POLITICAS SALARIALES

Una adecuada remuneración es determinante para mantener la motivación de un empleado dentro de

la empresa. Contar con una política de pago compatible con el mercado, es esencial para la gestión
de recursos humanos en la empresa retenga a sus talentos y se mantenga competitiva. Para ello
sirve la adopción de una política salarial.
Pero, después de todo, ¿qué es una política salarial y cuál es su importancia dentro de la empresa?
Esta regulación funciona para determinar la posición y la remuneración correspondientes a los
diferentes cargos dentro de una compañía.
Los gerentes deben actuar para fortalecer la compañía, mostrando una política de
remuneración clara y objetiva.
Este plan ayuda a estructurar el pago de los recursos humanos y a mantener la motivación del grupo.

La importancia de establecer una política salarial

Toda empresa organizada y bien estructurada ha de diseñar y ejecutar las políticas que le permitan
manejar adecuadamente a su personal. Y como es el pilar esencial que mueve a la compañía, tiene que
desarrollar una adecuada gestión salarial. El sueldo satisface las necesidades de los trabajadores, pero
también es uno de los principales costes de producciones de los empleadores.

La administración de salarios se define como un conjunto de normas y procedimientos que permiten

establecer sueldos justos y equitativos dentro de una organización, para esto se toma en cuenta la
responsabilidad, función, experiencia y los niveles de habilidad que exige el puesto. Así se evita, por
ejemplo, que un gerente devengue un salario similar al de una recepcionista.

Salario mínimo
La Constitución Política de Colombia establece la igualdad de oportunidades para percibir el salario
mínimo. El Código del Trabajo también establece el salario mínimo. De conformidad con el Código del
Trabajo, el salario mínimo es la remuneración mínima que todos los trabajadores tienen derecho a
recibir para garantizarles a ellos y a sus familias una calidad de vida digna en el nivel material, moral y
cultural.

El salario mínimo mensual es fijado por la Comisión Permanente sobre la Armonización de Políticas
Salariales y Laborales. Si la Comisión no puede llegar a un consenso antes del 30 de diciembre de cada
año, el gobierno nacional fija el salario mínimo mensual a través de un decreto. La legislación establece
que el salario mínimo también se puede determinar mediante convenio colectivo, a condición de que
no puede ser inferior al salario mínimo legal.

Salario mínimo se ajusta para garantizar una calidad de vida digna para el trabajador y su familia en el
nivel material, moral y cultural. Otros factores que se toman en cuenta a la hora de determinar el salario
mínimo son el costo de vida de cada región, la contribución de los salarios al PIB, la capacidad económica
de las empresas y los empleadores, la tasa de inflación y la actividad y las condiciones de cada región.
El salario mínimo se aplica a todos sin discriminación alguna por motivos de ocupación, sector o religión.
Se ajusta anualmente.

Fuente: Art. 53 de la Constitución de Colombia de 1991; Art. 1, 4 y 145 a 148 del Código del Trabajo
de 1961, modificado en 2013; Art. 8 de la Ley 278 de la Comisión Permanente sobre la Armonización
de Políticas Salariales y Laborales de 1996
Pago regular
De conformidad con el Código del Trabajo, el salario no solo se refiere a la remuneración ordinaria, sino
a todo lo que el trabajador recibe en efectivo o en especie como compensación directa por el servicio
prestado.
El artículo 134 del Código del Trabajo establece que el período salarial no debe ser mayor de una
semana para trabajadores diarios y que para trabajadores mensuales debe ser de una vez al mes. Los
salarios deben pagarse en moneda corriente en el lugar de trabajo durante la jornada laboral o
inmediatamente después del trabajo. Los salarios deben pagarse directamente al trabajador o a una
persona autorizada (por escrito) por el trabajador.

Se permite el pago de salarios en especie, total o parcialmente, como una parte de la remuneración y
puede consistir en alimentos, alojamiento o prendas para el trabajador o su familia. El contrato de
trabajo establece expresamente estas prestaciones; sin embargo, no podrán superar el 30 % del salario
mínimo.

El empleador no puede deducir, retener ni compensar ninguna cantidad de salario sin el consentimiento
del trabajador. El empleador está autorizado a deducir de los salarios lo correspondiente a descuentos,
cuotas sindicales, cooperativas de ahorro legalmente autorizadas, aportes al seguro social obligatorio y
sanciones disciplinarias impuestas en virtud del Reglamento aprobado. El empleador y el trabajador
podrán acordar por escrito la concesión de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones de salarios
o compensaciones, indicando la fecha límite para el reembolso gradual de la deuda.

Según el Código de Trabajo, no cumplir con la legislación laboral es un delito penal y da lugar a multas
de entre uno y cien salarios mínimos vigentes en función de la gravedad del delito.

¿Cómo crear una política salarial?

A continuación, encuentras cuatro pasos para elaborar una política salarial clara para todos los
colaboradores.

