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© 2018 JETIR Junio de 2018, Volumen 5, Número 6 www.jetir.org (ISSN-2349-5162)

ADQUISICIÓN DE TALENTO A TRAVÉS DE LAS REDES SOCIALES

SITIOS: UNA REVISIÓN CRÍTICA
Dra. Alka Sharma, Rakhi Singh
Profesor Asistente, Universidad Galgotias

RESUMEN- La práctica de las redes sociales ha abierto nuevos signos de compromiso y revolucionado el intercambio de información. Reúne la oferta y la
demanda en el reclutamiento y la selección. El propósito de esta investigación exploratoria es evaluar cómo los empleadores pueden crear un mejor uso de las
redes sociales como parte de la adquisición de talento. Observa qué plataformas son las más adecuadas para la información de búsqueda de empleo, lo que
puede ayudar a lograr los objetivos de contratación y cómo las utilizan los empleadores y los solicitantes. En particular, este documento examina las diferencias
reconocidas entre los sitios web de redes sociales y su impacto en el desarrollo del reclutamiento y cómo se utilizan las redes sociales como parte de la
adquisición de talento y en qué sitios se postulan los solicitantes y dónde esperan que se les acerque.

Palabras clave: redes sociales, proceso de captación de talento, sitios web.

INTRODUCCIÓN
La práctica de utilizar los sitios de redes sociales para la selección y selección previa al empleo se ha vuelto cada vez más popular.
Solo el año pasado, el 73 % de los candidatos fueron contratados con éxito mediante el uso de las redes sociales, y el 29 % las citó como su herramienta
principal para buscar trabajo (Vincent Michelino, 2017). Esto puede no parecer muy convencional en un mundo donde cada una de cada cuatro personas ya
tiene una cuenta de Facebook (Statista, 2015). Pero las redes sociales son realmente una forma práctica de evaluar y seleccionar nuevos empleados. Las redes
sociales pueden ser una fuente potencialmente prometedora de información del solicitante, pero también están llenas de riesgos potenciales, tanto legales como
éticos. Esta última es también la razón por la que existen puntos de vista contradictorios sobre el uso de las redes sociales en la contratación entre empleadores
y empleados, así como entre los sistemas legales (Suder, 2014). En términos del uso de las redes sociales para la búsqueda de empleo, Nigel Wright Recruitment
(2011) descubrió que más de la mitad de todos los solicitantes de empleo del Reino Unido usan sitios de redes sociales en su búsqueda de empleo, incluido el
18 por ciento que usa Facebook y el 31 por ciento que usa LinkedIn. . El uso de las redes sociales como herramienta de contratación presenta algunas
oportunidades y desafíos para los empleadores. Las redes sociales ofrecen potencialmente velocidad, eficiencia y la capacidad de apuntar y atraer candidatos
específicos y particularmente apropiados en el proceso de contratación. Puede proporcionar una fuente adicional útil de información sobre posibles candidatos
para el puesto, especialmente porque algunos datos (tanto a nivel personal como profesional) pueden no generarse con fines de contratación y, por lo tanto,
pueden proporcionar información complementaria directa sobre el solicitante. Para los candidatos, ofrece potencialmente múltiples fuentes de información sobre
el empleador y la posibilidad de ponerse en contacto con los empleados existentes para obtener una vista previa del trabajo más realista. Sin embargo, hay una
serie de cuestiones que requieren ser consideradas.
En primer lugar, están las cuestiones éticas de la reclusión y la medida en que es adecuado y pertinente que los empleadores busquen información sobre la
vida privada de los trabajadores. Una encuesta estadounidense encontró que las razones más comunes para no preseleccionar y rechazar candidatos se
basaban en el 'estilo de vida' más que en información relacionada con el empleo. Por ejemplo, el 35 por ciento de los encuestados dijeron que encontraron
material en las redes sociales que los llevó a no contratar a un candidato para el puesto; Las publicaciones en las redes sociales que incluían fotografías o
información ofensivas o inapropiadas fueron citadas por el 53 por ciento de los gerentes de recursos humanos como una razón para rechazar a un empleado
(careerBuilder.co.uk 2010).
El reclutamiento puede definirse como 'una función vital de la gestión de recursos humanos, que puede definirse como el proceso de buscar el talento
adecuado y estimularlo para que solicite puestos de trabajo en la organización. Es el proceso de descubrir las fuentes de personal para cumplir con los
