TEMA 3:

DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
 INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS

EL ANÁLISIS DEL PERFIL Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO ES UNA

HERRAMIENTA ELEMENTAL QUE OFRECE UN INCUESTIONABLE VALOR
PARA MUCHAS DE LAS ACTIVIDADES A REALIZAR EN UN
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

UN PERFIL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS ES LA CLAVE PARA

DESCRIBIR COMPORTAMIENTOS Y PREDECIR EL DESEMPEÑO DE UN
COLABORADOR DESDE SU PUESTO, DEBE CONTRIBUIR AL LOGRO DE
LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
 OBJETIVO DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 PERMITIRLE A LA EMPRESA CIMENTAR LAS BASES DE LA TECNIFICACIÓN
DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

 PRECISAR LAS FUNCIONES Y RELACIONES DE CADA UNIDAD DE

TRABAJO PARA DESLINDAR RESPONSABILIDADES, EVITAR DUPLICIDAD Y
DETECTAR OMISIONES.

 COADYUVAR A LA EJECUCIÓN CORRECTA DE LAS LABORES ASIGNADAS

AL PERSONAL, Y PROPICIAR LA UNIFORMIDAD EN EL TRABAJO.

 SERVIR COMO MEDIO DE INTEGRACIÓN Y ORIENTACIÓN AL PERSONAL

DE NUEVO INGRESO FACILITANDO SU INCORPORACIÓN A LAS
DISTINTAS FUNCIONES OPERACIONALES.

 EVITAR REPETIR INSTRUCCIONES.

 TALENTO Y COMPETENCIAS
EL SIGNIFICADO DE LA PALABRA "TALENTO". SEGÚN EL DICCIONARIO
DE LA RAE6, EN SU SEGUNDA ACEPCIÓN TALENTO ES UN "CONJUNTO
DE DONES NATURALES O SOBRENATURALES CON QUE DIOS
ENRIQUECE A LOS HOMBRES", Y EN LA ACEPCIÓN TERCERA: "DOTES
INTELECTUALES, COMO INGENIO, CAPACIDAD, PRUDENCIA, ETC., QUE
RESPLANDECEN EN UNA PERSONA". EN ESTA ÚLTIMA DEFINICIÓN
PODRÍAMOS ENCONTRAR CASI UN SINÓNIMO DE LA PALABRA
"COMPETENCIA", CON IGUAL SENTIDO CON EL QUE LA UTILIZAMOS
EN NUESTRO TRABAJO. POR LO TANTO, SI PARTIMOS DE ESTA
SIMILITUD EN LA UTILIZACIÓN DE LOS TÉRMINOS, CUANDO SE DICE
"GESTIÓN DEL TALENTO" SE HACE REFERENCIA A "GESTIÓN DE LAS
COMPETENCIAS".
ENFOQUES DEL DISEÑO DE PUESTOS

SEGÚN GÓMEZ (GÓMEZ, BALKIN & CARDY, 2000),

LOS ENFOQUES QUE REGISTRA EL DISEÑO DE
CARGOS SON:
 ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO,
 SIMPLIFICACIÓN DEL TRABAJO,
 AMPLIACIÓN Y ROTACIÓN DEL TRABAJO
 DISEÑO DEL TRABAJO (EN ADELANTE DT) EN
FUNCIÓN DE EQUIPOS
DEFINICIONES IMPORTANTES:
CARGO

LOS AUTORES CONSIDERAN EL CARGO COMO LA

DESCRIPCIÓN DE TODAS LAS ACTIVIDADES QUE
DESEMPEÑA UN TRABAJADOR, QUIEN OCUPA UNA
POSICIÓN DETERMINADA Y FORMAL EN LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
(CHIAVENATO, 2009).
 CARGO
UN CARGO CONSTA DE UN CONJUNTO DE COMETIDOS Y
RESPONSABILIDADES, CONOCIMIENTOS, PERFILES,
RELACIONES, RESULTADOS, QUE LO DISTINGUEN DE
LOS DEMÁS Y QUE CONSTITUYE EL TRABAJO ASIGNADO. LA
POSICIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA SEÑALA SU
NIVEL JERÁRQUICO, SU SUBORDINACIÓN Y SUS
SUBORDINADOS. EN OTRAS PALABRAS, TAL COMO SE HA
VENIDO PLANTEANDO, EL ESTUDIO DEL TRABAJO VA MÁS
ALLÁ DE LA SOLA DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DE UN
CARGO.
 PUESTO
ES LA POSICIÓN FORMAL DEFINIDA EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL. ES LA AGRUPACIÓN DE CARGOS IDÉNTICOS
CONFORMADO POR UN GRUPO DE TAREAS Y RESPONSABILIDADES
SIGNIFICATIVAS, QUE SE DEBEN LLEVAR A CABO PARA QUE UNA
ORGANIZACIÓN LOGRE SUS METAS. UN PUESTO PUEDE REQUERIR
LOS SERVICIOS DE UNA O MÁS PERSONAS. EJEMPLO: PRESIDENTE,
GERENTE, CONTADOR, OPERARIO DE MÁQUINA. LA ANTERIOR
DEFINICIÓN ES VÁLIDA PARA UNA EMPRESA FORMAL,
JERARQUIZADA Y CON UN PODER CENTRAL, PERO PARA UN
EMPRENDIMIENTO DINÁMICO NO HAY PUESTOS NI POSICIONES,
SÓLO HAY OBJETIVOS QUE SE DEBEN CONSEGUIR
POSICIÓN
ES EL CONJUNTO DE TAREAS Y
RESPONSABILIDADES QUE DESEMPEÑA UNA
PERSONA. EXISTE UNA POSICIÓN PARA
CADA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN.
EJEMPLO: EN UN GRUPO INTEGRADO POR
UN JEFE, DOS SUPERVISORES Y CINCO
OPERARIOS DE MANTENIMIENTO EXISTEN
TRES PUESTOS Y OCHO POSICIONES.
TAREA
ES EL ELEMENTO BÁSICO DEL TRABAJO QUE
CONSISTE EN DAR UN PASO LÓGICO Y
NECESARIO A LA HORA DE REALIZAR EL
MISMO. SON LAS ACTIVIDADES
INDIVIDUALES QUE EJECUTA EL OCUPANTE
DE UN PUESTO (ALLES, 2007). SIEMPRE QUE
SE HACE UN ESFUERZO FÍSICO O MENTAL,
CON UNA FINALIDAD CONCRETA SE REALIZA
UNA TAREA.
 FUNCIÓN
ES LA AGRUPACIÓN DE TAREAS PARA ATENDER LAS
RESPONSABILIDADES DE UN PUESTO (MORALES &
VELANDIA, 1999).

