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Uso de las redes sociales en la gestión de recursos humanos: el efecto de rendimiento de

Hrm

Documento de sesión· Diciembre 2017

DOI: 10.15405/epsbs.2017.12.02.11

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1 autor:

Pelin Vardarlier
Universidad Medipol de Estambul

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 Los Procedimientos Europeos de

Ciencias Sociales y del Comportamiento

EpSBS

Academia del futuro ISSN: 2357-1330

ISMC 2017
13elConferencia Internacional de Gestión Estratégica

USO DE REDES SOCIALES EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

EL EFECTO DEL RENDIMIENTO DE HRM

Pelin Vardarlıer (a)*, y Mehtap Özşahin (b)

* Autor correspondiente

(a) Universidad Medipol de Estambul, 34810, Estambul, Turquía, vardarlı erpelin@gmail.com

(b) Universidad de Yalova, 77200, Yalova, Turquía, mehtap.ozsahin@yalova.edu.tr

Resumen

La presencia de personal calificado es la clave principal para la productividad y el desempeño de las empresas. Así,
descubrir y seleccionar el personal con la cualificación y cantidad requerida ha constituido la primera prioridad de HRM.
El proceso de dotación de personal, que cubre las actividades de atraer y seleccionar personas para puestos, se ha visto
afectado por el desarrollo de la tecnología. Internet se convierte hoy en uno de los primeros lugares de aplicación de los
buscadores de empleo y los reclutadores. Excepto en el proceso de entrevistas, las redes sociales se han utilizado de
manera efectiva en casi todos los procesos de selección de personal como grupo de candidatos, creación de redes
sociales, entrevistas e investigación de referencias. Sin embargo, existe una cantidad muy limitada de datos y
conocimiento de la literatura para comparar los impactos del uso de las redes sociales, ya que los resultados prácticos en
este campo se han formado recientemente. En este contexto, esta encuesta tuvo como objetivo examinar el impacto de
la frecuencia de uso de las redes sociales en la gestión de recursos humanos (SMU@HRM ) –específicamente en el
proceso de dotación de personal ( SMU@HRM-Staffing )- en el desempeño de HRM. Para revelar la relación entre esos
dos constructos, SMU@HRM-Staffing y el desempeño de HRM, se realizó una encuesta de campo utilizando cuestionarios
en gerentes de recursos humanos de 386 empresas que operan en la industria manufacturera y de servicios en Turquía.
Se han realizado análisis descriptivos, análisis factoriales exploratorios, análisis de fiabilidad, análisis de correlación y
regresión sobre los datos obtenidos de 374 cuestionarios completos. Los resultados de los análisis revelaron que la
frecuencia de uso de las redes sociales en el proceso de dotación de personal de HRM afectó el desempeño de HRM de
manera positiva.

© 2017 Publicado por Future Academy www.FutureAcademy.org.uk

Palabras clave:Redes sociales, dotación de personal, recursos humanos, rendimiento, LinkedIn.

1. Introducción
La alta competencia y el rápido cambio del entorno han sido características del mundo de los negocios de hoy.

En este mundo, la fuente humana calificada es una de las principales fuentes estratégicas que permiten la

Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de Creative Commons Attribution-No comercial 4.0
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Selección y revisión por pares bajo la responsabilidad del Comité Organizador de la conferencia
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empresas para tener ventajas competitivas. Gestión de Recursos Humanos (HRM), como “un proceso de adquirir,

capacitar, evaluar y compensar a los empleados, y de atender sus preocupaciones en materia de relaciones

laborales, salud, seguridad y equidad” (Dessler, 2013), viene jugando un papel protagónico para adquirir las

fuentes humanas calificadas para la empresa.