1. Atribuir funciones y responsabilidades

En primer lugar, se debe definir, junto con los directivos de la empresa, cuáles son las atribuciones y
responsabilidades de cada cargo. Si tienes un organigrama claro será más fácil hacer esta división,
estableciendo los cargos y la jerarquía dentro de la compañía.

2. Mapear salarios en el mercado

Antes de fijar los valores en tu política salarial, investiga en la región y en el mercado de actuación
de tu negocio. De esta manera podrás mantener tus valores dentro del promedio, lo que ayuda a
mantener tu competitividad. Equilibrar los valores con la competencia ayuda además a disminuir la
deserción en tu empresa, lo que es bueno también para mantener bajos los índices de rotación de
personal.

3. Integra los planes de la empresa

Además de la política salarial, también es importante ofrecer planes de carrera para los miembros
de tu equipo. Debes dejar claro cuáles son los caminos que tus empleados deben seguir para ocupar
puestos de responsabilidad y ganar espacio dentro de la empresa. También es importante ofrecer
mejores posiciones a aquellos que siguen capacitándose y especializándose.
 4. Evalúa los desempeños constantemente
Después de definir los cargos, funciones y remuneración, deberás observar con cierta frecuencia la
evolución del equipo dentro de la política salarial. Descubre cuáles son los puntos positivos y las
debilidades de cada uno y cómo están desempeñando sus funciones.

Alcances de la política salarial

Generalmente, se afirma que el incremento salarial beneficia a todos los trabajadores, pero la
experiencia nos muestra que esto no es del todo cierto.

Para la Organización Internacional del Trabajo, los salarios son un componente fundamental de las
condiciones de trabajo y empleo en las empresas. También nos indican que los salarios pueden ser
causa de situaciones de discriminación y privación, si no se les garantiza a los trabajadores un nivel
mínimo que sea digno.

Pero el mundo laboral es mucho más extenso, está compuesto por trabajadores
asalariados (trabajadores por cuenta ajena) y por aquellos denominados trabajadores por cuenta
propia. Debemos subrayar que no todas las empresas son objeto de fiscalización por parte del Ministerio
de Trabajo.

Las empresas registradas en dicha repartición llegan a constituir 1.700 empleadores, mientras que en
Fundempresa están registradas más de 138 mil. De esta manera no se tiene la certeza de que la política,
en esta materia, abarque a todos los asalariados.
Se dice que los trabajadores asalariados, públicos y privados, que están protegidos por la Ley General
del Trabajo, fluctúan entre el 18% y el 20% de la población ocupada. Esta cifra se la obtiene,
generalmente, a partir de la sumatoria de los trabajadores afiliados a la seguridad social.
De esta manera, el universo de la población ocupada que cuenta con protección social, y cuyos
empleadores cumplen con las disposiciones en materia salarial que emanan del Ministerio de Trabajo,
se reduce considerablemente.

Sin embargo, para los trabajadores de microempresas y trabajadores por cuenta propia, el salario
mínimo se vuelve un objetivo a alcanzar.
Los trabajadores por cuenta propia, al parecer, miden el incremento de sus honorarios a partir de lo
que se establece con el salario mínimo y no por el crecimiento de los precios de los productos de una
canasta familiar, a pesar de que en su argumento para la elevación de sus pretensiones monetarias
utilicen a la inflación.

Pero también en muchas de las microempresas, los trabajadores y empleadores pactan por la retribución
del trabajo a partir de la demanda de los bienes o servicios que la unidad empresarial tenga. En otras
palabras: si hay trabajo hay pago, y el pago puede ser inferior al salario mínimo mensual.

En algunos países este fenómeno se salva al fijar una tarifa por hora de trabajo. De esta manera, los
trabajadores asalariados y los cuenta provistas tienen un referente. Por ahora nuestra política salarial
tiene un alcance limitado en el mundo formal de la economía, aunque haya repercusiones también entre
los trabajadores por cuenta propia.

Lo cierto es que el déficit descrito en este artículo no es patrimonio únicamente de los bolivianos, sino
que se registra en la mayoría de los países subdesarrollados como el nuestro.

OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

El objetivo principal de contar con una política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y
constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos
humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de
los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.
• Captar a personas calificadas disponibles con el objetivo de lograr la misión.
• Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo a sus
obligaciones y responsabilidades asignadas.
• Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
• Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad.
• Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los salarios, ayudará a la
organización a establecer un mayor grado de equidad entre los miembros del personal y ayudará
a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

1. Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las

2. responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la
experiencia que se requieren.
3. Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles
similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.
4. Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del
mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a
nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica
más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos
cargos, (por ejemplo, programadores de computadoras).
5. Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con
6. el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización.
5. Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los
salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.
6. Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida,
distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por
ejemplo: anualmente.
7. Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta directiva, que se
reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los
aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general, constituirse
en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios.