UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE MERCADOTECNIA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL, DESAFÍOS Y TENDENCIAS

DE RECURSOS HUMANOS

PREPARADO POR:

NOMBRES: MATRICULAS:
Br. KARIAN NUÑEZ VALDEZ 100427948
Br. FRANKLIN NUÑEZ RAMÍREZ EW-2503

TRABAJO FINAL DE LA ASIGNATURA DE ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS II, SECCION 05

SANTO DOMINGO, DISTRITO NACIONAL CAPITAL DE LA

REPUBLICA DOMINICANA NOVIEMBRE 2022
 Índice

Paginas.

Capítulo 1. Introducción ……………………………………… 03

Capítulo 2. Marco teórico conceptual. ………………………… 05

 Aspecto teórico del desarrollo organizacional,

desafío y tendencias de Recursos Humanos

 Teorías del desarrollo organizacional, desafío y

tendencias de recursos humanos.

 Conceptos generales del desarrollo organizacional

de Recursos Humanos

 Generalidades del desarrollo organización, de los desafíos y

tendencias de Recursos Humanos.

Capítulo 3. Análisis de resultados ……………………………… 35

Capítulo 4. Comparación de resultados y objetivos

Opiniones ……………………………………………………… 43

Conclusiones …………………………………………………… 46

Bibliografía …………………………………………………… 47

Anexo …………………………………………………… 50
 Capítulo 1.

Introducción

A medida que aumenta la complejidad del trabajo, también incrementa la necesidad de

especialistas en gestión del capital humano. Poco antes de la Primera Guerra Mundial,

aparecieron los primeros departamentos. Su importancia ha aumentado mucho desde que se les

permitió dar respuesta a las necesidades bélicas. Los cambios recientes en América

Latina incluyen factores como la integración de la mujer a la fuerza laboral y la celeridad de la

revolución tecnológica en áreas como las comunicaciones instantáneas y el acceso a Internet. Hoy

en día, la gestión de recursos humanos es responsables de hacer frente a los desafíos internos y

externos que afectan a la organización y las personas que la integran.

El siglo XXI se caracteriza por sus cambios acelerados. En este nuevo mundo, la llegada

de las telecomunicaciones, las computadoras y los sistemas de información han ayudado a dar

forma a una sociedad global. La llegada de la globalización ha tenido un impacto mundial que se

manifiesta en todos los aspectos ya que genera interdependencia entre los países y se extiende

a todos los sectores de la actividad económica. Los gerentes de operaciones y los profesionales de

la gestión de recursos humanos deben ser conscientes de los desafíos internacionales que enfrentan

hoy en día, para poder hacer una contribución significativa al éxito de sus organizaciones y lograr

las metas que necesitan los objetivos de la empresa.

Como resultado del desarrollo organizacional (y social) y la evolución social en un entorno

globalizado creando nuevas formas de organizar el trabajo y los contextos culturales, las nuevas

innovaciones tecnológicas que surgen o resurgen tienen un profundo impacto en la gestión de

Recursos Humanos esto necesitará más atención en los próximos años.

3
 Por ejemplo, la mayoría de las empresas cuentan ya con algún sistema en gestión de

recursos humanos, que funciona a través de una interfaz, el cual les permite administrar de manera

eficiente varias de las siguientes funciones: reclutamiento, selección de personal, diseño de

puestos, pago de nóminas, sistemas de compensación, adiestramientos y planes de beneficio social.

4
 Capítulo 2

Marco teórico conceptual

(MARULANDA, 2018) De acuerdo con la tesis “Retos y Tendencias de la Transformación

Digital para la Empresa Colombiana: Desafío de personas no de tecnología” la transformación

digital de las organizaciones es un proceso que combina de manera adecuada la incorporación de

los nuevos avances de la tecnología en la empresa con la colaboración fundamental del capital

humano. Las organizaciones aparte de mejorar en sus procesos operativos y funcionales van a

transformar su modelo de negocio impulsado por la tecnología y la innovación. El desarrollo de

capacidades en las personas que forman parte de la empresa permitirá obtener mayores resultados

en el proceso de comprensión y asimilación de los nuevos cambios tecnológicos. La empresa

colombiana tiene grandes retos que pueden alcanzarse siempre y cuando entienda que la

transformación digital representa una oportunidad para transformar su modelo de negocio ser más

competitiva.

(ZAVALA & FRÍAS, 2018) Comprender el comportamiento de los trabajadores, desde

una perspectiva generacional, se ha transformado en un ámbito de interés para el diseño de políticas

de gestión. En este artículo se revisa el concepto de generación y se describe el modelo

generacional de Strauss y Howe (1991), ampliamente difundido, así como las principales

características vinculadas a la generación millennial y su discurso en Chile y Latinoamérica. El

objetivo de esta investigación fue levantar discursos de encargados de recursos humanos de

empresas de retail, banca y salud -a través de entrevistas abiertas semi directivas-, respecto de las

generaciones en el trabajo, y del discurso millennial. Se realizó análisis de discurso identificando

repertorios interpretativos, surgiendo cuatro repertorios: del conocimiento validado sobre

5
generaciones, la juventud como innovación y cambio, el imperativo de adaptabilidad de prácticas

de gestión a las nuevas generaciones, y jóvenes, pero no todos millennials.

Constatando la utilización de un discurso basado en el management, en línea con la lógica del

neoliberalismo, que incluye y excluye a diversos tipos de trabajadores de los objetivos de gestión,

con algunas variaciones según rubro.

(MARIÑEZ, 2014) Una de las áreas que ha experimentado más cambios y

transformaciones en los últimos años es la administración del talento humano, cuya visión actual

es totalmente diferente de su configuración tradicional cuando recibía el nombre de administración

de recursos humanos. Por ello surge la necesidad de realizar la presente investigación que tuvo

como objetivo analizar las tendencias y perspectivas de la gestión humana desde el punto de vista

del desempeño organizacional, en relación con las políticas y estrategias utilizadas en las empresas

descentralizadas en la Región Suroeste de la Republica Dominicana, como son DGII, INFOTEP,

BANRESERVAS, para lo cual se compararon las variables empresas, políticas y estratégica,

sistemas de gestión y el capital humano, y con base en ello se diseñó y aplicó una encuesta con

observación controlada, la que permitió encontrar similitudes y algunas diferencias significativas

entre ellas, además se realizó una comparación de la literatura existe al respecto para poder

establecer relación de este estudio con las teorías encontradas. se comprobaron, según el análisis

de las variables con el Chi cuadrado de Pearson del Software Estadístico InfoStar, mostrando

resultados de forma general con diferencias poco significativas en la capacidad de innovación y

en cuanto a la filosofía empresarial, lo que se evidenció en referencia al desarrollo del diagnóstico

de: fortalezas, debilidades y amenazas presentados en matrices con su respectivo estudio, tomando

en consideración la fiabilidad arrojada en la prueba estadística y análisis de las componentes

principales.

6
 (SOTO, 2020) La presente investigación documental tiene como tema gestión de recursos

humanos y como subtema desafíos y tendencias de la administración de recursos humanos,

considerando los desafíos que las empresas enfrentan en la actualidad, así como las tendencias.

