UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN



RELACIN ENTRE LA MOTIVACIN Y EL
DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
LA EMPRESA DE TRANSPORTES RODRIGO
CARRANZA EXPRESS TRUJILLO 2013

INFORME DE INVESTIGACIN DEL CURSO DE INVESTIGACION
APLICADA

AUTORES:
Br. COSTILLA GUANILO GRECIA
Br. CACERES PALACIOS LUIS

ASESOR:
HERBIAS FIGUEROA MARGOT

TRUJILLO, Marzo del 2014


INDICE
I. GENERALIDADES:

1. Ttulo del proyecto

RELACIN ENTRE LA MOTIVACIN Y EL DESEMPEO LABORAL
DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA ESPRESS TRUJILLO 2013

2. Equipo investigador:

2.1 Autor(es):

- Bachiller: COSTILLA GUANILO GRECIA
- Direccin: Natacha Alta Mz. M Lote 33
- Celular: 947866240
- E-mail: greyli04hotmail.com

- Bachiller: CACERES PALACIOS LUIS
- Direccin: Av. Ftima Dpto. 202 la merced
- Celular: 953715993
- E-mail: luiscaceresp@hotmail.com

2.2. Asesor
Herbias Figueroa Margot

3. Tipo de investigacin:

3.1. De acuerdo a la Orientacin:
- Aplicada, porque se utiliza conocimientos o teoras ya
existentes para su aplicacin en una realidad o problema
concreto.


3.2. De acuerdo a la tcnica de contrastacin:
- Correlacional, esperamos establecer la relacin entre dos
variables y transversal debido a que se estudia el fenmeno
durante un solo periodo de tiempo.

4. rea De Investigacin: Administracin

5. Unidad Acadmica:
Escuela Profesional de Administracin
Facultad de Ciencias Econmicas
Universidad Privada Antenor Orrego

6. Institucin Y Localidad:
Empresa de transporte Rodrigo Carranza Express Trujillo
Localidad: Distrito covicorti

7. Duracin Total del Proyecto: (5 meses)

7.1. Fecha de inicio: 20 de Marzo del 2014
7.2. Fecha de trmino: 28 de Junio del 2014

8. Horas semanales dedicadas al proyecto:
Se dedicar 15 horas semanales, solo en das hbiles.






9. Cronograma de Trabajo

10. Recursos:
10.1. Recursos Materiales:
- los investigadores que con esfuerzo organizaran la informacin
pertinente.
- Asesor del proyecto que quien guiara y facilitara conocimientos
para la elaboracin del presente proyecto.

10.2. Recursos Materiales:

- Papel bond 60 gr. A4

- Lpiz Corrector

- Laptop

- Menora USB.

- tiles de escritorio: lapiceros, resaltadores, etc.

- Flderes.


ETAPAS

Fecha Inicio

Fecha Termino

a. Planificacin
b. Implementacin
c. Recoleccin de datos
d. Anlisis e Interpretacin de
Datos
e. Elaboracin del Informe

20 de Marzo 2014
17 de Marzo 2014
24 de Abril 2014
15 de Mayo 2014

12 de Junio 2014

10 de Marzo 2014
24 de Abril 2014
14 de Mayo 2014
11 de Junio 2014

28 de Junio 2014

- Impresiones

- Servicio de internet.

- Servicio de digitacin

- Servicio de fotocopiado.

- Servicio de anillado.

- Movilidad


11. Presupuesto:
El costo total del presente Trabajo de investigacin asciende a la suma
de S/.4418 con 00/100 y va ser financiado con recursos propios.

11.1. Bienes:
NATURALEZA
DEL GASTO
DETALLE
CANTIDA
D
COSTO
UNITARIO
COSTO TOTAL
2.3.1. Bienes
2.3.15.12 Papel bond 60 gr.
A4
1 millar 22.00 S/. 22.00
2.6.3.24 Laptop 4 un 2000 S/. 4000
2.3.15.99 Menora USB. 2 uni 20.00 S/. 40.00
2.3.15.12 tiles de escritorio:
lapiceros,
resaltadores, etc.
4 uni 2.00 S/. 8.00
2.3.15.12 Flderes. 2 uni 3.00 S/. 6.00
TOTAL GENERAL S/. 4,076


11.2. Servicios:

NATURALEZA
DEL GASTO
DETALLE CANTIDAD
COSTO
UNITARIO
COSTO
TOTAL
2.3.2. Servicios
2.3.22.4 Fotocopiado 700 hojas 0.50 S/. 35.00
2.3.22.4 Impression 90 0.20 S/. 18.00
2.3.22.23 Internet 80 horas 1.00 S/. 80.00
2.3.22.21 Movilidad 50 4.00 S/. 200.00
2.3.22.44 anillados 3 unidades 3.00 S/. 9.00
TOTAL GENERAL S/. 342.00







12. Financiacin:

12.1. Con recursos propios: Nuestro trabajo de investigacin est
financiado con recursos propios con la cantidad de S/.4418.00



Resumen Cantidad en soles
11.1. Bienes S/. 4076.00
11.2 Servicios S/. 342.00
TOTAL S/.4418.00


CAPITULO I

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. 1. REALIDAD PROBLEMTICA

En la actualidad, resulta bastante evidente que el trabajo ocupa una parte
fundamental de la vida de millones de personas en todo el planeta. La
mayora de nosotros pasamos ms horas al cabo de la semana en nuestros
respectivos lugares de trabajo que en nuestros hogares o fuera de ellos,
disfrutando del tiempo libre con la familia o amigos, y se convierte en un
factor primordial a la hora de analizar la estructura de la vida de los seres
humanos en la edad adulta (Gill, 1999).

