INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE LAS CHOAPAS

MATERIA: Fundamentos de Investigación

DOCENTE: M.A. Violeta Rullán Gutiérrez

ACTIVIDAD: EL IMPACTO DE LAS REDES SOCIALES EN LA GESTIÓN DE

LOS RECURSOS HUMANOS

PRESENTA: Patricia Alvarado García

Cecilia Díaz López

No. CONTROL: 231A0290

231A0349

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

LAS CHOAPAS, VER. FECHA: 28 de octubre

 INTRODUCCIÓN
Indiscutiblemente el uso del Internet y las tecnologías de información han ganado protagonismo
en todos los ámbitos de la vida diaria de las personas, en este sentido, en los últimos tiempos
las grandes corporaciones poseedoras de las principales plataformas de redes sociales han
salido al ruedo aprovechando este nuevo estilo de vida y tendencia, siendo utilizadas
diariamente por miles de millones de personas.
El ámbito organizacional no escapade este fenómeno y es que, cada vez más empresas se
unen al uso intensivo de las tecnologías de la información y comunicaciones, hecho que les
otorga la posibilidad de optimizar sus procesos productivos generando altos niveles de
eficiencia con el uso de las mismas. Interfaces como las redes sociales, brindan a las
organizaciones la posibilidad de ampliar y replantear muchos de sus procesos habituales, tales
como: la comercialización, marketing o venta de productos y servicios, a fin de garantizar a los
consumidores una óptima calidad de servicio.
Las redes sociales ofrecen una vía alterna a las empresas para llegar a los consumidores,
estos sitios son el lugar más prominente donde estos últimos intercambian opiniones e ideas
acerca de los productos y servicios de las compañías y donde éstas no tienen capacidad
alguna para controlar esta información. Este hecho hace más atractiva todavía su adopción por
las empresas ya que les permite conocer más profundamente a los consumidores a través de
investigaciones de mercado y les posibilita también tener una mayor capacidad de respuesta
ante múltiples situaciones. En este sentido, ¿se pudiera afirmar que las redes sociales no son
una simple herramienta para las empresas, sino que se han convertido en una necesidad para
las mismas?
Por otra parte, existen otras vertientes que plantean que el uso de las redes sociales en una
organización puede convertirse en una potencial amenaza para la misma, ya que la
productividad y el rendimiento de sus colaboradores pudiera verse comprometido por la
utilización excesiva de las mismas. De tal manera, se plantea la interrogante ¿pueden las redes
sociales ser beneficiosas para para la organización? o por el contrario ¿puede verse
comprometida la productividad de la misma?
Esta información tiene el potencial de proporcionar información valiosa sobre el impacto de las
redes sociales en la gestión de los recursos humanos. Los resultados de dicha investigación
pueden ayudar a las empresas a comprender mejor cómo las redes sociales pueden ser
utilizadas para mejorar la gestión de los recursos humanos.
 1. EL PROBLEMA.

1.1 Planteamiento del problema.

Las redes sociales han transformado la forma en que las personas se comunican, se relacionan
y comparten información. Este impacto también se ha hecho sentir en el ámbito de la gestión
de los recursos humanos, donde las redes sociales ofrecen una serie de oportunidades para
mejorar los procesos de reclutamiento, selección, formación, desarrollo y evaluación.

Sin embargo, el uso de las redes sociales en el ámbito laboral también conlleva una serie de
riesgos, como la pérdida de privacidad, el acoso y la discriminación, y la difusión de información
confidencial. Estos riesgos pueden tener un impacto negativo en la reputación de la empresa,
así como en el bienestar de los empleados.

1.2 Formulación del problema.

¿Cómo aprovechar las oportunidades que ofrecen las redes sociales en la gestión de los
recursos humanos, minimizando los riesgos asociados a su uso?

¿Cómo impactan las nuevas tecnologías en la gestión de recursos humanos?

 2. LOS OBJETIVOS

2.1 Objetivos General

1. Analizar el impacto de las redes sociales en los diferentes aspectos de la gestión de los
recursos humanos, como el reclutamiento y la selección, la capacitación y el desarrollo,
y la retención de empleados.
2.
Identificar las oportunidades y desafíos que ofrecen las redes sociales para la gestión de
los recursos humanos.

3. Proporcionar recomendaciones para que las empresas puedan aprovechar las ventajas
de las redes sociales en la gestión de sus recursos humanos.

2.2 Objetivos específicos

• Analizar el impacto de las redes sociales en la atracción de talento.

• Evaluar la eficacia de las redes sociales para la selección de candidatos.
• Identificar las oportunidades de capacitación y desarrollo que ofrecen las redes sociales.
• Evaluar la eficacia de las redes sociales para la capacitación y el desarrollo de los
empleados.

2.3 Justificación de la investigación.

La investigación que se presenta a continuación fue realizada con el fin de determinar el impacto
de las redes sociales en el ámbito de la gestión de los recursos humanos. Las redes sociales han
tenido un impacto significativo en la gestión de los recursos humanos, transformando la forma en
que las empresas atraen, contratan, capacitan y retienen a los empleados.

El problema que se está intentando resolver es cómo aprovechar las oportunidades que ofrecen
estas plataformas para mejorar la gestión del talento, pero a la vez, minimizar los riesgos
asociados a su uso.

El alcance del impacto de las redes sociales en la gestión de los recursos humanos es amplio y
abarca todos los ámbitos de la función. Las redes sociales están transformando los procesos de
reclutamiento y selección, permitiendo a las empresas llegar a un público más amplio de
candidatos potenciales y conocerlos mejor antes de contratarlos. Además, las redes sociales están
siendo utilizadas para crear una marca empleadora atractiva, que aumente la motivación y la
satisfacción de los empleados actuales.
MARCO TEORICO.

Teoría de las Redes Sociales

Esta teoría referida a las Redes Sociales (Lozares Colina, 1996), nace entre 1930 y 1940 y
sigue en vigencia hasta hoy en día en un 90%, pudiendo encontrar sus bases de enfoque en
diferentes ciencias como la antropología, psicología, sociología e incluso las matemáticas, en el
orden del 10% de su contenido.
Existe una estrecha relación entre los diversos conceptos que se manejan con los asuntos
teóricos referidos al desarrollo metodológico formal de los enfoques que se plantean. De ello,
se forja un tipo de paradigma en donde los aspectos metodológicos, aplicación de técnicas
investigativas y las bases conceptuales son mutuamente sostenidos.
Por estas razones, se puede destacar que los enfoques provienen de una metodología
netamente estructural y que los aspectos de orden macro y micro tengan una utilidad en las
perspectivas de las relaciones por redes sociales que hoy por hoy se vienen experimentando
con gran crecimiento.
También es importante destacar que en esta teoría se prevé la posibilidad que si los asuntos
de las redes sociales son solamente un asunto vinculado con la sociología y/o antropología o
quizás existan otros aportes como los netamente tecnológicos los que puedan contribuir a dar
explicación a las nuevas formas de socialización de las personas.
En base a esta teoría, se puede visualizar un nuevo enfoque referido al aspecto relacional tanto
entre las personas como entre las entidades incluso entre ellas mismas lo que denota la
necesidad de nuevos enfoques para entender las nuevas formas de relaciones entre personas
naturales con personas jurídicas.
Cabe indicar también que desde las décadas los años 70 y 80 hasta hoy en día se viene
generando nuevos enfoques de las estructuras de las redes sociales, experimentándose
incluso en la actualidad grandes avances en todo lo referente a la Teoría de Redes, lo que
infiere seguir investigando este nuevo fenómeno de las relaciones humanas en todas sus
expresiones.
Metodología
El presente estudio se realiza a partir de un enfoque descriptivo, transversal, de corte
empírico que muestra resultados de encuestas realizadas por organismos especializados
sobre el uso de las herramientas tecnológicas en los procesos de reclutamiento y selección
de personal en México. Se describen las principales redes sociales y su aplicación, y se
analizan aspectos teóricos y prácticos sobre los RSP. El principal resultado es que el uso de las
TIC durante los RSP presenta grandes retos, debido a que aún existen importantes
limitaciones en su implementación que afectan la captación de personal cualificado,
generando repercusiones en la productividad organizacional