La presencia de personal calificado es la clave principal para la productividad y el

desempeño de las empresas. Para realizar esta tarea en un estándar deseado, se requiere que
posean algunas características llamadas requisitos de trabajo. Si el personal no posee estas
características en los niveles suficientes, no sería posible realizar las obras y producir los bienes
y servicios de manera productiva y cualitativa. Así, descubrir y seleccionar el personal con las
cualificaciones y cantidades requeridas ha constituido la primera prioridad de HRM (Can et al.,
2016). La dotación de personal se define como “El conjunto de actividades encaminadas a
atraer y seleccionar individuos para puestos de manera que faciliten el logro de las metas
organizacionales” (Bartol y David,

Como ha sido en muchos campos diferentes, el desarrollo de la tecnología ha resultado en cambios en el conjunto de

prácticas relacionadas con la dotación de personal ejecutadas en HRM. Antes de la invención de Internet como uno de los

avances tecnológicos más importantes, el anuncio de una vacante se realizaba tradicionalmente a través de periódicos, tablones

de anuncios y días de operadores, mientras que hoy Internet se convierte en uno de los primeros lugares para la aplicación de los

buscadores de empleo y los reclutadores (Jansen et al., 2005). Muchos sitios de Internet han entrado en funcionamiento;

LinkedIn, Twitter y también otros sitios de redes sociales se utilizan con fines de búsqueda de personal y empleo (Jacques, 2009).

Las redes sociales, definidas como “grupos de aplicaciones basadas en Internet estructuradas sobre la base de una arquitectura

ideológica y tecnológica en la web 2. 0 que permite que los contenidos del usuario se produzcan e intercambien” (Kaplan y

Heinlein 2010) se ha convertido en los dispositivos más cruciales e indispensables de los directores de recursos humanos. Uso de

las redes sociales en HRM (SMU@HRM ), especialmente en las prácticas relacionadas con la dotación de personal, condujo a la

reducción de los costos de gestión y el tiempo de selección de candidatos, aumentó la productividad y permitió brindar la

oportunidad para la creación de un grupo de candidatos más grande en términos de calidad y cantidad. Además, alienta a los

candidatos a buscar puestos de trabajo individualmente y brinda ventajas competitivas para que las empresas accedan a los

candidatos, especialmente en los mercados donde los empleados tienen miedo (Dogan 2012).

En la literatura, las investigaciones sobre el uso de las redes sociales en las funciones de HRM, especialmente en la

función de dotación de personal, han indicado que el uso de las redes sociales tiene contribuciones positivas a la eficacia y la

productividad. Sin embargo, la falta de medición numérica de la eficacia y la productividad en términos de SMU@HRM (a

diferencia del uso en el campo de las ventas y el marketing) conduce a una cuestión sustancial en este campo. El otro problema

principal puede indicarse como la falta de comparabilidad en este campo, derivada de investigaciones y datos limitados en la

literatura y resultados prácticos insuficientes que surgieron recientemente (Sozer, 2013).

En este contexto, este estudio que examina el impacto de las prácticas de dotación de personal de SMU@HRM en el

desempeño de HRM contribuirá sustancialmente a la literatura. La característica más importante que diferencia este estudio de

los demás es que se ha examinado el efecto directo de la frecuencia de uso de las redes sociales en las prácticas relacionadas con

la dotación de personal (como la contratación, la creación de grupos de candidatos, la investigación de referencias y la formación

de redes sociales) en el desempeño de HRM. primera vez.

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2. Revisión de literatura y marco teórico

La dotación de personal es una actividad para encontrar candidatos para puestos vacantes o recién abiertos.

Incluye actividades de selección y colocación como la formación de solicitudes de empleo requeridas para los puestos

vacantes, el acceso a los candidatos, la eliminación de estos candidatos y la selección del candidato que tenga las

calificaciones requeridas (Guncaglayan, 2007). El objetivo principal del proceso de contratación es proporcionar

sostenibilidad a las actividades de la organización por medio de sus métodos y aplicaciones disponibles en el entorno

competitivo. El primer paso en la dotación de personal es determinar las estrategias de contratación. Después del plan

sobre dónde, cómo y de qué manera se averiguará el personal, se realiza la investigación correspondiente (Sabuncuoglu,

2000)