Sin embargo, la realidad cotidiana parece mostrar un perfil diferente, ms
negativo desde el punto de vista de los recursos humanos en las
organizaciones; en general, a pesar de su potencial para satisfacer otros
roles y necesidades vitales como la identidad personal, autoestima,
interacciones sociales (Harpaz & Fu, 2002), el trabajo es considerado como
una obligacin y/o una necesidad para la casi totalidad de las personas en
edad de trabajar; en la mayora de las ocasiones, los puestos y lugares de
trabajo han sido pensados y diseados basndose exclusivamente en
criterios de reduccin de costes y beneficios para la organizacin, sin tener
en cuenta las necesidades o repercusiones que ello pueda tener sobre los
empleados.

Adems, hasta no hace demasiado tiempo, se ha aceptado casi de manera
generalizada, que los recursos tecnolgicos y de capital son los
responsables nicos del xito de las organizaciones, descuidando por tanto,
aspectos fundamentales relacionados con el bienestar de los trabajadores.
En relacin con dicha satisfaccin laboral, sta puede concebirse como el
grado de ajuste que los trabajadores experimentan entre sus necesidades,

expectativas y beneficios del trabajo (Holland, 1985; Michalos, 1986), por lo
que podemos relacionar la motivacin laboral con la satisfaccin que un
trabajo en particular ofrece.

Por fortuna, parece que aunque, despacio y de manera discreta, se va
haciendo cada vez mayor hincapi en la importancia de todos esos
aspectos relacionados con los individuos que trabajan en una empresa, y
que no slo les afectan a ellos mismos, sino que pueden jugar un papel
fundamental en la consecucin de los objetivos empresariales. Cuando la
preocupacin por el bienestar de los trabajadores parece estar ms de
actualidad que nunca, aspectos laborales como la satisfaccin, las
necesidades de los empleados o las condiciones de trabajo estn atrayendo
con fuerza el foco de atencin de investigadores y profesionales de los
Recursos Humanos.

La motivacin y satisfaccin laboral, las competencias o el compromiso de
los trabajadores, son parte de lo que llamamos el Capital Humano de una
organizacin, que es precisamente el encargado de generar los otros dos
tipos de Capital, el Estructural (cultura organizacional, sistemas de
informacin, procesos de trabajo, etc.) y el Relacional (las relaciones que
los empleados forjan con los clientes, proveedores y otros stakeholders de
la empresa), formando todos ellos el Capital Intelectual que una
organizacin determinada posee en un momento concreto.
Algunos de los aspectos que (segn la bibliografa reciente consultada y
que se ir comentando a lo largo de este trabajo) influyen en el
rendimiento laboral de los trabajadores (y por ende, en los resultados de
la organizacin) son: su motivacin, sus caractersticas de personalidad y
la percepcin (ms o menos positiva/negativa) que stos tengan acerca de
los factores psicosociales de su entorno de trabajo.
As mismo, la evaluacin del desempeo constituye una tcnica de
direccin imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se
pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso
humano. El desempeo de los empleados es la piedra angular para
desarrollar la efectividad y el xito de una institucin.

Por tal razn, una evaluacin del desempeo trae beneficios tanto al que lo
realiza como al que se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia
evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y debilidades,
tomar medidas correctivas, establecer una comunicacin ms fluida y
directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se est
realizando. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas en el
trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los
subordinados.
Es por ello que la presente investigacin se centrar en estudiar la relacin
entre todos estos elementos y analizar el papel que las variables de
motivacin, personalidad y factores psicosociales juegan en el rendimiento
que los trabajadores presentan en su entorno laboral.

1.1.2. PROBLEMA:
Existe relacin entre la motivacin y el desempeo laboral en la empresa
de transportes Rodrigo Carranza - Trujillo en el presente ao?

1.1.3. JUSTIFICACION:

1.1.3.1 Justificacin de la investigacin :
La presente investigacin se realiza debido al alto ndice de
desmotivacin laboral que se viene presentando en las diferentes
empresas tanto del sector pblico como del sector privado en
donde se estn manifestando renuncias constantes, bajo
rendimiento laboral, incapacidades, permisos sin justa causa, falta
de los empleados a su labor, quejas constantes de los mismos.
De igual manera este trabajo nos permitir identificar cmo se
relaciona la motivacin en el desempeo laboral de los empleados
de la empresa, a travs de una investigacin cuantitativa,
utilizando como instrumento de ejecucin una escala, la cual nos
permitir interpretar y comprender cada uno de los procesos que
se llevaran a cabo en dicha investigacin.

Esta investigacin se realiza para corroborar y establecer la
correlacin existe entre ambas variables, que nos ayuden a
cumplir con nuestros objetivos propuestos.