Revisión literaria
Reclutamiento y selección de personal
La gestión del sistema de los RRHH en una empresa está integrada por los siguientes procesos
básicos (Chiavenato, 2011):

1. Admisión de personas.- Sistema de reclutamiento y selección de personal.

2. Aplicación de personas.- Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Estas incluyen diseño
organizacional y diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, orientación de las
personas y evaluación del desempeño.
3. Compensación de personas.- Proceso utilizado para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades más sentidas. Incluye recompensas, remuneración y
beneficios, y servicios sociales.
4. Desarrollo de personas.- Proceso empleado para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal de los empleados. Incluye entrenamiento, programas de cambio
y desarrollo de carrera y programas de comunicación e integración.
5. Mantenimiento de personas.- Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye administración
de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones
sindicales.
6. Evaluación de personas.- Proceso empleado para acompañar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y sistemas de información
gerencial.

La gestión de RRHH inicia precisamente con la tarea de reclutar y seleccionar al personal, por
lo que debe ser eficiente ya que los demás procesos dependerán de la cualificación del
personal contratado (Bretones y Rodríguez, 2008).
El proceso de admisión es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la empresa y lo
que las personas ofrecen. Para este y otros procesos, el área de recursos humanos se puede
apoyar de técnicas y herramientas para reclutar, seleccionar, contratar e inducir, conformando
el personal.
El reclutamiento consiste en el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potenciales cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización (Bretones y
Rodríguez, 2008).
La necesidad de captar nuevo recurso humano tiene diferentes causas y razones, por ejemplo,
la expansión de la empresa, la creación de nuevos puestos, las promociones internas, etcétera.
Para reclutar al personal se deben seguir determinados pasos: 1) identificar el puesto vacante,
2) determinar las fuentes de reclutamiento, 3) elegir los medios para acercar a los candidatos y
4) determinar cuando el candidato solicita el puesto (Chiavenato, 2011).

1. Fuentes y medios de reclutamiento

Las fuentes son los canales a través de los cuales la empresa puede abastecerse de candidatos
para cubrir un puesto de trabajo específico, pudiendo ser estas internas o externas.
En las pequeñas y medianas empresas es común recurrir a familiares y recomendados. De
manera externa la empresa recurre a agencias de colocación, asociaciones profesionales y
laborales, bolsas de trabajo, internet y otras herramientas tecnológicas.
Los medios de difusión se utilizan para dar a conocer un puesto vacante: medios impresos,
radio y televisión, y medios digitales.

1. Fines del reclutamiento

a) determinar las necesidades presentes y futuras de personal, b) suministrar un número

suficiente de personal cualificado a un mínimo coste, c) aumentar el éxito del proceso de
selección, d) reducir el índice de rotatividad de personal en la organización e) mejorar la
eficiencia de la empresa a corto y a largo plazo.

1. Proceso de reclutamiento y selección de personal

Para iniciar el proceso, el reclutador identifica las vacantes que existen o existirán en la
compañía, y además toma en consideración los análisis de puestos. El reclutamiento en sí
genera una serie de sistemas de información, proporcionando datos acerca del conocimiento y
capacidad que posee cada individuo que forma parte de la organización, lo que permite tomar
decisiones estratégicas (Werther y Davis, 2008).
La selección de personal constituye una de las funciones principales: “Selección es el proceso
mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface
mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales
condiciones del mercado de recursos humanos” (Werther y Davis, 2008).
El proceso de selección beneficia a una empresa al tener menos rotación de personal, menos
ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona tiene una mayor
satisfacción en el trabajo. Sus etapas son: a) evaluación del currículum, b) evaluación de
candidatos, c) entrevistas, d) exámenes psicológicos y de salud, e) valoración general y f)
elección del candidato idóneo (Werther y Davis, 2008). Esta función podrá estar a cargo de la
misma empresa o contratar los servicios de outsourcing.
La localización de candidatos dentro de la organización se realiza mediante los habituales
instrumentos de comunicación interior: circulares, tablón de anuncios, jefes inmediatos,
recomendaciones, etcétera, o bien por procedimientos más actuales, como bases de datos
informatizados, internet, extranet, etcétera. Para la búsqueda externa están disponibles los
medios habituales y los nuevos recursos tecnológicos.