requerimientos de la agenda de staffing y atraer el número adecuado de empleados, para poder hacer la selección efectiva entre los postulantes. Las redes
sociales se pueden definir como 'se refiere a los sitios web, que permiten a las personas intercambiar y trabajar juntas en contenido digital en comunidades
virtuales' (redes). Algunos de los más populares incluyen Facebook, Blogger, Twitter, WordPress, LinkedIn, Pinterest, Google+, MySpace y Wikipedia. (Sinha y
Thaly, 2013). Una encuesta realizada por Potentialpark en 2011 entre más de 30 000 graduados, estudiantes y profesionales principiantes en todo el mundo
encontró
que en Europa, a casi el 100 por ciento de los participantes de la encuesta les gustaría interactuar con los empleadores en línea. La preferencia fue por LinkedIn
(48 por ciento), con Facebook anotando 25 por ciento (Potentialpark, 2011).
A pesar de la crisis financiera y económica, la guerra del talento sigue siendo un tema imperativo y las empresas se enfrentan al problema de encontrar los
empleados adecuados. Las empresas necesitan personas para sobrevivir, las personas con talento son una fuente principal para el crecimiento de una empresa.
ventaja competitiva, y las personas talentosas son escasas. La búsqueda de las mejores y más brillantes personas es una batalla constante entre las empresas,
y tienen que desarrollar estrategias para encontrar a los empleados más importantes. Por esa razón, la cuestión estratégica de encontrar, atraer y reclutar a las
mejores personas se ha convertido en un tema importante para las empresas. Además, Internet ha cambiado la forma en que las personas se comunican y
trabajan. A través de la entrada de los sitios de redes sociales en el panorama empresarial y el rápido crecimiento de estos sitios, se requiere una estrategia
para encontrar un camino a través de esta jungla de sitios.
Las empresas tienden a estar confundidas acerca de qué aplicaciones son las mejores para su proceso de contratación. Los sitios de redes sociales y su impacto
en el reclutamiento es un campo muy reciente que avanza rápidamente y, por lo tanto, es difícil de monitorear hasta la fecha. El objetivo principal de este estudio
es identificar en qué medida el uso de los sitios de redes sociales conduce a un reclutamiento efectivo. Un objetivo adicional es averiguar qué empresas de sitios
de redes sociales aplican y obtener información sobre sus experiencias con diferentes sitios.

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REVISIÓN DE LITERATURA
El reclutamiento y la selección es un evento importante y continuo en la mayoría de las empresas. “El reclutamiento es el proceso de atraer y animar a empleados
potenciales a postularse para un puesto, mientras que la selección es el proceso de hacer evaluaciones justas y relevantes de las fortalezas y debilidades de los
postulantes con el propósito de contratarlos” (Sutherland y Wöcke, 2011, p. . 23).
Tradicionalmente, la contratación se ha realizado en papel, por ejemplo, el anuncio de puestos vacantes en los periódicos (Holm, 2012, p. 243). Sin embargo, en los
últimos años, desde el preámbulo de las redes sociales, el proceso de selección de muchas empresas se ha transformado. “Las redes sociales pueden ser una
herramienta poderosa que una empresa puede utilizar para su beneficio” (Russell y Stutz, 2014, p.
3). Las empresas ahora están utilizando las redes sociales como una herramienta de reclutamiento que les permite anunciar las vacantes de trabajo y buscar el
personal deseado. Esto no solo brinda a las empresas una mayor oportunidad de enfatizar su existencia, sino que también les permite acceder a un mayor grupo de
candidatos potenciales, lo que garantiza una ventaja competitiva. Sin embargo, “la elección del método de contratación es a menudo indomable por la naturaleza del
puesto que se anuncia y si las habilidades requeridas para el trabajo son escasas o no” (Gunnigle et al, 2011, p. 120). Por lo tanto, se puede argumentar que algunas
empresas pueden simplemente usar las redes sociales para reclutar si las competencias o habilidades necesarias son difíciles de adquirir cerca. El uso de las redes
sociales para reclutar permite que un anuncio de trabajo sea visto por personas mucho más alejadas de un campo o en un país diferente de donde se basa la publicidad
de la empresa, mientras que un anuncio de periódico generalmente lo ven solo aquellos en la región o país local.