1.1.3.2. Justificacin metodolgica:
Para llevar a cabo esta propuesta de investigacin, hemos
optado por la tcnica cualitativa, como las encuestas y test;
mediante esta metodologa "se persigue que la utilizacin de
varios tipos de aproximacin, como si fueran diferentes miradas,
confluyan en iguales o semejantes resultados". Por esto por lo
que hemos elegido este tipo de metodologa; porque nos ofrece
la posibilidad de recopilar informacin sobre una misma realidad
desde distintos enfoques y asegurar los resultados utilizando
varios mtodos y as los resultados de la investigacin se
apoyan en tcnicas de investigacin validad en el medio
1.2. HIPOTESIS :

Se da de manera directa, a mayor motivacin al personal, mejora
el desempeo laboral en la empresa de TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA EXPRESS TRUJILLO,

1.3. OBJETIVOS:

1.3.1. Objetivo General:
- Establecer la relacin que existe entre la motivacin y el
desempeo laboral en la empresa de TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA EXPRESS TRUJILLO.

1.3.2 Objetivos Especficos:
- Medir el nivel de motivacin del personal.
- Medir el grado de desempeo de los trabajadores.

- Establecer la correlacin entre la motivacin del personal con el
desempeo laboral en la empresa de TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA EXPRESS TRUJILLO.

CAPITULO II
MARCO TEORICO

2.1 . ANTECEDENTES:
Autor: Geraldine Vanessa Sotomayor Bazn. Incidencia de La
motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores de la
municipalidad de tamburco Apurimac en el 2009.

Conclusiones:
Que existen muchos factores que impulsan la conducta de las personas,
por lo tanto solo una compensacin entendida desde una concepcin
integral podr satisfacer las distintas necesidades que energizan esos
diversos motivos, influyendo as en el direccionamiento de la conducta
hacia lo que la organizacin necesita, logrndose una sintona entre las
metas de la organizacin y lo que los empleados buscan.

Autores: Beatriz Queipo y Mara Cristina Useche. el desempeo
laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria
en el 2002.


Conclusin:
Partiendo de las variables analizadas se puede derivar que existen
elementos que afectan el desempeo de los trabajadores; unos
positivos, como el agrado que siente gran parte del personal de
mantenimiento al realizar su trabajo; la importancia que las personas le

dan al mismo; la armona y cooperacin entre los trabajadores para el
desempeo de sus labores y tareas; as como, contar con un supervisor
que transmite en forma clara las tareas a realizar para alcanzar los
objetivos.

Autor: Valeria Bedodo Espinoza. Grado de motivacin laboral y
desempeo laboral en la empresa industrial indoamericana S.A.C en el
2006 lima.
Conclusin:
La cual concluye que respecto a la investigacin realizada, la motivacin
laboral se relaciona con las compensaciones, asimismo es posible
reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las
compensaciones entendidas en su concepcin integral el mismo que se
relaciona con la motivacin en el trabajo de manera que correctamente
diseadas logran influir en la motivacin de los empleados los que
demostraran mejores desempeos, la compensacin integral influir en
la motivacin en tanto combina estmulos tantos extrnsecos y los
intrnsecos; extrnsecos en el caso de los componentes monetarios e
intrnsecos en su componente intangible asociado a su actividad misma
y su contexto laboral.

Autor: ABNER ROBLERO VAZQUEZ. La motivacin y su relacin con
el desempeo
Conclusin: concluyo que la motivacin es un elemento que tiene
relacin con el desempeo laboral, por lo que coinciden con los mismos
elementos en las dimensiones para la ejecucin de cualquier actividad,
que se realiza ya sea para beneficio personal o de la organizacin. A
travs de este anlisis se hace una comparacin entre estas dos
variables (la motivacin y el desempeo laboral) se deduce a la
motivacin como la causa/inicio es decir, es la fuerza interna que
impulsa al individuo a realizar cualquier trabajo para satisfacer su
necesidad. El desempeo laboral se denomina como el
efecto/resultado de las acciones que la persona hace con su trabajo


2.2. MARCO TEORICO O DIFERENCIAL
2.2.1. Antecedentes de la motivacin:
La motivacin laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo,
cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde
decenas y centenares de personas producan operando mquinas; es donde
los contactos simples y fciles entre el artesano y sus auxiliares se
complicaron.
Haba que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran nmero de
personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los
problemas de baja productividad y desinters en le trabajo. Surge como
alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivacin, la baja productividad y el desinters, por mencionar algunos; es
una alternativa que logr la mediacin entre los intereses patronales y las
necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen
varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la
cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.
El psiclogo F. Dorsch, menciona que la motivacin es el trasfondo psquico e
impulsor que sostiene la fuerza de la accin y seala la direccin a seguir. Los
seres manos actuamos siguiendo determinados mviles y buscando fines;
siempre obedeciendo a motivaciones de diversos gneros. Podemos decir que
la motivacin es considerada como el conjunto de las razones que explican los
actos de un individuo o la explicacin del motivo o motivos por los que se
hace una accin.
En relacin al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del
trabajador ya que es una agencia especializada de la Organizacin de las
Naciones Unidas (ONU), prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene
como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo, promover
empleos productivos para el necesario desarrollo social as como mejorar el
nivel de vida de las personas en todo el mundo.
Motivacin:

Es lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada
manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y
psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en
qu direccin se encauza la energa.
La motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Fuente: Marketing en el Siglo XXI. 3 Edicin - CAPTULO 6.
Organizacin comercial. Autor: Rafael Muiz Gonzlez
Teora de las Necesidades de Maslow:
Esta es la teora de motivacin por la cual las personas estn motivadas para
satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden
jerrquico.
Necesidades Fisiolgicas:
- Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y
alimentarse.
- Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos
corporales.
- Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
- Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un
ambiente clido o con vestimenta.
- Necesidad de vivienda (proteccin).
Necesidades de seguridad:
- Seguridad fsica (un refugio que nos proteja del clima) y
de salud (asegurar la alimentacin futura).
- Seguridad de recursos (disponer de la educacin,
transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con
dignidad).
- Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa,
dinero, auto, etc.)

