ESTRATEGIA PEDAGOGICA

Laura Valentina Bernal Bernal

Cindy Carolina Perez Florez

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA - C.G.A
TECNÓLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA - TGA

BOGOTÁ
2023
 El papel crucial del talento humano en
las empresas
Un Enfoque en los Procesos de Selección, Contratación, Capacitación y
Evaluación de Desempeño.

El talento humano se ha convertido en el recurso más valioso del mundo empresarial actual.

En un mundo donde la competencia es feroz y la innovación es la clave para la

supervivencia, las organizaciones se han dado cuenta de que el éxito y el crecimiento

sostenible dependen en gran medida de la calidad de su capital humano. En este sentido,

Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas

y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos;

poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y

evaluación de desempeño”. Este ensayo explora la importancia fundamental del talento

humano en las organizaciones, con especial atención a la importancia crítica de los

procesos de selección, contratación, capacitación y evaluación del desempeño. Un punto de

partida es el proceso de contratación, que es el inicio formar equipos eficaces. La buena

gestión del talento humano se ve reflejada en el buen desempeño de los

trabajadores, en la innovación y en la remuneración otorgada por la organización;

además de los procesos de selección y retención del personal. Un proceso en el cual debe

ser cuidadoso y no sólo busca candidatos con habilidades técnicas apropiadas, sino que

también evalúa la adecuación cultural y los valores organizacionales. La elección correcta

en esta etapa contribuye significativamente a la creación de un ambiente de trabajo

armonioso y a la eficiencia en el equipo. La contratación eficaz es el siguiente paso

importante. A la hora de contratar, es importante ir más allá de las habilidades técnicas y

considerar la adaptabilidad, la creatividad y las habilidades interpersonales. Un personal

bien elegido aporta no sólo experiencia, sino también perspectivas diversas que pueden

fomentar la innovación y la resolución de problemas. El proceso de formación es una

herramienta clave para el desarrollo continuo del talento humano. En un entorno

empresarial en constante cambio, las capacitaciones permiten a los empleados mantenerse

al tanto de las últimas tendencias y tecnologías. Además, invertir en el desarrollo de

competencias no sólo beneficia a las personas, sino que también fortalece la capacidad

general de la organización para responder a los desafíos y aprovechar las oportunidades. La

evaluación del desempeño es, en última instancia, un mecanismo para medir el impacto de

las inversiones en talento humano. Proporciona retroalimentación valiosa sobre el

desempeño individual y colectivo e identifica fortalezas y oportunidades de desarrollo. Este

proceso no sólo facilita las decisiones sobre ascensos y recompensas, sino que también

orienta la planificación estratégica de la formación futura.

En conclusión, el talento humano se erige como el pilar central en el panorama empresarial

actual. La atención estratégica a los procesos de selección, contratación, capacitación y

evaluación de desempeño no solo es esencial sino crucial para el éxito sostenible de una

organización. Al reconocer el valor intrínseco de cada individuo y proporcionar un entorno

propicio para el crecimiento y desarrollo, las organizaciones no solo aseguran su

supervivencia, sino que también prosperan en un mundo empresarial dinámico y

competitivo. En última instancia, el talento humano no solo conforma el presente de una

organización, sino que también esculpe su futuro y legado en el tejido empresarial.

 HABLEMOS SOBRE..
TALENTO
HUMANO
¿QUÉ ES TALENTO HUMANO?
CONJUNTO DE PROCESOS DE RECURSOS
HUMANOS INTEGRADOS QUE ESTÁN
DISEÑADOS PARA ATRAER, DESARROLLAR,
MOTIVAR Y RETENER A LOS EMPLEADOS
DE UNA EMPRESA. COMO SABEMOS Y
SIEMPRE MENCIONAMOS, LAS PERSONAS
SON UNO DE LOS ACTIVOS MÁS
IMPORTANTES DE LA EMPRESA U
ORGANIZACIÓN.