Las plataformas de redes sociales se pueden definir como “tecnologías de la información que respaldan la comunicación y la colaboración interpersonal mediante
plataformas basadas en Internet” (Kane et al, 2014, p. 275). Si bien existe una gran variedad de plataformas de redes sociales, para esta investigación, Facebook,
Twitter y LinkedIn son las plataformas de redes sociales en las que se está enfocando. Kane et al afirman además que los tres sitios de redes sociales mencionados
anteriormente son utilizados por cientos de millones de personas diariamente (Kane et al, 2014, p. 275).
Facebook es una plataforma “utilizada principalmente para conectarse, interactuar y mantenerse en contacto con contactos que el usuario conoce personalmente,
como amigos, familiares y colegas” (Johnson et al, 2013, p. 201). Las empresas pueden publicar ofertas de trabajo en sus páginas de perfil de Facebook, pero esto
normalmente se hace de manera informal. Si bien Facebook no se conoce popularmente como una plataforma de contratación, se puede utilizar para ayudar en el
proceso de contratación al obtener información sobre un posible candidato a partir de su perfil. Este es un propósito no intencionado de Facebook.

Twitter “es una plataforma de microblogging que permite a los usuarios compartir sus pensamientos, información y enlaces en tiempo real, y comunicarse abierta,
privada o públicamente con otros usuarios de Twitter. Los usuarios pueden twittear sobre cualquier tema dentro de un límite de 140 caracteres”
(Johnson et al, 2013, pág. 202). Al igual que Facebook, las vacantes de trabajo se pueden publicar en Twitter a través de la página de perfil de una empresa para que
sus seguidores las vean, agregando #Trabajos al final del Tweet. Esto hace que la publicación esté disponible tanto para aquellos que siguen la página de Twitter de
la compañía como para los usuarios de Twitter que buscan una variedad de publicaciones relacionadas con el trabajo. La búsqueda de "empleos o #empleos", por
ejemplo, mostrará cualquier Tweet con esta característica y transmitirá los trabajos disponibles anunciados en Twitter. Twitter normalmente juega un papel más importante
que Facebook en la publicidad de puestos de trabajo, pero en comparación con LinkedIn su papel es limitado. Al igual que Facebook, el uso de Twitter para el
reclutamiento es un propósito no intencionado y no para lo que fue creado.