Las empresas recurren a fuentes internas y externas para satisfacer las necesidades de personal. Fuente interna

significa los empleados existentes. En caso de que la oferta de personal se materialice a través de fuentes internas, se

toman en consideración registros, evaluaciones de desempeño e inventarios laborales. Se puede afirmar la importancia

de cerrar los puestos de nueva creación mediante la utilización de las fuentes internas de la empresa como finalización

de este proceso en un corto período de tiempo, accediendo fácilmente a los candidatos y mostrando a los demás

empleados que existe una posibilidad de carrera. crecimiento dentro de la empresa (Cetin, & Dinç-Özcan, 2014). En caso

de que no exista tal personal con las calificaciones requeridas en la empresa, se utiliza obligatoriamente una fuente

externa (Sabuncuoglu, 2000).

Los procesos de contratación que cubren la necesidad de recursos humanos para las empresas también se han

transformado con el uso más amplio de Internet. Antes de la invención de Internet, el anuncio de una vacante se

realizaba tradicionalmente a través de periódicos diarios, tablones de anuncios y días de transportistas, pero hoy

Internet se convierte en uno de los primeros lugares para la aplicación de los buscadores de empleo y los reclutadores

(Jansen et al., 2005). . Muchos sitios de Internet han entrado en funcionamiento; LinkedIn, Twitter y también otros sitios

de redes sociales también se utilizan con fines de contratación y búsqueda de empleo (Jacques, 2009)

El gran éxito de las redes sociales actualmente está desafiando a las organizaciones al exigirles que reconsideren

sus prácticas de gestión de recursos humanos, específicamente sus actividades de dotación de personal (Martin,

Reddington y Kneafsey, 2009). Excepto el proceso de entrevistas, las redes sociales se han utilizado de manera efectiva

en casi todos los procesos de dotación de personal comogrupo de candidatos,creación de red social, entrevistay

investigación de referencia.

La forma más eficiente de agregar a los solicitantes de empleo calificados al grupo de candidatos es el anuncio y

la publicidad efectivos dentro de la primera etapa de contratación de personal,formación de grupo de candidatos. El

objetivo principal del anuncio de trabajo es acceder al público objetivo para el éxito. Aquí elintegracion de redes

socialesincorporado en el sistema permite acceder a una gran cantidad de candidatos a través de portales de búsqueda

de empleo e Internet, lo que facilita el proceso de solicitud de un candidato y mejora las características de calidad y

cantidad del grupo de candidatos. Por otro lado, las empresas pueden agregar varias pruebas y cuestionarios a sus

anuncios basados en la web por medio de enlaces e interconexiones. Estas pruebas y cuestionarios evalúan las técnicas

de toma de decisiones de los candidatos, sus comportamientos a mostrar en diferentes situaciones, sus puntos de vista y

sus habilidades para el pensamiento crítico y para actuar, y estos resultados pueden ser utilizados en entrevistas. El

objetivo de esta aplicación es evaluar el grado de coincidencia entre la cultura corporativa y los comportamientos del

candidato (Oksuz, 2011).

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El proceso de selección de personal procede con el acceso a los candidatos adecuados con el conocimiento, la

capacidad y la calificación requeridos mediante el uso de las redes sociales, luego continúa con la invitación a la

entrevista.. Proceso de entrevistase completa con la selección del candidato más adecuado dentro de las entrevistas

realizadas y la valoración del responsable del departamento que necesita al candidato. La información proporcionada

por el candidato durante la entrevista será objeto de control cruzado medianteinvestigación de referencia. En este

proceso de control se realiza una evaluación de las relaciones del candidato con superiores, subordinados y otros

departamentos periféricos, desempeños laborales, motivo de la licencia, información salarial y logro respecto al puesto

en la experiencia anterior: y luego la información proporcionada por el candidato en la entrevista o en los formularios de

solicitud se cotejan con la información obtenida a partir de la verificación de referencias de la experiencia laboral

anterior (Ibicioglu, 2006). La investigación de referencia de los candidatos sobre la experiencia laboral pasada refuerza

