Resumen

Andrés camilo Ruiz Angarita

Gestión empresarial

1 cuatrimestre

Maria de la concepción moras Cardoso

29 de octubre de 2023
 Retención de personal:
Resolver los problemas de la organización representa un reto diario del cual nadie se escapa y
encontrar formas de gestionar salidas de personal no deseadas y mejorar la retención de su mejor
capital humano no es una excepción. Según estudios recientes realizados por McKinsey26, el principal
enfoque gerencial de la próxima década será competir por el mejor talento humano en un mercado
global altamente competitivo a nivel mundial. Las empresas tendrán que utilizar la información sobre
talento humano de una manera enfocada, consciente y proactiva para optimizar su fuerza de trabajo.

Es por esto que se consideran las personas como el activo más valioso en las organizaciones, de nada nos
sirve tener grandes inversiones en tecnología, en recursos materiales y financieros, si el personal no es
capaz de optimizarlos. Podemos decir que el talento humano es un recurso estratégico puesto que cumple
con todos los requisitos que requiere esta calificación, escaso, valioso, inimitable e insustituible y además
es una fuente de ventaja competitiva sostenible. Se puede afirmar entonces que las organizaciones deben
ocuparse en retener el talento humano, los trabajadores tienen el conocimiento, la experiencia, la habilidad
y conforme pasa el tiempo se especializan en la realización del trabajo en la organización para la que
trabajan.
Retención de empleados que estan a punto de abandonar la empresa:
Bajada de la productividad:
es la falta de el compromiso de el el trabajador, podria suceder o experimentar altibajos con el pasar de el
tiempo.

colaboración deficiente y apatia:

si el trabajador no se muestra colaborativo con los asuntos que lo requiere y muestra cierta indiferencia,
posiblemente su mente este mas afuera que adentro

Cuestionamiento de los objetivos corporativos:

se debe a que el empleado cree que los objetivos de la empresa no son los apropiados, acabaría
abandonando la empresa

ausencias y retrasos:
cuando un profesional ah tenido problemas con la disciplina y comienza a faltar o a tener retrasos, se debe
a que esta cambiando de trabajo.
Estrategia para retener al empleado:
contratar los perfiles apropiados:
comienza con un enfoque incorrecto de el reclutamiento. es por ello las entrevistas se evalúan para
encontrar los perfiles indicados para que encajen con la empresa

Mejora de el clima laboral:

muchos de los empleados abandonan la empresa cuando no les agrada su entorno, es por eso que este
recurso hace encuestas de manera regular para comprobar la opinion de los empleados.

Escucha activa:
esta es una de las mas importantes ya que mantiene abiertos varios canales de comunicacion para ser
escuchado por los managers o por la dirección.
 Contratacion del personal:
Dentro de este escenario se relaciona todos los procesos de ingreso del talento a la empresa,
comenzando por el reclutamiento, la selección, e inducción. La selección es la práctica inicial que
garantiza la utilización por parte de la empresa de técnicas rigurosas que favorecen la adecuación de
los nuevos empleados a la cultura organizacional, así como su capacidad para desarrollar las políticas
establecidas por la organización. Hay ocasiones en que lo que falla desde un principio es el proceso
de selección y contratación que se sigue en la empresa. las empresas deben ser tan específicas como
sea posible en la definición de los atributos que busca, puesto que deben de estar en consonancia con
los requisitos específicos del puesto y con el enfoque de mercado de la empresa filtrando claramente
los atributos primordiales que son difíciles de cambiar a través de la formación ya que la gestión de la
retención comienza incluso antes de la llegada del nuevo empleado.

La empresa no solamente reclutará a personas cuyo perfil corresponde a su cultura y a los

colaboradores del equipo existente, sino que informará al candidato sobre lo que puede esperar de
manera realista de su nuevo empleador.
 Talento humano:
En la sociedad del conocimiento y en el desarrollo de la administración moderna, la capacitación puede ser entendida como uno de los
procesos de talento humano que facilita adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos con respecto a
actividades laborales, desarrollo de su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y fuera de la organización para el mejoramiento
de su calidad de vida. Es por esta razón que la inversión que realizan las empresas en capacitación y desarrollo de su talento humano,
redunda directamente en los resultados de la misma, la optimización de los procesos y la imagen que esta proyecta dentro y fuera de
ella como employer branding, garantizando un aprendizaje continuo a la vanguardia de los cambios del entorno de la organización.
Esto corresponde a una formación integral en la organización y de alto impacto en la productividad de la empresa. Aprendizaje de las
personas y su aplicación en la organización está determinado en gran medida, en la posibilidad que tiene el individuo de aplicarlo en
su contexto, la motivación que tenga para hacerlo y el nivel de filiacion y compromiso organizacional.

Es así que el desarrollo del capital humano es también un tema de actitud, tanto de la organización como del colaborador. En este
sentido el capital humano es intangible que no puede administrarse de la misma manera en que la organización administra los
puestos, los productos y las tecnologías Bohlander y Snell , por lo tanto, las acciones que a este respecto desarrolle, estarán centradas
en lograr potencializar a su gente en pro de los resultados organizacionales y de los que se persiguen en todo proceso de cambio
organizacional.
 Selección:
La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el
puesto adecuado. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea,
tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción
que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Como paso previo a la selección de
personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los
objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. La comparación entre dichas
necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando
personal para una organización y no para una tarea o puesto específico, y también que ese proceso
tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una
organización.
Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto
específico y perdiendo de vista a toda la organización.
 Reclutamiento:
Este proceso consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Este proceso
da inicio luego de haber establecido las necesidades de personal de la organización a
través de una planeación de personal. alguna de estas políticas son el reclutamiento
interno y externo, estrategia de paga superior y la imagen en si de la empresa.
1. Reclutamiento interno:
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que es empleada
de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento vertical), traslado (movimiento
horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento diagonal).

2.Reclutamiento externo:
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que no es
empleada de la empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
 Fuentes de reclutamiento

aplicaciones
anuncios en agencia de universidades
fuentes directas y reclutamiento
recomendaci periódicos y empleo y
internas electrónico
ones revistas privada colegio

ventajas y desventajas del reclutamimento interno y externo

preguntas
1. ¿Tienes “compañeros de trabajo” (socios,
alguien con quien convivas, hermanos,
padres, mascotas)?:
2.¿Cuál es tu objeto favorito para trabajar
desde casa?
3 ¿Hay un lugar de la casa en el que te sientas
más productivo?
 Referencias:
Bejarano, PGP (s/f). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA
RETENCIÓN DEL PERSONAL . Educa.co. Recuperado el 30 de octubre de 2023, de
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20tal
ento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3
%B3n%20del%20personal.pdf

Pardo Enciso, CE, & Díaz Villamizar, OL (2014). Desarrollo del talento humano como factor
clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en
empresas de Bogotá DC Suma de Negocios , 5 (11), 39–48. https://doi.org/10.1016/s2215-
910x(14)70018-7
Universidad, JM (s/f). Edu.sv. Recuperado el 30 de octubre de 2023, de
https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%203.pdf