Necesidades sociales:
- Funcin de relacin (amistad).
- Participacin (inclusin grupal).
- Aceptacin social.
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de
agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.
Necesidades de estima:
- La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno
mismo, e incluye sentimientos tales como confianza,
competencia, maestra, logros, independencia y libertad.
- La estima baja concierne al respeto de las dems
personas: la necesidad de atencin, aprecio,
reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e
incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el
complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de
vida y la valoracin como individuo y profesional, que tranquilamente puede
escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealizacin.
Necesidades de Autorrealizacin
- Es la necesidad psicolgica ms elevada del ser humano, se halla
en la cima de las jerarquas, y es a travs de su satisfaccin que se
encuentra una justificacin o un sentido vlido a la vida mediante el
desarrollo potencial de una actividad. Se llega a sta cuando todos
los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al
menos, hasta cierto punto.


PERSPECTIVAS TERICAS DE LA MOTIVACIN


Realizar un compendio de las teoras que sobre la motivacin han ido
surgiendo, no resulta tarea fcil, por la gran cantidad y diversidad de las
mismas. Por eso, si seguimos la clasificacin empleada por Porter, Bigley y
Steers (2003), se puede hacer una distincin fundamental, en funcin de que
se trate de teoras centradas en la persona, en el contexto y en las relaciones
entre ambos.

1. TEORAS BASADAS EN LA PERSONA
En los aos 40 del siglo pasado, la psicologa humanista se incorpora a
esta rea, y se introducen conceptos como el desarrollo, autoestima y
autorrealizacin entre las necesidades que las personas buscan cubrir por
medio del trabajo.

a. Teora de la jerarqua de las necesidades: quiz la teora ms
conocida a nivel popular es la formulada por Maslow en 1943.
Este ha sido uno de los enfoques tericos que ms impacto ha
tenido sobre la psicologa aplicada, incluyendo el rea del trabajo.
Postula la existencia de 5 tipos de necesidades jerarquizadas (de
abajo a arriba): necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales,
de autoestima-estimacin y de autorrealizacin. Cada una de
estas necesidades funciona como agente motivacional, pues
producen un desequilibrio psicolgico que empuja a la persona a
realizar acciones que ayuden a corregir esa situacin de dficit.
Slo se puede experimentar una necesidad cuando el individuo
tiene cubiertas todas las de orden inferior.
El impulso experimentado por la privacin de esas necesidades
inferiores lleva a la persona a realizar conductas mucho ms
inmediatas que el impulso ocasionado por las superiores. Esta
teora no es capaz de explicar de forma completa y exacta la
complejidad de los antecedentes de la conducta laboral. Existe
poca investigacin que realmente apoye sus conclusiones e
incluso algunas de sus proposiciones han sido totalmente
rechazadas.

b. Teora X/Y: McGregor (1960) especifica los principios que rigen
dos modelos distintos de direccin de los trabajadores: X para una
direccin de estilo taylorista, e Y para una direccin humanista.

2. Teora de los motivos sociales:
Enunciada por McClelland, en 1961 (a partir de las investigaciones de H.
Murray sobre motivos y rasgos de personalidad). Empleando
metodologas proyectivas, McClelland lleg a la conclusin de la
existencia de dos tipos de motivos que serviran para explicar la
conducta:
a. motivos primarios: directamente involucrados en la
superviviencia de la persona, son innatos y dependen de bases
fisiolgicas, como el hambre, la sed o el sexo.
b. motivos secundarios: pueden ser personales o sociales; los
primeros se satisfacen de forma independiente a las relaciones
sociales. Los motivos sociales por el contrario se van adquiriendo
y modificando a travs de las interacciones sociales.

3. TEORA DE LA MOTIVACIN DE HERTBERG
En su teora establece que la satisfaccin y la insatisfaccin laboral se
deben a estos dos factores. Los factores insatisfactorios llamados
higienicos o motivacionales.

1. Factores higinicos: son las condiciones que le rodean al
individuo como trabaja; comprenden condiciones fsicas y
ambientales de trabajo; el salario, los beneficios sociales, las
polticas de la empresa, el clima organizacional, los reglamentos
internos. Todos estos corresponden al ambiente de la
organizacin, como tradicionalmente utiliza para motivar a los
empleados. Sin embargo, los factores higinicos poseen
capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los
trabajadores. Cuando estos factores son ptimos generan un

mayor produccin. Los llamados factores segn Chiavenato
(2007) incluye:

- Condiciones de trabajo y comodidad
- Polticas de la organizacin y la administracin
- Relaciones con el supervisor
- Salario
- Estabilidad en el cargo.

2. Factores motivaciones:
Todos estos estn relacionados con el contenido del trabajo, las
recompensas y el desempeo y se manifiestan en el ejecucin de
tareas y actividades que constituyen un gran desafo. Cuando los
factores motivacionales son ptimos elevan la satisfaccin de
modo importante; cuando inestables, provocan la perdida de la
satisfaccin.
Son factores que si producen un efecto de satisfaccin duradero,
por la cual aumenta la productividad por encima de los niveles
normales:
- Delegacin de la responsabilidad
- Libertad de decidir cmo realizar el trabajo
- Ascensos
- Utilizacin plena de las habilidades personales
- Formulacin de objetivos y evaluacin relacionados con
estos.