LinkedIn “se utiliza para gestionar interacciones y relaciones de carácter empresarial” (Claybaugh y Haseman, 2013, p. 94). “A pesar de la creciente popularidad
de Twitter y Facebook, LinkedIn es la principal red social para reclutadores, sobre todo porque se desarrolló específicamente con fines profesionales” (ChamorroPremuzic
& Steinmetz, 2013, p.1). LinkedIn se enfoca específicamente en construir una red social profesional y facilitar el proceso de reclutamiento y, por lo tanto, el reclutamiento
es su objetivo.
objetivo. Los usuarios de LinkedIn pueden mostrar su ocupación actual, nivel de educación, historial de empleo anterior y habilidades o talentos que puedan poseer.
Del mismo modo, las empresas pueden crear un perfil de LinkedIn donde pueden dar a conocer su existencia, estrategias, objetivos o logros. Las empresas también
pueden publicar ofertas de trabajo en LinkedIn o buscar miembros cuyos perfiles presenten una determinada ocupación o habilidad/talento. “Los reclutadores y head-
hunters ahora pueden encontrar candidatos ideales en minutos buscando términos clave en LinkedIn, que alberga un repositorio de grupos de candidatos
potenciales” (Blacksmith y Poeppelman, 2013, p. 70).
LinkedIn tiene una base de participantes de más de 175 millones de profesionales experimentados de todo el mundo, con miembros de más de 200 países” (Claubaugh
y Haseman, 2013, p. 94) y, por lo tanto, puede proporcionar a las empresas un mayor grupo de talentos de diversos candidatos de cuál elegir. Finalmente, también es
importante reconocer la existencia de sitios web creados específicamente para anunciar ofertas de trabajo, como Monster.ie. Yo diría que estos sitios web siguen el
mismo proceso que el reclutamiento tradicional, ya que permiten a las empresas publicar ofertas de trabajo en línea, donde otras personas pueden verlas y solicitarlas
enviando un CV a través del sitio web. A diferencia de las redes sociales, estos sitios web son mucho menos interactivos y no permiten la comunicación entre usuarios
de perfil. Por lo tanto, no están siendo enfocados en esta investigación.

Eisele (2006) se centra en el potencial de la contratación electrónica: la reducción de costes, la velocidad (tiempo de contratación), el aumento del número y la
calidad de los solicitantes y la calidad equivalente (orientada al grupo objetivo). A. Holm (2010) Faster explica que los beneficios del reclutamiento electrónico son el
intercambio de información, costos más bajos de publicidad, accesibilidad y disponibilidad de datos, reducción de costos de comunicaciones y atracción organizacional
mejorada.

El reclutamiento electrónico ofrece muchas ventajas para los reclutadores, pero también se ha visto de manera vital. Barber (2006) discutió los desafíos del
reclutamiento en línea y señaló que la pérdida de contacto personal es un peligro. Pin et al. (2001) preguntaron a los profesionales de recursos humanos sobre esto
en su estudio y el 50% de los encuestados está de acuerdo con la afirmación de que los reclutadores ignoran el contacto personal o la construcción de relaciones con
los candidatos. Siguiendo a Pin et al. (2001), la falta de contacto humano también es un escollo del reclutamiento electrónico. Como resultado, los candidatos
calificados pueden ser eliminados por el procedimiento. En el estudio de Pin et al. (2001), el 34% de los profesionales de RRHH ven una discriminación hacia las
personas que no navegan por Internet. Según Maurer & Lui (2007), el tipo de trabajo determina si el e-recruitment es adecuado o no. Argumentan que los puestos
poco cualificados no se benefician de la contratación electrónica.
Con respecto a Carlson et al. (2002), el e-recruitment puede generar una gran cantidad de solicitudes lo que parece perfilar una ventaja

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de la contratación electrónica, pero también puede conducir a un procedimiento abrumador y lento. Por lo tanto, las empresas deben tener en cuenta estas
desventajas cuando planifican prácticas de contratación electrónica.

SITIOS DE REDES SOCIALES Y CONTRATACIÓN

La fuerza laboral ejecutiva y la potencia gerencial son los pilares de cualquier organización. La contratación de empleados calificados requiere mucha
planificación y contemplación. Es por eso que cada vez más gerentes de recursos humanos recurren a las redes sociales en busca de ayuda. Atrás quedaron los
días en que los anuncios y anuncios clasificados en los periódicos se utilizarían para dictar la información de contratación. Las redes sociales han brindado
soluciones más rápidas y eficientes con solo hacer clic en un botón. Un estudio realizado por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos revela cómo más de
la mitad de las organizaciones globales están utilizando las redes sociales para encontrar nuevos talentos además de contratar candidatos calificados, las redes
sociales también son útiles para la comunicación efectiva, la organización de los empleados y saber más sobre el competencia. Las redes sociales son una
herramienta práctica para construir conexiones y facilitar la interacción. Las redes sociales son rentables y ahorran tiempo, las redes sociales le permiten llegar a
más personas utilizando recursos mínimos, crear conciencia de marca y
Diríjase a los mejores candidatos para su empresa. También permite que los empleados actuales hagan referencias, difundiendo el mensaje para atraer a más
personas. (SHRM, 20 de septiembre de 2017)
Los sitios de redes sociales han atraído a millones de usuarios en todo el mundo y han llamado la atención de las organizaciones.
que planean utilizarlos para su negocio diario. Kaplan y Haenlein (2009, p.63) definen los sitios de redes sociales como “aplicaciones que permiten a los usuarios
conectarse creando perfiles de información personal, invitando a amigos y colegas a tener acceso a esos perfiles y enviando correos electrónicos y mensajes
instantáneos entre ellos. .” Facebook, Twitter y LinkedIn son ejemplos de sitios de redes sociales que se utilizan para diferentes cosas, como enviar mensajes,
hacer presentaciones, compartir fotos, etc. La naturaleza de estas conexiones puede variar de un sitio a otro. Este estudio se centra en los sitios de redes sociales
con respecto al reclutamiento. El siguiente párrafo describe en detalle los sitios de redes sociales y sus ventajas y desventajas para el reclutamiento. Los sitios de
redes sociales se han vuelto extremadamente populares en los últimos años. En enero de 2010, Martin Giles afirma que “Es un mundo de conexiones”, lo que pone
énfasis en el fenómeno de rápido crecimiento de los Sitios de Redes Sociales en los últimos años (Giles, 2010, p. 1).

Los sitios de redes sociales han implementado una variedad de características técnicas y permiten a los usuarios conectarse con sus amigos y compartir videos,
fotos y textos con ellos, las veinticuatro horas del día. El concepto de Sitios de Redes Sociales es un tema de actualidad y representa una nueva tendencia
revolucionaria en las empresas. Además, lo utilizan para branding o investigación de marketing (Kaplan & Haenlein, 2010). Boyd y Ellison (2007, p.2) definen los
sitios de redes sociales como “servicios basados en la web que ayudan a las personas a (1) construir un perfil público o semipúblico dentro de un sistema vinculado,
(2) articular una lista de otros usuarios con quienes comparten una conexión, y (3) ver y recorrer su lista de conexiones y las realizadas por otros dentro del
sistema”. Hoy en día existen numerosos sitios y los empleadores han comenzado a utilizar estos sitios para tomar decisiones de contratación (Kluemper & Rosen
2009). Los sitios cobran mayor importancia en lo que respecta a las empresas y su Gestión de Recursos Humanos, especialmente en la comunicación con los
posibles solicitantes de empleo. LinkedIn y Facebook son los sitios de redes sociales más importantes del mundo. Los sitios de redes sociales se pueden distinguir
entre sitios orientados a los negocios y sitios orientados a las redes sociales. Los sitios de contactos orientados a los negocios permiten que los solicitantes
interactúen entre sí a través de información, avales, testimonios y reputaciones orientados a los negocios. Los sitios de redes sociales se basan en la información
personal de los miembros que participan y contribuyen a la red en línea. Estos perfiles personales contienen información desde el estado de la relación hasta la
religión y la orientación sexual de un miembro, y se comparten con sus amigos y la comunidad extendida en línea (O´Morchu et al., 2004). El sitio de networking
orientado a los negocios más importante es LinkedIn. LinkedIn es la red profesional más grande del mundo, con más de 75 millones de miembros; conecta a las
personas para contactar con una red más amplia de profesionales. LinkedIn construye una red de conexiones directas y las conexiones de cada una de sus
conexiones y puede usarse para encontrar trabajos o negocios y para establecer contactos internacionales (LinkedIn, 2010). El sitio de redes de orientación social
más importante es Facebook. Facebook se fundó en 2004 y tiene más de 2200 millones de usuarios de Facebook activos mensuales para el primer trimestre de
2018 (MAU de Facebook), lo que representa un aumento del 13 % año tras año. (Facebook, abril de 2018).

