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Reclutamiento a través de sitios de redes sociales: un

Agenda de revisión e investigación

petirrojo
Universidad de Twente
PO Box 217, 7500AE Enschede
Los países bajos

RESUMEN
Las redes sociales son cada vez más importantes en el mundo actual. Reúne la oferta y
la demanda en el reclutamiento y la selección. Además de esto, también brinda a los
empleadores la posibilidad de verificar posibles empleadores. Este artículo presenta
una investigación exploratoria sobre el papel de los sitios de redes sociales en el
reclutamiento. En particular, el objetivo es identificar cómo y por qué las empresas
utilizan las redes sociales para atraer y evaluar a los candidatos durante sus procesos
de contratación y si los candidatos saben cómo utilizar las redes sociales correctamente.
Este artículo también examina las ventajas y limitaciones de la contratación a través de
las redes sociales tanto para los empleadores como para las personas que buscan empleo. Esto se hace me
Los hallazgos muestran que las empresas actualmente están utilizando las redes
sociales en el reclutamiento, pero tal vez no sean tan efectivas como podrían ser. Se
dan varias recomendaciones y condiciones para el éxito para ayudar a los empleadores
y buscadores de empleo a aprovechar al máximo las redes sociales en la contratación.

Supervisores:

Tanya Bondarouk, primera supervisora

Milana Korotka, segunda supervisora

Palabras clave
Redes sociales, reclutamiento, redes sociales, Facebook, LinkedIn, selección, Gestión de Recursos Humanos,
perfil en línea

Se otorga permiso para hacer copias digitales o impresas de todo o parte de este trabajo para uso personal o en el aula sin cargo, siempre que las
copias no se hagan o distribuyan con fines de lucro o ventaja comercial y que las copias lleven este aviso y la cita completa en la primera página. .
Copiar de otro modo, o volver a publicar, publicar en servidores o redistribuir a listas, requiere un permiso específico previo y/o una tarifa.

el 5
Conferencia de tesis de licenciatura de la IBA, 5 de noviembre de 2015, Enschede, Países Bajos.
Copyright 2015, Universidad de Twente, Facultad de Ciencias Sociales, de Gestión y del Comportamiento

.
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1. INTRODUCCIÓN
La práctica de utilizar los sitios de redes sociales para la selección y selección
previa al empleo se ha vuelto cada vez más popular. Esto puede no parecer muy
extraño en un mundo donde cada una de cada cuatro personas ya tiene una
cuenta de Facebook (Statista, 2015). Pero, ¿el uso de las redes sociales es
realmente una forma práctica de evaluar y seleccionar nuevos empleados? El
uso de las redes sociales puede resultar una fuente potencialmente prometedora
de información de los solicitantes, pero también está llena de riesgos potenciales,
tanto legales como éticos. Esta última es también la razón por la que existen
puntos de vista contradictorios sobre el uso de las redes sociales en la
contratación entre empleadores y empleados, así como entre los sistemas legales
(Suder, 2014).
Esta tesis se centra en el reclutamiento y las redes sociales. Pero, ¿qué se
entiende por reclutamiento y por redes sociales? Para el alcance de este proyecto
utilizo las definiciones de 'reclutamiento' y de 'redes sociales' de Sinha & Thaly
(2013). En el que el reclutamiento puede definirse como: ''una función vital de la
gestión de recursos humanos, que puede definirse como el proceso de buscar el
talento adecuado y estimularlo para que solicite puestos de trabajo en la
organización.
Es el proceso de descubrir las fuentes de personal para cumplir con los
requerimientos de la agenda de staffing y atraer el número adecuado de
empleados, para poder hacer la selección efectiva entre los postulantes”. Las
redes sociales se pueden definir como: ''a se refiere a los sitios web, que permiten
a las personas intercambiar y trabajar juntas en contenido digital en comunidades
virtuales (redes). Algunos de los más populares incluyen Facebook, Blogger,
Twitter, WordPress, LinkedIn, Pinterest, Google+, MySpace y Wikipedia. (Sinha
y Thaly, 2013)
Se están escribiendo tantas cosas diferentes sobre las redes sociales.
¿Qué es verdad y qué debemos creer? Melanthious et al. (2015) consideran que
el reclutamiento a través de las redes sociales es algo positivo. Que los sitios de
redes sociales ayuden a las empresas a localizar y atraer solicitantes mientras
les permite realizar verificaciones de antecedentes. Sin embargo, creen que
muchas empresas evitan el uso de las redes sociales y que las empresas no
aprovechan las oportunidades que las redes sociales ofrecen para la contratación.
Compton et al. (2009) y Torrington et al. (2004), por otro lado, dicen que las
empresas ya están utilizando las redes sociales de manera efectiva y que las
redes sociales brindan una ventaja para las empresas en el reclutamiento. Los
reclutadores pueden acceder fácilmente a los solicitantes nacionales e
internacionales. Plummer et al. (2009) piensan que el reclutamiento en las redes
sociales no es solo algo positivo para las empresas, sino que también podría ser
útil para quienes buscan trabajo. Ayuda al proceso de contratación del solicitante
de empleo al hacerlo más receptivo o porque los solicitantes de empleo pueden
acceder a árbitros influyentes, así como a información que puede prepararlos
mejor para el proceso de selección de empleo. Otros como Kilpatrick (2013) no
creen que las redes sociales sean efectivas para el reclutamiento. Porque ninguna
de sus herramientas y sistemas ayudan a los reclutadores a desarrollar su juicio
o mejorar su evaluación. Tampoco ofrecen formas de gestionar un mayor número
de relaciones con clientes y candidatos. Y algunos como Reiners & Alexander
(2013) piensan que el verdadero éxito a través de las redes sociales en el
reclutamiento solo se puede lograr cuando las partes en todos los países conocen
y entienden las reglas sociales que influyen tanto en el contenido, el estilo y el
uso de sus perfiles publicados.
Me inspiré en la diversidad de opiniones y la complejidad práctica del uso de las
redes sociales en el reclutamiento. Tal inspiración me llevó al objetivo de este
estudio, explorar las tendencias más importantes en el reclutamiento de medios
sociales. Lo haré mediante la realización de una revisión de la literatura.
.
2. METODOLOGÍA
El reclutamiento a través de las redes sociales es un área de investigación
relativamente nueva. Al ver cómo Facebook, LinkedIn y Twitter se fundaron
después de 2003. Por lo tanto, descubrí que los artículos que
han sido publicados antes del año 2000 probablemente no serán muy
relevantes en una revisión sobre reclutamiento en redes sociales. Es por eso
que he optado por incluir solo artículos en esta revisión que hayan sido
publicados entre los años 2000 y 2015. Espero que la mayoría de los artículos
relevantes se hayan escrito en los últimos años. No espero que los artículos que
se escribieron el año pasado o incluso este año tengan tantas citas. porque yo
no
Quiero pasar por alto cualquier artículo importante y reciente. He optado
por no incluir un número mínimo de citas para los artículos.
Los artículos que se han incluido en la revisión de la literatura han sido
escritos en inglés. Los artículos escritos en otros idiomas han sido excluidos
de este estudio. Esto porque espero que las principales publicaciones hayan
sido en revistas internacionales y la mayoría de ellas están escritas en inglés.
Los campos de investigación que he identificado como relevantes para la
revisión de literatura se han resumido bajo las siguientes palabras clave:
ÿ
Ciencias Sociales
ÿ Negocios y Gestión
ÿ Informática
ÿ Ciencias de la decisión
ÿ Gestión de Recursos Humanos
ÿ Reclutamiento y Selección
He elegido Scopus como base de datos adecuada para este proyecto
de investigación. Scopus es conocido por ser uno de los
principales buscadores de literatura científica. Proporciona metainformación
sobre artículos científicos, tiene la posibilidad de incluir el título, el resumen y
las palabras clave de los artículos y permite la exportación por lotes de la
metainformación del artículo a Excel. No he utilizado Google Scholar para este
proyecto de investigación. Esto es
porque sus resultados de búsqueda eran demasiado amplios y no limitaba su
búsqueda al título, resumen y palabras clave, sino que incluía el artículo
completo. Google Scholar tampoco ofreció la exportación directa por lotes de
la metainformación del artículo a un programa de terceros. Web of Science
tampoco se ha considerado porque es difícil extraer datos de Web of Science
para sobresalir.
Después de elegir mi foro de búsqueda, necesitaba distinguir mis términos de
búsqueda. Los principales términos de búsqueda que utilicé fueron
'reclutamiento', 'selección' y 'redes'. Luego los expandí integrándolos con
palabras como 'redes sociales' y 'gestión de recursos humanos'. Después de
una lluvia de ideas, se me ocurrieron los siguientes términos de investigación:
contratación en redes sociales, contratación en Linkedin, contratación en
Facebook, redes sociales de contratación futura, integración de redes sociales
en la contratación, contratación en sitios de redes sociales, contratación y redes
sociales, oportunidades de contratación en redes sociales, mejores prácticas
para uso de las redes sociales como medio de contratación, contratación
electrónica, selección de empleo en las redes sociales, futuros métodos de
selección de empleo
Selección de redes sociales, redes sociales en línea, uso de sitios de redes
sociales por parte de los empleadores, evaluación de sitios web de redes
sociales, redes sociales en gestión de recursos humanos, redes sociales y
solicitud de empleo, redes sociales y gestión de recursos humanos.
Usé Scopus para buscar los términos mencionados anteriormente.
La búsqueda de varios términos de investigación en Scopus reveló 1183
resultados, incluidos duplicados de combinaciones similares de términos de
investigación que conducían a los mismos resultados. Exporté los resultados a
Excel usando la función de exportación que proporciona scopus. En
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Excel usé la opción para eliminar valores duplicados, esto me dejó con 1045
artículos.
2.1 Selección y análisis
Para refinar la muestra de 1183 artículos de Scopus, tuve que aplicar filtros
adicionales. Primero eliminé todos los artículos que se publicaron antes del año
2000. Esto redujo la cantidad de artículos en total a 1019. Después de eso, decidí
eliminar los artículos que provenían del término de búsqueda 'redes sociales en
línea'. Descubrí que era un término de investigación demasiado amplio y
que no proporcionó artículos realmente interesantes para esta revisión.
Entonces, el número de artículos en total se redujo a 819. Lo mismo se hizo
con el término de búsqueda 'e-recruitment', que redujo el número de artículos
en total a 716. Hice esto
por la misma razón excluí 'redes sociales en línea'.
De aquí en adelante, se excluyeron los artículos que no tenían mucho que ver
con las redes sociales y el reclutamiento. Tomé esta decisión leyendo los títulos
y las partes abstractas de los artículos. Esto dejó el número de artículos restantes
en 206. Los detalles de los 206 artículos se colocaron en columnas en Excel.
Independientemente uno del otro, mi supervisor y yo juzgamos los artículos. En
23 de los artículos que acordamos de inmediato, se encontró que eran adecuados
para
la revisión viendo cómo eran claramente sobre el reclutamiento a través del
uso de sitios web de redes sociales. Hubo 20 artículos que discutimos, de los cuales
también se eligieron 7 artículos. Esto condujo a una serie de 30 artículos que se
consideraron relevantes para la
revisión de literatura. Una representación del proceso de selección se puede ver
en la Figura 1.
Figura 1: Representación esquemática del proceso de selección
.
3. HALLAZGOS
3.1 Ventajas y limitaciones del uso de las
redes sociales en el reclutamiento
¿Por qué los empleadores y los solicitantes de empleo deberían utilizar las redes
sociales para la contratación? ¿Cuáles son las ventajas y cuáles son las limitaciones
de usar las redes sociales? ¿Difieren por igual para empresarios y demandantes de
empleo? o Realmente
3.1.1 Ventajas para los empleadores
El reclutamiento a través de las redes sociales difiere un poco del reclutamiento a la
antigua. Hoy en día, los reclutadores suelen utilizar las redes sociales, no para
obtener nueva información (que obtienen principalmente del currículum del
candidato), sino para verificar si esos currículums son correctos y tratar de aprender
algo sobre la red de candidatos (Reiners & Alexander, 2013). .
Una ventaja para los empleadores de usar las redes sociales es que el rango
efectivo en el que los reclutadores pueden buscar candidatos es mucho más amplio.
Los reclutadores pueden acceder fácilmente a los solicitantes nacionales e
internacionales. La selección de solicitantes también puede respaldarse mediante el
filtrado y la verificación cruzada de los recursos en línea.
Los formularios web se pueden estandarizar y esto puede ayudar a simplificar el
proceso de búsqueda, incluso puede ayudar a que se automatice por completo
(Compton et al., 2009) (Torrington et al., 2004).
Una proporción de la carga de trabajo se ha trasladado del empleador al solicitante.
Los propios solicitantes deben asegurarse de que sus plataformas de redes sociales
se vean bien. Mover la carga de trabajo del empleador a los solicitantes de empleo
hace que el proceso de contratación sea menos costoso para el reclutador. Los
costos también se vuelven más bajos porque los sitios web de redes sociales son
(en su mayoría) accesibles sin costo (Jacobs, 2009). La reducción de costos podría
ser una razón lógica para que las empresas utilicen las redes sociales en el
reclutamiento.
SHRM (2008) descubrió que las empresas utilizan sitios web de redes sociales para
filtrar y obtener información con poco tiempo y esfuerzo (51%). O para obtener
información que no se menciona en una carta de presentación, currículo o currículum
vita (es decir, CV) (49%).
Las empresas también usan las redes sociales para verificar fácilmente la información
en una carta de presentación, currículum o CV (26 %) y para evaluar la adecuación
del solicitante a la organización (26 %).
Otra ventaja para las empresas es que si utilizan las redes sociales de forma
adecuada podrían ahorrar tiempo en el proceso de contratación. Un estudio de
Workforce (2000) afirma que el reclutamiento en línea ha demostrado ser hasta un
30% más rápido que otros métodos de contratación tradicionales. Según ellos, esto
se debe a la eliminación de intermediarios y un ciclo de contratación más corto.
3.1.2 Limitaciones para los empleadores
Desafortunadamente para los empleadores, el uso de las redes sociales en la
contratación también tiene sus limitaciones.
Para empezar, los empleadores pueden ver la información que se ha proporcionado
en las redes sociales de manera incorrecta. La información negativa que se ha
recuperado del perfil personal de los solicitantes de empleo puede no considerarse
en el contexto adecuado.
Por lo tanto, podrían resultar en una decisión de rechazo precipitada (Brown &
Vaughn 2011, p. 220-221). Esto podría conducir a una demanda para el empleador.
Esta es una consecuencia muy grave. También hay consecuencias que a primera
vista pueden parecer menores, pero que también pueden tener una influencia
negativa en la empresa. Por ejemplo, un estudio de Madera (2012) mostró que una
organización que utiliza
los sitios de redes sociales como herramienta de selección se percibieron como
menos justos que las empresas que no usaron las redes sociales en el reclutamiento
y la selección. También se encontró que las intenciones de búsqueda de empleo
eran más bajas para una organización que usaba sitios de redes sociales como
herramienta de selección que para una organización que no lo hacía. Este estudio sugiere
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que el uso de sitios de redes sociales con fines de selección tiene un impacto negativo
en la equidad que se percibe en el proceso de selección. Debido a esto, las organizaciones
deben tener cuidado al invitar o alentar a los posibles solicitantes a unirse a sus sitios de
redes sociales como parte de su proceso de selección.
El solicitante ve las violaciones de la privacidad como injustas y, a menudo, esto conduce
a una percepción negativa de la empresa (Truxillo et al., 2004).
Obviamente, esto no es algo que una empresa quiera.
Otro aspecto que podría considerarse negativo es que la información disponible en las
redes sociales puede variar considerablemente. Esto hace que la comparación entre los
solicitantes no sea fiable. La información que está disponible sobre algunos de los
solicitantes de empleo podría no estar disponible sobre otros. La información compartida
en los sitios de redes sociales también puede presentarse de una manera que se
considere socialmente deseable. Entonces, existe una posibilidad muy real de que la
información en los sitios de redes sociales sea inexacta (Suder, 2014).
Cuando los empleadores utilizan las redes sociales para la contratación,
También es necesario ser consciente de los riesgos de una contratación negligente. Si
un empleador descubre información negativa sobre una persona que busca trabajo
usando sitios de redes sociales, pero decide ignorar la información y contrata a la
persona de todos modos, entonces el empleador podría ser demandado por contratación
negligente, si el empleado luego daña a un tercero (Davidson et al. 2012). , p.8).
Algunos consideran que la última limitación para los empleadores que discuto aquí es la
más importante y difícil. Esta limitación se refiere a la privacidad. Los sitios de redes
sociales han hecho que sea muy fácil que la información privada sea accesible para el
público en general y no solo para el público que alguien elegiría (Marwick & boyd 2010),
como familiares y amigos. También posibilitó que los reclutadores los leyeran (Suder,
2014).
Pero con respecto a la privacidad en las redes sociales, debe intentar responder la