El propósito de la investigación es explicar los cambios, los retos que enfrenta esta área ,

teniendo en cuenta que la gestión de recursos humanos sufre cambios que afecta directamente

sus procesos , por ende mediante la recopilación de información se pretende que los estudiante

pueda tener acceso a información útil que logre ampliar y enriquecer sus conocimientos

referentes en lo que respecta los desafíos, retos y directrices que se enfrenta la administración de

recursos humanos, además de proporcionar información que ayuden a las empresa a

comprender los procesos que se dan debido a la tecnología que son claves para el buen

funcionamiento de la misma. Haciendo uso de los instrumentos tecnológicos como en el proceso

de selección de personal para afrontarlo el propósito de no detener sus operaciones, haciendo uso

de las tendencias que favorezcan y ayuden a su desempeño. La metodología empleada para la

realización de este documento es de carácter investigativo, sustrayendo información objetiva de

libros, tesis, monografías y página s web de los cuales se adquirieron de distintos aportes

enfocado en el tema, de igual manera esta investigación será de aporte significativo a otras

investigaciones.

7
Conceptos de Desarrollo Organizacional, Desafío y Tendencias de Recursos

Humanos.

Desarrollo Organizacional (DO)

Se basa en la psicología organizacional, en otras palabras, es el estrato más amplio e

incluyente se refiere a la forma en que las organizaciones aprenden (Chiavenato, 2009).

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y

capacidad de adaptación al cambio de la organización. Para entender el DO es necesario conocer

sus supuestos básicos, que son los siguientes.

Para Lawrence y Lorsch, “organización es la coordinación de distintas actividades de

participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.

Estos autores utilizan nociones tradicionales de la división del trabajo para referirse a las diferentes

actividades y coordinación en las organizaciones, recordando lo que dice Barnard sobre las

personas que contribuyen a las organizaciones en lugar de permanecer completamente solas

(personas). La contribución de cada miembro a la organización varía según las diferencias

individuales, así como el sistema de recompensa adoptado por la organización.

Este concepto tiene en cuenta que toda organización opera en un entorno específico; ya

que su existencia y supervivencia depende de cómo se relacione con el entorno, debe estructurarse

y activarse de acuerdo con las circunstancias y condiciones del entorno en el que se desenvuelve.

Otros autores adoptan una posición más antagónica en relación con el concepto tradicional de

organización. Bennis pretende subrayar las diferencias entre los sistemas mecanicistas (habituales

del concepto tradicional de organización) y los sistemas orgánicos (habituales del planteamiento

del DO).

8
 Desafío

La definición de la lengua española, para comprender el uso que se le ha dado a la

palabra desafío de acuerdo con la RAE la define como acción y efecto de desafiar.

Puede entenderse como desafío a la dificultad que se emprende libremente con la finalidad

de alcanzar a un bien determinado; así, puede hablarse del desafío que constituye realizar una

determinada acción.

De igual modo puede conceptualizarse en como implica que los trabajadores deben de

romper paradigmas, adecuarse o adaptarse a los nuevos escenarios para poder compartir y

desarrollar organización.

Tendencia

Según (REDALYC., s.f.) sistemas de información científica, red de revistas científicas

afirma: Una tendencia puede conceptualizarse como una directriz o un direccionamiento colectivo

que pretende lograr un fin también común. Es un punto de mira o de referencia hacia el cual

avanzan muchas personas, hasta que se convierte en un eje central de la mirada colectiva. Este

concepto puede ser trasladado a la Administración, en la que, con los cambios que se operan a

nivel mundial, surgen cada cierto tiempo diferentes conceptos que marcan la acción administrativa

y gerencial y que guían las acciones de los administradores. En la actualidad, y en lo que hace

referencia a la gestión humana, la tendencia de gestionar lo humano y las prácticas que: visibilizan

esta tendencia tienen el propósito de incrementar la productividad y competitividad.

También se trata de garantizar a los empleados un paquete de beneficios que puedan

escoger y modificar según sus necesidades vayan cambiando y poder adaptarse a los distintos

perfiles de trabajadores y de edades.

9
Generalidades del Desarrollo Organizacional, Desafío y Tendencias de

Recursos Humanos.

Objetivos del desarrollo organizacional

Los principales objetivos de la teoría del desarrollo organizacional son principalmente

crear un sentido de pertenencia a la organización en las personas, buscar motivación y

compromiso, objetivos comunes y aumentar la lealtad, además de promover el trabajo en equipo

a través de la integración y la interacción. Y mejorar la comprensión común del entorno externo

para facilitar la adaptación en toda la organización.

Las técnicas de DO adoptadas casi siempre se relacionan con algunas de las cinco técnicas

expuestas. El científico de la conducta (que funciona como consultor interno o externo, es decir,

como tercero) desempeña un papel que facilita el desarrollo organizacional, mientras que los

gerentes de línea toman la iniciativa de la administración del proyecto para alcanzar el resultado

de mejorar la organización.

Características de la teoría del desarrollo organizacional.

o Se centra en la organización.

o Retroalimentación de datos.

o Centrarse en la resolución de problemas.

o Aprender de la experiencia.

o Desarrollo de equipo.

o Posicionamiento integral del sistema.

o Orientación del evento.

o Método interactivo.

10
El campo del desarrollo organizacional (DO).

El campo del desarrollo organizacional (DO) continúa vigente y se sustenta en los

conceptos y métodos de las ciencias de la conducta, visualiza a la organización como un sistema

total y se compromete a mejorar su eficiencia en el largo plazo mediante intervenciones

constructivas en los procesos y en las estructuras organizacionales.

Los autores que abordan el DO presentan planteamientos muy variados. Cada autor

desarrolla una tecnología diferente y específica, la cual permite combinaciones diversas que

dependen de las clases de problemas organizacionales implicados y del estilo de trabajo y la

consultoría que se delinean. Cambio organizacional En la actualidad, la intensa competencia

internacional obliga a que las compañías cambien rápido, modificando quizá sus estrategias para

incursionar en nuevos negocios, sus organigramas, o las actitudes y los valores de su fuerza laboral.

Los principales cambios organizacionales como éstos nunca son sencillos, pero tal vez la

parte más difícil de conducir un cambio sea superar la resistencia al mismo. Individuos, grupos e

incluso organizaciones completas llegan a resistirse al cambio, quizá porque están acostumbrados

a la forma tradicional de hacer las cosas, o debido a amenazas percibidas hacia su poder e

influencia, o a alguna otra razón.

El psicólogo Kurt Lewin formuló un modelo de cambio para resumir lo que él creía es el

proceso básico para implementar un cambio con resistencia mínima. Para Lewin, en las

organizaciones cualquier conducta es producto de dos clases de fuerzas: las que luchan por

mantener el status quo (orden establecido) y aquellas que presionan por lograr el cambio. Por lo

11
tanto, efectuar el cambio significa o reducir las fuerzas a favor del status quo o acumular las fuerzas

para impulsar el cambio.

El proceso de Lewin consiste en tres pasos:

1. Descongelar, lo cual significa reducir las fuerzas que luchan por mantener el status

quo, por lo general al presentar un problema o suceso provocador que logre que los

individuos reconozcan la necesidad de cambiar y buscar nuevas soluciones.

2. Mover, que significa desarrollar comportamientos, valores y actitudes nuevos, en

ocasiones mediante cambios en la estructura organizacional y, a veces, usando las otras

técnicas de desarrollo gerencial (como la construcción de equipos).

3. Volver a congelar, lo cual significa construir el reforzamiento para asegurarse

de que la organización no se deslice de regreso hacia sus formas anteriores de hacer las

cosas.