toda la información obtenida sobre el candidato y hace una elección adecuada (Ozgen y Yalcin 2010). Aunque se discute

si la consideración de la información basada en las plataformas de redes sociales como Facebook e Instagram es ética o

no durante la decisión de contratación, Muchas empresas de gran escala han utilizado las redes sociales durante el

proceso de investigación de referencias como parte del proceso de contratación, especialmente para los candidatos de

cuello blanco. Como en los casos de otros procesos, una de las razones para usar las redes sociales con frecuencia en la

investigación de referencia es que los candidatos son más honestos en sus perfiles publicados abiertos a todos en las

plataformas de redes sociales como LinkedIn. Se reveló que los currículums en LinkedIn contienen menos mentiras

según el estudio realizado por la Universidad de Cornell sobre este tema (Culculoglu, 2013). La razón de esta honestidad

aquí es que la información engañosa escrita en estos perfiles publicados como abiertos a todos también podría ser

notada por los colegas o las personas de referencia. Esto proporciona también grandes ventajas para las empresas que

buscan un empleado (Culculoglu, 2013).

Según una investigación realizada en EE. UU., el 90 % de los buscadores de empleo cree que sus cuentas de

redes sociales son revisadas antes de la invitación de las empresas a la entrevista o propuesta de trabajo (Koetsier,

2012). De hecho, el 98% de las empresas en EE. UU. consultan los sitios de redes sociales durante su proceso de

selección de personal según el informe publicado por Research Company of Bullhorn. Según los datos de la

investigación, LinkedIn se ubica con un 98% en la búsqueda, y después de LinkedIn, se sigue a Facebook con un 51%. En

cuanto a Twitter, se sitúa en el 3rdrango con 49% (Culculoglu, 2013).

LinkedIn, que permite conexiones comerciales mediante la creación de un currículum

detallado o una página de empresa, es una red social centrada en el mundo empresarial con un
rápido crecimiento en Turquía y en el mundo. A mayo de 2009 albergaba 40 millones de usuarios
registrados y más de 170 sectores empresariales, y hoy se convirtió en la herramienta de red social
más grande con aproximadamente 500 millones de usuarios (http://webrazzi.com/2013/05/06/
linkedin-10- yil/). Los perfiles de LinkedIn brindan información importante sobre los antecedentes
comerciales de los usuarios, sus conexiones en el mundo empresarial y sus actividades en entornos
comerciales. El conjunto de estos datos puede afectar positiva o negativamente en la toma de
decisiones de contratación de una persona. En este contexto, se ha investigado en este estudio que
la frecuencia de uso de LinkedIn,
Hay una cantidad muy limitada de datos y conocimiento de la literatura para comparar los impactos del uso de

las redes sociales, ya que los resultados prácticos en este campo se han formado recientemente (Sozer, 2013). Otro

problema en este campo es el problema de medición de la efectividad y la productividad del uso de las redes sociales en

HRM (a diferencia del uso en el campo de ventas y marketing). De hecho, en este estudio, al investigar la

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relación entre la frecuencia de uso de la herramienta de redes sociales (LinkedIn) y la eficacia y productividad de HRM (es

decir, el rendimiento de HRM), se ejecutó un método no numérico para medir el rendimiento de HRM, y se preguntó a

los encuestados si estaban de acuerdo o en desacuerdo con las afirmaciones sobre el contribución del uso de las redes

sociales a la disminución de los costos de contratación, aumento de la calidad y diversidad del grupo de candidatos,

disminución de la tasa de abandono laboral, aumento de la eficiencia de la empresa y aumento del reconocimiento de la

empresa en términos de establecimiento de la marca empleadora. En consecuencia, esta medición basada en las

opiniones y convicciones de los encuestados se ha centrado en el aspecto cualitativo del desempeño de la GRH.