pregunta; ¿Tiene realmente un solicitante derecho a la privacidad en las plataformas de
redes sociales? Cuando se habla de las expectativas de privacidad de un solicitante de
empleo, algunas personas, como Suder, dicen que una persona pierde su derecho a la
privacidad de la información si la publica en los sitios de redes sociales. Al ver cómo la
información pública no se considera privada, es difícil argumentar lo contrario. Se podría
decir que debido a que la información en los sitios de redes sociales se puede buscar
públicamente, los solicitantes de empleo no deberían tener derecho a la privacidad en
ellos. Dicho esto, también debe tener en cuenta que parte de la información en los sitios
de redes sociales es publicada por otros. Viendo como ellos mismos no colocaron esta
información se podría decir que esta información debería ser privada. En cualquier caso,
todavía queda mucho por decir sobre la privacidad en las redes sociales y yo diría que
aún no está todo resuelto.
3.1.3 Ventajas para los buscadores de empleo
Una de las ventajas de utilizar los sitios de redes sociales para la contratación de
personas que buscan trabajo es que las redes sociales son un medio de bajo costo para
buscar trabajo. Los solicitantes de empleo pueden unirse a las plataformas de redes
sociales de las empresas y luego tener acceso fácilmente a las publicaciones de vacantes
de las empresas. Los solicitantes de empleo pueden incluso hacer esto de forma
anónima, lo que podría ser una ventaja para los solicitantes de empleo que actualmente
tienen un trabajo. Además, ayuda al proceso de contratación del solicitante de empleo al
hacerlo más receptivo (Reiners & Alexander, 2013).
Otra ventaja es que los solicitantes de empleo pueden acceder fácilmente a referencias
influyentes e información importante sobre la empresa. Esto puede ayudarlos a
prepararse aún mejor para el proceso de selección de puestos, porque es probable que
tengan, o sientan que tienen, una ventaja sobre los competidores con credenciales
similares (Plummer et al., 2009). Las redes sociales, y en particular las redes sociales,
pueden aumentar las posibilidades de contacto y
.
intercambio de información entre el reclutador y los buscadores de empleo en persona
(Roberts & Roach, 2009). Tanto los buscadores de empleo como los reclutadores
pueden mantener, movilizar y desarrollar su red social de manera más eficiente gracias
a las redes sociales. Pueden filtrar información relevante y utilizarla para crear nuevas
oportunidades de colaboración (DeKay, 2009; Girard & Fallery, 2011).
3.1.4 Limitaciones para los solicitantes de empleo
La primera limitación que encontré para los buscadores de empleo es que los buscadores
de empleo no siempre se dan cuenta de qué información sobre ellos mismos se puede
filtrar al público (Madejski et al., 2011) o cómo se pueden malinterpretar publicaciones o
comentarios ordinarios (Wang et al., 2011). por un posible futuro empleador. No solo se
pueden encontrar los datos personales que ellos mismos publican en línea, sino también
una posible
el empleador también podría encontrar datos personales cargados en línea por otros
(como amigos, familiares o instituciones). Esta información puede ser incorrecta, incluso
podría dañarlos como individuos (Henson et al., 2011). La información en línea también
puede ser inexacta. Por ejemplo, cuando las personas se convierten en víctimas del robo
de identidad (Connerly et al., 2001), o cuando se publica información falsa sobre ellas en
el sitio web de otra persona (es decir, información calumniosa) (Davison et al., 2012). Es
importante que los buscadores de empleo se den cuenta de la gravedad de esto. Un
estudio de Kluemper mostró que los empleadores rechazan a los solicitantes de empleo
en función de lo que encuentran sobre ellos en las redes sociales. Kluemper (2013)
encontró que el 35% de los empleadores dijeron que rechazarían a un solicitante de
empleo debido a la información que encontraron en las redes sociales.
Las principales razones que se dieron para rechazar a los solicitantes incluyeron la
presencia de fotos o información provocativas o inapropiadas, contenido sobre beber o
usar drogas, hablar mal de un empleador anterior, malas habilidades de comunicación,
comentarios discriminatorios, mentir sobre las calificaciones y compartir información
confidencial de un empleador anterior.
3.2 Diferencias entre plataformas de redes
sociales
Hay muchas plataformas diferentes para las redes sociales hoy en día. Los tres sitios
web de redes sociales más populares en octubre de 2015 son: Facebook en el número
uno con 900 000 000 de visitantes mensuales únicos, Twitter en el número dos con 310
000 000 de visitantes y LinkedIn en el número tres con 255 000 000 de visitantes
(eBizMBA, 2015). En definitiva, la diferencia entre estas tres redes sociales
Los sitios se pueden describir de la siguiente manera:
LinkedIn: les dice a los demás quién eres.
Facebook: le dice a los demás a quién conoce.
Twitter: le dice a los demás lo que está haciendo.
Esto, por supuesto, es una explicación muy compacta. Hay muchas más diferencias
entre Facebook y LinkedIn sobre una amplia gama de temas. Facebook (en comparación
con LinkedIn) tiene más usuarios, generalmente tiene más información, generalmente se
enfoca en "amigos" (en lugar de "conexiones" profesionales), tiene una mayor capacidad
para restringir el acceso, etc. LinkedIn, por otro lado, es más como un currículum
ampliado y se usa explícitamente para conectarse entre sí profesionalmente, incluida la
conexión debido al reclutamiento y la selección (Kluemper, 2014). LinkedIn parece haber
ganado una amplia aceptación como una herramienta de reclutamiento efectiva,
Facebook y Twitter, por otro lado, son vistos con escepticismo por las compañías de
dispositivos.
Provost (2009) realizó una encuesta en la que el grupo de prueba no creía que Facebook
y Twitter llegaran a los profesionales experimentados que buscaban. Sostuvieron que
ambas plataformas estaban puramente enfocadas socialmente o para un grupo
demográfico más joven.
grupo con habilidades predominantemente de nivel de entrada. Así que Facebook podría
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no debe considerarse como una plataforma de selección útil para los empleadores.
Desde el punto de vista del buscador de empleo, Facebook está lejos de ser una
herramienta de búsqueda ideal. Para descubrir oportunidades potenciales en la
página de la plataforma de redes sociales de una empresa, el solicitante de empleo
primero debe convertirse en fanático de la página de redes sociales de cada
empresa y luego visitar cada página para tratar de rastrear e identificar nuevas
ofertas de trabajo y luego postularse en línea a través de la Web corporativa. sitio
(Provost, 2009).
LinkedIn se puede utilizar de una gran variedad de formas: para identificar contratos
comerciales, candidatos o clientes, para sondear opiniones sobre un tema en
particular, para anunciar trabajos, para volver a conectarse con antiguos colegas o
para contactar o publicitar sus servicios, credenciales o disponibilidad para un
nuevo trabajo (Thew, 2008). LinkedIn fue inicialmente un servicio gratuito y por la
funcionalidad mencionada anteriormente se mantiene así, pero ahora hay niveles
de membresía que le permiten al usuario comprar una cantidad de contratos
directos (en correos) y enviar un mensaje directamente a otro miembro que no lo
es. ya en su red de nivel uno. Esto solo funciona si ese miembro ha indicado que
está feliz de recibir contratos directos. Es más rápido, más limpio y más discreto, y
cuesta alrededor de $1 cada uno y es rentable. Es más barato que la publicidad y
más dirigido (Thew, 2008). Esto le da a LinkedIn una ventaja sobre las otras
plataformas de redes sociales que no tienen esta opción.
Pero, ¿qué plataforma de redes sociales actualmente es la mejor para usar para el
reclutamiento de redes sociales? Nikolaou (2014) diseñó un estudio para intentar
dar respuesta a esta pregunta. Proporcionó un estudio para tratar de descubrir qué
plataforma de redes sociales sería la mejor para usar para el reclutamiento en las
redes sociales. Comparó cuantitativamente el uso para el reclutamiento y la
selección, y la efectividad de LinkedIn y Facebook. Los resultados mostraron que
LinkedIn es
utilizado más extensamente para propósitos de reclutamiento y selección que
Facebook (t=7,79 [df=106], p < .00). Su estudio también mostró que LinkedIn se
considera más efectivo para
propósitos de reclutamiento y selección en comparación con Facebook
(t=8,77 [gl=67], p < 0,00). Entonces, según el estudio de Nikolaou, se podría decir
que LinkedIn es una plataforma más efectiva que Facebook para propósitos de
reclutamiento.
3.3 Diferencias entre edad y género de los solicitantes
de empleo
¿Hay alguna diferencia en los grupos que usan las redes sociales en lo que
respecta a la edad? ¿Son los jóvenes más efectivos cuando se trata de redes
sociales porque crecieron con ellas? ¿O las personas mayores se han adaptado a
las redes sociales y las están usando tan bien como las personas más jóvenes?
¿Y hay diferencias en la contratación a través de redes sociales entre hombres y
mujeres? ¿Los hombres usan más o mejor las redes sociales o las mujeres las
usan de la misma manera y con la misma eficacia?
En cuanto a la edad, Aspridis et al. (2013) afirman que en todos los grupos de
edad una gran proporción de usuarios mantiene un perfil en Facebook. Pero les
parece que a medida que aumenta la edad, menor se vuelve la tasa porcentual
sobre el número de usuarios en cada grupo de edad.
Además, a medida que aumenta la edad, aparece un mayor porcentaje de personas
que o bien no utilizan, o utilizan alguna de las redes sociales menos populares.
Entonces, a medida que las personas mayores se vuelven, se encuentra un menor
porcentaje de ellas en plataformas de redes sociales como Facebook (Aspridis et
al., 2013). Aspridis et al. También diga que los diferentes grupos de edad usan las
plataformas de redes sociales de una manera diferente. Descubrieron que los
buscadores de empleo mayores se encuentran más en LinkedIn que en otros sitios
de redes sociales. En comparación con los buscadores de empleo más jóvenes
que utilizan principalmente Facebook y bolsas de trabajo.
Los participantes más jóvenes tienden a pasar más tiempo en línea en los sitios de
redes sociales y los visitan con más frecuencia, creo que esto es un
.
encontrar la mayoría de la gente esperaba. Por lo tanto, se puede afirmar que las
personas de diferentes grupos de edad tienen diferentes preferencias cuando se
trata de varias plataformas de redes sociales (Nikolaou, 2014).
La edad podría ser un posible moderador del efecto del uso de sitios de redes
sociales sobre las intenciones de búsqueda de empleo. Debido a que es más
probable que las personas más jóvenes tengan una cuenta de red social que las
personas mayores, los solicitantes mayores pueden tener diferentes reacciones
ante los empleadores que utilizan la cuenta de red social como herramienta de
selección (Withiam, 2011).
Más personas de grupos de edad más jóvenes están presentes en las redes
sociales. Esto hace que el grupo de solicitantes para personas más jóvenes sea
mayor que para personas mayores, por lo que es muy probable que más jóvenes
las personas serán contratadas desde las redes sociales. Si realmente se contrata
a más jóvenes a través de las redes sociales, probablemente se deba a que hay
muchos más jóvenes que buscan trabajo en las redes sociales. No he encontrado
ninguna investigación que sugiera que las personas de grupos de mayor edad son
menos capaces en las redes sociales.
¿Qué pasa con las diferencias entre hombres y mujeres en el reclutamiento de
medios sociales? No he encontrado que haya mucho escrito sobre este tema. Lo
que sí encontré fue un estudio de Nikolaou (2014). Dijo que los hombres tienden a
ser más activos que las mujeres en LinkedIn, en términos de participación, uso y
percepción de su efectividad. Las mujeres, por otro lado, tienden a pasar más
tiempo usando los sitios de redes sociales, especialmente las bolsas de trabajo,
con el propósito de buscar trabajo. Entonces, tal vez hombres y mujeres sean
igualmente efectivos en el reclutamiento en las redes sociales, solo que funcionan
de una manera diferente.
3.4 Diferencias entre países
¿Hay alguna diferencia en el reclutamiento a través de las redes sociales en
diferentes países? ¿Se usa más en Estados Unidos que en Europa, o es al revés?
Y si ese fuera el caso, entonces ¿por qué es así? ¿Existen dificultades sobre el
reclutamiento de medios sociales que enfrentan algunos países pero otros no?
Al leer los artículos, descubrí que no se han investigado mucho las diferencias en
el reclutamiento a través de las redes sociales entre diferentes países. Se menciona
que las redes sociales se originan en los Estados Unidos en su mayor parte.
Facebook, LinkedIn y Twitter se originan en los Estados Unidos. Así que no sería
una gran sorpresa ver
que Estados Unidos tiene más personas activas en las redes sociales que Europa.
Hay 118 millones de usuarios estadounidenses en LinkedIn en comparación con
93 millones de usuarios europeos (LinkedIn, 2015).
Al ver cómo las redes sociales han existido por más tiempo en los EE. UU. y más
personas están activas en ellas, algunos dicen que los EE. UU. han desarrollado
una mejor estrategia para reclutar a través de las redes sociales.
Pero hasta ahora no he encontrado investigaciones que respalden ni objeten esto.
Una cosa que encontré en varios artículos es la diferencia cuando se trata de
privacidad en los sitios de redes sociales. La mayoría de los países de Europa
reconocen explícitamente los derechos básicos de privacidad en sus constituciones
y han adoptado leyes generales de protección de datos, la Constitución de EE. UU.
no brinda protección para la privacidad de los empleados en los lugares de trabajo
del sector privado (Suder, 2014). En Europa, el derecho a la privacidad y la
protección de datos son dos derechos humanos distintos que están reconocidos
en numerosos instrumentos internacionales (por ejemplo, la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea) y nacionales. En Europa el derecho a la
intimidad está ligado a la dignidad humana. La dignidad humana no es generada
por el individuo, sino que es creada por la propia comunidad y otorgada al individuo.
Por lo tanto, no se puede canjear por otros derechos, pero esto es posible en los
EE. UU. (Lasprogata, King & Pillay 2004). En EE. UU. sería posible renunciar al
derecho a la privacidad, ya que se considera un derecho que se puede comerciar.
En Europa una persona no puede hacer esto. algunos europeos
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Sin embargo, países como el Reino Unido, Alemania y Finlandia incluso restringen
el derecho del empleador a controlar el perfil de los medios sociales de los
solicitantes. Por ejemplo, en el Reino Unido tienen la Ley de Protección de Datos.
Esta es una legislación primaria que regula la tenencia de datos personales de un
individuo por parte de las empresas. También regula el tratamiento de la
información personal de las personas.
Sin embargo, esta ley no contiene normas específicas sobre la recopilación de
datos durante la contratación (Suder, 2014).
También hay otros países en Europa que dan prioridad a los derechos de los
empleados a la protección de la privacidad cuando recopilan información en línea.
En Finlandia, la Ley de Protección de
Privacidad en la vida laboral 759/2004 (Finlex 2004) amplía los derechos de
privacidad de los empleados.
En conclusión, se puede decir que no se ha investigado mucho
hecho para encontrar si hay diferencias en el reclutamiento a través de las redes
sociales en diferentes países. La investigación que se ha realizado hasta ahora
lleva a creer que no hay mucha diferencia entre el reclutamiento a través de las
redes sociales en diferentes países occidentales. La diferencia sobre la que se ha
