Felicidad laboral y calidad de vida en colaboradores de una empresa agroindustrial de

Olmos, 2024

Introducción

En la actualidad, la inalcanzable búsqueda de la felicidad laboral y la mejora de la calidad de

vida de los colaboradores se ha convertido en un tema de basto interés en el ámbito laboral.
La felicidad en el trabajo no solo es un indicador del bienestar individual, sino que también se
ha relacionado impactantemente con la productividad, la retención de talento y el desempeño
de las corporaciones según Diener et al (2017), a pesar de esta creciente atención, persisten
problemáticas significativas como el estrés laboral, la alta rotación por falta de compromiso y
engagement con la organización, su impacto en la motivación y satisfacción organizacional es
la búsqueda de la comprensión de la relación de los factores que influyen en la felicidad
laboral y cómo esta se traduce en una mejor calidad de vida para los colaboradores de una
empresa en la industria de la agroexportación. La felicidad laboral se ha convertido en un
tema de interés tanto para las organizaciones como para los trabajadores, dado que numerosos
estudios demuestran que se relaciona positivamente con la productividad, el compromiso
organizacional, la satisfacción del cliente y la calidad de vida Warr et al (2005). Sin embargo,
en el contexto peruano son escasas las investigaciones que analizan este fenómeno,
especialmente en empresas agroindustriales y en regiones fuera de Lima como es el caso de
Olmos.

Existen factores del entorno laboral que pueden impactar la felicidad y bienestar de los
trabajadores, como las condiciones físicas, la cultura organizacional, las políticas de
conciliación trabajo-familia, el clima social, las oportunidades de crecimiento, entre otros
Rathi, (2020). Cuando estos factores son negativos, se generan consecuencias adversas como
insatisfacción, desmotivación, alto estrés, e incluso enfermedades físicas y mentales Warr,
(2018). Considerando la relevancia del sector agroexportador en la economía local de Olmos,
es necesario investigar la situación actual de felicidad laboral de estos trabajadores y su
impacto en la calidad de vida, para poder diseñar intervenciones específicas que la mejoren en
base a los resultados del estudio

La presente tesis se centrará en el sector agroindustrial de la región de Olmos, donde a pesar

de la expansión económica, persisten problemáticas de alta rotación de personal y variabilidad
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en los niveles de satisfacción laboral reportados por los trabajadores. Si bien estudios previos
identifican algunos predictores potenciales de insatisfacción como bajos salarios o extensas
jornadas Ramos, (2021); Proexpansión, (2020), no examinan integralmente el conjunto
multidimensional de factores individuales, interpersonales y organizacionales que podrían
estar interrelacionados con la felicidad en el trabajo y la calidad de vida.

La relación de estas variables de encontrarse desentrañadas dificultaría que las empresas

implementen intervenciones efectivas, no sólo para retener el talento, sino para cuidar la salud
ocupacional y mejorar sustancialmente el bienestar de su capital humano. Ello a su vez
impacta los resultados corporativos, considerando la vinculación empírica entre satisfacción
laboral, productividad y compromiso organizacional Warr (2007), Fisher (2010).

En la empresa agroindustrial ubicada en Olmos, Lambayeque, se ha observado acciones

relacionadas con la felicidad laboral y la calidad de vida, como la alta rotación de personal,
conflictos internos, incumplimiento de los acuerdos de subordinados, falta de confianza de
jefaturas directa para con sus empleados e inconformidad con la identificación de la empresa.
Esta situación ha generado consecuencias negativas como la desconfianza entre los miembros
de la empresa, escasa participación de los colaboradores, afectando la toma de decisiones y la
gestión de recursos en beneficio de la corporación. Es así como, los colaboradores no tienen el
sentido de pertenencia e identificación con la empresa, evidenciándose la desmotivación y
procrastinación en la empresa agroindustrial.

La investigación se evoca en la necesidad de abordar este cuestionamiento, contribuyendo a la

comprensión de la relación entre la felicidad laboral y la calidad de vida en el sector
agroindustrial en Olmos, donde notoriamente existe falta de investigaciones previas que
hayan analizado esta temática de manera específica.