2.2.1 Desempeo Laboral.
Segn Idalberto Chiavenato (2000:359), el desempeo laboral es el
comportamiento del trabajador en la bsqueda de sus objetivos fijados lo
que constituye una estrategia individual para lograr los objetivos que tiene
una serie de caractersticas individuales. Chiavenato (2002, p. 236), expone
que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el

individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el
desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con
sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin
de poder medir y observar la accin. El desempeo define el rendimiento
laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar,
acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor
calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.
El desempeo es hoy en da un tema muy importante, ya que es necesario
que los trabajadores conozcan qu se espera de ellos y cmo afecta el
desempeo las expectativas de la organizacin. Y es que el alto desempeo
no se podr lograr sino existe la plena conviccin y un sentido de
compromiso, logro individual, reconocimiento y celebracin.
Al hablar de desempeo es necesario tocar aspectos como son los
indicadores de gestin, la satisfaccin, los estndares y las evaluaciones ya
que de ellos se podr iniciar las comparaciones y realizar las mediciones con
las nuevos resultados obtenidos. En si el desempeo tiene dos objetivos; en
primer lugar medir lo que esperan los trabajadores y el logro de la
satisfaccin a travs de su propio esfuerzo; en segundo lugar, el desempeo
sirve como parmetro para medir cuanto se est logrando con respecto a las
metas u objetivos propuestos.
Por consiguiente, se puede aumentar la motivacin relacionando las
evaluaciones de desempeo con las satisfacciones y retribuciones. Para ello
es necesario efectuar la observacin constante del trabajador por el jefe
inmediato y otros observadores como: sus compaeros de trabajo, y as
poder evaluar su desempeo. Esta es una gran oportunidad de obtener
datos de diversos aspectos, pero a la vez resulta complejo en virtud de las
caractersticas particulares de cada trabajador y de cada organizacin.
Las caractersticas del trabajador tienen cierta relevancia, ya que stas
afectan su capacidad para cumplir con la labor y los requisitos del trabajo,
as como su motivacin para esforzarse y cumplir con lo propuesto.

En si el desempeo tiene muchas implicaciones que se orientan hacia un
buen desempeo o un desempeo exitoso. Esto suena fcil decirlo pero
complicado lograrlo, aun ms cuando el trabajador se encuentra
desmotivado. Lograr un alto desempeo es cuestin de poltica y filosofa.
Filosofa y polticas que deben plasmarse en satisfaccin, calidad, normas y
estndares.
El desempeo depende de varios factores y stos pueden ser factores
tecnolgicos (herramientas, maquinarias, etc.) administrativos
(procedimientos, polticas, etc.), y culturales (ambiente, valores, costumbre,
filosofa, legislacin, etc.). La relacin con esto factores del desempeo en
cuanto al individuo, se centran en las capacidades, conocimientos y
habilidades que poseen estos para efectuar su trabajo bajo la necesidad de
realizar o ejercer una actividad. Tambin, implican aspectos de su
personalidad para asumir, captar y actuar en su interaccin en los procesos
productivos o administrativos aunados a un amplio sentido de compromiso y
afinidad con los objetivos de la organizacin, en conclusin tiene que ver con
un involucramiento afectivo de las personas con la organizacin.
Al desarrollar un buen desempeo cuando se realiza una labor especfica, se
puede decir que se est trabajando en funcin de competencia laboral, y no
de competencia entre trabajadores. Lo que significa la puesta en evidencia
de los conocimientos, capacidades y los comportamientos necesarios para
el desempeo de una actividad, tal como lo menciona, Arias, G. (1.999,
Pg. 397); que la competencia laboral se conforma esencialmente con tres
tipos de capacidades perceptibles por
El desempeo de un individuo:
La capacidad de resolver problemas asociados a una funcin productiva. La
resolucin de problemas no slo implica cumplir con los resultados
esperados en la funcin productiva, sino va ms all, ya que refleja el
dominio de los conocimientos, habilidades o destrezas requeridos para llegar
al resultado, aun ante situaciones extraordinarias.

La capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeo laboral y
que puede expresarse por la satisfaccin del cliente.
Un buen desempeo proporciona ventajas que pueden llegar a motivar a los
trabajadores a realizar cada da mejor sus funciones y lograr el
establecimiento de metas u objetivos para alcanzar los estndares que la
organizacin y el individuo se proponen, adems de medir el desempeo
real logrado en cada labor que realiza una persona y la afinidad que esta
pudiera tener con la empresa.
Ventajas del Desempeo de Arias, G.
- Involucra a los jefes.
- Tiene un lenguaje comn entre los jefes y los trabajadores.
- Establece estndares para los trabajadores.
- Permite la flexibilidad y mejora constante en las acciones tomadas
por los trabajadores.
- Aprovecha la creatividad de los trabajadores, al especificar
claramente su participacin.
- Apoya el empleo de los mtodos modernos de liderazgo.
- Ayuda a detectar fallas estructurales y de comunicacin.
- Incrementa la productividad, competitividad, calidad y la mejora
continua.
- Proporciona bases ms objetivas para otorgar recompensas, al
evaluar los supervisores
- Incrementa la calidad de vida de los trabajadores al reducir la
incertidumbre y el estrs.
- Ayuda en la clasificacin, los cambios y el ascenso del personal.
- Contribuye a establecer planes de carrera.
- Orienta las actividades a las acciones ms productivas.
La motivacin al desempeo se podra decir que deriva de la necesidad de
logro, detener xito o de sobresalir en la labor que realizan los trabajadores.
Las personas altamente motivadas les gusta asumir retos medianamente
difciles; retos que buscan satisfacer; muy por el contrario las personas con
baja necesidad de logro manifiestan una actitud deficiente y pobre en su