escrito principalmente en el reclutamiento a través de las redes sociales hasta
ahora es la privacidad, o más bien el derecho percibido a la privacidad. Este
derecho se percibe como alto en los países europeos y como algo que se
considera negociable en los Estados Unidos.
3.5 Diferencias entre las redes sociales y otras
opciones de reclutamiento
Varias personas como Falcone (2009), Coutu (2007) y Smith-Buhler (2009)
afirman que hoy en día los empleadores y la gerencia enfrentan dilemas éticos
con respecto a si hacer o no
una búsqueda de antecedentes en línea en sitios de redes sociales o no.
La selección de futuros trabajadores (Slivensky et al., 2012) ha dado buenos
resultados para encontrar empleados altamente calificados más rápido (Dafoulas
et al., 2002). Pero la gerencia aún necesita orientación sobre cómo manejar sus
hallazgos de una manera socialmente responsable.
(Clark et al., 2010) ((sanchex Abril et al., 2012) (Schoening et al., 2010). El uso de
las redes sociales en el empleo está experimentando un
transición en términos de normas de conducta, reglamentos y leyes.
Tratar los problemas de privacidad en línea de una manera que cumpla con la
responsabilidad social de una empresa es todavía un tema en disputa (Hirsch,
2010) (Pollach, 2011).
Este tipo de problemas no son necesariamente nuevos en el reclutamiento.
La diferencia es que el reclutamiento sin redes sociales ha existido por mucho
más tiempo, por lo tanto, han tenido tiempo para lidiar con estos problemas. Pero
todavía son nuevos en el reclutamiento de redes sociales.
Los investigadores de los últimos años se han ocupado del impacto de las redes
sociales en la gestión de recursos humanos y, en particular, de la eficacia de las
funciones de atracción, selección y reclutamiento de candidatos. Una investigación
realizada por Jobvite (2011) sobre
las empresas que tienen su sede en los EE. UU. llegaron a los siguientes
resultados interesantes: más del 80% de las empresas dijeron que usan las redes
sociales y el 9% se lanzará pronto. El porcentaje de uso de redes sociales para la
selección de personal aumentó el año pasado un 12%. Casi 2/3 de quienes hacen
la elección de candidatos han logrado contratar un talento a través de las redes
sociales, esto es un 5% más que el año pasado. Entre los sitios de redes sociales
utilizados para la selección de personal, LinkedIn ocupa el primer lugar, y
Facebook lo sigue con alguna diferencia. Además, el 64% de las empresas
investigadas, dice que utiliza dos o más plataformas de redes sociales para la
selección de personal. El 100% de las empresas Fortune 500 (ranking de
empresas americanas de la revista) tienen ejecutivos con perfiles en LinkedIn y el
75% de las empresas Fortune 100 pagan por anuncios y/o por servicios de
búsqueda mejorados. 55% de las empresas que están ubicadas en los EE. UU.
.
aumentar su inversión en la selección de personal a través de las redes sociales.
Finalmente, más de dos millones de empresas tienen perfiles en LinkedIn (Jobvite,
2011). Una de las diferencias entre la contratación en las redes sociales y la
contratación a la antigua tiene que ver con el ciclo de vida de la vacante. En
internet, el ciclo de vida de una vacante es más largo y permite visualizar la
duración del anuncio (Valvis, 2005). Markkanen (2002) informó que para los
buscadores de empleo activos, el anuncio/la vacante solo está "caliente" durante
diez días. Si el anuncio se muestra durante demasiado tiempo, puede resultar
poco atractivo para los candidatos. Puede hacer que el solicitante de empleo se
pregunte si hay algún problema con la empresa, ya que es muy difícil encontrar
empleados (Aspridis et al., 2013).
Entonces creo, a juzgar por los artículos, que la mayor diferencia entre el
reclutamiento a través de las redes sociales y otras opciones de reclutamiento es
el tiempo. Tiempo en el tiempo que han existido las redes sociales y tiempo en el
que la mayoría de las cosas en Internet se mueven más rápido.
Debido a que las opciones regulares de reclutamiento han existido por más
tiempo, han tenido tiempo para elaborar reglas y regulaciones.
El reclutamiento en las redes sociales es relativamente nuevo, por lo tanto, solo
ahora están comenzando a descubrir los posibles problemas y las posibles
soluciones a esos problemas.
3.6 Valor, Eficacia, Eficiencia y Éxito
Probablemente, el enfoque actual más común para la detección de redes sociales
es ver perfiles en busca de información potencialmente descalificadora. Este
enfoque se asemeja a un tipo de verificación de antecedentes. Parece que los
solicitantes con información de redes sociales que indican el uso de drogas,
comentarios discriminatorios, calificaciones tergiversadas o información confidencial
compartida sobre un empleador actual (Forty-five Percent of Employers, 2009)
podrían proporcionar una base sólida para rechazar a un solicitante, particularmente
cuando teniendo en cuenta el potencial de conductas desviadas en el lugar de
trabajo. De ahí que una de las principales preocupaciones de algunas empresas
pueda estar relacionada con las relaciones públicas. Ellos quieren
empleados potenciales para tener una presencia en línea limpia que probablemente
no perjudique a la empresa si las partes interesadas de la empresa ven la
información (Kluemper, 2014). El uso de las redes sociales para atraer y
seleccionar candidatos se está utilizando para crear un grupo global de posibles
empleados por un lado y de posibles empleadores por el otro, elimina distancias
y costos, ya que la selección de candidatos se puede realizar desde cualquier
parte del mundo. (Aspridis et al., 2013). Construye redes y conexiones entre los
usuarios y mejora la publicidad y la imagen pública tanto del posible empleador
como del posible empleado. Como en la mayoría de las redes sociales, la
información relevante y las interconexiones son visibles si el usuario lo prefiere
(Parry & Wilson, 2009). Los sitios de redes sociales son una herramienta para la
búsqueda de empleo más rápida e inmediata de los candidatos, a través de
palabras clave o mediante interfaces comunes pueden ubicar el trabajo deseado,
llenar la página de una empresa que atrae personal. Potencian la transparencia
de las reclamaciones de las empresas, ya que a través de los enlaces de sus
páginas los candidatos pueden hablar e intercambiar puntos de vista con otros
candidatos. Finalmente, fomentan el intercambio de puntos de vista e ideas con
clientes, proveedores y personal de una empresa (Boyd & Ellison, 2003).
Actualmente, lo que para algunos es visto como uno de los temas más
problemáticos que rodean el uso de sitios de redes sociales en la selección o
selección, es la falta de evidencia válida que respalde la idoneidad de usar este
método para recopilar información. A pesar de la importancia de seguir los
procedimientos de validación del sistema de selección en las directrices
profesionales, ninguna investigación ha investigado aún la validez de contenido
de la información recopilada por los empleadores. Sin evidencia bien documentada
de validez, las conclusiones extraídas por
Machine Translated by Google
gerentes sobre la base de búsquedas de perfiles puede ser tenue en el mejor de los
casos. Además, podrían dar lugar a acciones discriminatorias no documentadas. De
acuerdo con las debilidades que rodean el uso de entrevistas no estructuradas
(Guion, 1998), el uso de métodos informales de toma de decisiones respaldados
con evidencia válida en el proceso de contratación puede aumentar la probabilidad
de repercusiones legales (Brown & Vaughn, 2011).
Brown & Vaughn no están solos en este pensamiento. Otro estudio abordó un tema
importante relacionado con el uso de las redes sociales como medio de contratación.
herramienta, que se desconoce la confiabilidad y la validez del uso de los sitios de
redes sociales para evaluar y seleccionar a los solicitantes.
Hasta que se examine la confiabilidad y validez de la información de los sitios de
redes sociales, las organizaciones contratantes deben tener cuidado al confiar en
los sitios de redes sociales para tomar decisiones de selección (Madera, 2012).
La validez no es lo único que es difícil de determinar. Tambien es
difícil determinar si la detección de sitios de redes sociales está aumentando o
disminuyendo. Una posibilidad es que ambos sean ciertos.
Parece plausible, a partir de una mirada más cercana a los roles de los participantes
en las encuestas realizadas por Kluemper, que los representantes de recursos
humanos sean menos propensos a utilizar los sitios de redes sociales con fines de
detección (quizás debido a los riesgos legales y de otro tipo asociados con dicho
uso), mientras que los gerentes de contratación que no son de recursos humanos
pueden ser más propensos a usar sitios de redes sociales para evaluar (quizás
debido a la facilidad de acceder a un tesoro de información potencial sobre el
solicitante de empleo) (Kluemper, 2014). Algunas investigaciones dicen que se
establece la importancia del reclutamiento en línea, otros no están de acuerdo. Se
realizó una investigación para examinar la relación entre el uso de las redes sociales
como fuente de reclutamiento y las actitudes de los estudiantes (Rozelle & Landis,
2002). Plantearon la hipótesis de que se consideraría que la contratación por Internet
ofrece información menos precisa a los solicitantes en comparación con las formas
informales de contratación. Además, se esperaba que un mayor uso por parte de los
solicitantes de la información de contratación basada en Internet se asociara con
una menor satisfacción con la empresa. Los datos no respaldaron las hipótesis, por
lo que el papel del reclutamiento en línea se estableció significativamente a través
de este estudio (Sinha & Thaly, 2013). Otros dicen que el reclutamiento en las redes
sociales en su mayoría tiene resultados negativos. Un estudio de Madera (2012)
sugiere que el uso de sitios web de redes sociales con fines de selección tiene un
impacto negativo en la percepción de equidad del proceso de selección. Como tal,
las empresas deben tener cuidado al invitar o alentar a los posibles solicitantes a
unirse a su sitio web de redes sociales. Los empleadores deben ser conscientes de
que los solicitantes pueden tener reacciones negativas si utilizan sitios web de redes
sociales como parte de su proceso de selección.
Los solicitantes perciben las violaciones de la privacidad como injustas y, a menudo,
esto conduce a una percepción negativa de la empresa (Truxillo et al., 2004). O
como Melanthious et al. (2015) que piensa que los sitios de redes sociales podrían
ayudar a las empresas a localizar y atraer a los solicitantes de empleo y realizar
verificaciones de antecedentes. Pero quién piensa que las empresas evitan el uso
de las redes sociales y desaprovechan las oportunidades que ofrecen. O Kilpatrick
(2013) que piensa que las redes sociales en el reclutamiento no ayudan en absoluto.
Esto porque siente que ninguna de las herramientas y sistemas de las redes sociales
ayuda a los reclutadores a desarrollar su juicio o mejorar su evaluación. Tampoco
ofrecen formas de gestionar un mayor número de relaciones con clientes y candidatos.
Otros miran más la tecnología detrás del reclutamiento en las redes sociales. Un
artículo fue presentado en una conferencia internacional por Florea & Badea (2013),
en el que se destacaba la forma en que las organizaciones utilizan la tecnología
aumenta o disminuye su efecto neto positivo. Los resultados sugieren que, a través
de Internet, RR. HH. puede desarrollar un programa de contratación eficaz, que
ayuda a gestionar el proceso altamente competitivo y laborioso de encontrar personal
cualificado (Sinha & Thaly,
.
2013). Sienten que las redes sociales no reemplazan otras herramientas de
reclutamiento electrónico, sino que las consideran herramientas más dinámicas y
relacionales. La mayoría de los expertos no consideran las redes sociales como
"simplemente complementos" o simples dispositivos, sino como herramientas cada
vez más importantes tanto para la contratación como para la estrategia de marca
empleadora. No obstante, la naturaleza de las redes sociales sigue siendo por el
momento objeto de controversia (Girard et al., 2014).
Finalmente, cabe señalar que el impacto de los sitios de redes sociales aún puede
no ser similar en diferentes partes del mundo, debido a la disponibilidad de Internet
y las limitaciones de alfabetización (Hargittai, 2007), como la alfabetización
informática, esto también puede permitir sesgos demográficos. surgen (Caers &
Castilyns, 2011).
3.7 Condiciones para el éxito Se han dicho
muchas cosas sobre las redes sociales. Cuáles son los beneficios y las limitaciones
para más de una parte. Pero, ¿cuáles son las condiciones para el éxito? Surgen
diferentes opiniones al hacer esta pregunta.
En primer lugar, creo que tanto los reclutadores como los que buscan trabajo deben
darse cuenta de que los sitios de redes sociales son la expresión del mundo actual
de Internet y no son más que cambiantes. El uso de estos sitios está en constante
desarrollo. El rápido reemplazo de MySpace por parte de Facebook nos muestra
cuán rápido pueden ocurrir estos cambios (Reiners & Alexander, 2013). Así que una
primera condición para el éxito es que los reclutadores y buscadores de empleo
traten de seguir prestando atención a lo que sucede en el campo de las redes
sociales. ¿Siguen utilizando la plataforma correcta y más exitosa?
En segundo lugar, una empresa debe determinar si va a utilizar específicamente los
sitios de redes sociales. ¿Lo van a usar?
solo para la contratación entonces sería prudente explicar el propósito de la
contratación a los posibles solicitantes, así como proporcionar una declaración oficial
de que sus perfiles no se utilizarán para la selección o selección. La investigación
sugiere que los solicitantes reaccionan positivamente cuando las empresas brindan
información y explicaciones sobre cómo se recopila la información y que la
información del solicitante de empleo se utilizará de manera consistente y sistemática
(Hausknecht et al., 2004). Cuando los reclutadores hayan explicado a los solicitantes
de empleo que revisarán su cuenta de redes sociales, puede ser conveniente
pedirles a los solicitantes de empleo que den su consentimiento para ello. Haga que
los solicitantes firmen un formulario de consentimiento por escrito antes de realizar
la selección de redes sociales (Slovensky & Ross, 2012). La Ley de informes
crediticios justos requiere el consentimiento del solicitante antes de realizar ciertas
verificaciones de antecedentes. Por lo tanto, si los empleadores usan sitios de redes
sociales para verificar antecedentes, los candidatos pueden tener derecho legal a
que se les revele esta información (Smith & Kidder, 2010). Esto podría ser
conveniente para una organización, porque evitará que sean demandados.
Algo que las empresas también podrían hacer para aumentar el éxito es verificar la
precisión de la información que se encuentra sobre los solicitantes de empleo. Una
empresa podría hacer esto mediante la incorporación de políticas de detección
social, para verificar que el perfil de los medios sociales de un solicitante es
realmente el suyo propio (Davison et al., 2012). Esto puede ayudar a un reclutador a
limitar la cantidad de información incorrecta que podría recibir sobre un solicitante.
Después de que una empresa haya sopesado los pros y los contras de las prácticas
de detección en las redes sociales y haya tomado la decisión de utilizar
procedimientos invasivos, estos procedimientos podrían ser
convertido en parte de una política formal, en lugar de permitir o fomentar prácticas
tales como "amigos" o detección "por encima del hombro". Estas prácticas no son
ilegales, pero es probable que sean menos defendibles legalmente que acceder a
información pública abierta. También es más probable que resulte en una reacción
negativa del solicitante que una póliza abierta.
Machine Translated by Google