La mayoría de los estudios sobre el uso de las redes sociales en la última década se han centrado en el impacto de las

redes sociales en el rendimiento empresarial. Por ejemplo, Evans, en su encuesta de 2010, abordó la transición de las redes

sociales de la Web 1.0, donde los usuarios solo pueden ver sitios de Internet, a la Web 2.0 de segunda generación, donde pueden

aportar contenido de forma interactiva, y el impacto de estas transiciones en el rendimiento. negocios

En las investigaciones relacionadas con el uso de las redes sociales en HRM, el uso de las redes sociales virtuales

fuera de las herramientas de las redes sociales en el proceso de contratación es un tema que se examina principalmente

(Kluemper, & Rosen, 2009; Capa 2011; Arthur, 2012; Culculoglu, 2013; Oz, Keklik ve Kilic 2015). Un estudio, realizado por

Rees en 1966, antes de la invención de internet, ha revelado que la contratación a través de las redes sociales disminuye

la circulación de personal y aumenta la calidad (Rees, 1966). Paralelamente a Rees, Lin et al (1981), después de describir

las redes sociales cerradas y fuera de línea, han revelado los roles positivos de estas redes en el proceso de

reclutamiento. Teniendo en cuenta estudios previos, en este estudio se ha propuesto que la frecuencia de uso de las

redes sociales virtuales (uso de LinkedIn como una herramienta de red social) en los procesos de gestión de recursos

humanos, especialmente en el proceso de dotación de personal,

H1: La frecuencia del uso de las redes sociales (Linkedin) en las prácticas de HRM relacionadas con el personal

aumentará el rendimiento de HRM.

3. Método de investigación

Esta encuesta tuvo como objetivo examinar el impacto de la frecuencia de uso de las redes sociales en la gestión

de recursos humanos ( SMU@HRM ), específicamente en el proceso de dotación de personal ( SMU@HRM-Staffing ), en el

desempeño de HRM. Para revelar la relación entre esos dos constructos, SMU@HRM-Staffing y HRM performance, se

realizó una encuesta de campo utilizando cuestionarios.

3.1. Recopilación de muestras y datos

La encuesta se lleva a cabo en gerentes de recursos humanos de 386 empresas que operan en la industria

manufacturera y de servicios en Turquía. Se eliminan 12 formularios de cuestionario por no cumplir con los

requisitos. Los datos obtenidos de esos 374 cuestionarios se analizaron mediante el paquete estadístico SPSS

21.00. Las relaciones propuestas se probaron mediante análisis de regresión lineal.

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3.2. Medidas

Los investigadores se benefician de las medidas utilizadas con frecuencia en la literatura (p. ej., Khandwalla, 1977;

Mowday, Porter y Steers, 1982; Huselid, 1995; Truss, 2001; Cho, 2004) para desarrollar una escala de desempeño de HRM. Para

medir SMU@HRM-Staffing se utilizan 7 ítems. Para la escala de desempeño de HRM se utilizan 9 ítems. Además, se les pide a los

encuestados que indiquen las prácticas principales de HRM que utilizan predominantemente las redes sociales, para revelar qué

funciones de HRM utilizan principalmente las redes sociales.

4. Análisis y Hallazgos

Los resultados del análisis descriptivo revelaron que las redes sociales se utilizan principalmente en prácticas relacionadas con la dotación de

personal, como la verificación de referencias, el reclutamiento, la creación de redes sociales y la creación de un grupo de candidatos (Tabla 1). Una

gran cantidad de encuestados (230 encuestados, 61,5 %) indica que utiliza las redes sociales predominantemente en el proceso de verificación de

referencias. La contratación es otra práctica de gestión de recursos humanos en la que los encuestados utilizan predominantemente las redes sociales

(113 encuestados, 30,2 %). En resumen, alrededor del 96 % de los encuestados utilizan las redes sociales predominantemente en prácticas relacionadas

con la dotación de personal.