Formulación del Problema

La pregunta principal que guiará esta investigación es: ¿Cuál es la relación entre la felicidad
laboral y la calidad de vida de los colaboradores en una empresa agroindustrial de Olmos en
el año 2024? Esta pregunta de investigación nos orientará hacia la obtención de resultados
significativos que permitan comprender mejor la relación entre la felicidad laboral y calidad
de vida y como se repercute en los trabajadores de la empresa agroindustrial en Olmos.
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Hipótesis

En relación con el enunciado del problema, se plantea la siguiente hipótesis:

"Existe una relación positiva entre el nivel de felicidad laboral y la calidad de vida de los
empleados de la empresa agroindustrial.

Justificación de la Investigación

La presente investigación se acredita en datos que respaldan su importancia y contribución.

En argumentos respaldados por datos concretos:

La investigación se justifica por su relevancia práctica, teórica y social en varios aspectos. En

lo práctico, los resultados proveerán información empírica a gerentes de recursos humanos de
empresas agroindustriales sobre factores organizacionales, interpersonales e individuales de la
felicidad en el trabajo, permitiéndoles así diseñar intervenciones específicas para mejorarla.
Ello beneficiará directamente a los trabajadores al incrementar su bienestar y calidad de vida
Lyubomirsky et al. (2005), pero también traerá beneficios financieros a las compañías entre
satisfacción laboral y productividad demostrada por metaanálisis Judge et al., (2001).

En lo teórico, se generarán nuevos conocimientos sobre un campo poco estudiado hasta ahora
en el sector agroindustrial peruano, ayudando a entender integralmente este fenómeno en el
contexto local. El modelo relacional resultante podrá servir de base para futuros estudios.

Finalmente, en el aspecto social contribuirá al bienestar, la salud ocupacional y buen clima

laboral de un sector productivo importante. Dado el impacto multiplicador, se verá
beneficiada la sociedad al contar con empresas más productivas y trabajadores más sanos y
felices.

Así, por sus implicancias prácticas para empresas y empleados, aportes teóricos y beneficios
sociales tangibles, se justifica plenamente la realización de esta investigación pionera sobre
felicidad laboral en agroindustria de Olmos y su impacto en calidad de vida. En el contexto
específico de Olmos, esta investigación puede beneficiar a otras empresas en la región que
enfrentan desafíos similares. Los datos recopilados pueden servir como referencia para
mejorar las condiciones laborales y la calidad de vida en esta área geográfica.
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Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Determinar la relación entre la felicidad laboral y calidad de vida en colaboradores de una
empresa agroindustrial en Olmos
Objetivos Específicos
Identificar el nivel de felicidad laboral en colaboradores de una empresa agroindustrial en
Olmos
Identificar el nivel de calidad de vida en colaboradores en colaboradores de una empresa
agroindustrial en Olmos
Identificar la relación entre las dimensiones de felicidad laboral y las dimensiones de la
calidad de vida en colaboradores en colaboradores de una empresa agroindustrial en Olmos

Revisión de Literatura

Felicidad Laboral

En Estados Unidos, Rego (2021) tuvo como objetivo; examinar vínculo entre liderazgo
auténtico y felicidad en el trabajo con un diseño, cuantitativo, transversal en una muestra de
85 trabajadores sector salud Miami. Como instrumentos utilizó la escala de bienestar laboral;
y cuestionario de liderazgo auténtico obteniendo como resultados que el liderazgo auténtico
predijo puntajes más altos en dimensiones de compromiso y satisfacción laboral. En
conclusión, el liderazgo positivo incrementa la felicidad y el engagement de los empleados.