LIDERAZGO
ES AQUELLA PERSONA O ENTIDAD QUE VA A
LA CABEZA ENTRE LOS DE SU CLASE, QUE
RECONOCE SUS HABILIDADES E IMPULSA A
SUS COMPAÑEROS PARA LLEGAR A METAS
Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

CLIMA DIFERENCIA CULTURA

ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
EL CLIMA ES AQUEL QUE
IMPRESIONES DE LOS AQUELLAS NORMAS
SE FORMA EN EL AREA DE
COLABORADORES DE Y VALORES POR LOS
TARABAJO MIENTRAS
UNA EMPRESA SOBRE EL QUE SE RIGE UNA
QUE LA CULTURA SON
AMBIENTE LABORAL. EMPRESA.
NORMAS DE LA EMPRESA

COMUNICACIÓN
ASERTIVA
LA COMUNICACIÓN ESTO CONTRIBUYE A LA
ASERTIVA EN UNA RESOLUCIÓN EFECTIVA
EMPRESA IMPLICA DE CONFLICTOS Y
EXPRESAR IDEAS DE FORTALECE LAS
MANERA CLARA Y RELACIONES
RESPETUOSA, LABORALES,
FOMENTANDO UN PROMOVIENDO UN
AMBIENTE DONDE LOS ENTORNO DE TRABAJO
EMPLEADOS SE SIENTAN PRODUCTIVO Y
ESCUCHADOS. COLABORATIVO.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL, LA INTELIGENCIA EMOCIONAL IMPLICA LA
HABILIDAD DE ENTENDER Y GESTIONAR LAS EMOCIONES PROPIAS Y DE
LOS DEMÁS. ESTO SE TRADUCE EN UN LIDERAZGO MÁS EFECTIVO,
RELACIONES LABORALES POSITIVAS Y UNA TOMA DE DECISIONES MÁS
ACERTADA, CONTRIBUYENDO AL ÉXITO GENERAL DE LA EMPRESA.
 INCENTIVOS

LOS INCENTIVOS SON AQUELLOS QUE IMPULSAN A

LAS PERSONAS A MEJORAR EN CIERTAS TAREAS O
ASPECTOS. SE PUEDE CONSIDERAR COMO UN
BENEFICIO TRAS ALCANZAR UNA META. POR TANTO,
UN INCENTIVO ES ALGO QUE MOTIVA A UNA
PERSONA PARA HACER MEJOR Y MÁS RÁPIDO UNA
TAREA CONCRETA, MEJORANDO SU RENDIMIENTO..

NO
MONETARIOS MONETARIOS
LOS INCENTIVOS SON BENEFICIOS QUE SE
MONETARIOS HACEN SIEMPRE OFRECEN A LOS
REFERENCIA AL IMPORTE TRABAJADORES COMO
ECONÓMICO QUE PERCIBE EL RECOMPENSA POR SU
PROFESIONAL POR SU DESEMPEÑO Y COMPROMISO,
TRABAJO, EXISTIENDO PERO QUE NO IMPLICAN UNA
DIVERSOS TIPOS REMUNERACIÓN ECONÓMICA
DIRECTA.

MOTIVACIÓN
UNA FUERZA LABORAL MOTIVADA ES MÁS PROBABLE QUE GENERE
IDEAS INNOVADORAS Y CONTRIBUYA AL CRECIMIENTO Y LA
COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA. ASIMISMO, FOMENTA UNA CULTURA
DE TRABAJO POSITIVA, EL ENTUSIASMO E IMPULSO SON
SENTIMIENTOS QUE INSPIRAN A OTROS, MEJORANDO EL TRABAJO EN
EQUIPO Y CREANDO UNA ATMÓSFERA DE APOYO.

GENERACIONES
LA ASOCIACIÓN DE GENERACIONES CON
INCENTIVOS SE REFIERE A LA ADAPTACIÓN
DE ESTRATEGIAS DE INCENTIVOS EN EL
LUGAR DE TRABAJO PARA SATISFACER LAS
PREFERENCIAS Y VALORES PARTICULARES
DE DIFERENTES GRUPOS DE EDAD.

BABY BOOMERS GENERACIÓN X GENERACIÓN Y

1946-1964 1965-1979 1980-1999
VALORACIÓN DE LA BUSCAN BUSCAN
SEGURIDAD EQUILIBRIO EQUILIBRIO
LABORAL Y ENTRE TRABAJO ENTRE TRABAJO
BENEFICIOS Y VIDA Y VIDA
TRADICIONALES. PERSONAL. PERSONAL.

GENERACIÓN Z GENERACIÓN ALFA

2000-2010 2010-2023
INTERÉS EN ESTÁ CRECIENDO EN
TECNOLOGÍA Y UN ENTORNO
MEDIOS SOCIALES. ALTAMENTE
TECNOLÓGICO Y
GLOBALIZADO
 MANUAL DE FUNCIONES

LOS MANUALES DE FUNCIONES SON

DOCUMENTOS QUE DESCRIBEN DE
MANERA DETALLADA LAS
RESPONSABILIDADES, TAREAS,
FUNCIONES Y REQUISITOS DE UN PUESTO
ESPECÍFICO DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN.