Tabla 01.Uso de las redes sociales en las prácticas de HRM

Prácticas de gestión de recursos humanos Número de encuestados Acumulativo

Porcentaje
usando las redes sociales Porcentaje
Verificación de referencia 230 61,5 61,5
Reclutamiento 113 30,2 91,7
Creando red social 14 3,7 95,4
Creación de un grupo de candidatos 3 0,9 96,3
Construyendo marca de empleador 6 1,6 97,9
Gestión del talento 4 1,1 99,0
Comunicación interna 2 0,5 99,5
Capacitación 2 0,5 100

El análisis factorial exploratorio resultó en la eliminación de 5 ítems que no cargaban en ningún factor.

Los 11 elementos restantes se cargan en 3 factores denominados SMU@HRM-Staffing , HR Staffing Performance

y HR Maintenance Performance. Los ítems con cargas factoriales y valores Alfa de Cronbach para cada factor se

muestran en la Tabla 2

Tabla 02.Resultados del análisis factorial exploratorio y valores alfa de Cronbach

gestión de recursos humanos

gestión de recursos humanos

SMU@HRM-

Mantenimiento
Actuación-

Actuación-

Medidas
dotación de personal
dotación de personal

SMU@HRM 7 , 893

SMU@HRM 2 , 873

SMU@HRM 1 , 793

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SMU@HRM 3 , 708

Desempeño del personal de recursos humanos 6 , 844

Desempeño del personal de recursos humanos 2 , 813

Rendimiento del personal de recursos humanos 1 , 780

Desempeño del personal de recursos humanos 3 , 766

Desempeño del personal de recursos humanos 9 , 557

Mantenimiento de recursos humanos , 855

Rendimiento 8
Mantenimiento de recursos humanos , 850
Rendimiento 5
Alfa de Cronbach α= ,857 α= ,806 α= ,679
Valores
Variación Total Explicada %69,542

Los resultados del análisis de correlación exploraron una relación significativa entre SMU@HRM-Staffing y HR Staffing

Performance. Aunque el rendimiento de mantenimiento de recursos humanos tiene una relación significativa con el rendimiento del

personal de recursos humanos, la relación entre SMU@HRM y el rendimiento de mantenimiento de recursos humanos no fue

estadísticamente significativa, como se ve en la Tabla 3.

Dotación de personal de recursos humanos

Tabla 03.Resultados del análisis de correlación

Mantenimiento
SMU@HRM-

Actuación

Actuación
Desviaciones

dotación de personal
Estándar

Medidas

HORA
Significar

SMU@HRM 4,223 0,721 1

Desempeño del personal de recursos humanos 4,162 0,382 0,428** 1
Rendimiento de mantenimiento de recursos humanos 2,711 0,490 - 0,094 0,115* 1
* . La correlación es significativa al nivel de 0,05 (2 colas).**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (2
colas).

Para definir la dirección de las relaciones y contrastar las hipótesis, se han realizado análisis
de regresión lineal mediante el paquete estadístico SPSS 21.00.

Tabla 04.Resultados de análisis de regresión

Regresión Independiente dependido Estandarizado Sig. Equilibrado F
Modelo Variables Variables β R2 Valor
Regresión-1 Uso de las redes sociales relacionados con la dotación de personal 0,428*** 0,000 0,181 83,521
en HRM-Dotación de personal actuación
Regresión-2 Uso de las redes sociales Mantenimiento- - 0,094 0,069 0,006 3,326
en HRM - Dotación de personal relacionado

actuación
Regresión-3 dotación de personal relacionado Mantenimiento 0,115* 0,026 0,011 4,999
actuación relacionado

actuación
* p≤ 0,05 * p≤ 0,01 * * * p≤ 0,001

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Los resultados de los análisis de regresión revelaron que el impacto del uso de las redes sociales en el desempeño de

HRM relacionado con el personal es estadísticamente significativo (β=,428; p= ,000;R2=,181). Sin embargo, el efecto del uso de las

redes sociales en el desempeño de HRM relacionado con el mantenimiento no es estadísticamente significativo (β=-,094; p= ,069;