Sitio de redes sociales global dominante en Facebook (Smith/Kidder, 2010). Las personas pueden comunicarse con sus amigos, familiares y
compañeros de trabajo Ofrece características para que los reclutadores puedan encontrar candidatos que coincidan con sus vacantes (Eldon, 2009).

COMPARACIÓN DE CONTRATACIÓN TRADICIONAL Y CONTRATACIÓN SOCIAL

Se pueden dar varias razones para explicar por qué los reclutadores están ansiosos por cambiar los métodos de reclutamiento tradicionales por el reclutamiento
social. Estas razones incluyen, por ejemplo,
1. Una oportunidad para conocer mejor a un candidato: un CV tradicional generalmente se limita a meros datos ofrecidos bajo encabezados específicos. Los
reclutadores, sin embargo, prefieren conocer a una persona real viendo videos, leyendo publicaciones en blogs, siguiendo enlaces y comentarios colocados por el
candidato.
2. Más espacio para la creatividad de un candidato: un CV tradicional o una carta de solicitud no permite que un candidato presente plenamente su creatividad.
Una red ofrece esa oportunidad. Los solicitantes pueden, por ejemplo, crear sus propios sitios web que pueden actuar como sus tarjetas de presentación, grabar
videos o crear sus CV en Pinterest.
3. Una imagen tridimensional de un candidato: en el reclutamiento tradicional, la percepción que tiene un reclutador de un candidato, después de haber leído
su CV, con frecuencia no se ajusta a su imagen real. Un gran número de candidatos valiosos son rechazados debido, por ejemplo, a CV mal estructurados, y las
personas a las que se les pide que asistan a entrevistas de trabajo no deberían haber sido invitadas. Un CV puede parecer atractivo
pero en realidad un candidato puede ser incapaz de hablar sobre su experiencia profesional previa o puede tener problemas en las interacciones sociales. La
oportunidad de ver las acciones del candidato en línea permite a los reclutadores ver una imagen completa de un candidato como persona y su forma de
comunicarse con los demás.
4. Información muy valiosa de las redes sociales: hoy en día, un número cada vez mayor de opciones de carrera requieren presencia en línea.
Los especialistas en marketing, periodistas, diseñadores gráficos, informáticos y de recursos humanos, por sus profesiones, tienen que saber moverse.

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eficientemente en el mundo de las comunidades en línea. Los reclutadores asumen que cualquier persona capaz de gestionar las innovaciones tecnológicas también debería tener un buen
desempeño en el trabajo.

Las redes sociales no deben usarse como un reemplazo de la estrategia de reclutamiento tradicional, sino como una adición y
mejora. Una empresa tiene que reconocer el potencial del reclutamiento social.

BENEFICIOS SOCIALES DE CONTRATACIÓN

Las redes sociales se están convirtiendo en una herramienta importante en la contratación de futuros recursos humanos para las empresas. Ofrecen un acceso fácil y sencillo a
personas idóneas a bajo coste. Usar el reclutamiento en las redes sociales requiere tiempo y esfuerzo, pero es una inversión en beneficios a largo plazo para la empresa. Los beneficios más
importantes son 1. Mayor acceso y distribución geográfica: cualquier persona de cualquier lugar puede solicitar un trabajo anunciado; las redes sociales permiten una interacción inmediata
en tiempo real y una actividad de búsqueda de empleo las 24 horas del día, los 7 días de la semana por un mayor número de candidatos calificados, 3. Mejor calidad de los candidatos: las
personas que usan las redes sociales con frecuencia tienden a ser "adoptadores tempranos" de las innovaciones y también tienden a