Otra acción que también podría ser útil para una empresa es realizar una evaluación de las Ventajas y limitaciones del uso de las redes sociales en
redes sociales hacia el final del proceso de contratación, en lugar de hacerlo al principio. Reclutamiento

Repplier.com (2009) y SHRM (2011) realizaron estudios que encontraron que la evaluación de Para empleadores
las redes sociales ocurre en diferentes etapas del proceso de contratación. Puede ayudarlos a filtrar información Los empleadores pueden ver la
relevante para el proceso de contratación. información en las redes sociales de
Algunos protocolos de selección de redes sociales pueden funcionar muy bien al principio del manera incorrecta, lo que eventualmente
proceso de selección, antes de una entrevista para permitir que el solicitante aborde ciertos podría conducir a demandas.
problemas que se han planteado, o después de que se haya dado una oferta de trabajo Les ayuda a acceder fácilmente a Las empresas que utilizan las
condicional. Si bien existen ventajas y desventajas en varios enfoques, la opinión negativa de los solicitantes nacionales e redes sociales en la contratación
los solicitantes se reduce cuando la selección de redes sociales se realiza más adelante en el internacionales. pueden ser percibidas como menos justas
proceso de selección (Sackett & Roth, 1996). Solicitantes de rango de búsqueda efectivo Las intenciones de búsqueda de empleo