Las redes sociales en los procesos de reclutamiento y selección de personal

En un entorno más competitivo como el actual que afirma que existe escasez de talento, los
procesos de selección están evolucionando e incorporando entre sus herramientas el uso de las
nuevas tecnologías de la información y comunicación, surgiendo así el e-recruitment, que se
concibe como el sistema de captación y selección de talento a través de internet que permite
optimizar los procesos. Por tanto, las empresas deben estar al pendiente de los adelantos
tecnológicos con el fin de aprovechar sus beneficios (González, 2005).
Dentro de las innovaciones más usadas en estos procesos, encontramos: detección de
necesidades de capacitación, administradores de tareas, comunicación, medios para realizar
entrevistas online, plataformas de gestión de candidatos, software colaborativo, entre otras.
Hoy en día, el uso de las redes sociales como herramientas para el reclutamiento y la
selección no solo representa una novedosa alternativa de captación de personal sino una
estrategia de negocio, cuya disminución de costos es la principal ventaja para la micro y la
pequeña empresas (González, 2005).
Los profesionales de Recursos Humanos se están adaptando al uso de las redes sociales como
herramienta en los procesos de selección de personal, ya que se plantea que las empresas van
requiriendo puestos donde el ocupante necesita contar con un mayor nivel de conocimientos y
habilidades que en el pasado. En consecuencia, la diferencia entre la oferta y la demanda
laboral es cada vez más complicada. Los procesos de atracción de talento tienen varias
implicaciones y los reclutadores necesitan utilizar herramientas más profesionales e
innovadoras que les permitan identificar el talento requerido por la organización. En un
estudio realizado por Deloitte (2009), se identificó que 23 % de las empresas ya estaban
utilizando las redes sociales en su proceso de reclutamiento y selección (IPADE, 2012).

Según un estudio de Media Bistro (2014), el número de usuarios de las redes sociales en el
mundo son:

Objetivos del uso de las TIC en los RSP (Giacomelli, 2009)

• Identificar las tecnologías de información y/o sistemas que se utilizan para el proceso
de reclutamiento y selección de personal.
• Valorar las ventajas y desventajas del uso de las tecnologías de la información en el
RSP.
 • Descubrir las soluciones a través de las redes sociales que están implementando las
empresas para disminuir el tiempo y el costo en el RSP de personal.
• Analizar el costo beneficio del uso de la tecnología de información en el proceso de
reclutamiento y selección en las empresas.
• Captar y retener el capital humano de forma inmediata y eficaz.
• Posibilitar la oferta de empleo a través de las nuevas plataformas tecnológicas.
• Propagar el uso de los medios sociales en la comunidad y en la esfera laboral,
brindando nuevas oportunidades de desarrollo.

• Los usos de Internet en RSP

La combinación de la informática y las telecomunicaciones nos ha hecho entrar en la era de la

telemática, cuyo principal exponente desde el punto de vista social y tecnológico es internet
(Castells, 1997).
Por lo menos se observan tres grandes formas de utilizar internet en los procesos de RSP:

o Como método de reclutamiento.

o Como medio de evaluación de candidatos a distancia.
o Como forma de ejercer el usufructo de los medios de evaluación por parte de los
evaluadores.