ser más conocedor de la tecnología; este tipo de candidatos son fanáticos más confiables que pueden convertirse en empleados leales,
4. Encontrar candidatos difíciles de alcanzar: las redes sociales ofrecen la posibilidad de llegar a candidatos pasivos o difíciles de encontrar que probablemente
no se pudo contactar usando otras fuentes,
5. Mejor retorno de la inversión: es más probable que publicar y compartir ofertas de trabajo a través de las redes sociales brinde resultados que una sola descripción en una bolsa de trabajo.
Por lo tanto, el uso de las redes sociales en la contratación da como resultado un mejor retorno de la inversión que el de la contratación tradicional, ya que los beneficios superan con
creces su costo. ,
6. Ventaja competitiva: el uso de las redes sociales brinda a los reclutadores una ventaja competitiva sobre otros competidores de talento que no utilizan el reclutamiento en las redes sociales.

VENTAJAS Y LIMITACIONES DEL USO DE REDES SOCIALES EN LA CONTRATACIÓN

Tabla 1 Ventaja y limitaciones del uso de las redes sociales en el reclutamiento
Ventaja Limitaciones

Para empleadores
Puede ayudarlos a filtrar información relevante para el proceso de Los empleadores pueden ver la información en las redes sociales
contratación. de la manera incorrecta, esto eventualmente podría conducir a demandas
Les ayuda a acceder fácilmente a los solicitantes nacionales e Las empresas que utilizan las redes sociales en la contratación pueden ser
internacionales. percibidas como menos justas
Solicitantes de rango de búsqueda efectivo más amplio Las intenciones de búsqueda de empleo de las empresas son más bajas

Posiblemente podría ayudar a automatizar el reclutamiento. La información en las redes sociales puede afectar considerablemente a
proceso los solicitantes de empleo
Empleadores con cargas de trabajo más ligeras La información sobre los solicitantes puede ser demasiado positiva

Hace que el proceso de contratación sea más receptivo. El reclutamiento en las redes sociales podría conducir a una contratación
negligente

Los empleadores podrían ahorrar tiempo El empleador podría violar la privacidad de un solicitante
Costos mas bajos

Para solicitantes de empleo

Puede ayudarlos a filtrar información relevante para el proceso de La información que publican puede malinterpretarse
contratación.
Pueden acceder fácilmente a una gama más amplia de vacantes. Otros pueden publicar información negativa sobre ellos.

Hace que el proceso de contratación sea más receptivo. La información puede ser falsa; por ejemplo, robo de identidad
Puede acceder fácilmente a la información sobre la empresa y la Los empleadores rechazan a los solicitantes en función de lo que encuentran
vacante. en las redes sociales
Costos mas bajos

RECOMENDACIONES

1. Es recomendable que las organizaciones cuenten con pautas sobre la conducta de los empleados y las redes sociales.
2. Si los empleadores acceden a los SRS de los empleados potenciales, debe tenerse en cuenta que la información allí puede no ser precisa, por lo que los empleadores buscan verificar la
información en los SRS de los solicitantes a través de otros medios.
3. Es aconsejable adoptar un enfoque bastante vigilante en términos de inversión en herramientas de redes sociales.
4. Las PYME deberían considerar involucrarse con las herramientas de las redes sociales hasta cierto punto, dado lo rentables que pueden ser: establecer un
Una página de Facebook y un perfil de LinkedIn es relativamente fácil y económico.
5. El uso de SNS con fines de reclutamiento requiere mantenimiento del sitio, para garantizar que las consultas se respondan de alguna manera.
rápidamente y los sitios se actualizan regularmente.
6. Se recomienda a los empleadores que brinden capacitación e información relevante para los gerentes que participan en los SNS para la contratación
propósitos