POR LO TANTO, FUNCIÓN ES UN CONJUNTO DE TAREAS O

ATRIBUCIONES QUE EL OCUPANTE DEL CARGO EJERCE DE
MANERA SISTEMÁTICA Y REITERADA; O UN INDIVIDUO QUE
SIN OCUPAR UN CARGO, DESEMPEÑA UNA FUNCIÓN DE
MANERA TRANSITORIA O DEFINITIVA.

PARA QUE ESTE CONJUNTO DE TAREAS SE CONSTITUYA EN

ESA FUNCIÓN, REQUIERE QUE HAYA REPETICIÓN AL
MOMENTO DE EJECUTARLAS
 RESPONSABILIDAD Y
TRABAJO
RESPONSABILIDAD; SON LOS RESULTADOS POR LOS QUE
TIENE QUE RESPONDER ANTE OTROS.

TRABAJO; SEGÚN LOS AUTORES CONSULTADOS, EL

TRABAJO ES UN CONJUNTO DE DECISIONES
ACOMPAÑADAS DE LAS ACCIONES REQUERIDAS PARA
IMPLEMENTARLAS. LOS HAY FÍSICOS Y MENTALES. EN LOS
TRABAJOS FÍSICOS LAS DECISIONES SON CASI MECÁNICAS
Y SOLO REQUIEREN ALGO DE JUICIO, MIENTRAS QUE LOS
TRABAJOS MENTALES SON VARIADOS, TANTO EN SU
COMPLEJIDAD COMO EN LA PROFUNDIDAD DEL
CONOCIMIENTO REQUERIDO PARA EJECUTARLOS.
 DISEÑO DE PUESTOS
EL MODELO PARA EL DISEÑO DEL TRABAJO PROPUESTO
POR HACKMAN Y OLDHAM (1975) EXPRESA QUE LOS
PUESTOS BIEN DISEÑADOS CONLLEVAN UNA ALTA
MOTIVACIÓN, DESEMPEÑO DE CALIDAD, SATISFACCIÓN Y
MENORES ÍNDICES DE AUSENTISMO Y ROTACIÓN.

 CREEN QUE VAN A HACER ALGO SIGNIFICATIVOS

PORQUE SU TRABAJO ES IMPORTANTE PARA OTRAS
PERSONAS.

 SE SIENTEN PERSONALMENTE RESPONSABLES POR LOS

RESULTADOS DEL TRABAJO.

 APRENDEN CUÁN BIEN DESEMPEÑAN SU TRABAJO

 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ES UN PROCESO QUE
CONSISTE EN ENUMERAR LAS TAREAS O ATRIBUCIONES QUE
CONFORMAN UN CARGO QUE LO DISTINGUEN DE LOS
DEMÁS CARGOS QUE EXISTE EN LA EMPRESA; ES LA
ENUMERACIÓN DETALLADA DE LAS ATRIBUCIONES O TAREAS
DEL CARGO (QUÉ HACE EL OCUPANTE), LA PERIODICIDAD
DE LA EJECUCIÓN (CUÁNDO LO HACE) Y LOS OBJETIVOS
DEL CARGO (POR QUÉ LO HACE).
 PERFIL DEL CARGO
EL DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO DERIVA NECESARIAMENTE
EN UN PERFIL DEL CARGO, QUE ES LA DESCRIPCIÓN DE LAS
CUALIDADES, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, COMPETENCIAS
Y EN GENERAL DE LOS ATRIBUTOS QUE DEBE POSEER QUIEN LO
EJECUTE. EL PERFIL, POR LO GENERAL, ESTABLECE QUIÉN PUEDE
Y QUIÉN NO PUEDE EJECUTAR EL CARGO, EN TÉRMINOS DE
CONOCIMIENTOS, PREPARACIÓN, TÍTULOS, EXPERIENCIA, ETC.