El uso de internet para el reclutamiento por web es el más extendido en los procesos de RSP.
Tanto las web de las propias organizaciones como los portales especializados, se han vuelto
más que populares y han cambiado las prácticas sociales de captación de talento, haciendo
que el reclutamiento en línea se consolide como el medio de mayor eficacia y eficiencia. Los
candidatos distan mucho de ser un grupo homogéneo, por ejemplo, los jóvenes pueden ser
más favorecidos por este tipo de reclutamiento en relación con los candidatos más maduros.
Por eso tiene que utilizarse de manera estricta (Blasco, 2004).
También hay que considerar que el hábito de utilizar computadoras y otros medios
electrónicos no es universal en nuestra sociedad, de manera que se produce una clara partición
social a tomar en cuenta durante estos procesos y métodos.
Internet como vehículo para la evaluación psicológica a distancia ha permitido hacer
evaluaciones de este tipo con un buen nivel de calidad en las transmisiones. Ya se poseía
experiencia en determinadas acciones a distancia, tales como diagnósticos, terapias y
controles, sobre todo por medio de circuitos cerrados, básicamente en el campo de la
medicina y la asistencia sanitaria en los inicios de la telemedicina. Para los procesos de RSP,
internet ha representado la posibilidad de evaluar a candidatos a cualquier hora y en cualquier
lugar del mundo (Blasco, 2004).
Entrevistar a distancia con ayuda de un intermediario tecnológico, como la videoconferencia,
presenta muchas ventajas, sobre todo porque es uno de los instrumentos más importantes en
los procesos de RSP. Sin embargo, no ha logrado generalizarse, ya que internet no es aún un
buen medio para realizarlas, entre otras razones por las actuales limitaciones de transmisión.
Las condiciones de todos y cada uno de los elementos que forman la cadena de comunicación
son determinantes para la calidad del resultado final (Blasco, 2004).
Otro aspecto relevante que debe considerarse para distinguir el uso de la tecnología en los
RSP es, sin duda, la diversidad generacional, que significa la confluencia en una misma
organización de personas con diferentes edades, competencias, valores, ideas, aptitudes,
maneras y formas de comunicarse y, en consecuencia, con distintas fases de evolución
tecnológica, identificando plenamente las generaciones X, los baby boomers, los millennels y
la generación z (uso importante de internet) (Cabrera, 2012).

Las TIC en los procesos de reclutamiento y selección en las empresas mexicanas

Es un hecho que actualmente los empleados utilizan cada vez más las redes sociales para
conectarse, establecer relaciones e incluso identificar oportunidades de empleo. Estas
plataformas también se han convertido en una herramienta útil para los reclutadores,
por lo que se espera tener cada vez mayor acceso a la tecnología. Sin duda, los medios
sociales están transformando la forma en que la gente encuentra empleo.
Con respecto a la penetración de las redes sociales, la Asociación Mexicana de Internet
(AMIPCI, 2014), estimó que 90 % de los usuarios de internet en México usan las redes
sociales. La evolución en usuarios de internet pasó de 20.2 millones del año 2006 a 53.9
millones en el 2014; sin embargo, del 2012 al 2013 el incremento fue mayor (13 %) en
comparación con el de 2013 a 2014 que solo fue de 5.3
%.
La principal actividad en línea de los usuarios de internet en México, según AMIPCI
(2015), fue acceder a las redes sociales (85 %); y en segundo lugar, buscar información (78
%). En materia de ocio, la principal actividad es el uso de redes sociales (83 %), mientras
que el interés laboral mediante las redes sociales solo fue de 18 %, prevaleciendo el envío
y la recepción de correos con 65 %.
En México prevalece el uso de las redes sociales; por ejemplo, 9 de cada 10 internautas
entran a alguna red, y los que no lo hacen es porque consideran que hay barreras,
principalmente falta de privacidad en la información, o porque no les interesa o no le
hayan utilidad.