R2=,006). Por lo tanto, nuestra hipótesis que indica que "la frecuencia de uso de las redes sociales en HRM aumentará el

rendimiento de HRM" está parcialmente respaldada. Por otro lado, el efecto significativo del desempeño de HRM relacionado con

R2=,011)
el personal en el desempeño de HRM relacionado con el mantenimiento (β=,115; p= ,026; relación indirecta puede
entre referirse
SMU@HRM y

HR-Maintenance Performance. a De acuerdo con el

Los resultados de los análisis de regresión, el modelo de investigación se está configurando como se muestra en la Figura 1 adjunta:

0,428**

0,115*

- 0,094

Apoyo
No soportado

Figura 01.Modelo de investigación

5. Conclusión y discusiones

En este estudio se investigó la relación entre el uso de las redes sociales en HRM, específicamente en el proceso de dotación de

personal y el desempeño de HRM. Como Martín et al. (2009) indicaron que el éxito de las redes sociales obligó a las organizaciones a

repensar las prácticas de recursos humanos, específicamente sus actividades de dotación de personal. Las redes sociales se convierten en

uno de los primeros lugares para las solicitudes de los solicitantes de empleo y los reclutadores. Oz et al. (2015) encontraron una relación

positiva entre el uso de las redes sociales en el proceso de reclutamiento y la cantidad y calidad de los candidatos. Afirmaron que casi todas

las empresas utilizan las redes sociales en el proceso de contratación. Los resultados de esta encuesta también han verificado los estudios

anteriores. Los resultados del análisis descriptivo de esta encuesta revelaron que las redes sociales se utilizan principalmente en prácticas

relacionadas con la dotación de personal, como verificación de referencias, reclutamiento, creación de redes sociales y grupo de candidatos

de construcción. Alrededor del 96 % de los encuestados utilizan las redes sociales predominantemente en prácticas relacionadas con la

dotación de personal.

Además, los resultados de los análisis de correlación y regresión exploraron una relación significativa entre

SMU@HRM-Staffing y HR Staffing Performance. Los departamentos de recursos humanos han aumentado su eficacia a

través del uso de las redes sociales (Safko, 2012). Debido a que la calidad y la cantidad de candidatos aumentó gracias al

uso de las redes sociales en el proceso de selección de personal, se contrata personal más calificado. Así, el

reclutamiento a través de las redes sociales disminuye la circulación de personal y aumenta la calidad (Rees, 1966), lo

que conduce a un mayor desempeño en las organizaciones.

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Aunque hay estudios dignos de mención que indican una relación positiva entre el uso de las redes sociales y el

desempeño, rara vez se ha examinado la relación entre el uso de las redes sociales y el desempeño de HRM. Además, la

medición del desempeño de HRM en términos de SMU@HRM ha sido un problema fundamental en este campo. Los

investigadores han desarrollado una escala de rendimiento de HRM de 9 elementos derivada de las medidas utilizadas

con frecuencia en la literatura (p. ej., Khandwalla, 1977; Mowday, Porter y Steers, 1982; Huselid, 1995; Truss, 2001; Cho,

2004), que diferencia este estudio del los anteriores. Además, los hallazgos de esta encuesta, que indican el efecto

positivo de la frecuencia de uso de las redes sociales (LinkedIn) en el proceso de dotación de personal en el desempeño

de HRM, contribuyen sustancialmente a la literatura.

Esta encuesta se centró en el desempeño de HRM en términos de dotación de personal y mantenimiento, que fue la

limitación fundamental de este estudio. Además, se ha examinado el uso de las redes sociales en la dotación de personal. Las

investigaciones adicionales pueden cubrir otras funciones de HRM, como la gestión del talento, la capacitación y el desarrollo, la

compensación, las relaciones con los empleados, para explorar el impacto del uso de las redes sociales en HRM en el desempeño

de HRM en su conjunto.

Referencias

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para correspondencia: Pelin Vardarlıer
Selección y revisión por pares bajo la responsabilidad del Comité Organizador de la conferencia
eISSN: 2357-1330

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