En Turquía, Demir (2020) tuvo el objetivo de evaluar efectos de satisfacción necesidades

básicas, resiliencia y autoeficacia en felicidad laboral con un diseño cuantitativo, correlacional
aplicado en una muestra de 210 docentes de Estambul. Aplicando los instrumentos de la
escala de felicidad subjetiva; escalas validadas de variables predictoras. Con resultados en
todas las variables predijeron positivamente puntajes de felicidad laboral, explicando un 45%
de varianza. En conclusión, la satisfacción de necesidades básicas y recursos personales
resultan claves para la felicidad en el ámbito de trabajo.

En Chile, Cortez (2018) tuvo el objetivo de determinar la contribución de apoyo

organizacional a felicidad laboral. Con un diseño cuantitativo, correlacional-transversal.
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Aplicada en una muestra de 65 funcionarios municipalidad de Concepción. Con los

instrumentos de escala felicidad laboral ALPHA; Cuestionario prácticas organizacionales.
Obteniendo los resultados de percepción de apoyo organizacional se relacionó positivamente
con nivel de felicidad laboral reportado. En conclusión, acciones organizacionales orientadas
al cuidado del empleado predicen mayor bienestar y satisfacción.

En Colombia, Salgado (2019) con el objetivo de examinar efectos de programas de

responsabilidad social en felicidad organizacional aplicó un diseño cualitativo, estudio de
caso. Y una muestra de 7 empleados, gerentes y directivos empresa textil Medellín. Con los
instrumentos de entrevista semiestructurada. Obteniendo resultados de iniciativas de
voluntariado, reducción de brecha salarial y capacitación incrementaron percepción de
propósito y felicidad laboral. En conclusión, la responsabilidad social interna tiene efectos
motivacionales en los empleados al satisfacer necesidades de trascendencia.

En India, Chandani (2016). Con el objetivo de identificar facilitadores organizacionales,

grupales e individuales que influyen en felicidad laboral. Con diseño cuantitativo,
correlacional. Y una muestra: 152 profesionales sector informático Bangalore. Aplicó los
instrumentos escala felicidad y cuestionarios validados de variables predictoras. Y llego al
resultado que el liderazgo positivo, cohesión grupal y resiliencia predijeron 45% de varianza
en felicidad laboral reportada. En conclusión, esta depende de múltiples factores que las
organizaciones pueden proactivamente modelar.

Se aprecia la diversidad de predictores y poblaciones examinadas en torno al fenómeno de la

felicidad laboral, subrayando la importancia de seguir explorando contextualmente este
campo de estudio tanto desde enfoques cuantitativos como cualitativos.

Calidad de vida

En México, González (2017) con el objetivo de evaluar predictores demográficos y

ocupacionales de calidad de vida laboral, aplicó un diseño: cuantitativo, transversal-
correlacional. En una muestra de 210 enfermeros en el hospital en la Ciudad de México.
Aplicó los instrumentos de cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35); ficha datos
sociodemográficos. Para obtener como resultado la edad, tipo contrato, prestaciones laborales
y ambiente físico predijeron 45% de varianza en calidad de vida laboral. En conclusión, las
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condiciones del entorno de trabajo resultan tan determinantes como características

individuales de los empleados.

Solarte (2019), en Colombia, tuvo como objetivo el evaluar el efecto de programa de pausas
activas en calidad de vida laboral. Aplicando el diseño cuasiexperimental de muestra con 28
funcionarios de una entidad financiera en Cali. Con los instrumentos: WHOQOL-BREF, pre y
post intervención. Teniendo como resultados: el grupo experimental reportó mejoras
significativas en bienestar físico, psicológico y relaciones interpersonales tras el programa. En
conclusión, iniciativas organizacionales para promover salud y cuidado de empleados
repercuten positivamente en su calidad de vida integral.

En España, Campos (2020) tuvo el objetivo de analizar la relación del engagement con
calidad de vida y desempeño laboral. Con un diseño cuantitativo, correlacional. Aplicada a
una muestra: de 71 empleados consultora Barcelona. Instrumentos: UWES, CVP-35,
evaluación productividad. Con resultados de engagement se relacionó positiva y
significativamente con calidad de vida laboral (r=0.42) y desempeño (r=0.38) reportados. En
conclusión, el involucramiento psicológico influye tanto en el bienestar como en los
resultados de los trabajadores.

