima.

Si acepta ser partícipe de este estudio, usted deberá llenar el cuestionario, el cual deberá ser resuelto en un
tiempo de 20 minutos.

Los responsables de la investigación garantizan que se respetará el derecho de confidencialidad e identidad

de cada uno de los participantes, no mostrándose datos que permitan la identificación de las personas que
formaron parte de la muestra de estudio.

¿Desea participar en el presente estudio?

Si tu respuesta es "NO", no es necesario que respondas las preguntas, gracias.

o SI

o NO

I. DATOS GENERALES
Completar o marcar la alternativa que corresponda.
1. ¿Qué categoría tiene la empresa donde labora?
a. Pequeñas y medianas empresas (más de 10 trabajadores)
b. Micros y pequeñas empresas (Menos de 10 trabajadores)

2. Edad

-------------------

3. Género

o Femenino

o Masculino

o Prefiero no decirlo

4. Cargo laboral

-------------------------------------

5. Estado civil

o Soltero
 o Casado

o Divorciado

II. COMPROMISO ORGANIZACIONAL

A continuación, los ítems reflejan su percepción sobre el Compromiso Organizacional. Califique las
siguientes afirmaciones: Totalmente en desacuerdo = 1; En desacuerdo = 2; Levemente en desacuerdo = 3;
Ni de acuerdo ni en desacuerdo = 4; Levemente en acuerdo = 5; De acuerdo = 6 y Totalmente de acuerdo
=7

N° COMPROMISO ORGANIZACIONAL 1 2 3 4 5 6 7
1 Tengo una gran fuerte sensación de pertenecer a mi empresa.
2 Esta empresa tiene un gran significado personal para mí.
3 Me siento como parte de una familia en esta empresa.
Realmente siento como si los problemas de esta empresa fueran mis
4
propios problemas.
5 Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece a ella.
6 Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en esta empresa.
Una de las razones principales para seguir trabajando en esta
7 empresa, es porque otra empresa no podría igualar el sueldo y
prestaciones que tengo aquí.
Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual,
8
como para considerar la posibilidad de dejar esta empresa.
Uno de los motivos principales por los que sigo trabajando en mi
9 empresa, es porque afuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo
como el que tengo aquí.
Ahora mismo sería muy duro para mi dejar mi empresa, incluso si
10
quisiera hacerlo.
Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que por
11
necesidad.
Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera
12
dejar ahora mi empresa.
Una de las principales razones por las que continúo trabajando en
13 esta empresa es porque siento la obligación moral de permanecer en
ella.
Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar
14
ahora a mi empresa.
Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa, considerando todo
15
lo que me ha dado.
Ahora mismo no abandonaría mi empresa, porque me siento
16
obligado con toda su gente.
17 Esta empresa se merece mi lealtad
18 Creo que le debo mucho a esta empresa.
III. DESEMPEÑO LABORAL

A continuación, los ítems reflejan su percepción sobre el desempeño laboral. Califique las siguientes
afirmaciones: Nunca = 1; Casi Nunca = 2; A veces = 3; Casi siempre = 4 y Siempre = 5

N° DESEMPEÑO LABORAL 1 2 3 4 5
1 He organizado mi trabajo para acabarlo a tiempo.
2 He sido capaz de establecer prioridades.
3 He sido capaz de llevar a cabo mi trabajo de forma eficiente.
4 He gestionado bien mi tiempo.
Por iniciativa propia, he empezado con tareas nuevas cuando las anteriores
5
ya estaban completadas.
He dedicado tiempo a mantener actualizados los conocimientos sobre mi
6
puesto de trabajo.
7 He desarrollado soluciones creativas a nuevos problemas.
8 He asumido responsabilidades adicionales.
9 He buscado continuamente nuevos retos en mi trabajo.
10 He participado activamente en reuniones y/o consultas.
11 He empeorado los problemas del trabajo.
Me he centrado en los aspectos negativos del trabajo en lugar de los aspectos
12
positivos.
13 He hablado con mis compañeros sobre los aspectos negativos de mi trabajo.
He hablado con personas ajenas a mi empresa sobre aspectos negativos de
14
mi trabajo.