1. Entornos virtuales
En la medida que más empresas apuesten por el metaverso, es probable que surjan más
entornos virtuales aplicados al mundo del trabajo. Los espacios de realidad virtual son
una tendencia que seguirá en crecimiento este año y facilitará funciones como
capacitación, procesos de selección de personal o reuniones virtuales, sólo por citar
algunos ejemplos.
2. Inteligencia artificial
La IA les da a las herramientas tecnológicas la capacidad de realizar tareas por sí solas e
incluso aprender de forma constante. En Recursos Humanos, la inteligencia artificial
permite mejorar los procesos de reclutamiento hasta el análisis de datos para tomar
mejores decisiones. De hecho, ésta les permitirá a los gestores de talento pasar de tareas
repetitivas y administrativas a funciones estratégicas.

» 3. Automatización en el trabajo
La disrupción de la tecnología transforma tanto la manera en la que se trabaja como los
puestos y las relaciones laborales. Un reto para los departamentos de gestión de talento
es responder a los cambios de la automatización en el trabajo, desde el uso de nuevas
herramientas hasta el desarrollo de nuevas competencias en las personas.

4. Teletrabajo
No es una modalidad nueva, pero la pandemia la convirtió en casi una norma, al menos
para los puestos donde es posible. Después de tres años de emergencia sanitaria, el
trabajo remoto es un aspecto valorado por las personas y la decisión que tomen las
empresas con esta modalidad impactará directamente en su talento. Mantener o dar
revés al teletrabajo es un desafío para Recursos Humanos.

» 5. Salud mental
La salud mental es un componente importante del bienestar general de las personas, lo
que significa que afecta a todos los aspectos de la vida laboral. Hay algunas cosas que
cada empleado puede hacer para aumentar su propio nivel de resiliencia personal y
autocuidado, pero hacer visible la importancia de este tema en las empresas es un
esfuerzo que debe encabezar el área de gestión de personas.

» 6. Planificación de personal
Esto se refiere a varias etapas del desarrollo de los empleados y la puesta en marcha
de planes de sucesión. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Y en un contexto de
escasez de perfiles en algunos puestos esto se vuelve clave.
El papel del cumplimiento normativo
Los retos de Recursos Humanos para 2023 también se extienden al impacto de los
cambios de política pública y el contexto económico, opina Felipe Cuadra, cofundador de
Rankmi. El incremento en los días de vacaciones, el impacto de la inflación en los salarios,
el aumento de la contribución patronal a las pensiones y la Norma de Teletrabajo son
algunos de los puntos que no deben perder de vista los departamentos de talento.
“En este momento, muchas empresas han comenzado a ajustar sus nóminas y se
encuentran calculando cuáles serán los montos e impacto que tendrán las modificaciones
salariales y organizacionales para los próximos meses y evaluando de qué manera
factores como la inflación, el aumento de tasas de interés y la desaceleración económica
les afectarán. Sin embargo, es altamente recomendable que paralelamente también
adecuen sus procesos productivos, organizacionales y financieros con miras a mejorar la
productividad”, opina el ejecutivo.
Mientras tanto, desde la perspectiva de Manpower, el mercado laboral en México se
moverá este año hacia prácticas y políticas en materia de bienestar para los trabajadores,
como es el análisis de la reducción de jornada laboral, salud mental, flexibilidad y
readaptación de habilidades y perfiles.
“Todos los empleadores estamos viviendo un reajuste de contrataciones porque las
personas buscan oportunidades laborales que prioricen el bienestar junto con la
flexibilidad, salarios competitivos, buenas condiciones de trabajo y desarrollo de
habilidades”, considera Martha Barroso, directora de People & Culture de
ManpowerGroup Latinoamérica.
En este sentido, para Recursos Humanos se espera un creciente llamado a la acción sobre
formas de prevenir el agotamiento, construir resiliencia y aumentar la salud mental. “Al
mediano y largo plazo observamos que las políticas de bienestar se van a impulsar ya sea
por la promoción interna en las empresas o las que autoridades regulen, como lo fue la
ampliación del periodo vacacional, y el creciente interés en la reducción de las jornadas
de trabajo”, señala.