12
Modelos de desarrollo organizacional (DO)

Existe toda una variedad de modelos de DO, cada uno con distintas tecnologías para

modificar el comportamiento, y un tipo diferente de proceso o de secuencia de etapas de cambio y

consolidación del cambio. En el fondo, sólo son caminos diferentes para llegar a los mismos

resultados.

Los principales modelos son:

o Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton; (administración

de red o tipo de red): Blake y Mouton fueron D.O. pioneros de la tecnología de

reprogramación integrada. El punto de partida de estos autores es la suposición de que

el cambio organizacional comienza con el cambio individual y que los problemas de

proceso a nivel interpersonal, grupal e intergrupal deben preceder a los cambios en la

estrategia y el entorno organizacional interno.

o Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh; Lawrence y Lorsch, evolucionaron hacia el

desarrollo organizacional y hacia la teoría de sistemas. Dentro de esa concepción,

proponen un modelo de diagnóstico y acción para el D.O.

o Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redin.

13
El proceso de DO tiene cuatro etapas:

1. Recolección y análisis de datos: consiste en la determinación de los datos necesarios y

de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización. La actividad de

recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO, e incluye técnicas y métodos para

describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o subsistemas, y las formas

para identificar problemas y asuntos importantes.

2. Diagnóstico organizacional: a partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su

interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus

consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico se

confirman las estrategias alternas y los planes para su ejecución.

3. Acción de intervención: es la fase de ejecución del proceso de DO. La acción de

intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que sigue a la fase del diagnóstico.

En esta fase de acción se selecciona la intervención más adecuada para resolver un

problema particular de la organización. Esta fase no es la final del DO, pues es continuo.

La intervención se efectúa por medio de diversas técnicas que veremos más adelante.

4. Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado.

El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a

nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva ejecución y así sucesivamente. Con esto, el

proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrolle sin necesidad de

intervención externa. Las cuatro etapas se pueden superponer, pues entre ellas no existe una

delimitación.

14
Técnicas de intervención en el DO

Los agentes de cambio enfocan el DO de una o varias maneras para hacer sus

intervenciones en la organización. Las técnicas de DO se clasifican en:

• Intervención del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la sensibilidad.

El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO. En este caso, los

llamados Grupos T (grupos de capacitación) incluyen alrededor de diez participantes y están

dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades

para las relaciones interpersonales.

• Intervención del DO para dos o más personas: análisis transaccional.

El análisis transaccional (AT) es una técnica para el autodiagnóstico de las relaciones

interpersonales, las cuales se dan por medio de transacciones. Una transacción se entiende como

toda forma de comunicación, mensaje o relación con los demás.

• Intervención del DO para equipos y grupos: consultoría de procedimientos

Con esta técnica, también llamada consultoría de procesos, cada equipo es coordinado por

un consultor en procesos humanos y en información. Éste opera como un tercero y con su

coordinación provoca intervenciones del equipo que tienen el objeto de volverlo más sensible a

sus procesos internos para establecer metas y objetivos, mejorar el proceso de toma de decisiones,

impulsar la participación, y desarrollar sentimientos, liderazgo, confianza y creatividad.

• Intervención del DO para relaciones intergrupales. reuniones de confrontación

Se trata de una técnica para modificar la conducta con un consultor interno o externo (llamado

tercero).

• Intervención del DO para la organización en su conjunto: realimentación de datos.

También se le conoce como técnica para recolectar y proporcionar información.

15
Aportes teóricos para la delimitación del concepto de desafío.

Es importante comenzar considerando las definiciones de la lengua española, para

comprender el uso que se le ha dado a la palabra desafío. El diccionario (Espasa Calpe, 2005)

define la palabra desafío como un “reto, empresa difícil a la que hay que enfrentarse”. El verbo

“desafiar” implica “afrontar o enfrentarse a un peligro o dificultad”. En cuanto a los sinónimos, el

principal es la palabra “reto”, que es definido como un “objetivo o empeño difícil de llevar a cabo,

y que constituye por ello un estímulo y un desafío para quien lo afronta”. Desde la Psicología, uno

de los modelos que ha incluido al desafío como una evaluación cognitiva de los acontecimientos

que suceden en el entorno, ha sido el de Lazarus y Folkman (1984). La evaluación cognitiva de un

acontecimiento es lo que determina la consecuencia sobre el individuo. Esta evaluación puede ser

irrelevante, estresante o benigna-positiva. Dentro de las evaluaciones estresantes, se incluye la

percepción del desafío. Al igual que la amenaza, el desafío implica la movilización de estrategias

de afrontamiento, pero la persona percibe que dispone de las fuerzas necesarias para vencer la

confrontación, lo que hace que se caracterice por emociones placenteras como impaciencia,

excitación y regocijo.

El desafío hace referencia a aquellos acontecimientos que significan la posibilidad de

aprender o ganar, en donde el individuo tiene la sensación de control en la relación sujeto entorno.

El placer se halla en la pugna de uno mismo con algo superior, por lo que el desafío no aparecerá

si no se trata de algo importante a alcanzar.

16
 Con respecto a otros usos que se le ha dado a la palabra desafío, encontramos que ha sido

aplicado a diferentes ámbitos. En el ámbito laboral se han realizado recomendaciones para la

prevención del síndrome de burnout (Schaufeli, 2006), en las que se incluye la estimulación a

seguir buscando nuevos desafíos que generen un clima favorable en el trabajo de cada persona.

Asimismo, autores provenientes de la Psicología del deporte, incluyen la percepción de

situaciones como desafíos entre las características que debe poseer un deportista para lograr su

máximo rendimiento. El control de la energía negativa, como una habilidad psicológica específica,

es definida como “la habilidad de percibir las situaciones difíciles como un desafío en vez de como

una amenaza o problema” (Loehr, 1986). Por lo tanto, en la mayoría de los ámbitos en donde se

define el desafío, el mismo implica una posibilidad para el desarrollo y el logro de objetivos. Ahora

bien, los constructos psicológicos deben ser considerados construcciones histórico-sociales,

imbuidas en una cultura que les imprime significados únicos. No es recomendable extrapolar a

otros el uso de conceptos construidos y validados en un medio social (Leibovich & Schmidt, 2010).

Desafíos de las áreas del capital humano

La profesionalización del área de la administración de capital humano es por mucho uno

de los retos más significativos que enfrenta el recién graduado. Sin embargo, cada vez son más los

ejecutivos de alto nivel que han tomado conciencia de que la administración del personal de la

organización, el recurso más importante de su empresa y de hecho de toda nación o sociedad, es

demasiado esencial para delegarla a un nivel secundario. Los profesionales de la administración

de capital humano deben estar preparados para llevar a cabo labores complejas, que requieren

armonizar las necesidades del personal con las metas fundamentales de la empresa.

17
 Sus responsabilidades van desde áreas de finanzas y operaciones hasta el liderazgo y la

estrategia corporativa; es vital que entienda y sepa escuchar a las personas y al mismo tiempo es

imprescindible que sepa comprender las necesidades de la organización. Por estas razones, los

administradores de capital humano han ido escalando puestos de mayor responsabilidad e

importancia dentro de las empresas modernas.

Desafíos de la administración de capital humano

Es evidente que el área de administración de capital humano presenta grandes

oportunidades profesionales. Estas oportunidades no se traducen en resultados y logros de manera

automática; dependen de los logros que a lo largo de su trayectoria profesional va obteniendo el

administrador de personal.

El desafío central del profesional del área consiste en agregar mayor valor a la

organización. Este desafío fundamental implica la necesidad de efectuar aportaciones positivas en

áreas como el diseño de la estrategia corporativa de la empresa, en lo tocante a capital humano; el

uso óptimo del talento que posee la empresa, para lograr mejores resultados corporativos; la

aplicación eficiente de las herramientas tecnológicas disponibles, para aprovechar al máximo los

recursos, y la creación de una cultura basada en niveles de alto desempeño, llevando a que el

departamento de administración de capital humano logre contribuir de manera positiva a los

resultados financieros de la organización. (DESSLER & VARELA, 2011)

18
Dos desafíos de los recursos humanos estratégicos

Cuestiones que caracterizan los desafíos que enfrentan actualmente los gerentes de recursos

humanos. Una de ellas es el hecho de que la mayoría de las estrategias de las organizaciones

destacan la mejoría en el desempeño, y esto significa que las prioridades en la administración de

recursos humanos se concentren cada vez más en incrementar la competitividad, reducir los costos

y mejorar el desempeño de los trabajadores.

En segundo lugar (y debido a su creciente papel en la mejoría del desempeño), los gerentes

de recursos humanos también deben participar más en la formulación e implementación de la

estrategia de la empresa. Tradicionalmente, el presidente y su equipo decidían si ingresarían a

nuevos mercados, si abandonarían líneas de productos o si se embarcarían en un plan de reducción

de costos por cinco años. Luego, el presidente confiaba hasta cierto grado a sus gerentes de

recursos humanos las implicaciones en cuanto a personal de dicho plan (despedir o contratar

nuevos trabajadores, asignar a agencias externas lo relativo a los despedidos, etcétera).

Principal desafío de las organizaciones

El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del

mejoramiento de las organizaciones, haciéndolas más eficientes y eficaces, contribuyendo a

lograr un efecto positivo en la sociedad.

19
 La sociedad enfrenta numerosos desafíos, los cuales se describen como:

• Diversificación de la fuerza de trabajo.

• Desempleo.

• Responsabilidad social.

• Necesidades de salud, alimentarias y de vivienda.

• Aspectos demográficos.

• Competencia global.

• Desafíos éticos.

• Desafíos todavía no identificados.

Cuando una organización mejora, la sociedad en su conjunto se beneficia de este proceso

de mejora. Por ello, es oportuno preguntarse: ¿Cómo puede mejorar la organización? Lo hacen

haciendo un uso eficaz y eficiente de todos los recursos, especialmente los recursos humanos.

Emplear sus recursos de manera más eficiente significa lograr una producción socialmente

aceptable de bienes y servicios. Un uso más eficiente significa que las organizaciones deben usar

solo los recursos mínimos necesarios para producir sus bienes y servicios.

La suma de estos dos factores da como resultado un mayor nivel de productividad. Las

actividades de gestión del capital humano aumentan la productividad al determinar la mejor

manera de lograr los objetivos organizacionales e indirectamente mejorar la calidad de vida laboral

de los empleados.

20
Desafíos corporativos

Además de los desafíos externos que enfrentar, las organizaciones también tienen desafíos

internos que enfrentar. Surgen del hecho de que las organizaciones a menudo tienen múltiples

objetivos que no siempre están alineados entre sí. Hasta cierto punto, los objetivos de la empresa:

ventas, finanzas, servicio, producción, etc. puede entrar en conflicto con el objetivo del

departamento de gestión del capital humano.

De hecho, los profesionales de capital humano deben ser conscientes de que los objetivos,

como mejorar el compromiso de los empleados, pueden no coincidir con los objetivos comerciales,

como duplicar la producción o reducir la plantilla.

Desafíos del sector gubernamental

Además de los desafíos externos que enfrentar, las organizaciones también tienen desafíos

internos que enfrentar. Surgen del hecho de que las organizaciones a menudo tienen múltiples

objetivos que no siempre están alineados entre sí. Hasta cierto punto, los objetivos de la empresa:

ventas, finanzas, servicio, producción, etc. puede entrar en conflicto con el objetivo del

departamento de gestión del capital humano.

De hecho, los profesionales de capital humano deben ser conscientes de que los objetivos,

como mejorar el compromiso de los empleados, pueden no coincidir con los objetivos comerciales,

como duplicar la producción o reducir la plantilla.

21
Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal.

Los procesos para el desarrollo del personal presentan las tendencias siguientes:

1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización: la antigua

costumbre de las empresas de extraer el máximo posible de los conocimientos

y las habilidades de sus trabajadores sin reponer o adicionar nada a cambio ya

quedó en el pasado. En el pasado, las empresas reclutaban y seleccionaban

personas con la idea de que tuvieran conocimientos y habilidades adquiridos a

partir de la experiencia de otras empresas en el mercado. No hay interés en

invertir en las personas porque lo principal es sacar lo mejor de ellas, porque

básicamente tienen que prepararse para lo que pueda pasar. Atrás quedó la

cultura depredadora y exploradora. Ahora está en el interés central de las

empresas exitosas aumentar continua e intensamente el valor humano, no como

un esfuerzo único y aislado, sino como un esfuerzo continuo y continuo. Al

agregar valor a las personas, las empresas pueden enriquecer sus activos,

mejorar los procesos internos y mejorar la calidad y productividad de las tareas,

productos y servicios. Con todo lo anterior, el cliente gana. Es una parte integral

de la competitividad de las empresas. Cualquier cosa puede pasar en esta

extraordinaria colaboración entre empresas y empleados. Se trata de aprender

de nuevas experiencias, errores, fracasos, nuevos conocimientos, elementos de

otros campos, etc. Se trata de sumar conocimientos, experiencia y habilidades,

es decir, agregar valor.

22
2. Participación activa de los gerentes y sus equipos: Debido al impacto obvio de

la gobernanza participativa y democrática, los gerentes y sus equipos se

concentran cada vez más en qué decidir, planificar y ejecutar en las iniciativas

de T&D. Los gerentes trabajan con sus subordinados para encontrar otras

formas de desarrollar conocimientos, habilidades, capacidades, actitudes, etc.

Que se adapten mejor a las operaciones de la empresa ya los deseos y

características del individuo. T&D se convierte no solo en una importante

responsabilidad administrativa, sino, sobre todo, en una responsabilidad

personal de cada organización. Cada vez hay más conciencia de que cada uno

debe responsabilizarse de su propio desarrollo, y piden a sus responsables los

medios y recursos que pongan a su disposición para lograr su desarrollo

profesional. El campo de recursos humanos actúa cada vez más como personal

de apoyo y asesor en lugar de solo como proveedor de servicios.

3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa: los procesos de desarrollo

de RH no obedecen ya a la inmediatez o a la ocasión, ni a las prioridades del

área de RH, sino que se diseñan y elaboran como elementos integrantes de la

planeación estratégica de la empresa y ahora también se enfocan, cada vez más,

al objetivo de la empresa. Se utilizan para lograr el equilibrio con la actividad

de la empresa y, con ello, sustituir toda forma de control externo sobre la

conducta.

23
4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida: Se puede ver que,

a través de la educación y la mejora continuas en el desarrollo profesional, la

calidad de vida de las personas ha mejorado increíblemente. Las personas que

son educadas, que tienen habilidades, trabajan con mayor facilidad y confianza,

por lo que son cada vez más felices, sin mencionar la calidad y la productividad.

5. Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el

destino: los programas de T&D se dirigen cada vez más hacia el futuro y el

destino de las personas, así como de la empresa. Con estos programas, cada

empresa crea, moldea y planea su futuro; es decir, cómo serán a mediano o largo

plazo. Esto resalta la innovación, el cambio y la creatividad. Es como si los

programas de T&D fueran verdaderos laboratorios en los que las personas se

rodean de una atmósfera de lo que llegará a ser la empresa en un futuro próximo

o remoto.

6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática:

En la era de la información, los recursos humanos no pueden prescindir de las

tecnologías modernas para la transferencia de conocimientos. La educación está

emergiendo ahora como un subproducto de la tecnología de la información. La

selección de medios ya está aquí. El lugar físico para entrenar se ha ido. Ahora

la escuela es en casa, en la empresa, en el vehículo, etc. El entrenamiento es

móvil. En cambio, el centro de aprendizaje es virtual. Las escuelas son la nueva

riqueza del país, y la educación es la nueva arma para que las empresas avancen

24
 hacia la competitividad. La importancia del conocimiento es demasiado grande

para limitarse a las viejas tecnologías y fuentes audiovisuales. El progreso en

esta área ha sido tremendo. Las computadoras se utilizan cada vez más en

proyectos de T&D.

7. Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales:

ahora, los procesos de desarrollo de los recursos humanos consideran las

diferentes características de las personas y se adecuan poco a poco a ellas.

8. Importancia en las técnicas grupales y solidarias: El proceso de T&D es más

importante que el trabajo conjunto y las actividades grupales. Además, ayudan

a las personas a aprender a llevarse mejor socialmente en grupos y equipos

multifuncionales. El proceso de desarrollo ofrece una nueva forma de trabajar

donde los equipos y equipos forman el núcleo de la actividad humana.

9. Mecanismos de motivación y de realización personal: Es impresionante cómo

el proceso de desarrollo ahora se considera una inversión personal importante

y un medio eficaz para lograr objetivos personales. Hoy en día, existe una

comprensión generalizada de la importancia del desarrollo personal y de

liderazgo. Muchas empresas animan a sus empleados a seguir aprendiendo ya

valorar siempre el conocimiento. Esto ha hecho que personas de todos los

niveles de la organización estén muy interesadas en participar en programas de

T&D no solo como aprendices sino también como mentores.

25
10. Búsqueda incesante de la excelencia: En la era de la calidad y la productividad,

el papel del proceso de desarrollo del personal está cambiando drásticamente.

El desacuerdo sobre el statu quo, el statu quo y el éxito de la empresa es enorme.

Todo lo que ocurre en la empresa puede y debe mejorarse continuamente. El

éxito de la empresa no significa el punto de llegada, sino el punto de partida.

La excelencia es el punto de referencia básico de esta mentalidad de cambio e

innovación para lograr la competitividad. Si bien no debe menospreciarse la

eficiencia, ahora se concede una gran importancia a la eficacia y a la

consecución de resultados concretos. Esto no sólo es válido para las personas,

equipos o gerentes, sino principalmente para todo lo que ocurre en la empresa.

Es la contribución que cada tarea, puesto, función, persona, departamento o área

de la empresa aporta para alcanzar los resultados de la organización. La eficacia

se convierte en un importante indicador del desempeño de las personas,

equipos, gerentes o áreas de la empresa.

11. Compartir la información en lugar de utilizar controles externos: Las empresas

creen que es posible eliminar los mecanismos de control externo (artificiales,

onerosos y costosos), que causan más problemas de los que resuelven y donde

la relación costo-beneficio es casi siempre desfavorable, y reemplazarlos por

una gestión más suave, constructiva y efectiva la empresa y el comportamiento

humano. Conducir hacia los objetivos de la empresa. Los programas de T&D

son importantes como medio para preparar y adaptar la fuerza laboral a nuevas

direcciones o situaciones, independientemente de si promueve la

26
 reestructuración organizacional o el cambio cultural, crea e implementa nuevas

estrategias comerciales, determina un nuevo posicionamiento corporativo.

Crear y consolidar nuevos productos o servicios, etc. en el mercado. El

almacenamiento y manejo de la información genera agresividad y

emprendimiento, lo que promueve un mejor desempeño y la formación de

emprendedores internos, lo que brinda un espacio personal para la ambición, la

responsabilidad y el riesgo. Las personas con información y conocimiento

pueden asumir responsabilidades, asumir riesgos y convertirse en verdaderos

emprendedores de la organización porque saben a dónde y cómo quieren llegar.

12. Fuente permanente de realimentación: El proceso de desarrollo de recursos

humanos completa su ciclo operativo al incluir necesariamente un programa de

retroalimentación de personas. Es un factor importante que impulsa el

comportamiento y apoya el cambio de rumbo para lograr ciertas metas. La

retroalimentación permite que las personas sepan cómo se sienten, les permite

evaluarse y orientarse a sí mismas, al mismo tiempo que permite una mayor

autonomía y períodos más prolongados de supervisión o control externo.

En otras palabras, la retroalimentación promueve una sensación de mayor

libertad personal y un mejor desempeño en el trabajo porque proporciona

señales sobre lo que se ha logrado y lo que se debe mejorar o mejorar. En

esencia, la retroalimentación es la principal responsable del aprendizaje a través

del refuerzo positivo del nuevo comportamiento.

27
Tendencias: un fuerte cambio en el mercado de trabajo en todo el mundo.

1. Reducción intensa del empleo industrial:

a) Producción industrial mayor y con menos personas mediante nuevas tecnologías

procesos.

b) Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios.

c) Migración del empleo industrial (sector industrial) hacia el empleo terciario (sector

de servicios).

2. Sofisticación gradual del empleo:

a) Trabajo industrial cada vez más intelectual y menos físico.

b) Llegada de la tecnología de la información a la industria.

c) Mayor automatización de los procesos industriales.

3. Conocimiento como el recurso más importante:

a) El capital financiero es importante, pero aún más el conocimiento para

aprovecharlo y hacerlo rentable.

b) El conocimiento es novedad, innovación y creatividad, es el agente esencial del

cambio.

4. Tendencia creciente a la globalización:

a) Globalización de la economía y creación de una aldea global.

b) Globalización del mercado de trabajo, cada vez más mundial y menos local o

regional.

28
Nuevas tendencias sobre la naturaleza del lugar de trabajo.

• Estructuras Planas: con pocos niveles administrativos.

• Autoridad: descentralizada, delegación de autoridad (empowerment) en todos los

niveles.

• Función del staff: reducido y concentrado.

• Diseño de puestos: multifuncionales y amplios. las personas piensan, hacen y

mejoran continuamente.

• Grupo de trabajo: sistemas sociotécnicos integrados y equipos ampliamente

aprovechados.

• Remuneración: salario flexible por metas y por desempeño individual y grupal.

• Capacitación El ocupante es valioso, motivado para aprender nuevas habilidades y

muchas tareas.

29
Tendencias importantes el entorno y las responsabilidades cambiantes en la

administración de RH.

Las tendencias que están impulsando a las empresas y a sus responsables de recursos

humanos a centrarse cada vez más en la competitividad y el rendimiento:

Globalización

La globalización es la tendencia de las organizaciones a expandir sus ventas, propiedades

y/o manufacturas hacia mercados extranjeros nuevos.