CONOCIMIENTOS EXPERIENCIA
SE REFIEREN A LA INFORMACIÓN, LA EXPERIENCIA SE REFIERE AL HISTORIAL
HECHOS O TEORÍAS QUE UNA LABORAL Y A LA APLICACIÓN PRÁCTICA
PERSONA HA ADQUIRIDO A TRAVÉS DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES EN
DE LA EDUCACIÓN, LA EXPERIENCIA ROLES ANTERIORES.
O EL ESTUDIO.
DESCRIPCIÓN DE CARGO
HABILIDADES
ES UN DOCUMENTO QUE DETALLA LAS
SON CAPACIDADES PRÁCTICAS Y
RESPONSABILIDADES, TAREAS,
APLICADAS QUE UNA PERSONA
REQUISITOS Y EXPECTATIVAS
DESARROLLA PARA REALIZAR TAREAS
ASOCIADAS A UN PUESTO ESPECÍFICO
ESPECÍFICAS O RESOLVER PROBLEMAS.
DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

INDICADORES LOS INDICADORES SON MEDIDAS

ESPECÍFICAS Y CUANTIFICABLES
QUE SE UTILIZAN PARA EVALUAR
O MEDIR UN DETERMINADO
FENÓMENO, ACTIVIDAD O
DESEMPEÑO.

LOS INDICADORES DEBEN SER

1. MEDIBLES: CUANTIFICABLES CON DATOS OBJETIVOS PARA EVALUAR EL
PROGRESO.
2. RELEVANTES: RELACIONADOS DIRECTAMENTE CON LOS OBJETIVOS PARA
DECISIONES SIGNIFICATIVAS.
3. CLARAMENTE DEFINIDOS: CON DEFINICIONES CLARAS PARA EVITAR
MALENTENDIDOS.
4. CONFIABILIDAD: BASADOS EN DATOS CONFIABLES Y PRECISOS.
5. ORIENTADOS A OBJETIVOS: ALINEADOS CON METAS PARA EVALUAR EL
PROGRESO.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
LA SELECCIÓN ES EL PROCESO DE EVALUAR A LOS CANDIDATOS PARA
DETERMINAR QUIÉNES SON LOS MÁS ADECUADOS PARA
EL PUESTO.

ENTREVISTA
CONVERSACIÓN PERSONAL ENTRE EL CANDIDATO Y EL ENTREVISTADOR
PARA PROFUNDIZAR EN LAS CUALIDADES DEL CANDIDATO.
TIPOS
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
ENTREVISTA MIXTA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN CONDUCTUAL
ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE TENSIÓN
ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS CON EL MÉTODO S.T.A.R
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS BASADA EN EL DESEMPEÑO

PROCESO DE UNA ENTREVISTA

PROCESO DE UNA ENTREVISTA
CREACIÓN DE UN AMBIENTE ADECUADO
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
EVALUACIÓN DE UNA ENTREVISTA

CAPACITACIÓN DE PERSONAL
SE REFIERE AL PROCESO DE ADQUIRIR
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS CON EL
OBJETIVO DE MEJORAR EL DESEMPEÑO
LABORAL O PERSONAL. ESTE PROCESO
PUEDE LLEVARSE A CABO EN DIVERSOS
CONTEXTOS, COMO EN EL ÁMBITO
LABORAL, EDUCATIVO O COMUNITARIO.

CAPACITACIÓN DESARROLLO
PROCESO
PROCESO
EDUCATIVO DE
EDUCATIVO DE
CORTO PLAZO.
LARGO PLAZO.
OBJETIVOS
OBJETIVOS
CONCRETO.
ABIERTOS.
ENFOQUE EN EL
ENFOQUE EN EL
PRESENTE.
FUTURO.
GRUPO
INDIVIDUO

DNC
EL "DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN" (DNC) ES
UN PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE EVALÚAN LAS HABILIDADES,
CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS ACTUALES DE LOS EMPLEADOS
DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN CON EL OBJETIVO DE IDENTIFICAR
BRECHAS EN EL RENDIMIENTO Y DETERMINAR LAS ÁREAS EN LAS
QUE LA CAPACITACIÓN ES NECESARIA.
 FASES DE LA GESTIÓN DE LA
CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE PLANIFICACIÓN EJECUCIÓN DE EVALUACIÓN DE

NECESIDADES DE DE LA LA LA
CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN

PARTICIPACIÓN
EL GRADO EN EL CUAL EL
PARTICIPANTE SE INVOLUCRA
ACTIVAMENTE.
REPETICIÓN
AL REPETIR UNA ACTIVIDAD EL
CUERPO SE ACOSTUMBRA Y
DESPUÉS LA REALIZARÁ
AUTOMÁTICAMENTE.
REPETICIÓN
AL REPETIR UNA ACTIVIDAD EL CUERPO
SE ACOSTUMBRA Y DESPUÉS LA
REALIZARÁ AUTOMÁTICAMENTE.
RELEVANCIA
TIENE UN IMPULSO EXTRA POR TRATARSE
DE MATERIAL DE SUSTANCIAL
IMPORTANCIA.
TRANSFERENCIA Y

PRINCIPIOS DE RETROALIMENTACIÓN
ES LA INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN
APRENDIZAJE QUE SE DA ENTRE UNA PERSONA U OTRA .

MODALIDADES
PRESENCIAL VIRTUAL MIXTA
INTERACCIÓN FLEXIBILIDAD FLEXIBILIDAD
PERSONAL INTERACTIVIDAD HORARIA
RETROALIMENTACIÓN INDIVIDUALISMO
INMEDIATA

TEMAS
INCORPORACIÓN Y DE CUMPLIMIENTO
ORIENTACIÓN
SU OBJETIVO ES
CAPACITACIÓN PARA DESARROLLAR
TODOS LOS NUEVOS ACTITUDES,
EMPLEADOS. CENTRÁNDOSE EN LAS
CAPACITACIÓN POLÍTICAS O NORMAS
ESPECÍFICA PARA DE LA EMPRESA
ADQUIRIR HABILIDADES
DE UN PUESTO
PARTICULAR

EN HARD SKILLS EN SOFT SKILLS

SU OBJETIVO ES SU OBJETIVO ES
DESARROLLAR DESARROLLAR
CONCEPTOS, SON HABILIDADES, AYUDAN A
ESENCIALES PARA EL LOS EMPLEADOS A
DESARROLLO DE LOS INTERACTUAR DE MANERA
EMPLEADOS EFICAZ Y ARMONIOSA

EN COMPETENCIAS INDIVIDUALES
FORTALECER LAS CARACTERÍSTICAS Y
CONOCIMIENTOS PERSONALES PARA DESEMPEÑAR
LAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A SU
OCUPACIÓN.
 LUN CONTRATO LABORAL ES UN
ACUERDO LEGALMENTE
VINCULANTE ENTRE UN

CONTRATACIÓN EMPLEADOR Y UN EMPLEADO

UTILIZADO PARA DEFINIR LA
RELACIÓN LABORAL.

TIPOS DE CONTRATOS
A TERMINO FIJO
A TERMINP INDEFINIDO
POR OBRA LABOR CONTRATADA
TEMPORAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO

PERIODO DE PRUEBA
EL PERÍODO DE PRUEBA ES LA ETAPA INICIAL
DEL CONTRATO DE TRABAJO QUE TIENE COMO
FIN, PARA EL EMPLEADOR, APRECIAR LAS
APTITUDES DEL TRABAJADOR, Y PARA EL
TRABAJADOR, CONSIDERAR LA CONVENIENCIA
DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

DURANTE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO, SE INTERRUMPE LA OBLIGACIÓN DEL
TRABAJADOR DE PRESTAR EL SERVICIO, Y PARA EL
EMPLEADOR LA DE PAGAR LOS SALARIOS DURANTE EL
TÉRMINO QUE DURE LA SUSPENSIÓN. SIN EMBARGO, EL
EMPLEADOR MANTIENE LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR
LAS COTIZACIONES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
(SALUD Y PENSIÓN) A FAVOR DEL TRABAJADOR.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO ES LA FINALIZACIÓN DEL VÍNCULO ENTRE
TRABAJADOR Y EMPLEADOR INDEPENDIENTEMENTE DE LAS RAZONES.