En Brasil, Paiva (2020) como objetivo tuvo analizar efectos de programa de mindfulness en
calidad de vida laboral y diseño cuasi-experimental. Tuvo una muestra de 42 funcionarios
universidad de Río de Janeiro. Aplicando instrumentos de WHOQOL-BREF pre-post. Sus
resultados fueron que el grupo que recibió entrenamiento en mindfulness indicó mejorías
significativas en las áreas física, psicológica y ambiental de calidad de vida. En conclusión, la
meditación atenga como estrategia organizacional reduce el estrés ocupacional e incrementa
el bienestar.

En Portugal, Chamoso (2017) con el objetivo de analizar la relación del engagement con
calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Utilizando el diseño cuantitativo,
correlacional-transversal. Con una muestra de 174 médicos y enfermeros hospitales Lisboa.
Aplicando los instrumentos: UWES, Escala Calidad de Vida Profesional (CVP-35). Con
resultados donde se halló una asociación positiva y estadísticamente significativa entre el
grado de engagement en el trabajo y todos los componentes de la calidad de vida laboral
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reportada. En conclusión, el involucramiento psicológico potencia el bienestar integral de los

empleados en sus distintas dimensiones.
En Perú, Vargas (2019). Objetivo: Determinar relación entre felicidad laboral y engagement
en docentes de Lima. Diseño: Cuantitativo, correlacional. Muestra: 125 docentes de colegios
particulares. Instrumentos: Escala de Felicidad Subjetiva, Utrecht Work Engagement Scale.
Resultados: Se halló correlación positiva y significativa de .71 entre puntajes de felicidad
laboral y engagement laboral. Conclusión: A mayor percepción de felicidad en el trabajo,
mayor fue el engagement reportado por los docentes.

En Perú, Ramos (2017). Objetivo: Evaluar influencia de valores organizacionales en felicidad

laboral en banca limeña. Diseño: Cuantitativo, correlacional. Muestra: 210 empleados de
entidades bancarias. Instrumentos: Escala de Felicidad Laboral, Inventario de Valores
Organizacionales. Resultados: Valores colectivistas y socialmente responsables mostraron
correlación positiva con felicidad laboral. Conclusión: Los valores de la empresa predictores
de felicidad laboral fueron aquellos orientados al bienestar de empleados y comunidad.

En Perú, Benavides (2020). Objetivo: Explorar significado del trabajo y su relación con
felicidad laboral en enfermeras de Arequipa. Diseño: Cualitativo, estudio de caso. Muestra: 10
enfermeras hospital regional. Instrumentos: Entrevista semi-estructurada. Resultados: Sentido
de propósito y contribución social del trabajo se asociaron al grado de felicidad expresado.
Conclusión: Percibir su labor como significativa resultó un predictor clave de la felicidad
laboral en las enfermeras.

Felicidad laboral y de calidad de vida:

En Irán, Hassanzadeh y Mahdinejad (2013), tiene como objetivo: Analizar relación entre
felicidad laboral y calidad de vida. En un diseño: Cuantitativo, correlacional. De una muestra:
179 trabajadores. Aplicando el instrumento: Escala Felicidad Subjetiva (SHS), Cuestionario
Calidad de Vida (WHOQOL-BREF). Teniendo como resultados la correlación positiva entre
felicidad laboral y dominios de calidad de vida (salud física, psicológica, relaciones sociales).

En EE.UU., Long y Huebner (2020). Objetivo era evaluar vínculo longitudinal entre
satisfacción laboral y calidad de vida. Con un diseño: Cuantitativo, longitudinal 10 años. Con
una muestra: 1171 adultos aplicando los instrumentos: Escala Satisfacción Laboral, Encuesta
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Calidad de Vida (QOLI). Obteniendo los resultados de satisfacción laboral predijo cambios a
largo plazo en satisfacción en dominios de calidad de vida.

En Serbia, Jovanovic (2016). Objetivo fue relacionar bienestar subjetivo y satisfacción laboral
con calidad de vida, teniendo un diseño: Cuantitativo, transversal con una muestra: 196
trabajadores. Aplicando los instrumentos: Escala Satisfacción Laboral JSS; WHOQOL-
BREF. Y obteniendo los resultados: Satisfacción laboral y felicidad correlacionaron
positivamente con valoración global de calidad de vida.

En Reino Unido, De Neve y Ward (2017). Tuvo como objetivo la revisión sistemática de
literatura sobre predictores de felicidad laboral, con un diseño: Revisión sistemática y
aplicando la muestra: 62 estudios empíricos y el instrumento: Meta-análisis de datos
reportados. Como resultados obtenidos tuvo que los horarios flexibles, relaciones positivas y
sentido de logro son los factores con mayor poder predictivo sobre calidad de vida laboral.

Bases Teóricas.

Felicidad laboral

La felicidad en el ámbito laboral según Brime (2017), es lograr el bienestar de los empleados
en la institución a través de un buen clima laboral, un cómodo espacio de trabajo, motivación,
oportunidad de desarrollo profesional y reconocimiento del trabajo. Distintos estudios han
demostrado que la felicidad laboral está directamente relacionada con disfrutar del trabajo que
haces, sentirte orgulloso de la empresa, y trabajar con gente con la que exista una buena
relación

El modelo de Hackman & Oldham sugiere que la combinación de habilidades requeridas en el

puesto, significado de tarea y autonomía para completarla influyen fuertemente en la
motivación y satisfacción experimentadas. Un meta-análisis de Humphrey et al. (2007)
corroboró que de estas tres, la autonomía era el predictor más fuerte y consistente de felicidad
y bienestar autorreportado por empleados. Según la teoría de las características del puesto
laboral, los factores intrínsecos y extrínsecos del trabajo influyen en la satisfacción laboral y
el bienestar del empleado Hackman y Oldham, (1975). Esto ha sido corroborado por meta-
análisis recientes que confirmaron esta asociación Erdogan et al., (2020). Nos dicen que hay
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cinco dimensiones centrales del trabajo que influencian la satisfacción y motivación: variedad
de habilidades, identidad de tareas, significado de tareas, autonomía y retroalimentación. Un
meta-análisis reciente de Erdogan et al. (2020) con 83 estudios empíricos confirmó que todos
estos factores se relacionan consistentemente de forma positiva con la satisfacción laboral
reportada. Destaca la importancia de experiencias positivas intrínsecas en el trabajo
(significatividad, autonomía) para fomentar la satisfacción y motivación del empleado.
Investigaciones recientes vinculan esta mayor satisfacción y bienestar laboral con efectos de
“contagio” que mejoran también la calidad de sus relaciones familiares y sociales Rodríguez

et al. (2022) Meta-análisis globales destacan que empleados más satisfechos por encontrar su
trabajo significativo y desafiante, con libertad para tomar decisiones, tienen más probabilidad
de flourishing y crecimiento personal global (Arnold et al. 2007). Adicionalmente tienden a
ser más propensos a conductas organizacionales positivas como ayudar colegas o monitorear
aprendices.

La Escala de Felicidad Subjetiva de Lyubomirsky & Lepper (1999) se basa en la teoría

hedónica que conceptualiza la felicidad como experiencia de emociones positivas prevalentes
y satisfacción global con la vida. Consta de 4 ítems enfocados en este componente afectivo-
valorativo.

La Utrecht Work Engagement Scale de Schaufeli et al. (2002) tiene como base la teoría de
engagement en el trabajo. Define 3 dimensiones: vigor - altos niveles de energía y resiliencia
mental en el trabajo; dedicación - sentido de entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el
trabajo; y absorción - estado de concentración y disfrute total en la actividad laboral.

El Cuestionario de Felicidad Laboral de Alarcón (2006) se sustenta en un modelo

multidimensional que incluye: satisfacción por el trabajo y sus condiciones, involucramiento,
compromiso y motivación intrínseca con las tareas desempeñadas, y relaciones positivas en el
ámbito laboral.