POR LO TANTO PODEMOS DEFINIRLO COMO: EL TIPO DE

PERSONA QUE SE REQUIERE, Y POR LO TANTO LA CLASE DE
SERVICIO QUE SE DARÁ, O EL TIPO DE TRABAJO QUE SE
EJECUTARÁ.
 DESCRIPCION DE PUESTOS POR
COMPETERNCIAS
PERFIL DE PUESTO POR COMPETENCIAS ES CLAVE PARA DESCRIBIR
COMPORTAMIENTOS Y PREDECIR EL ÉXITO EN EL DESEMPEÑO DE UN
COLABORADOR Y CÓMO CADA CUAL, DESDE SU PUESTO, DEBE
CONTRIBUIR AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

UN PERFIL DE PUESTO POR COMPETENCIAS ESTÁ

FORMADO POR LAS HABILIDADES Y APTITUDES QUE SE REQUIEREN
PARA DESEMPEÑAR UN PUESTO DE TRABAJO, ASÍ COMO LOS
VALORES Y ACTITUDES QUE TIENEN LAS PERSONAS CON EL MAYOR
DESEMPEÑO DENTRO DE SUS PUESTOS DE TRABAJO.
 DAVID MCCLELLAND (1973) SON LOS PENSAMIENTOS Y/O COMPORTAMIENTOS DE UNA PERSONA QUE HACEN QUE
SU DESEMPEÑO SEA SUPERIOR COMPARADO CON EL DESEMPEÑO PROMEDIO.

 BOYATZYS (1982) UNA COMPETENCIA ES UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE DE UNA PERSONA QUE LE PERMITE
TENER UN DESEMPEÑO SUPERIOR EN UN EMPLEO, PUESTO O SITUACIÓN DADA

 DENNIS MCCARTIN. SON CAPACIDADES QUE LA PERSONA DEBE POSEER, ADEMÁS DE LOS CONOCIMIENTOS CON QUE
DEBE CONTAR. INCLUYEN CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, HABILIDADES Y ATRIBUTOS PERSONALES.

 MERTENS LEONARD(2000) CONJUNTO DE ATRIBUTOS DE LA PERSONA QUE NO SE LIMITAN AL CONOCIMIENTO, SI NO

QUE INCLUYEN LAS HABILIDADES, ACTITUDES, COMUNICACIÓN Y PERSONALIDAD, ES DECIR, DEFINE A LA FORMACIÓN
DE MANERA INTEGRAL.

 DAFP (2005) DECRETO NO. 2539. LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DEFINEN COMO LA CAPACIDAD DE UNA
PERSONA PARA DESEMPEÑAR, EN DIFERENTES CONTEXTOS Y CON BASE EN LOS REQUERIMIENTOS DE CALIDAD Y
RESULTADOS ESPERADOS EN EL SECTOR PÚBLICO, LAS FUNCIONES INHERENTES A UN EMPLEO; CAPACIDAD QUE ESTÁ
DETERMINADA POR LOS CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, HABILIDADES, VALORES, ACTITUDES Y APTITUDES QUE DEBE
POSEER Y DEMOSTRAR EL EMPLEADO PÚBLICO
 DESARROLLO DEL ACRÓNIMO
CHAAVE QUE CONTIENE UNA
COMPETENCIA.
UNA COMPETENCIA ES EL CONJUNTO DE::

 CONOCIMIENTOS. CONJUNTO DE SABERES O COGNICIÓN DE CADA PERSONA.

 HABILIDADES. QUE LA PERSONA SEA CAPAZ DE APLICAR LOS CONOCIMIENTOS
QUE POSEE A LA SOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS QUE LE PLANTEA SU TRABAJO.
 APTITUDES (MEDIOS Y RECURSOS). SE TRATA DE QUE LA PERSONA DISPONGA
DE LOS MEDIOS Y RECURSOS NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO LOS
COMPORTAMIENTOS INCLUIDOS EN LA COMPETENCIA.
 ACTITUDES (MOTIVACIÓN). SI UN TRABAJADOR COMPRUEBA QUE SUS
ESFUERZOS POR CONSEGUIR UNA UTILIZACIÓN MÁS EFICAZ DEL TIEMPO NO SE
VALORAN, PUEDE LLEGAR A DECIDIR QUE NO MERECE LA PENA ESFORZARSE
POR HACERLO.
 VALORES. ES EL AJUSTE DE LOS COMPORTAMIENTOS DE LOS
COLABORADORES A LAS NORMAS Y REGLAS DE LA ORGANIZACIÓN.
 EXPERIENCIAS. CONJUNTO DE CONDUCTAS ADQUIRIDAS POR UNA PERSONA
O GRUPO EN UN DETERMINADO PUESTO LABORAL, O DURANTE UN PERIODO
DE TIEMPO ESPECÍFICO.
 CÓMO DISEÑAR Y
ANALIZAR LOS PUESTOS DE TRABAJO
• APORTE DEL CARGO A LA PLATAFORMA ESTRATÉGICA DE LA COMPAÑÍA: MISIÓN, VISIÓN Y VALORES.
• IDENTIFICACIÓN DEL MODELO BAJO EL CUAL SE DISEÑA EL CARGO DE ACUERDO CON LAS
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: MODELO CLÁSICO, MODELO HUMANISTA O
MODELO SITUACIONAL.
• TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE POSEE LA EMPRESA Y UBICACIÓN DEL CARGO DENTRO DE
ELLA.
• CARACTERÍSTICAS ESENCIALES: VARIEDAD, AUTONOMÍA, SIGNIFICADO.
• EL REGISTRO DEL CONOCIMIENTO ENTENDIDO COMO EL GRUPO DE SABERES, COMPETENCIAS Y
HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA UN DESEMPEÑO EXITOSO.
 COMPONENTES DEL INSTRUMENTO