más amplio de las empresas son más bajas

Posiblemente podría ayudar a La información en las redes sociales

También podría ser inteligente para una empresa utilizar múltiples filtros.
automatizar el reclutamiento. puede muy considerablemente
Es probable que varios evaluadores mejoren la confiabilidad y la validez de la evaluación en
las redes sociales (Kluemper & Rosen, 2009; Kluemper et al., 2012; Roth et al., 2012). Además proceso entre los buscadores de empleo

de usar varios filtros, también podría ser útil usar los mismos filtros. Es probable que la Empleadores con cargas de trabajo más ligeras La información sobre los

coherencia mejore cuando las empresas utilicen los mismos evaluadores para todos los solicitantes puede ser demasiado
solicitantes (Kluemper et al., 2012). También dará a los solicitantes un mayor sentido de positivo
equidad. Hace que el proceso de contratación El reclutamiento en las redes sociales

sea más receptivo. podría conducir a una contratación

negligente
Una empresa también podría considerar si opta por externalizar o internalizar el proceso de
Los empleadores podrían ahorrar tiempo El empleador podría violar la privacidad
contratación. Si una empresa opta por subcontratar, la información relevante para el trabajo
de un solicitante
podría ser realizada por evaluadores independientes dentro de Recursos Humanos y luego
Costos mas bajos
pasarse a los gerentes de contratación dentro de la empresa. Debido a esto, estos gerentes
Para personas que buscan trabajo
de contratación no tendrían conocimiento de información irrelevante para el trabajo (Davison
et al., 2012) que podría haberse encontrado en los sitios de redes sociales, como el estado de Puede ayudarlos a filtrar información La información que publican puede
relevante para el proceso de contratación. malinterpretarse
discapacidad y la orientación sexual. Esto podría ayudar a algunas empresas a minimizar