Avances tecnológicos

La tecnología está cambiando la naturaleza de casi todo lo que hace una empresa, recursos

humanos enfrentan el desafío de utilizar la tecnología para mejorar sus propias operaciones.

La naturaleza del trabajo

La tecnología también está modificando la naturaleza del trabajo. Incluso los puestos en

las fábricas son más demandantes en cuanto a tecnología. En plantas de todo el mundo, puestos de

manufactura que requieren un conocimiento sólido de alta tecnología están reemplazando a los

puestos tradicionales de las fábricas. Empleados con capacidades tecnológicas como éstas

requieren nuevas habilidades y capacitación para tener éxito en puestos cada vez más complejos.

Empleos en los servicios

La tecnología no es la única tendencia que impulsa la ruta del cambio que va desde la

fuerza física hasta la inteligencia

Subcontratación

La búsqueda de mayor eficiencia está ocasionando que los empleadores exporten más

puestos de trabajo.

30
Tendencias demográficas y de la fuerza laboral

Al mismo tiempo, las tendencias demográficas de la fuerza laboral están haciendo que

encontrar y contratar buenos empleados se convierta en todo un desafío.

Técnicas de detección de tendencias

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en

diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Estas

técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. Incluso las más

avanzadas técnicas de predicción no son confiables; en el mejor de los casos deben considerarse

meras aproximaciones.

La mayor parte de las compañías sólo llevan a cabo estudios informales sobre el futuro

inmediato. A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar sus necesidades a futuro

en el campo de capital humano, recurren a técnicas de creciente complejidad.

31
Teorías del desarrollo organizacional, desafío y tendencias de recursos

humanos.

Desarrollo Organizacional (DO)

El desarrollo organizacional es un proceso estrechamente relacionado con la teoría del

comportamiento iniciada por Laland Bradford, que incluye el estudio del comportamiento y la

estructura humana. Además, tiene como objetivo cambiar los valores, actitudes, comportamientos

y estructuras organizacionales para adaptarse a los desafíos y cambios que prevalecen cada vez

más en las empresas.

Los modelos de la teoría X y la teoría Y de McGregor son el punto de partida para dirigir

los esfuerzos del DO en cuanto a los objetivos anteriores. Para Argyris, el modelo XA representa

la posición de las organizaciones clásicas: las prácticas administrativas de este modelo se basan en

los supuestos de la teoría X y se acompañan de un patrón (A) de comportamiento basado en la no

expresión de los sentimientos, es decir, cerrarse ante las emociones y carecer de vinculación alguna

con las competencias interpersonales. Como los administradores no están preparados para ayudar

a identificar plenamente lo que sienten los demás o desarrollar su nivel interpersonal de

competencia, este modelo genera conformismo, antagonismo y desconfianza entre los

participantes. El modelo YB adopta prácticas administrativas basadas en la teoría Y y un patrón

(B) de comportamiento que implica confianza, expresión de afectos y apertura para la

experimentación de ideas, así como sentimientos y respeto por la individualidad humana. Para

Argyris, la tarea básica del consultor o interventor de DO es generar información relacionada con

los problemas de la organización con el objeto de ayudar al sistema-cliente a tomar decisiones

responsables y desarrollar un compromiso interno respecto de ellas.

32
 Desafíos

En el marco de la Psicología Positiva, ha sido la teoría de la experiencia óptima -

flow- (Csikszentmihalyi, 1990) la que ha propuesto acercamientos al concepto de desafío. Esta

tuvo su origen en el deseo de comprender el fenómeno de actividades intrínsecamente motivadas

o autotélicas: actividades gratificantes en sí mismas, separadamente de su producto final o

recompensa extrínseca (Csikszentmihalyi, 1990). En este contexto, el desafío implica un nivel en

el cual la persona está un paso más allá de las habilidades que ya ha dominado en una actividad

determinada.

Una persona experimenta el estado óptimo de flow cuando hay un equilibrio entre el

desafío que plantea la actividad que se está realizando y la habilidad de la persona. Desde este

modelo se sugiere que la calidad de la experiencia es dinámica: si el desafío de una tarea

disminuye, podría convertirse en aburrido;

Si el desafío aumenta y las habilidades de uno no mejoran para hacerle frente, entonces se

entra en estado de ansiedad (Pearce, Ainley & Howard, 2005). De esta manera, el componente

del desafío resulta imprescindible para comprender este estado de disfrute en las actividades de

las personas.

Redefinición de la psicología: El estudio de la conducta

Al inicio del siglo XX, la psicología se veía a sí misma como el estudio de los procesos

mentales que pueden ser conscientes o inconscientes (psicología psicodinámica), vistos como

unidades discretas y compuestos (estructuralismo) o como un flujo siempre cambiante

(funcionalismo). El método principal de recolección de datos era la introspección y

autoobservación en un laboratorio o en el diván del analista. Luego, una nueva generación de

33
psicólogos se rebeló contra este enfoque “suave”. El líder del desafío fue el psicólogo

estadounidense John B. Watson.

Tendencias

En base a la descripción del comportamiento se elabora una predicción de un

comportamiento futuro en situaciones similares. Las teorías actuales que hablan de la gestión

humana no corresponden ya al dominio exclusivo de una rama del conocimiento, ya sea esta la

Sociología o la Administración, sino que se yuxtaponen en una mixtura de aproximaciones que

desde diferentes ciencias y disciplinas se integran para producir un nuevo constructo teórico

utilizado por la administración para abordar su objeto de estudio: la Organización y dan cuenta de

que de una u otra manera la gestión humana hoy debe posibilitar el establecimiento de una

estrategia de negocios que confíe en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida.

34
 Capítulo 3

Resultados

Los resultados de datos obtenidos mediante una encuesta a 20 personas que laboran en el

área de gestión humana, para conocer su pensar acerca del desarrollo organizacional, desafíos y

tendencia de Recursos Humanos.

Entre la muestra de los encuestados tenemos un rango de edad comprendidas entre 20 a 30

años, de los cuales representado por un 40% de este siendo este el mayor porcentaje, seguido de
los rangos de 31 a 40 años con un porcentaje de 30%, luego con las edades entre 41 a 50 años con
un 20%, por último, de 50 o más años con un 10, para un total del 100% de encuestados. Esto nos
indica que la mayoría de los encuestados en el área de gestión humanos están en el rango de edad
de entre 20 a 30 años.

35
 De los 150 encuestado 103 fueron mujeres, estas representadas por el 68.70% y 47

hombres con un 31.30% esto nos dice que la comunidad universitaria está representada por más

mujeres que hombres.

De los encuestados el 75% está totalmente de acuerdo en el papel que juega el desarrollo
organizacional para las empresas, seguido por un 20% estuvo totalmente en desacuerdo y los que
se mostraron indiferente un 5%, siendo estos obviamente la minoría.

De acuerdo con los resultados que arrojaron las encuestas, el mayor impacto en las
empresas, dentro de sus indicadores del desarrollo organizacional se destacan el rendimiento y
productividad con la mayor cantidad de encuestados, seguido de las estrategias organizativa y
herramientas y tecnología. De igual modo resaltaron indicadores como felicidad organizacional,
lealtad de los empleados y capacitación y entrenamiento.

36
 El implementar desarrollo organizacional (DO) eficiente y eficaz en las organizaciones

puede ser logrado mediante los procesos de planificación de estrategias, seguido de intervención

de procesos preestablecido, e igualmente los encuestados destacan como necesario el proceso de

análisis organizacional y recolección de datos como uno de los de menos eficiente.