DISEÑO DEL PUESTO DATOS DE REGISTRO

EN EL CUADRO, SE HACE ALUSIÓN A LOS LOGO DE LA EMPRESA DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DATOS DE REGISTRO DEL PUESTO DE Página: Código: Versión Nº Fecha de
TRABAJO, SUGERIDOS POR LOS AUTORES, actualización:
EN EL CUAL SE INCLUYE LA FECHA DE
EMISIÓN Y DE ACTUALIZACIÓN, EL
CÓDIGO DEL CARGO, EL NOMBRE DEL Analista: Fecha de emisión:

ANALISTA, LA VERSIÓN DEL DOCUMENTO

Y EL NÚMERO DE PÁGINAS.
 COMPONENTES DEL INSTRUMENTO
EN EL SIGUIENTE CUADRO, SE SEÑALA LOS
ASPECTOS CONCEPTUALES DEL CARGO, ES
DECIR, SU ALINEAMIENTO CON RESPECTO AL
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA
EMPRESA.
PLATAFORMA ESTRATÉGICA
Contribución del cargo a la misión de la compañía:

Contribución del cargo a la visión:

Contribución del cargo a los valores corporativos:

 COMPONENTES DEL INSTRUMENTO
TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
EN ESTE CUADRO, SE REFIERE AL TIPO DE (seleccione el tipo de estructura organizacional establecido en
su empresa)
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE
PREDOMINA EN LA EMPRESA, PUES CADA UNO Estructura divisional
DE LOS ENFOQUES DETERMINA EN GRAN Estructura vertical o por productos, Estructura por
MEDIDA LA FORMA DE EJECUCIÓN DEL CARGO Piramidal clientes Proyectos.
Y, EN MUCHAS OCASIONES, CONDICIONA EL o zonas
geográficas.
DESEMPEÑO DEL MISMO. AQUÍ ES IMPORTANTE
QUE QUIEN ESTÉ DILIGENCIANDO EL Estructura horizontal
Estructura por Estructura por redes
FORMULARIO REGISTRE EXACTAMENTE EL TIPO o plana
procesos
DE ESTRUCTURA PREDOMINANTE EN LA
EMPRESA, PUES SI PIENSA CON EL DESEO ES Estructura funcional Estructura matricial Estructura circular
PROBABLE QUE INDUZCA A UN ERROR..
 COMPONENTES DEL INSTRUMENTO
EN EL CUADRO 4. SE REFIERE AL
MODELO TEÓRICO PREDOMINANTE
EN EL CARGO. ESTE MODELO
TAMBIÉN CONDICIONA LA FORMA
DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO DE
TRABAJO Y, A SU VEZ, INCIDE EN LA
MANERA DE RELACIONARSE CON EL
SISTEMA, EN LA INDEPENDENCIA EN
LA TOMA DE DECISIONES Y EN LA
AUTONOMÍA.
MODELO
(Identifique el modelo de diseño predominante en su empresa
Modelo Clásico
(Predomina la especialización, énfasis en la productividad y el rendimiento.
Cargos rutinarios).
Modelo Humanista
(Predomina el ambiente de trabajo armónico y familiar, énfasis en relaciones
interpersonales, redes sociales).
Modelo Situacional
(Énfasis en autocontrol y autodirección. Cargos flexibles y cambiantes).
 COMPONENTES DEL INSTRUMENTO
EL CUADRO 5 REPRESENTA EL ALTO
GRADO DE IMPORTANCIA AL MOMENTO CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO
DE ESCOGER A UN CANDIDATO, YA QUE Variedad Es variado Es monótono o rutinario
UN CARGO RUTINARIO, O POCO
VARIADO, POSIBLEMENTE GENERARÁ UN Autonomía Autónomo para toma de Dependiente para toma de
ELEVADO DESINTERÉS EN PERSONAS decisiones decisiones
DINÁMICAS Y EMPRENDEDORAS. ASÍ
MISMO, EXISTEN PERSONAS QUE
Significado Alta contribución del Baja contribución del cargo
AUTOMATIZAN SU CONDUCTA, DEBIDO A cargo
SU DEPENDENCIA PARA LA TOMA DE
DECISIONES, POR LO CUAL TIENEN
CARACTERÍSTICAS APROPIADAS PARA
EJERCER CARGOS MONÓTONOS Y
ABURRIDOS.
 COMPONENTES DEL INSTRUMENTO
COMO SE MENCIONÓ EN EL PUNTO REFERENTE AL REGISTRO DEL
CONOCIMIENTO, EN LA TABLA 6 SE OFRECE UNO DE LOS TANTOS MÉTODOS
QUE EXISTEN PARA REGISTRAR.
LO IMPORTANTE AQUÍ ES IDENTIFICAR QUÉ ES LO QUE LLEGA AL TRABAJADOR
(ENTRADAS), LO QUE ÉL HACE CON ESO (PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN) Y
LOS RESULTADOS GENERADOS (SALIDAS). EN ALGUNAS ACTIVIDADES SE
REQUIERE UN CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO PARA PROCESAR LAS ENTRADAS;
ESE CONOCIMIENTO TAMBIÉN SE DEBE REGISTRAR EN FORMATOS ELABORADOS
EN FORMA DE CHECKLIST QUE LES PERMITAN A OTROS SEGUIR SIN
INCONVENIENTE LAS ACTIVIDADES QUE SE DEBEN EJECUTAR EN EL CARGO.
 REGISTRO DEL CONOCIMIENTO O FLUJO DEL PUESTO
Liste la cantidad de insumos o información que hacen parte de las entradas de su proceso,
así como las diferentes actividades llevadas a cabo sobre cada una de las entradas y los
resultados obtenidos de esta actividad