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CONCLUSIÓN
Con más y más personas cambiando a la plataforma virtual, es racional que los gerentes tengan que cambiar sus estrategias de reclutamiento. Una fuerte
presencia en la web es importante para crear una poderosa impresión en los candidatos potenciales. Las redes sociales son solo una de las muchas herramientas
modernas que las empresas exitosas aprovechan para atraer y retener a los mejores talentos. Para ganar la guerra del talento, las empresas necesitan acceso a
soluciones integradas que brinden la flexibilidad para entrevistar, aceptar e incorporarse sin esfuerzo. Las empresas más exitosas de la actualidad incluyen las redes
sociales en su estrategia de reclutamiento. Según la encuesta SHRM, el 84% de las empresas utilizaron las redes sociales como herramienta de contratación en
2016 y un 9% adicional planeaba comenzar. Si bien la mayoría de estas empresas no utilizan las redes sociales como su única herramienta de reclutamiento, está
claro que las redes sociales deben ser parte de cualquier estrategia de reclutamiento. Según el sitio de empleo y contratación, Glassdoor, es probable que el 79% de
todos los buscadores de empleo y el 86% de los que se encuentran en la primera década de su carrera utilicen las redes sociales en su búsqueda de empleo.
Además de utilizar los canales sociales para promocionar las ofertas de trabajo, los empleadores pueden usarlos para establecer y mantener su marca de talento y
para evaluar posibles contrataciones. La popularidad de las bolsas de trabajo en línea como Monster.com está disminuyendo cada año a medida que las redes
sociales se vuelven un canal más valioso para muchos empleadores. El uso de LinkedIn, Twitter, Facebook y otras redes sociales para este propósito aumentó un
10% el año pasado, mientras que el uso de bolsas de trabajo cayó un 3%. LinkedIn es comprensiblemente el sitio social más popular para el reclutamiento, debido a
su sólida capacidad para conectar a empleadores potenciales con buscadores de empleo pasivos. Las redes sociales han facilitado más que nunca que las marcas y
los candidatos se encuentren y se comuniquen, pero esto en sí mismo ha creado desafíos para encontrar a las personas adecuadas. Sin embargo, las soluciones
efectivas de fuerza de trabajo permanente y la tecnología adecuada pueden ayudar a superar esto.

REFERENCIAS
[1] Brown, VV 2011. La escritura en la pared (de Facebook): el uso de sitios de redes sociales en las decisiones de contratación. Saltador,
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[2] Clark, LR 2010. Uso de sitios de redes sociales por parte del empleador: una práctica socialmente irresponsable. revista de ética empresarial,
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[3] Holm, A .B. 2012. The Effect of E-Recruitment on the Recruitment Process: Evidencia de estudios de caso de tres daneses
multinacionales.

[4] Michelino, V. 2017. 6 sitios de redes esenciales para el reclutamiento de redes sociales.
[5] SHRM. 2017. Hallazgos de la encuesta SHRM: El uso de sitios web de redes sociales y motores de búsqueda en línea en la selección de candidatos laborales.
Tres formas efectivas de usar las redes sociales para la adquisición de talento
Obtenido de https://www.asuresoftware.com/three-effect-ways-use-social-media-talent-acquisition/
[6] Sinha, VT 2013. Una revisión sobre la tendencia cambiante de la práctica de reclutamiento para mejorar la calidad de la contratación en organizaciones globales.
En Gestión (págs. 141-156).
[7] SHRM 2017. Hallazgos de la encuesta SHRM: Uso de las redes sociales para la adquisición, contratación y selección de talentos Obtenido de https://
www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/pages/ redes sociales-reclutamiento-detección 2015.aspx

[8] Suder, S. 2014. Verificaciones de antecedentes previas al empleo en sitios de redes sociales: ¿su jefe puede estar mirando? Revista de Derecho y
Tecnología de la Universidad de Masaryk, págs. 123-136.
[9] Thew, D. 2014. LinkedIn: la perspectiva de un usuario. Revisión de información comercial, 87-90.
[10] Robín, K. Reclutamiento 2015 a través de sitios de redes sociales: una revisión crítica y una agenda de investigación

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