INTRODUCCIÓN

Los tiempos modernos y los paradigmas administrativos contemporáneos

demandan de mayores propuestas de creatividad empresarial, a la vez que
obligan a las empresas a contextualizarse con el entorno, cualquiera que sea su
actividad económica. Razón por la cual actualmente se requiere de la
transformación del Estado a fin de competir hombro a hombro con la empresa
privada, pues las exigencias del medio son las mismas para todas las entidades
del sector; y de no darse la reestructuración, tales organizaciones estarán
condenadas inexorablemente a la privatización o a desaparecer.

De acuerdo con lo anterior y en aras de la eficiencia institucional, el control interno

como ente staff de la Universidad, previendo lo inevitable, plantea cambios que
nos lleven al logro directo de la visión institucional mediante el fortalecimiento del
manejo del talento humano de las disímiles áreas que la conforman, asumiendo la
Institución desde la óptica del mejoramiento continuo a través de planteamiento de
cambios culturales que repercutan favorablemente en el clima organizacional y
que redunde en el cumplimiento de la misión institucional.

Igualmente se busca cumplir la Ley 87 de 1993, y a la Constitución política de

Colombia en los artículos 209 y 269, mediante los cuales se crea y asignan
funciones al Control Interno dentro de las entidades estatales.
 CULTURA Y CLIMA COMO ELEMENTOS DE REESTRUCTURACIÓN

ORGANIZACIONAL

La percepción del empleado con respecto al clima organizacional generado por los
distintos elementos que conforman la cultura, pueden ser factor de motivación o
desmotivación a la hora de asumir un rol dentro de la empresa, e indudablemente
redundará en más productividad y mejor calidad o baja productividad y calidad
según el caso.

CULTURE AND CLIMATE AS PART AN ORGANIZATIONAL

RECONSTRUCTION

The perception of the employee with respect to the organizacional climate

generated by the different elements that conform the culture, can be a factor of
motivation or demotivation at the moment of assuming a roll within the company,
and evidently, it will result in more productivity and better quality or low productivity
and low quality according to the case.
La cultura dentro de la institución, demarca los parámetros de actuación de los
individuos dentro de la misma, establecidos de acuerdo con el estilo de liderazgo
de su gerente y que repercute considerablemente en el posicionamiento que se
logre dentro del contexto, en relación con la competencia. De ahí la importancia
de definir dichos parámetros con la participación de todos los niveles de la
empresa. La cultura organizacional consta de varios elementos , como se puede
ver en la figura siguiente.

ELEMENTOS DE LA CULTURA

Política
s Valor es

CULTURA Pr incipios
Nor mas

ORGANIZACIONAL

Cr eencias
Tipo de Lider azgo
 Al aplicar los elementos que
conforman la cultura
organizacional , se evidencia
una percepción del empleado
con respecto a los mismos.

Cómo per ciben

Uds. la empresa?

CLIMA
ORGANIZACIONAL

Como se puede apreciar en la figura, cuando el personal empieza a

darse cuenta de cuáles son los límites de acción, empieza a
acomodarlos intrínsecamente de acuerdo con su propia percepción, en
relación con esos, principios, valores, etc., que conforman la cultura; y
de allí se genera en él, un comportamiento laboral hacia la eficiencia o
la ineficiencia, según el grado de motivación que posea.
 RESULTADO DEL CLIMA

CLIMA ORGANIZACIONAL

POSITIVO NEGATIVO

COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL

EMPRESA EMPRESA
EXITOSA F RACASADA
 EMPODERAMIENTO

Es un modelo administrativo contemporáneo que se da en estructuras planas y

que permite a los empleados mediante el trabajo en equipo, ser responsables de
la toma de decisiones con respecto al área donde se desempeñan.

EMPOWERMENT

It Is a contemporary administrative model that occurs in flat structures and allows

the employees, by means of team work to be responsible for decision making
with respect to the area in which they perform.
El Empoderamiento es un modelo administrativo contemporáneo con el que se
busca fundamentalmente facultar a todos los niveles de las organizaciones para la
toma de decisiones, cuyo fin es el de aumentar la productividad y la calidad
empresarial, mediante el aumento de pertenencia y motivación que genera el
Empoderamiento en el personal. En la figura siguiente se pueden observar los
aspectos que se pueden empoderar.

ASPECTOS A EMPODERAR

RECURSOS
IDEOLOGIA FÍSICOS

EMPODERAMIENTO
CREENCIA TALENTO
HUMANO
S

RECURSOS
VALORES Y FINANCIEROS
ACTITUDES

La ideología, creencias y valores son aspectos individuales que deben ser

enfocados de acuerdo con los valores y principios inmersos en el Plan de
Desarrollo Institucional (previamente analizados y discutidos por todo el personal
de la empresa), y son los tendientes a replantear el cambio actitudinal del personal
en relación con la institución. Los relacionados con Recursos Físicos y Financieros
y Talento Humano provienen de la institución, mediante la capacitación y la
gestión; la combinación de estos dos tipos de elementos conjugados deben dar
como resultante un buen clima organizacional y por ende un eficiente desempeño
laboral.

El Empoderamiento se da paulatinamente a medida que las personas van

revaluando el paradigma estructural que otrora generó muchos éxitos a las
empresas, pero que hoy con su aplicación no se logran muy buenos resultados.
Para facultar a los funcionarios U.Q. , en la toma de decisiones hay que partir del
la premisa de que, los conocimientos y la motivación son generadores de poder, y
además se deben tener en cuenta los pasos según las siguientes figuras:

PASO 1
PERMITE AL PERSONAL
CONOCER LA SITUACIÓN
ACTUAL
DE LA ENTIDAD

COMPARTIR LA GENERA CONFIANZA EN

INFORMACIÓN LOS
CON TODOS EMPLEADOS

AYUDA A LAS PERSONAS

A SER MÁS
RESPONSABLES

MOTIVA AL PERSONAL A
ACTUAR COMO DUEÑOS
DE LA EMPRESA

La gráfica del paso 1, se refiere a todo tipo de información, contable y financiera,

legal, administrativa, estratégica, etc., que el empleado debe saber, pues en la
medida en que el personal más conoce la organización más se compenetra con
ella y con su funcionamiento.
 PASO 2

Claridad del personal

relación con el propósito,
misión y visión institucional.

CREAR
AUTONOMÍA
ESTABLECIENDO
LIMITES

Conocimientos claros
de los parámetros de trabajo
tales como normas, políticas,
procedimientos, funciones, etc..

En el paso 2, se toman los límites como herramienta fundamental

para el Empoderamiento, pues para que cada equipo de trabajo esté
en capacidad de tomar decisiones debe conocer las fronteras, sobre
las que no debe pasar; dichas fronteras comprenden las normas,
políticas, misión, visión y reglas, entre otras.
Con el paso No.3, se pretende generar los equipos autodirigidos, con liderazgo
rotativo y con autonomía en la toma de decisiones, parámetros bajo los cuales se
debe producir la sinergia, cuyo valor agregado es mucho más que el producto de
trabajo individualizado.

PASO 3
Equipos facultados pueden
hacer más que individuos
facultados (sinergia)

REEMPLAZAR LA
JERARQUÍA CON
EQUIPOS Liderazgo rotativo de
AUTODIRIGIDOS acuerdo con
las especialidades.

Mayor productividad y
mejor calidad.