Entradas Salida

Proceso de transformación

Entradas Procesos de transformación Salida

 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
SEGÚN VARELA (2006, PP. 80-81), LOS REQUISITOS DE ESTILO
PARA REDACTAR UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO SON LOS
SIGUIENTES: SEGÚN GÓMEZ MEJÍA (2001
 CLARIDAD: EL USO DE TÉRMINOS AMBIGUOS, QUE PUEDEN ENTENDERSE  IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
EN DOS O MÁS SENTIDOS, DA LUGAR A CONFUSIONES.
 RESUMEN EJECUTIVO DEL CARGO
 SENCILLEZ: DEBE EMPLEARSE UN LENGUAJE ACCESIBLE. ESTO NO EXCLUYE
EL EMPLEO DE TECNICISMOS QUE SON DE USO COMÚN EN LA EMPRESA.  FUNCIONES
 CONCISIÓN: DEBE EMPLEARSE EL MENOR NÚMERO POSIBLE DE PALABRAS,  INDICADORES
PORQUE ESTO FAVORECE TAMBIÉN LA CLARIDAD. SIN EMBARGO, HAY QUE
CUIDARSE DE UTILIZAR MENSAJES TIPO TELEGRAMA QUE NO SON  RELACIONES
ADECUADOS PARA DESCRIBIR UN PUESTO.
 RESPONSABILIDADES
 PRECISIÓN: ES QUIZÁS LA CUALIDAD PRINCIPAL. DEBEN EXCLUIRSE EN LO
POSIBLE LOS TÉRMINOS VAGOS QUE PUEDEN ENTENDERSE CON DIVERSA  SUPERVISIÓN EJERCIDA Y RECIBIDA
AMPLITUD POR QUIENES USEN LAS DESCRIPCIONES, TALES COMO:
“MUCHO, POCO, FRECUENTE, LARGO”, ETCÉTERA.  IMPACTO Y AUTORIDAD PARA LA TOMA DE LAS
DECISIONES
 VIVEZA: DEBE PROCURARSE, EN LO POSIBLE, HACER UNA DESCRIPCIÓN
VIVA Y NO UNA LISTA DE TONOS GRISES. LA UTILIZACIÓN DE VERBOS  SALUD LABORAL
FUNCIONALES COMO “CORTA, TALADRA, PERFORA” AYUDA A OBTENER
ESTA CUALIDAD.
 IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo Gerencia o división ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Sección o departamento

Cargo del jefe inmediato

Centro de costo No.

Número de cargos iguales

Código del cargo

Lugar donde se ejerce

Nivel en la organización

Misión (razón de ser del cargo)

 RESUMEN EJECUTIVO DEL CARGO
NO ES UNA SIMPLE DESCRIPCIÓN O
ENUMERACIÓN DE TAREAS. SE REFIERE AL
SIGNIFICADO QUE TIENE EL CARGO PARA
LA ORGANIZACIÓN, SU RAZÓN DE SER.
RESUMEN EJECUTIVO DEL CARGO
AQUÍ DEBE QUEDAR MUY CLARO POR QUÉ Resuma el objetivo principal de su trabajo.
Y PARA QUÉ EXISTE EL CARGO EN LA
ORGANIZACIÓN.
1. ¿Cuál es el resultado final de su trabajo?

2. ¿A usted le pagan para lograr qué?

3 ¿Cuáles son sus clientes externos e internos?