La muestra encuestada indico que está en total acuerdo en que la gestión de recursos

humanos pueda efectuar aportaciones positivas antes de los desafíos para agregar valor al

desarrollo organizacional y tan solo un 10% indico su desacuerdo.

37
 Dentro de los desafíos que enfrentan recursos humanos en el desarrollo estratégico

organizacional de las empresas señalaron que la diversificación de la fuerza de trabajo, la

competencia global y los desafíos éticos son los de mayor índice, mientras que la responsabilidad

social, los desafíos todavía no identificados y el vínculo de empleado con las empresas como el

margen de mayor índice entre la muestra.

La encuesta arrojada nos muestra que los desafíos de mayor impacto en la gestión de

recursos humanos caracterizado en este siglo XXI están con un 90% el Desarrollar habilidades

para trabajar en ambientes virtuales, seguido de Desarrollar liderazgo con habilidades para

38
mejores tomas de decisiones con el 75% considera brindar servicios completos. Mientas que el

desarrollar habilidades de procesos más flexibles queda en un 50%. Los demás aspectos

minorista de mayor impacto son: contar con mano de obra calificada en tecnología más

adecuada, generar innovaciones en procesos para crear mayor valor agregado.

En recursos humanos se contempla que cambios significativos propicien un mejor

desarrollo organizacional sean clave mediante nuevas tendencias, de los cuales el 80% indico

estar de acuerdo en este criterio.

El 95% de los encuestados consideran de mayor relevancia la tendencia de bienestar de

los empleados / colaboradores como de mayor impacto a tomar en recursos humanos,

39
 seguido de las tendencias de diversidad e inclusión y gestión del cambio y desarrollo de

personal, mientras que el de menor incidencia para los mismo es: prioridades relativas a los

incentivos y llegada de nueva Generación.

Se observa según la encuesta que un porcentaje del 80% de la muestra indico estar

totalmente de acuerdo en que estar a la vanguardia a las nuevas tendencias favorece en el

desarrollo organizacional de las empresas.

Finalmente ¿Qué recomendación puede proporcionar usted al desafío de

mejorar las nuevas tendencias en el desarrollo estratégico de la organización

para el año 2023?

 Romper paradigmas anticuados de la administración y gestión de personal.

Actualizar en tendencias modernas de manejo del recurso humano a todos los

involucrados en el área de personal. Iniciar desde la más alta jerarquía los

cambios institucionales.

 Felicidad y Bienestar Laboral.

40
 Tomar en cuenta los desafíos actuales, el desarrollo de habilidades y el bienestar

de los colaboradores.

 Recomendación:

1 Manejos De Incertidumbres En El Entorno

2 Formular Los Escenarios Futuros Probables

3 Desarrollo De Capacidades

4 Transformación Digital.

 Abrirse a lo nuevo. Dejar lo viejo atrás.

 Desarrollar un liderazgo 2.0.

 Llevar más la humanidad al departamento y que este canalice a la empresa.

 Priorizar el bienestar de los colaboradores, utilizando incentivos que los beneficien

y los ayuden a crecer como personas.

 Trabajo en equipo, incentivar la cultura de la libertad de expresión, que los

colaboradores sepan que son escuchados.

 Más flexibilidad horarios e introducir la parte híbrida.

 Depende de la Empresa, su funcionamiento y la visión que tiene.

 Implementar diferentes formas de Compensación.

 Análisis Organizacional

 Una de mis recomendaciones es que las organizaciones deben focalizarse más en

la felicidad y el bienestar organizacional porque entendemos que el principal

recurso que posee una empresa es el capital humano, por ende, esta debe velar por

la estabilidad y el bienestar integrar de los mismos.

41
 El primer desafío empresarial tiene que ver con la falta planeación, debería

mejorarse esta área.

 Innovación y rediseño de esquemas impulsados a las mejoras institucionales.

 Inclusión.

42
 Capítulo 4.

Opiniones

Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento dentro del

sector productivo debe estar alerta a los cambios que se van presentando, y por consiguiente

preparar a su recurso humano para que vayan acorde a las exigencias del mercado. Para lograr

esto, en la actualidad las empresas implementan procesos y programas de calidad con la finalidad

de estandarizar sus prácticas ya que con ello se busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino

también la calidad de nuestros empleados.

Con relación a los datos arrojados podemos expresar que, en el ámbito de desarrollo

organizacional, el mayor impacto que tenemos en la actualidad es el rendimiento y productividad

de los colaboradores, el sistema de la organización tiene que estar en contante actualización para

así tener mejor productividad.

Con relación a los desafíos y tendencia de RRHH, Podemos llegar a describirla de que La

transformación digital como factor de cambio. La transformación digital ha cambiado para siempre

los Recursos Humanos y los demás departamentos de las organizaciones. Este será el hilo

conductor de las tendencias en RRHH,

Trabajo en equipos Transversales Tradicionalmente, los departamentos de recursos

humanos han puesto su atención en la búsqueda y el desarrollo del trabajador como individuo. A

partir de ahora buscarán también formar equipos transversales para obtener mejores resultados.

Diversificación de la plantilla Ya no es habitual que todos los colaboradores sean

contratados directamente por la empresa. Esto es algo que viene ocurriendo en los últimos años

y que se intensificará a corto plazo.

Estrategias de marketing para los RR. HH.

43
 La búsqueda y la retención de empleados competentes que ayuden a la organización a

conseguir sus objetivos se hace cada día más importante. Es por eso que entrarán en juego distintas

herramientas de marketing como elemento importante para crear experiencias de trabajo atractivas.

Las empresas se encuentran en un proceso de cambio continuo. Esto nos da a entender que

la transformación digital continuará siendo clave para la gestión del talento. Además, serán

necesarias la adaptación y eficiencia en modelos colaborativos.

En resumen, las nuevas tipologías de equipos, la captación y la gestión del talento y la

gestión del cambio se presentan como los principales retos para los departamentos de recursos

humanos en los próximos años.

KARIAN NUÑEZ VALDEZ

44
 Los grandes avances en el descubrimiento de este trabajo se percibe el amplio

conocimiento acerca de los temas. En términos de desarrollo organizacional, es el trabajo

planificado de cualquier organización, controlado por la gerencia, para mejorar la eficacia y el

bienestar de la organización a través de intervenciones planificadas en los procesos

organizacionales. (Chiavenato, 2001; Beckard, 1961)

Es preciso destacar, como se ha comentado previamente, un tipo de resultado

especialmente importante en el entorno actual dentro de las tendencias de la gestión de recursos

humanos es: la innovación y, desempeño organizacional, proceso de mejora continua para

promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del

ambiente de trabajo

En Estados unidos, argentina o Brasil, durante años, las empresas han promovido y

financiado programas destinados a mejorar la salud y el estilo de vida de sus empleados basándose

en la premisa de que los empleados saludables son más productivos y en forma, y estas iniciativas

de bienestar ahora se conocen como la tendencia de bienestar corporativo donde se está

implementando en otras economías occidentales.

Es bueno enfatizar que en estadísticas de estudios realizados indican que un colaborador

o talento tiene un ciclo de vida no mayor a 3 años y si se construyen mejores estrategias que

ayuden a combatir los desafíos latentes en las organizaciones, aparte de que se retendrá un

talento mediante planes de sucesión y mejorara el índice de productividad laboral de la

organización.