desempeo laboral. De este planteamiento se desprende la idea de la
relacin estrecha entre la necesidad de logro y un buen desempeo.
Segn Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas,
activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo.
Este mismo autor expone que el desempeo laboral es mejor cuando se fijan
metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las
definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas
coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta,
logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos
propuestos.
1.1.2 CARACTERISTICAS DE DESEMPEO LABORAL
Segn FLORES GARCA RADA JAVIER (2008 pg. 89) Las caractersticas
del desempeo laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y
capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al
desarrollar su trabajo.
10

- ADAPTABILIDAD
Segn FLORES GARCA RADA JAVIER (2008 pg. 89) se refiere a la
mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.
- COMUNICACIN,
Segn FLORES GARCA RADA JAVIER (2008 pg. 89) se refiere a la
capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminologa a las
necesidades del receptor (es). Al buen empleo de la gramtica, organizacional
y estructura en comunicaciones.


- INICIATIVA
Segn FLORES GARCA RADA JAVIER (2008 pg. 89se refiere a la
intencin de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar
objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos ms all de lo
requerido.
- CONOCIMIENTOS
Segn FLORES GARCA RADA JAVIER (2008 pg. 89) se refiere el nivel
alcanzado de conocimientos tcnicos y/o profesionales en reas relacionadas
con su rea de trabajo. A la capacidad que tiende de mantenerse al tanto de
los avances y tendencias actuales en su rea de experiencia.
- TRABAJO EN EQUIPO
Segn FLORES GARCA RADA JAVIER (2008 pg. 89) se refiere a la
capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para
alcanzar las metas de la organizacin, contribuyendo y generando un
ambiente armnico que permite el consenso.
- DESARROLLO DE TALENTOS
Segn FLORES GARCA RADA JAVIER (2008 pg. 89 se refiere a la
capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de
su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con
los cargos actuales y futuros.

1.1.3. Causas para Evaluar el Desempeo

Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para
saber como marcha en el trabajo, sin esta retroalimentacin, las personas
caminan a ciegas. La organizacin tambin debe saber cmo se desempean
las personas en las actividades para tener una idea de sus potencialidades.
As, las personas y la organizacin deben conocer su desempeo. Las
principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el
desempeo de sus empleados son:
1. Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido
de empleados.
2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que
debe cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
los conocimientos.
3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de
ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes para guiar y aconsejar
a los subordinados respecto de su desempeo.

2.3. MARCO CONCEPTUAL:

MOTIVACION:

- Segn Frederick Herzberg. "Es el impulso que inicia, gua y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado",
Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo
momento y en una sola direccin; en tal sentido, el individuo la percibe
como inquietud, malestar, incomodidad, molestia, insatisfaccin, entre
otros estados, en tal sentido, la motivacin es la condicin interviniente
que engloba al conjunto de factores y hechos que reciben la influencia

de las condiciones externas e internas y que condicionan el desempeo
laboral.
- Segn Maslow", La motivacin refleja el deseo de una persona de llenar
ciertas necesidades las duales se encuentran jerarquizadas. Puesto que
la naturaleza y fuerza de las necesidades especficas es una cuestin
muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna gua ni
mtodos universales para motivar a la gente, pues ello depender de la
satisfaccin de cada una de las necesidades con las que el ser humano
cuenta desde las bsicas hasta las de autorrealizacin.
- Segn Mc Clelland, la motivacin es la fuerza interna que dinamiza al
individuo en direccin a una meta y a unos resultados especficos,
originada en una necesidad, carencia o alteracin del bienestar, ya sea
por exceso o por defecto, pero para ello las personas deben tener
realizado un logro, de afiliacin y de poder esos tres elementos
generaran una gran motivacin.
- Segn Clayton Aldefer, la motivacin se da siempre y cuando el
trabajador se sienta satisfecho de su existencia, sus relaciones
personales y su crecimiento.




DESEMPEO LABORAL:

- Segn la real academia espaola da al verlo desempear, la Cumplir
las obligaciones inherentes a una profesin, cargo, actuar, trabajar,
alguna actividad satisfactoriamente (arias,1999, p 132).

- Segn Chiavenato (2000) el desempeo se ve en el comportamiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr objetivos.

- El desempeo laboral es dada por Stoner, quien afirma que el
desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin

trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
bsicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007).


CAPITULO III
MATERIALES Y PROCEDIMIENTOS
3.1. MATERIALES:
3.1.1. Poblacin :
La poblacin de estudio est conformada por todos los
trabajadores de la empresa de TRANSPORTES RODRIGO
CARRANZA EXPRESS TRUJILLO.

rea de trabajo TOTAL
Ventas 8
Administrativa 9
TOTAL 17

N= 17

3.1.2. Marco muestral :

- Trabajadores que laboran actualmente en la EMPRESA DE
TRANSPORTES RODRIGO CARRANZA ESPRESS, los cuales estn
en planilla y cumple con todas las condiciones de trabajo.

3.1.3. Muestra :

- Utilizaremos un muestro no probabilstico, debido a que la
poblacin que tenemos en finita (pequea), y tomaremos a toda la
poblacin.