 FUNCIONES

AQUÍ SE CONSIGNAN LOS PROCESOS, LAS FUNCIONES O COMETIDOS, LAS ACTIVIDADES Y

TAREAS QUE HACEN POSIBLE UN PRODUCTO O SERVICIO Y LA PERIODICIDAD EN LAS QUE SE
REALIZAN CADA UNA DE ELLAS. ALGUNOS AUTORES OPINAN QUE DEBEN REDACTARSE EN EL
INICIO DE CADA ORACIÓN CON UN VERBO EN INFINITIVO QUE INDIQUE ACCIÓN, DESPUÉS SE
ANOTA EL SUJETO Y LUEGO EL COMPLEMENTO. LO MÁS IMPORTANTE ES QUE LAS PALABRAS
EXPRESEN CON CLARIDAD EL MENSAJE QUE SE DESEA TRANSMITIR.
 NIVEL EJECUTIVO
ADMINISTRAR, ANTICIPAR, APROBAR,
CAMBIAR, CONSOLIDAR, CONSTRUIR
VALORES, DECIDIR, DELEGAR,
DESCENTRALIZAR, DESTINAR, DIVIDIR,
ENCAMINAR, ESTABLECER, FIRMAR,
FORMULAR, FORTIFICAR, FUSIONAR,
HACER ALIANZAS, IMPULSAR, INTEGRAR,
LIDERAR, LOGRAR, NEGOCIAR,
NOTIFICAR, OBTENER, ORIENTAR,
PARTICIPAR, MOTIVAR, PLANEAR,
POTENCIAR, PROGRAMAR, REANUDAR,
REPRESENTAR, SELECCIONAR,
SENSIBILIZAR, SOLICITAR, SOLUCIONAR,
SOMETER, SUMINISTRAR, TRASLADAR,
VERIFICAR.
NIVEL MEDIO: NIVEL OPERATIVO
ACEPTAR, ACONSEJAR, ACTUAR,
ARCHIVAR, ARREGLAR, CLASIFICAR,
ANALIZAR, ASEGURAR, ASESORAR,
CODIFICAR, COLOCAR, COMPONER,
ASIGNAR, AUTORIZAR, AYUDAR,
COMPILAR, CONDUCIR, CONSULTAR,
CALCULAR, CALIFICAR, CONVENCER,
CORREGIR, COTEJAR, DESARROLLAR,
CONSTRUIR, CONTROLAR, COORDINAR,
DETALLAR, DISTRIBUIR, DOCUMENTAR,
CREAR, DETERMINAR, DILIGENCIAR,
EJECUTAR, ELABORAR, ENTREGAR,
DISEÑAR, EMITIR, ENTRENAR, ENTREVISTAR,
ENUMERAR, ENVIAR, EQUILIBRAR,
ESBOZAR, ESPECIFICAR, ESTABLECER,
ESCOGER, ESCRIBIR, ESTIMAR, GLOSAR,
ESTUDIAR, EVALUAR, EXAMINAR,
IDENTIFICAR, INFORMAR, INICIAR, LISTAR,
FACILITAR, GUIAR, INVENTAR, INVESTIGAR,
LLENAR, MEDIR, MODIFICAR, OBTENER,
LOCALIZAR, OBSERVAR, ORDENAR,
OPERAR, PARTICIPAR, PREPARAR,
PROPONER, RECOMENDAR, REMPLAZAR,
PROCEDER, RECOGER, REALIZAR,
RESUMIR, REVISAR, SUPERVISAR.
REDACTAR, REGISTRAR, REPASAR,
TABULAR, TRANSCRIBIR, UTILIZAR.
 SUGERENCIA PARA UTILIZACIÓN
DE VERBOS EN LA REDACCIÓN DE FUNCIONES
VERBO VERBO
La acción fundamental del empleo en función
de los procesos en que participa y del área de Realizar
desempeño específico.
OBJETO OBJETO
Los aspectos sobre los que recae su acción
Estudios e investigaciones
dentro de su área de desempeño.
CONDICIÓN CONDICIÓN
Para a promover el desarrollo
Los requerimientos de calidad que se espera
integral del talento humano al
obtener en los resultados de su función laboral.
servicio de la entidad.
 DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y/O ACTIVIDADES

PROCESO:
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y/O ACTIVIDADES PERIODICIDAD TIPO
Actividades Resultados
Funciones
específicas esperados

Tipo de función Análisis Ejecución Dirección Control

(A) (E) (D) (C)

Convenciones
Periodicidad Diaria Mensual Trimestral Ocasiona
(D) (M) (T) l
(O)
 LOS INDICADORES DE RESULTADOS