FRANKLIN NUÑEZ RAMIREZ

45
 Conclusiones

Al finalizar el estudio de este documento, se extrajeron las siguientes conclusiones: Al

descubrir la generalidad del desarrollo organizacional, desafío y tendencia en la gestión de recursos

humanos, concluimos que las organizaciones deben ser conscientes de la necesidad de una buena

coordinación entre los sistemas y subsistemas para constituir a los colaboradores y ayudar a la

organización a ejercer un mayor control.

Es claro que la productividad y la competitividad organizacional son factores estratégicos

de desarrollo, sobre todo cuando están debidamente vinculados y alineados con los procesos de

formación e innovación. Un correcto desarrollo organizacional ayuda a las empresas a establecer

objetivos específicos, alcanzarlos lo mejor posible y evitar en gran medida diversos errores en la

toma de decisiones.

Los desafíos internos y externos de la gestión de recursos humanos tienen un impacto

interno en las prácticas de recursos, por lo que la gestión de recursos debe estar preparada para

todas las condiciones cambiantes, vale la pena mencionar que la reciente pandemia mundial

recuerda a las personas sobre la salud y, por lo tanto, afecta las prácticas de recursos humanos,

trayendo nuevos desafíos.

Dado el mundo en rápida evolución en el que vivimos, las tendencias son una importante

herramienta de recursos humanos para identificar y prepararse. Por lo tanto, la gestión de recursos

humanos debe trabajar de la mano con la tecnología para adaptarse al cambio con el fin de mejorar

la productividad y la investigación concluye que la información presentada en este trabajo se basa

en mucho conocimiento. La superación de retos, la flexibilidad y la adaptabilidad están

garantizadas ante las tendencias que afectan directamente a la gestión de recursos humanos para

mantener la competitividad.

46
 Bibliografías

Chiavenato, idalberto, introducción a la teoría general de la administración, río de janeiro,

elsevier/campus, 2004, pp. 382-391.

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Barnard, chester i., las funciones del ejecutivo, são paulo, atlas, 1971.

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edgard blücher, são paulo, 1972, p. 15.

Beckhard, richard, desenvolvimento organizacional: estratégias e modelos,

São paulo, edgard blücher, 1972, p. 19.

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Mariñez, j. (2014). Tendencias y perspectivas de la gestión humana desde el desempeño

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47
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colombiana: desafío de personas no de tecnología (tesis de grado). Universidad militar nueva

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Soto, h. (2020). Desafíos y tendencias de la administración de recursos humanos.

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48
 WEB-Bibliográfica

Marulanda, L. M. (2018). Retos y tendencias de la transformación digital para la empresa

colombiana: Desafío de personas no de tecnología. Recuperado de:

http://hdl.handle.net/10654/17490.

Zavala-Villalón, Gloria, & Frías Castro, Pamela. (2018). Discurso millennial y desafíos

en la gestión de recursos humanos en Chile. Psicoperspectivas, 17(3), 52 63.

https://dx.doi.org/10.5027/psicoperspectivas/vol17-issue3-fulltext-1377

https://www.webyempresas.com/teoria-del-desarrollo-organizacional/

49
 Encuesta (ANEXO)

Nos gustaría conocer su opinión acerca del desarrollo organizacional, desafíos y tendencia
de Recursos Humanos le agradeceríamos que nos brinde unos minutos para responder una breve
encuesta de la cual la información recopilada se utilizará únicamente para el uso del desarrollo del
proyecto final de la asignatura de administración de Recursos Humanos II, de los estudiantes de la
carrera de Licenciatura en Administración de Empresas de la Universidad Autónoma de Santo
Domingo, Faculta De Ciencias Económicas y Sociales:

¿En cuál de las siguientes categorías se encuentra su edad? (ELIJA SÓLO UNA

RESPUESTA).

20 a 30
31 a 40
41 a 50
50 o más

¿Usted es…?

Femenino
Masculino

50
 Desarrollo Organizacional (DO)

1 - En el mercado laboral actual el desarrollo organizacional (DO) juega un papel

vital para las empresas, considera usted ¿Que las organizaciones deben mantener un

sistema de desarrollo organizacional actualizado?

1) Totalmente en desacuerdo

2) Indiferente

3) Totalmente de acuerdo.

2 - De los siguientes indicadores del desarrollo organizacional (DO) a continuación,

favor indicar para usted ¿cuáles son los de mayor impacto actualmente? (seleccionar 2

opciones)

a) Gestión de la empresa general

b) Rendimiento y productividad de los colaboradores

c) Estrategia organizativa

d) Rendición de cuentas

e) Herramientas y tecnología

f) Otro: Especifique_________________

3 - Considera usted, que la implementación del desarrollo organizacional (DO)

eficiente y eficaz de la organización puede ser logrado mediante cual proceso:

a) Recolección de datos

b) Análisis organizacional

c) Planificación de estrategias

d) Intervención de procesos.

51
 Desafíos en Recursos Humanos

4 - En la gestión de Recursos Humanos los desafíos se dan para efectuar

aportaciones positivas en las áreas y agregar mayor valor en el desarrollo organizacional.

1) Totalmente en desacuerdo

2) Indiferente

3) Totalmente de acuerdo.

5 - Actualmente que desafíos o retos enfrentan Recursos Humanos según su criterio

en el desarrollo estratégico organizacional de las empresas. (seleccionar 2 opciones)

a) Diversificación de la fuerza de trabajo.

b) Desempleo.

c) Responsabilidad social.

d) Aspectos demográficos.

e) Competencia global.

f) Desafíos éticos.

g) Desafíos todavía no identificados.

h) otro: Especifique ________________

6 - El siglo XXI se caracteriza por sus cambios acelerados, por tanto, cuales desafíos

han sido de mayor impacto en la gestión de recursos humanos de la organización

(seleccionar 3 opciones)

a) Desarrollar habilidades para trabajar en ambientes virtuales.

b) Contar con mano de obra calificada en tecnología más adecuada.

c) Habilidades para desarrollar procesos más flexibles.

d) Generar innovaciones en procesos para crear mayor valor agregado.

52
 e) Desarrollar liderazgo con habilidades para mejores tomas de decisiones.

f) Otro: Especifique ________________

Un elemento clave en Recursos Humanos contempla cambios significativos en los

esquemas tradicionales mediante nuevas tendencias que propicien un mejor desarrollo

organizacional.

1) Totalmente en desacuerdo

2) Indiferente

3) Totalmente de acuerdo.

Tendencias en Recursos Humanos.

8 - ¿Cuáles tendencias considera usted de mayor relevancia en la gestión de recursos

humanos?, presentadas a continuación: (seleccionar 3 opciones)

a) Llegada de nueva Generación.

b) Trabajo híbrido y a distancia.

c) Prioridades relativas a los incentivos.

d) Diversidad e inclusión.

e) Bienestar de los empleados/colaboradores.

f) Gestión del cambio y desarrollo de personal.

g) Otro: Especifique ________________

9 - ¿Cree usted que la aplicación de las nuevas tendencias en la gestión de Recursos

Humanos beneficia en el desarrollo organizacional?

1) Totalmente en desacuerdo

2) Indiferente

3) Totalmente de acuerdo.

53
 Finalmente ¿Qué recomendación puede proporcionar usted al desafío de mejorar

las nuevas tendencias en el desarrollo estratégico de la organización para el año 2023?

Respuesta. ______________________________

54