3.1.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin :

3.1.4.1. Tcnicas de recoleccin de datos :
- Entrevista
- Encuesta: ( cuestionario )

3.1.4.2. Instrumentos de recoleccin de datos :
- Cmaras fotogrficas.

3.1.4.3. Descripcin del instrumento:
Las tcnicas e instrumentos a utilizar para el trabajo de
investigacin son las siguientes:





base terica: se va a elaborar la encuesta en base a la teora
de Herzberg de sobre motivacin.

Tipo de preguntas: las preguntaras sern cerradas y las
respuestas sern dicotmicas. Estarn graduadas. Mtodo
spearman Brown.

La escala de calificacin: las respuestas se va a evaluar por
la siguiente escala graduada.

- Motivacin

N PUNTAJE
Siempre 5
Casi siempre 4
A veces 3
Casi nunca 2
Nunca 1

TECNICAS INSTRUMENTOS
Encuesta Cuestionario




- Desempeo laboral

Para la validacin del instrumento del cuestionario sobre el
desempeo laboral fue realizado por un experto. Ver anexo 5

3.1.5. Validacin y confiabilidad :

Confiabilidad:
Para la validez interna del instrumento para medir el nivel la motivacin del
personal, se aplic la formula r
s
de Spearman Brown luego de haber
calculado la r Correlacin de Pearson en los tems del instrumento de
medicin. Se obtuvo un r
s
=0.938 (r
s
> 0.75), lo cual indica que el instrumento
es vlido. (Ver anexo N 04).
Validez:
De un total de 17 encuestas realizadas a nivel piloto para medir la confiabilidad
del instrumento se obtuvo para el instrumento total un ndice de confiabilidad
Alfa de Cronbach de =0.918 ( >0.75), lo cual indica que el instrumento para
medir la calidad de servicio de atencin al cliente y la motivacin del personal
es confiable. (Ver anexo N 04)

3.2. PROCEDIMIENTOS:

3.2.1. Diseo de contrastacin :







Dnde:
M
Oy
y
Ox
Vxy




Ox = nivel de motivacin
Vxy = correlacion
Oy = desempeo laboral

3.2.2. Anlisis de variables :
3.2.2.1. Tipo de estudios :

Descriptiva correlacional

3.2.3. Procedimientos y anlisis de datos :

3.2.3.1. Mtodo de investigacin :
Se aplic las siguientes tcnicas para analizar la informacin
obtenida de la investigacin:
- Visitamos la empresa y realizamos las encuestas a los
trabajadores.
- Analizamos los resultados obtenidos.
- Conciliacin de datos
- Tabulacin de cuadros con cantidades y porcentajes
Se aplicaron las siguientes tcnicas de procesamiento de datos:
- Ordenamiento y clasificacin
- Procesamiento manual: Proceso computarizado con Word,
Excel y Power Point.


ANEXOS









ANEXO N 01: CUESTIONARIO DE MOTIVACION
INSTRUCCIN: El presente cuestionario rene un nmero de 15 preguntas que estn
orientadas a recabar informacin relacionada al proyecto tesis: Relacin entre la
motivacin y el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa de transportes
Rodrigo Carranza Express - Trujillo. Se recomienda marcar con un aspa (X) la
respuesta correcta como aprobacin de sus reflexiones.
1. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades bsicas?
b. Siempre ( )
c. Casi siempre ( )

d. A veces ( )
e. Casi nunca ( )
f. Nunca ( )
2. He recibido incentivos y/o reconocimientos (resolucin, carta de felicitacin, o
beca de capacitacin), durante los dos ltimos aos que viene laborando?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
3. Recibo un justo reconocimiento de su labor de parte de sus compaeros y jefes?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
4. Siento que la empresa se interesan por lo que haces y cmo te sientes?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
5. creo que la empresa fomenta el compaerismo y la unin entre los trabajadores
(eventos deportivos, fiestas de integracin, etc.)?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )


6. Creo que tengo buenas relaciones con mi jefe?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
7. las condiciones del ambiente de trabajo influyen en la forma que desempeo
mi trabajo?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )

c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
8. La comunicacin interna dentro de su rea de trabajo funciona correctamente?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
9. las promociones (ascenso) sirven como un factor motivador para mejorar mi
desempeo?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
10 La remuneracin que percibo responde al trabajo realizado?
f. Siempre ( )
g. Casi siempre ( )
h. A veces ( )
i. Casi nunca ( )
j. Nunca ( )
11. Considero que la disposicin de equipos y recursos materiales que emplea la
empresa para el desarrollo de sus labores es la apropiada?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )


12. Las condiciones del ambiente fsico de mi trabajo influyen en la forma que
desempeo mi trabajo?
a. Siempre
b. A veces
c. Nunca
13. La empresa, me proporciona oportunidades de crecimiento econmico y
profesional?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )

d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )

14. Mi trabajo es una fuente que me genera estrs?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )
15. Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis
capacidades?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )












ANEXO N 02: CUESTIONARIO DE DESEMPEO LABORAL
INSTRUCCIN: El presente cuestionario rene un nmero de 15 preguntas que estn
orientadas a recabar informacin relacionada al proyecto tesis titulada: Relacin
entre la motivacin y el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa de
transportes Rodrigo Carranza Espress - Trujillo. Se recomienda marcar con un aspa (X)
la respuesta correcta como aprobacin de sus reflexiones
1. Considero que tengo los conocimientos y experiencia necesaria y suficiente
para realizar las tareas propias del puesto
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Casi nunca ( )

e) Nunca ( )
2. El trabajo realizado cumple con lo requerido y adems es de buena calidad?
f) Siempre ( )
g) Casi siempre ( )
h) A veces ( )
i) Casi nunca ( )
j) Nunca ( )
3. Comparto conocimientos y habilidades?
k) Siempre ( )
l) Casi siempre ( )
m) A veces ( )
n) Casi nunca ( )
o) Nunca ( )
4. Me siento identificado con la empresa?
p) Siempre ( )
q) Casi siempre ( )
r) A veces ( )
s) Casi nunca ( )
t) Nunca ( )
5. Recibo la formacin necesaria para desempear correctamente mi trabajo?
u) Siempre ( )
v) Casi siempre ( )
w) A veces ( )
x) Casi nunca ( )
y) Nunca ( )

6. Tengo la visin de escalar puestos de jerarqua?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Casi nunca ( )
e) Nunca ( )
7. Cumplo con los objetivos propuestos por la empresa?
f) Siempre ( )
g) Casi siempre ( )
h) A veces ( )
i) Casi nunca ( )
j) Nunca ( )
8. Persisto hasta alcanzar la meta fijada?

k) Siempre ( )
l) Casi siempre ( )
m) A veces ( )
n) Casi nunca ( )
o) Nunca ( )
9. Comparto la misin y objetivos de la empresa?
p) Siempre ( )
q) Casi siempre ( )
r) A veces ( )
s) Casi nunca ( )
t) Nunca ( )
10. Cumplo con las normas, procedimientos y polticas de la empresa?
u) Siempre ( )
v) Casi siempre ( )
w) A veces ( )
x) Casi nunca ( )
y) Nunca ( )
11. Me considero responsable con las tareas que me son asignadas?
a. Siempre ( )
b. Casi siempre ( )
c. A veces ( )
d. Casi nunca ( )
e. Nunca ( )


12. Manifiesto una actitud positiva frente a los diferentes requerimientos
(Entusiasmo y Motivacin)?
f. Siempre ( )
g. Casi siempre ( )
h. A veces ( )
i. Casi nunca ( )
j. Nunca ( )
13. Trabajo en equipo para mejorar mi desempeo?
k. Siempre ( )
l. Casi siempre ( )
m. A veces ( )
n. Casi nunca ( )
o. Nunca ( )

14. Tengo la capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar
en los conflictos con los clientes?
p. Siempre ( )
q. Casi siempre ( )
r. A veces ( )
s. Casi nunca ( )
t. Nunca ( )
15. Tomo decisiones o ejecuta actividades de rutina, sin esperar que las dems
personas se lo estn indicando o recordando?
u. Siempre ( )
v. Casi siempre ( )
w. A veces ( )
x. Casi nunca ( )
y. Nunca ( )


















ANEXO N 03: MATRIZ DE
CONSISTENCIA













ANEXO 4
PRUEBA DE VALIDEZ INTERNA Y CONFIABILIDAD
N
TEMS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 5 3 3 5 3 5 5 3 5 5 5 5 3 1 5
2 5 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 1 3
4 1 1 1 1 2 3 5 3 1 3 3 1 3 5 3
5 3 1 3 3 1 3 3 3 1 3 4 4 4 3 3
6 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5
7 1 1 1 1 1 3 3 3 2 3 1 1 1 1 1
8 2 3 3 1 1 3 5 1 1 1 1 1 1 1 1
9 3 3 3 3 1 3 5 1 3 3 3 3 3 5 3
10 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 1 5
11 5 3 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3
12 3 3 1 1 3 3 3 5 3 1 3 5 1 3 3
13 3 1 3 3 1 5 3 5 3 5 5 5 3 3 3
14 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 5 5
15 5 3 3 3 3 3 5 3 5 3 5 5 3 5 3

1. Prueba de Validez Interna del instrumento que mide la calidad de servicio de
atencin al clienter
s
Spearman Brown

( ) ( )




=
2
2
2
2
y y n x x n
y x xy n
r
r
r
r
s
+

=
1
2

Dnde:
r: Correlacin de Pearson
r
s
: Correlacin de Spearman (Validz Interna)
x: Puntaje impar obtenido
x
2
: Puntaje impar al cuadrado obtenido
y:Puntaje par obtenido
y
2
: Puntaje par al cuadrado obtenido
n: Nmero de encuestados
: Sumatoria


Estadstico
X y
x2 y2 XY
Impar Par
Suma 385 333 10667 7917 9091


( ) ( )
848 . 0
333 7917 15 385 10667 15
385 333 9091 15
2 2
=


= r


918 . 0
848 . 0 1
848 . 0 2
=
+

=
s
r > 0.75 Vlido

2. Prueba de Confiabilidad del instrumento que mide la calidad de servicio
de atencin al cliente de Cronbach
|
|
.
|

\
|

=

2
2
1
1
t
i
S
S
k
k
o

Dnde:
K: Nmero de tems
2
i
S : Varianza de cada tem
2
t
S : Varianza del total de tems
: Sumatoria

k (S
2
i
) S
2
t

15 26.68 171.267

938 . 0
267 . 171
68 . 26
1
1 15
15
= |
.
|

\
|

= o > 0.75 Confiable

Anexo N 05:
Validacin del cuestionario de
desempeo laboral