El Inventario de Significado del Trabajo de Steger et al. (2012) tiene como base la perspectiva
eudaimónica que enfatiza el propósito, la autorrealización y trascendencia del trabajo como
componentes centrales de bienestar. Incluye dos dimensiones: significado - sentido de que el
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trabajo es importante y tiene un propósito; e importancia - qué tan central e importante es el

trabajo en la vida de la persona.
De esta manera, se sustentan teóricamente los instrumentos en modelos que conceptualizan la
felicidad laboral ya sea como estado afectivo y engagement

Calidad de vida
La teoría bifactorial de Herzberg sostiene que hay factores intrínsecos (logros, crecimiento
personal) que producen satisfacción laboral, y factores extrínsecos (políticas de la empresa,
relación con pares) que al estar ausentes generan insatisfacción. Un adecuado equilibrio entre
ambos maximiza la calidad de vida laboral Bazroy, (2021).

La teoría de las demandas y los recursos laborales (Bakker & Demerouti, 2017) establece que
todas las ocupaciones tienen demandas (carga laboral, horarios) que potencialmente
involucran costos psicofisiológicos, así como recursos (autonomía, apoyo social) que ayudan
a mitigarlos. Su balance y combinación optimiza motivación y bienestar. Por su parte, la
teoría de demandas y recursos laborales Bakker y Demerouti, (2017) plantea que toda
ocupación tiene demandas que pueden convertirse en estresores (carga, presión de tiempo,
conflicto de roles) así como recursos (apoyo social, autonomía, feedback) que aminoran sus
efectos negativos. Un balance adecuado promueve motivación y calidad de vida. especifica
que las demandas se clasifican en cuantitativas (sobrecarga), emocionales (trato difícil con
clientes), físicas (esfuerzo corporal), y los recursos en organizacionales (salario, desarrollo de
carrera), interpersonales (apoyo social de colegas) y del trabajo mismo (autorrealización). Un
balance adecuado entre ambos predice motivación, engagement y calidad de vida. Un
desequilibrio mayor en demandas predice agotamiento e insatisfacción a largo plazo. La teoría
de demandas-recursos es aún más explícita al señalar que un exceso crónico de demandas
laborales deteriora la salud mental y física del trabajador, repercutiendo en todas las áreas de
su vida (Gómez et al. 2021). Es una de las más investigadas en comportamiento
organizacional. revisiones sistemáticas confirman consistentemente sus postulados de que
sobrecarga laboral crónica deteriora bienestar físico y mental del empleado, con correlatos
biológicos como mayor cortisol, inflamación, y deterioro acelerado de salud que reduce
calidad de sus años de vida (Navarro et al. 2018). En contraste, recursos laborales adecuados
satisfacen necesidades básicas y promueven funcionamiento óptimo global. En contraste, un
balance adecuado promueve su motivación, engagement y evaluaciones subjetivas de calidad
de vida
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Asimismo, estudios con base en la teoría de la autodeterminación (Gagne y Deci, 2005),

señalan que la satisfacción de necesidades básicas de autonomía, competencia y relación en el
trabajo predicen mayor bienestar, menor estrés y más compromiso con la labor realizada (Van
den Broeck et al., 2016). La teoría de autodeterminación de Gagne y Deci (2005) establece
tres necesidades psicológicas fundamentales en contextos sociales: autonomía, o sensación de
control sobre acciones/decisiones; competencia, sentirse capaz de realizar tareas desafiantes
exitosamente; y relación, desarrollar vínculos interpersonales positivos. Estudios como el de
Van den Broeck et al. (2016) hallaron que la satisfacción de estas mediaba parcialmente la
relación entre características del trabajo y bienestar laboral. También tiene vasto respaldo
empírico. Por ejemplo, estudios en empresas peruanas encontraron que satisfacer necesidades
de autonomía, competencia y afiliación en el trabajo predecía mayor vitalidad y mejor
funcionamiento de empleados en varios rolles de vida, beneficiando también sus relaciones de
pareja Reyes (2019) Finalmente, la teoría de autodeterminación también ha recibido creciente
apoyo empírico sobre los beneficios de satisfacer necesidades psicológicas básicas en el
trabajo, reportándose efectos de “desbordamiento” hacia mayor vitalidad, funcionamiento
óptimo y calidad de experiencia en otros dominios no laborales como el familiar y el social
(Méndez et al., 2019).

En síntesis, un cúmulo sólido de evidencia teórica y empírica soporta la existencia de vínculos

significativos entre las experiencias y condiciones laborales de los empleados y sus niveles
resultantes de felicidad y calidad de vida integral, tanto a nivel físico, psicológico como social
(Dagenais-Desmarais y Savoie, 2012). En conjunto, estas teorías proveen sólido sustento a la
expectativa de hallar vínculos empíricos significativos entre las condiciones y experiencias
laborales cotidianas de los empleados y sus subsecuentes niveles de felicidad y calidad de
vida integral evidenciada en evaluaciones tanto subjetivas como objetivas en distintas
dimensiones de funcionamiento psicosocial (Dagenais-Desmarais y Savoie, 2012).Estos
modelos teóricos proveen fundamentos para anticipar y comprender mejor la dinámica entre
lo que los empleados experimentan en sus trabajos y la calidad integral de sus vidas.
Claramente ambos constructos se encuentran estrechamente interrelacionados.

La Escala de Calidad de Vida Profesional (CVP-35) de Van Laar et al. (2007) se enfoca en el
contexto laboral-organizacional. Define 7 dimensiones: condiciones de trabajo, salud general,
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estrés laboral, satisfacción laboral, desarrollo personal, equilibrio trabajo-vida personal y

motivación intrínseca.

Definición de Términos

Felicidad laboral: "Estado afectivo positivo que surge en el contexto laboral como
consecuencia del grado de concordancia entre las expectativas individuales del trabajador y lo
que este percibe de su realidad laboral" Yanes y Ramón (2013)

Calidad de vida: "Percepción individual de la propia posición en la vida dentro del contexto
cultural y el sistema de valores en que la persona vive y con respecto a sus metas,
expectativas, normas y preocupaciones" OMS (1997)

Calidad de vida laboral: "Grado en que los miembros de una organización son capaces de
satisfacer importantes necesidades personales mediante su actividad en la organización"
Cascio (1998)

Satisfacción laboral: “Respuesta afectiva positiva al trabajo que resulta de la evaluación de

sus características” Schleicher et al. (2004)

Bienestar subjetivo: “Evaluación cognitiva y afectiva que el individuo hace de su vida”

Vasquez et al. (2009)

Variables y Operacionalización.
Operacionalización de la variable
VARIABLE CONCEPTO CATEGORI INDICADORE ESCALA TÉCNIC INSTRUMENT
A S A O
FELICIDA La satisfacción Bienestar Satisfacción con Escala de Encuesta
D y bienestar laboral el trabajo Likert
LABORAL experimentado Relaciones 1.
s por los laborales Totalmente
individuos en positivas en
 13

relación con su Reconocimiento Desacuerdo

trabajo y y valoración . Cuestionario
entorno Oportunidades 2. En
laboral. (Del de desarrollo Desacuerdo
Junco et al., profesional .
2013) Equilibrio entre 3. Indeciso.
vida laboral y 4. De
personal Acuerdo.
5.
Totalmente
De Acuerdo

Ambiente físico Escala de

de trabajo Likert
Relaciones 1.
laborales y Totalmente
El nivel
compañerismo. en
general de
Oportunidades de Desacuerdo.
bienestar que
experimenta un Bienestar crecimiento y Entrevista Índice de Calidad
CALIDAD desarrollo 2. En
individuo en general estructurad de Vida Laboral
DE VIDA Conciliación Desacuerdo.
diversos a (ICVL)
aspectos de su entre vida laboral
y personal. 3. Indeciso.
vida. (Salas et
Compensación y 4. De
al., 2012)
beneficios Acuerdo.
5.
Totalmente
De Acuerdo

Materiales y Métodos
Diseño de Investigación
El diseño de investigación es no experimental; de tipo correlacional sustentado por
Creswell (1994) es conocido por su trabajo en métodos mixtos de investigación. En su
libro "Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches",
destaca la importancia de entender y aplicar diseños de investigación correlacional
para explorar relaciones entre variables sin intervenciones experimentales.
Población.
La población es de 500 trabajadores de la empresa agroindustrial en Olmos 2024
Muestra y Muestreo.
Tamaño de la Población (N): 500 colaboradores
Nivel de Confianza (Z): Se desea un nivel de confianza del 95%, el valor Z sería 1.96
(correspondiente al percentil 97.5 de la distribución normal estándar)
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Margen de Error (E): Este valor se determina según la precisión deseada. Se desea un
margen de error del 5%, E sería 0.05.
Dado está investigación la felicidad laboral y la calidad de vida en una empresa
agroindustrial en Olmos, se utilizará una técnica de muestreo aleatorio simple. Esto
implica seleccionar aleatoriamente una muestra de colaboradores de la población total.

Criterios de Selección de la Muestra

Al seleccionar la muestra para tu investigación sobre felicidad laboral en una empresa
agroindustrial en Olmos, 2024, es crucial establecer criterios claros que garanticen
representatividad y relevancia, se tomará la muestra total de los colaboradores sin
excluir la población.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

Explicar el procedimiento de intervención a través de las técnicas (observación,
entrevista, encuesta, evaluación, análisis de documentos). Exponer los instrumentos,
para recoger y registrar los datos: cuestionarios, fichas o guías de observación, hojas
de control, etc. Referir la validez y confiabilidad de los instrumentos ya aplicados; si
no lo tuviera, indicar el procedimiento a realizar.
Procedimientos.
Explicar las etapas, fases o pasos que se llevarán a cabo para recolectar los datos.
Plan de Procesamiento y Análisis de Datos.
Delinear como se prevé organizar los datos obtenidos; exponer las técnicas de análisis
estadísticas a utilizar para procesar los datos (referidos a los objetivos específicos) que
permitirán obtener resultados y como se analizarán para dar respuesta a los objetivos y
alcanzar las conclusiones. Indicar el software estadístico que se utilizará.
Aspectos Éticos.
Mencionar la evaluación del proyecto por el Comité de Ética en Investigación de la
Facultad de Medicina de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Señalar el
análisis del informe por el programa Turnitin (anexar el informe: menor o igual al 25% –
últimas páginas).
En investigaciones que involucren sujetos humanos, se deberá explicar cómo fueron
aplicados los principios éticos: respeto a las personas (abordar el consentimiento informado),
beneficencia y justicia, los mismos que son contemplados en el Informe Belmont.
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Cronograma
Presentar las actividades, para las etapas y fases de investigación, duración (estimada
en años, meses o semanas), en un diagrama de Gantt.

Presupuesto
Presentar los gastos generales a realizar, por rubros y partidas (como las consideradas
por CONCYTEC). Recursos materiales (bienes) y servicios

Colaboradores
Se debe mencionar a las personas, empresas y/o instituciones que brindarán apoyo a la
ejecución de la tesis, ya sea facilitando espacios, materiales, información, entre otros. El tipo
de apoyo también debe ser detallado.

Referencias
Presentar la lista de referencias que contiene información con suficiente detalle, solo
de aquellas fuentes bibliográficas citadas en el texto. Redactar de acuerdo a las normas
internacionales del estilo APA.

Anexos
Presentar los instrumentos, técnicas o tablas estándares y otros elementos como el
consentimiento informado (cuando se involucran personas) que se utilizarán en el desarrollo
de la investigación.
Como documentos obligatorios debe contener: Carta de aceptación de la institución
para la ejecución del proyecto y el documento que evidencia la solicitud de revisión del
proyecto por el Comité de Ética en Investigación (si lo requiere el programa).