Pueden acceder fácilmente a una Otros pueden publicar información

gama más amplia de vacantes. negativa sobre ellos.
problemas. La responsabilidad de una empresa podría aumentar porque decidieran contratar
Hace la contratación La información puede ser falsa; por
a un tercero para ver los perfiles de las redes sociales, ya que ahora solo confían en
información relevante para el trabajo para el empleador (Slovensky & Ross, 2012). proceso más receptivo ejemplo, robo de identidad
Puede acceder fácilmente a la información Los empleadores rechazan a los
sobre la empresa y la vacante. solicitantes en función de lo que
Establecer la validez relacionada con el criterio también podría ayudar a una empresa. Si una
encuentran en las redes sociales
empresa establece estos criterios, los evaluadores podrían capacitarse en temas como la
Costos mas bajos
discriminación potencial, la inexactitud, la inconsistencia y las violaciones de la privacidad del
solicitante, los evaluadores de redes sociales y evitar que se conviertan en un problema para
Diferencias entre las plataformas de redes sociales
la empresa (Slovensky & Ross, 2012).
Facebook
tiene mas informacion al respecto Considerado menos utilizable para el
Como puede ver, se puede hacer mucho para tratar de tener éxito en el reclutamiento a través que LinkedIn reclutamiento que
de las redes sociales. La contratación electrónica puede verse como el medio para "transformar LinkedIn
el futuro de la industria de la contratación [al] abrir nuevas puertas para que los empleadores y
Tiene una mayor capacidad para restringir Visto con escepticismo por las empresas
los solicitantes de empleo se conecten de formas que antes no eran posibles" (Beyond.com,
el acceso que LinkedIn de dispositivos
2008). Aún así, es importante que todas las partes en todos los países conozcan y comprendan
Es un servicio gratuito Desde el punto de vista del buscador
las reglas sociales que influyen tanto en el contenido, el estilo y el uso de sus perfiles
de empleo, Facebook está lejos de ser
publicados (Reiners & Alexander, 2013).
una herramienta de búsqueda ideal.

Porque el solicitante de empleo

Sin embargo, cuando las nuevas tecnologías se convierten en la norma de la vida cotidiana y
primero tiene que convertirse en fanático
tratan de hacer de este un desarrollo exitoso para todas las partes involucradas, la ley puede
de la página de redes sociales de cada
tener que responder en consecuencia (Suder, 2014).
empresa y luego visitar cada página para
tratar de rastrear e identificar nuevas
ofertas de trabajo y luego presentar su
solicitud en línea a través del sitio web
4. VISIÓN GENERAL DE LAS VENTAJAS Y
corporativo.
LIMITACIONES DEL USO DE LAS REDES SOCIALES
EN LA CONTRATACIÓN cualquiera puede usarlo
LinkedIn
Para dar una visión general de las ventajas y limitaciones del uso de las redes sociales, he
creado una tabla comparativa, como puede ver a continuación en la Tabla 1. Ventajas y LinkedIn parece haber ganado una

limitaciones del uso de las redes sociales en el reclutamiento. amplia aceptación como una herramienta
de reclutamiento eficaz
Se puede utilizar en una gran

variedad de formas.
Tabla 1. Ventajas y limitaciones del uso de las redes sociales en el reclutamiento Es un servicio gratuito

cualquiera puede usarlo

Ventaja Limitaciones

.
Machine Translated by Google

Los resultados muestran que LinkedIn se El uso de sitios de redes sociales no parece ser un negocio temporal, por lo que podría
usa más ampliamente con fines de ser útil para los investigadores examinar cómo los empleadores y los solicitantes pueden
reclutamiento y selección que Facebook aprovechar los sitios de redes sociales para su beneficio. La investigación que está
integrada en un contexto organizacional también podría ayudar a probar específicamente
Un estudio mostró que se considera que la validez del método de detección de sitios de redes sociales (Brown & Vaughn, 2011).
LinkedIn es más efectivo para fines de

reclutamiento y selección que Facebook

Estas investigaciones futuras son más sobre las redes sociales en general. Pero también

se podría investigar más sobre sitios de redes sociales específicos. LinkedIn, por
Diferencias entre la edad y el género de los solicitantes de empleo ejemplo, es un sitio de red social que se enfoca en la publicación de trabajos o
Personas más jóvenes información relacionada con el currículum, como los empleadores anteriores y actuales
Mayor representación (ver más) Mayor representación (más y la educación. Las personas también pueden publicar información relacionada con el
competidores) trabajo y el currículum en Facebook, este sitio de red social también permite la
Personas mayores publicación de información personal y no relacionada con el trabajo.
Representación más pequeña (visto menos) Representación más pequeña (menos
competidores) Por lo tanto, la investigación futura podría examinar si las percepciones de equidad
varían según el tipo de sitio de red social que utiliza un empleador para evaluar a los
Diferencias entre países solicitantes. En particular, la investigación futura podría examinar si las actitudes hacia

Europa los empleadores que usan sitios de redes sociales varían en función del tipo de sitio de

Más regulaciones de privacidad Más regulaciones de privacidad redes sociales que se use, por ejemplo, Facebook en comparación con LinkedIn.

(ventaja para los buscadores de empleo) (limitación para empleadores)

A NOSOTROS Otro tema para futuras investigaciones es Google+, este es ahora el sitio de redes
sociales de más rápido crecimiento que integra la vida social con la vida laboral (Ovadia,
Menos regulaciones de privacidad Menos regulaciones de privacidad
2011). Los estudios futuros que exploren el papel de los sitios de redes sociales podrían
(empleadores ventajosos) (limitaciones de los buscadores de empleo)
realizar estudios más elaborados e idealmente longitudinales sobre la validez prevista

Diferencias entre Social Media y Otro Reclutamiento en los sitios de redes sociales en la búsqueda, contratación y selección de empleo. De
esta forma, la utilidad real de las redes sociales para
Opciones
Redes sociales
los buscadores de empleo y los reclutadores se mostrarán con mayor precisión.
Más rápido aun no tengo
reglas y políticas establecidas También sería interesante leer más estudios sobre la conexión entre las redes sociales
y otros métodos de búsqueda de empleo ya establecidos, como las redes tradicionales

es cada vez más popular Ciclo de vida corto de la vacante (Nikolaou, 2014).

Maneras viejas

Ya ha establecido reglas y políticas. no se esta volviendo mas El tema final en el reclutamiento de redes sociales que creo que podría examinarse
popular mucho más de cerca es la diferencia en el reclutamiento de redes sociales en diferentes
Ciclo de vida vacante más largo países. Especialmente entre Europa y EE. UU. EE. UU. tiene una legislación mucho
más flexible en lo que respecta a la contratación y despido de empleados que Europa.
Valor, Efectividad, Eficiencia y Éxito ¿Tiene esto una influencia en el papel del reclutamiento en las redes sociales? ¿Hace
Construye redes y conexiones La falta de evidencia de que el reclutamiento en las redes sociales sea más efectivo en los EE. UU. que en
entre los usuarios y mejora la publicidad y validez que respalde la idoneidad Europa? Hasta el momento no he encontrado ninguna investigación que examine si

la imagen pública tanto del posible del uso de este método para existe una diferencia en el éxito del reclutamiento en las redes sociales en diferentes
empleador como del posible empleado. recopilar información. países. Me resultaría muy interesante saber si existe y qué hace que un país sea más

exitoso que otro. También creo que sería útil, porque los países podrían aprender unos
de otros y hacer que el reclutamiento a través de las redes sociales funcione mejor.
Potencian la transparencia de las Es difícil determinar si la

reclamaciones de las empresas, ya que a detección de sitios de redes sociales

través de los enlaces de sus páginas los está aumentando o disminuyendo
candidatos pueden hablar y

intercambiar puntos de vista con

otros candidatos.