• LOS RESULTADOS ESPERADOS, O INDICADORES DE GESTIÓN, SON EN REALIDAD LOS DATOS

QUE DETERMINAN SI LA FUNCIÓN OBTUVO RESULTADOS, SI DEBE CONTINUAR, SE ELIMINA, O
SE MODIFICA, PUES CADA RESULTADO ES LA DESCRIPCIÓN OBJETIVA DE PARA QUÉ SE HACEN
LAS COSAS.
• LOS ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO PUEDEN ESTABLECERSE EN TÉRMINOS DE CALIDAD O
CANTIDAD PARA CADA TAREA Y CON BASE EN ELLOS LA GERENCIA EVALUARÁ LOS
RESULTADOS OBTENIDOS (DESSLER, 2009).
 RESULTADOS DEL
CLASES DE PUESTOS
TRABAJO
Objetivos medibles
Directores, gerentes y
con indicadores
jefaturas
cuantitativos críticos
Cumplimiento de
Jefaturas, supervisores,
responsabilidad y, de ser
coordinadores y, en
posible, algunos objetivos
ocasiones, algunos
SMART medibles con
puestos profesionales o
indicadores cuantitativos
de técnicos especializados
críticos (KPI's)
Factores generales del
Puestos de Staff
desempeño (Véase Figura
administrativos
4)
Factores generales del
Puestos de staff
desmepeño (Véase Figura
operativos
4)
Según la naturaleza del
puesto, indicadores
cuantitativos, cumplimiento
Puestos específicos
de responsabilidades o
factores generales del
desempeño
PLANES DE MEJRA DEL
REQUISITOS DEL PUESTO
DESEMPEÑO
Perfil organizacional
Proyectos de innovación y/o
y/o competencias
mejora del desempeño
críticas [29] en el puesto
Perfil organizacional
Proyectos formales de
y/o competencias
desarrollo profesional
críticas en el puesto
Perfil organizacional y/o
actitudes críticas en el Actividades por mejorar
desempeño del puesto
Actividades y/o actitudes
críticas en el desempeño Actividades por mejorar
del puesto
Según la naturaleza del
Según la naturaleza del puesto, proyectos de
puesto específico, innovación, de mejora, de
competencias críticas y desarrollo profesional o
actitudes o actividades actividades clave del
puesto
 RELACIONES DEL CARGO

LO QUE SE PRETENDE ESTABLECER EN ESTE APARTADO ES LA SECUENCIA DEL TRABAJO, EN EL

SENTIDO DE CONOCER DE DÓNDE VIENE LA INFORMACIÓN, CÓMO SE PROCESA Y HACIA
DÓNDE VA. SE PUEDEN CLASIFICAR EN RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. ES NECESARIO
ESPECIFICAR QUÉ CONTACTOS ESTABLECE EL CARGO, CON QUÉ PROPÓSITO Y LA FRECUENCIA
DEL CONTACTO.
AL ACLARARSE LA FORMA COMO SE PROCESA LA INFORMACIÓN RECIBIDA, SE PUEDE
ESTABLECER SI LE AGREGA VALOR O NO. EN CASO DE NO AGREGAR VALOR, LA ACTIVIDAD DEBE
PASAR A CUESTIONAMIENTO, LO MISMO QUE SI SE DETECTA UN PROCESO REPETITIVO, DOBLES
Y TRIPLES CONTROLES, TRÁMITES, INFORMES INÚTILES, ETC.
 RELACIONES DEL CARGO
Llene el siguiente formato con el nombre de los “Documentos” (pueden ser productos o servicios) que le llegan, para que usted
los procese, transforme, llene, siga sus instrucciones, trámite, etc. Cuando usted es el organizador del documento, solo llene lo
que hace con él y a quién lo envía. Por documento se deben entender: papeles, memos, instrucciones verbales, órdenes de
trabajo, planes de trabajo, planillas, problemas por
resolver, actividades para coordinar, productos en proceso, facturas, órdenes de compra, recepción y manejo de materiales, etc.
RELACIONES INTERNAS
Documento:
Contacto área/cargo Propósito Contacto área/ cargo
(De quien lo recibe) (Qué hace con él) (A quién lo envía)
De un inmediato en línea Lo ensambla A un inmediato en línea
De su jefe Lo transforma A su jefe
De otro departamento del Elabora un estudio/proyecto/ A otro departamento del
mismo nivel plan/ programa mismo nivel
Del cliente Ejecuta la instrucción Al cliente
De otra área Da un informa A otra área
De un colaborador Soluciona un problema A un colaborador
De otro gerente Consulta A otro gerente
De reuniones especiales Hace que otros ejecuten A una reunión
De la comunidad Lo transmite A la comunidad
De entidades del gobierno Calcula/diseña A entidades del gobierno
De proveedores Controla A proveedores
De contratistas Vende A contratistas
De contratistas Compra A nadie
De otros Arregla Archiva
Otros Otros
 RELACIONES EXTERNAS
Contacto Propósito Frecuencia

Diario Periódica Ocasional

 RELACIONES DEL CARGO

LO QUE SE PRETENDE ESTABLECER EN ESTE APARTADO ES LA SECUENCIA DEL TRABAJO, EN EL

SENTIDO DE CONOCER DE DÓNDE VIENE LA INFORMACIÓN, CÓMO SE PROCESA Y HACIA
DÓNDE VA. SE PUEDEN CLASIFICAR EN RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. ES NECESARIO
ESPECIFICAR QUÉ CONTACTOS ESTABLECE EL CARGO, CON QUÉ PROPÓSITO Y LA FRECUENCIA
DEL CONTACTO.
AL ACLARARSE LA FORMA COMO SE PROCESA LA INFORMACIÓN RECIBIDA, SE PUEDE
ESTABLECER SI LE AGREGA VALOR O NO. EN CASO DE NO AGREGAR VALOR, LA ACTIVIDAD DEBE
PASAR A CUESTIONAMIENTO, LO MISMO QUE SI SE DETECTA UN PROCESO REPETITIVO, DOBLES
Y TRIPLES CONTROLES, TRÁMITES, INFORMES INÚTILES, ETC.
 RESPONSABILIDADES