LIQUIDACIÓN DE CONTRATOS
DE TRABAJO
CUANDO A UNA PERSONA SE LE TERMINA UN
CONTRATO DE TRABAJO, LA LEY LABORAL
ESTABLECE QUE SE LE DEBEN RECONOCER
TODAS LAS PRESTACIONES SOCIALES
ADEUDADAS HASTA ESE MOMENTO (PRIMA,
VACACIONES, CESANTÍAS E INTERESES DE
CESANTÍAS), ASÍ COMO TAMBIÉN LOS
SALARIOS PENDIENTES DE PAGO.
 PRESTACIONES SOCIALES
ESTA MODALIDAD NO DA DERECHO A NADA DE LO QUE ES NORMAL EN UN
CONTRATO DE TRABAJO, COMO ES EL PAGO DE HORAS EXTRAS, RECARGOS
NOCTURNOS, DOMINICALES O FESTIVOS NI A PRESTACIONES SOCIALES

PRIMA VACACIONES
CESANTIAS INTERESES SOCIALES

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
APTITUD
COMPETENCIA
HABILIDAD
EFICIENCIA
HERRAMIENTAS Y MÉTODOS

OBJETIVOS
ADECUACIÓN
PROMOCIÓN CAPACITACIÓN
DEL INDIVIDUO
AL PUESTO

ETAPAS
PLANEACIÓN
ETAPA CRUCIAL PARA GARANTIZAR QUE EL
PROCESO SEA EFECTIVO, YA QUE EN ELLA
SE ESTABLECEN LOS OBJETIVOS
GENERALES Y LOS CRITERIOS DE
EVALUACIÓN.

IMPLEMENTACIÓN

ES EN ESTA ETAPA CUANDO SE

ESTABLECEN LOS CRITERIOS DE
EVALUACIÓN Y LOS OBJETIVOS
ESPECÍFICOS QUE SERÁN MEDIDOS, SE
RECOPILAN LOS DATOS Y SE ESTABLECE LA
EVALUACIÓN INDIVIDUAL DE MANERA
OBJETIVA

LIDERAZGO Y EJECUCIÓN
SE EVALÚAN LOS RESULTADOS OBTENIDOS,
REALIZANDO UN ANÁLISIS DE LAS METAS Y
OBJETIVOS QUE SE ALCANZARON.
RETROALIMENTACIÓN
SE BUSCA EL CRECIMIENTO MEDIANTE EL
DESARROLLO Y MEJORA DE LOS
TRABAJADORES.
MÉTODOS TRADICIONALES DE
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
REGISTRO DE
ACONTECIMIENTOS NOTABLES
BITÁCORA DE LAS ACTUACIONES
MÁS DESTACADAS. LAS CUALES
SON REGISTRADAS DURANTE EL
PERIODO DE EVALUACIÓN CON
SU EXPLICACIÓN.
LISTAS DE VERIFICACIÓN
SIRVEN PARA COMPROBAR
LA PRESENCIA O FALTA DE
CARACTERÍSTICAS
PREDEFINIDAS DEL
DESEMPEÑO.

ELECCIÓN FORZADA SE OBLIGA
AL EVALUADOR A ESCOGER LA
FRASE O ENUNCIADO QUE MEJOR
DESCRIBA EL DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO
EVALUACIÓN COMPARATIVA
REALIZA UNA EVALUACIÓN
ENTRE DOS TRABAJADORES EN
LA CUAL SE ASIGNA UN
PUNTAJE, PARA DETERMINAR
QUIEN TIENE MEJOR
DESEMPEÑO

MÉTODOS VANGUARDISTAS
DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
AUTOEVALUACIÓN ADMINISTRACIÓN POR
ES EL PROCESO EN EL QUE UN OBJETIVOS
EMPLEADO EVALÚA SU UN ENFOQUE MÁS MODERNO
RENDIMIENTO PARA LAS EVALUACIONES DE
DESEMPEÑO, PORQUE INTEGRA
EVALUACIONES AL EMPLEADO EN EL PROCESO
PSICOLÓGICAS DE ESTABLECIMIENTO DE
SE ENFOCA EN EVALUAR EL METAS
DESEMPEÑO FUTURO DE UN
EMPLEADO EN LUGAR DE LOS MÉTODO DE ESCALAS
RESULTADOS DE SU TRABAJO GRÁFICAS
ANTERIOR ESTOS MÉTODOS IMPLICAN EL
USO DE ESCALAS VISUALES O
MÉTODO POR CONCEPTOS GRÁFICOS PARA EVALUAR EL
SE UTILIZAN DESCRIPCIONES DESEMPEÑO DE LOS
ESCRITAS O CONCEPTOS PARA EMPLEADOS
EVALUAR EL DESEMPEÑO, LO
QUE PROPORCIONA UNA EVALUACIÓN 360°
EVALUACIÓN MÁS DETALLADA MÉTODO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO MÁS IMPORTANTE,
PROPORCIONA UNA VISIÓN
INTEGRAL DEL TRABAJO QUE
REALIZA UN EMPLEADO