6. RECOMENDACIONES

6.1 Recomendaciones para los empleadores

La detección de Internet en las organizaciones a menudo se lleva a cabo sin ninguna

5. INVESTIGACIÓN FUTURA política y con orientación o mejores prácticas limitadas.

Se ha escrito más sobre el reclutamiento a través de las redes sociales de lo que al Si bien podría recomendarse simplemente que no se utilice en absoluto la detección por

principio sospeché. Ya se han discutido muchos temas, pero todavía hay varios temas Internet (Davison et al., 2012), también

que podrían involucrar futuras investigaciones.
En primer lugar, estoy de acuerdo con Henderson et al. (2013). Sugieren que la ética en
el reclutamiento de medios sociales debe investigarse más, porque podría ser una forma
valiosa de avanzar para identificar los problemas relevantes y las preguntas éticas para
cada proyecto de investigación y encontrar un camino que defienda los principios éticos
de justicia, beneficencia y respeto.
Creo que esto sería acortar muchas fiestas. Tengo que reconocer que el uso de Internet
en la selección y selección
ya está ocurriendo y lo más probable es que siga creciendo.
Davison et al. (2012) proporcionan la siguiente orientación y recomendaciones
preliminares para las organizaciones que utilizan la detección por Internet. En primer
lugar, las empresas deben tratar de desarrollar políticas sobre el uso apropiado e
inapropiado de la detección en Internet. Si esto se hace correctamente, todos en la
empresa sabrán cuáles son los estándares. Esto podría ayudar a limitar la

.
Machine Translated by Google

Problemas relacionados con el reclutamiento en las redes sociales. Las

empresas también podrían realizar un análisis de riesgo-beneficio. esto les ayudara
6.3 Recomendaciones para múltiples partes
El uso cada vez mayor de la selección y la detección en las redes sociales ha
para determinar si los riesgos legales del uso de medios de detección en las
planteado serios problemas sobre la privacidad personal y la gestión de la
redes sociales superan los beneficios potenciales. Sería conveniente
identidad. Las empresas les piden a sus reclutadores que busquen información,
estandarizar las evaluaciones de la detección en las redes sociales y utilizar
pregunten por antecedentes o, si no se les permite hacerlo, que busquen otras
múltiples evaluadores. Esto ayudará a proporcionar más validez.
fuentes. Esto podría estar violando los derechos de las personas a la privacidad.
Verificar la precisión de la información que se obtiene de la detección de las
El gobierno podría intentar resolver este problema prestándole más atención en
redes sociales también es algo inteligente. Finalmente Davison et al. Le
las escuelas secundarias y universidades. Podrían hacer esto dando orientación
recomendamos que divulgue el uso potencial de los medios de selección de
profesional. De esta forma podrías intentar que los jóvenes sepan cómo
Internet para las decisiones de selección de los solicitantes (Davison et al.,
funcionan los procesos de contratación en las redes sociales.
2012).

Davison et al. no son las únicas personas que recomiendan a las empresas que
desarrollen políticas sobre el uso adecuado e inadecuado de la detección en
Internet. Provost (2009) dice que incluso podría ser conveniente incorporar las
redes sociales en su estrategia de contratación corporativa. Haciéndolo así aún
más importante. Pero, ¿y si eres una empresa pequeña y no tienes los recursos
para esto? Si no tiene los recursos para definir una estrategia integral, puede
comenzar eligiendo una herramienta y probando su uso (Provost, 2009).
También puede alentar a los gerentes de contratación a construir sus redes de
LinkedIn y usarlas como fuente de referencias de empleados. Desarrolle una
página corporativa de Facebook, si no contrata, al menos para fines de marca
corporativa. Permanezca abierto a conocer nuevas aplicaciones que aumentarán
la viabilidad de las redes sociales como herramientas de reclutamiento. Y,
trabaja, por lo que no sería una sorpresa para ellos en el momento en que
comienzan a buscar trabajo. También podría ser útil hacer que el proceso de
contratación sea más visible y transparente. Por lo general, no se puede pedir
a las empresas privadas que hagan eso directamente (por ejemplo, proponiendo
una ley), pero probablemente se pueda hacer de manera efectiva en el sector
gubernamental. Sin embargo, para discutir realmente más estos temas es
imprescindible que ocurra más públicamente al respecto (Lorenz & Kikkas,
2014).
Creo que se podría hacer el uso de las redes sociales en el reclutamiento.
extremadamente efectivo Si las empresas deciden implementar buenas

finalmente, tenga en cuenta que existen problemas legales asociados con el y políticas y regulaciones justas con respecto al reclutamiento en las redes

mal uso de las herramientas de las redes sociales para el reclutamiento
(Provost, 2009).
sociales y si encuentran una manera de generalizar la búsqueda. Por ahora no
creo que sea todo lo efectivo que podría ser, pero creo que no pasará mucho
tiempo antes de que eso suceda. Aun así, las redes sociales se han convertido
en una parte esencial del mundo actual. Es por algo que una de cada cuatro
personas ya está en Facebook (Statista, 2015).

6.2 Recomendaciones para los buscadores de empleo

Cuando se trata de recomendaciones para buscadores de empleo, estoy de
acuerdo con Kilpatrick en que definitivamente deberías estar en LinkedIn (y
posiblemente también en Facebook y Twitter), pero asegúrate de no hacerlo. 7. AGRADECIMIENTOS
tiene algo en estos sitios con lo que no se sentiría cómodo siendo visto por un Agradezco a mis supervisores, quienes me ayudaron con esta revisión tanto
empleador potencial. Esto incluye su foto principal, actualizaciones de estado e como fue posible.
información personal. Intenta mostrar las mejores cualidades que tienes y
demuestra tu experiencia. Por ejemplo, elija un tema que le apasione y utilice
ese interés para convertirse en un experto en ese campo manteniéndose al
tanto de las noticias y opiniones actuales.

Haz una declaración personal en una oración. Úselo para identificar lo que hace
y para diferenciarse de sus competidores.
Use esto como un mensaje para promocionarse, al igual que una marca
desarrolla un eslogan para promocionarse. Piense en sus fortalezas,
conocimientos y lo que puede aportar a una empresa. Asegúrese de que este
mensaje se transmita claramente en los sitios de redes sociales y en su sitio
web personal.

Asegúrate de que tu perfil de LinkedIn esté completo. Únase a grupos que sean
relevantes para su experiencia e intereses, incluya su declaración personal y
metas profesionales en su 'resumen', y solicite a antiguos empleadores y
clientes que hagan recomendaciones en su nombre.

Trate de asegurarse de que su perfil e imágenes en los sitios de redes sociales,

y otros sitios web en los que contribuye, muestran una consistencia total.
Esto te ayudará a crear una presencia web fuerte y memorable (Kilpatrick,
2013). Un consejo para los futuros trabajadores incluiría: analicen su propio
comportamiento y no hagan
el error de dejar que todos tomen fotos o videos sobre ti. Intente "buscar y
destruir" información en línea cuando crea que podría estar dañando su perfil
en línea. Por supuesto, lo mejor que se puede hacer es evitar que todo esto
suceda en el
primer lugar (Lorenz & Kikkas, 2014)..

.
Machine Translated by Google

y Aplicaciones, Apuntes de Conferencia en Informática

8. APÉNDICE
Aspridis, GK (2013). Sitios web de redes sociales y su efecto en la gestión (págs. 245-254).

contemporánea de recursos humanos: un enfoque de investigación.

Lorenz, BK (2014). ¡Si no me gusta su perfil en línea, no lo contrataré! Springer ,
Revista Mediterránea de Ciencias Sociales, p. 2946.
págs. 429-439.

Madera, J. (2012). El uso de sitios web de redes sociales como

Bondarouk, TO-L. (2014). Redes sociales y humanos
herramienta de selección: el papel de la equidad en el proceso de
Gestión de recursos: se necesitan dos para el tango.
selección y las intenciones de búsqueda de empleo. Revista
Perspicacia Esmeralda.
internacional de gestión hotelera, 1276-1282.

Marrón, VV (2011). La escritura en la pared (Facebook): el uso de sitios de redes

Malherbe, ED (2014). Selección de campo para categorización de trabajo
sociales en las decisiones de contratación. Springer, 219-225.
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