 AQUÍ SE ENTENDERÁ POR RESPONSABILIDAD NO LAS TAREAS QUE TIENE QUE EJECUTAR, SINO LOS
RESULTADOS POR LOS QUE TIENE QUE RESPONDER ANTE OTROS.
 SI HA RECIBIDO DELEGACIÓN DE ALGO, SU RESPONSABILIDAD ES ANTE QUIEN LE DELEGA. SI HA DELEGADO
RESPONSABILIDAD EN OTRO, SIGUE SIENDO RESPONSABLE POR LOS RESULTADOS, AUNQUE SEA OTRO EL QUE
HAGA LA TAREA.
 SI RESPONDE POR DINERO, VALORES, MÁQUINAS, PAPELES, PERSONAS, ETC. ES DECIR, SI SE HACE ALGO O SE
DEJA DE HACER, LA PERSONA QUE DEBE PONER LA CARA POR ELLO ES EL RESPONSABLE.
 LA ASIGNACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD ES UNO DE LOS FACTORES MÁS FUERTES EN LA ASIGNACIÓN DE UN
SALARIO. ES POR ESTO QUE EL CAPÍTULO SOBRE RESPONSABILIDADES DEBE SER LLENADO CUIDADOSAMENTE.
LA RESPONSABILIDAD, EN EL FONDO, ES LA QUE DETERMINA EL ESTATUS O JERARQUÍA DE UNA PERSONA.
 RESPONSABILIDADES DEL CARGO
Responsabilidad (¿usted es responsable por...?) Cuáles
SI NO
Documentos
Dinero y/o manejo presupuestal
Materiales y equipos
Información confidencial
Registros y/o informes
Manejo de personal
Valores
Procesos, procedimientos, programas, actividades de producción, etc.
Información técnica
Estrategias del área de trabajo
Clima organizacional
Resultados de la empresa
La seguridad física de otros
Proyecciones financieras
Estrategias generales de la organización
Proyecciones de ventas y análisis de mercado
La calidad de lo que otros hacen
 SUPERVISIÓN EJERCIDA Y RECIBIDA

GENERALMENTE LA SUPERVISIÓN NO SÓLO SE VALÚA PORQUE EL TÍTULO DEL PUESTO SEA DE

SUPERVISOR O DE JEFE. NO ES LO MISMO UN SUPERVISOR QUE LLEVA A CABO UNA
SUPERVISIÓN TÉCNICA SOBRE PERSONAS QUE REALIZAN LABORES SENCILLAS, QUE UNO QUE
LLEVA A CABO UNA SUPERVISIÓN GERENCIAL A PERSONAS QUE SUPERVISAN A OTROS. EN EL
PRIMER CASO, ESTAMOS ANTE UN SUPERVISOR DE PRIMERA LÍNEA, EN EL SEGUNDO ANTE UN
GERENTE. ES DECIR, SE DIFERENCIA AL SUPERVISOR POR EL TIPO DE SUPERVISADO.
 SUPERVISIÓN EJERCIDA
PERSONAS QUE REALIZAN LABORES
Sencillas Especializadas Que otros supervisan
1. Número de personas que usted supervisa
(escriba el numero en la casilla correspondiente)
2. Supervisión técnica: asigna, instruye y
comprueba el trabajo de (escriba el número de
personas en cada casilla)
3. Supervisión técnica y administrativa: planea, asigna,
instruye, coordina y comprueba el trabajo, además
responde por el desempeño del personal y puede
llamarle la atención a (escriba el número en la casilla
correspondiente)
4. Supervisión gerencial: planea, asigna, instruye,
coordina y comprueba el trabajo, responde por la
disciplina, tiene la autoridad para sancionar, orienta la
labor y puede ordenar la ejecución de áreas y
cambios importantes (escriba el número
en la casilla correspondiente)

Indique el nombre de los cargos que usted supervisa directamente

1. 6.
2. 7.
3. 8.
4. 9.
5. 10.
(Si hay cargos repetidos, limítese a señalar el nombre y el número de cargos iguales)
SUPERVISIÓN RECIBIDA: Técnica ( ), Administrativa ( ), Gerencial ( ).
 REFERENCIAS

 Alles, M. (2007). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias (3º Edición ed.). Buenos
Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A:. Recuperado el 01 de Abril de 2022
 López - Barraz, S., & Ruiz-Otero, E. (2015). Operaciones Administrativas de Recursos Humanos (1º
Edición ed.). (P. Sánchez, P. Regueiro, & A. Ediciones, Edits.) Madrid, España: McGraw - Hill. Recuperado
el 01 de Abril de 2022
 Puchol, L. (2012). Dirección y Gestión de Recursos Humanos (7º Edición ed.). Madrid, España: Díaz de
Santos S.A:. Recuperado el 02 de Abril de 2022
 Torres - Laborde, J. L., & Jaramillo-Naranjo, O. L. (2014). Diseño y Análisis del Puesto de Trabajo. (Z.
Sotomayor, Ed.) Bogotá, Colombia: Universal del Norte. Recuperado el 31 de marzo de 2022