Nombre de la materia

Integración al Capital Humanos

Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional

Nombre del alumno

Ángeles Nava Jiménez
Matrícula
010263112

Nombre de la Tarea
El proceso de Atracción del Talento Humano
Unidad # 2
El Proceso de Atracción del Talento Humano

Nombre del Docente

Alberto Nahúm Mejía Vela
Fecha
12/05/2022
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Nombre de la materia

INTRODUCCIÓN

Actualmente la competencia de los recursos humanos en el mundo empresarial se da a nivel talento. Como
refiere Touran (2016) citado por Llacer (2019), “las empresas están integradas por personas, y es en el interior
de ellas donde germinan los cambios positivos que derivan en éxitos empresariales”.

El talento humano es lo que genera ideas que son propias de la organización, las personas como talentos
proveedores de competencias, las personas como elementos vivos y portadores de competencias esenciales
para el éxito de la organización, logrando establecer la diferencia entre una empresa y otra. Por eso, el talento
es actualmente la variable más competitiva que poseen las organizaciones.

Se entiende por talento persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que
entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee las habilidades,
destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una
determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de su ocupación.

La calidad del personal con que cuenta la empresa es el factor que determina su prosperidad, que convierte la
inversión en rédito satisfactorio y que permite que logre sus objetivos. En este marco referencial el
Reclutamiento, la Selección y la Inducción adquieren gran relevancia como procedimientos básicos y
fundamentales de la Administración de Recursos Humanos.

La dirección de la empresa debe enfocarse en un talento humano bien administrado, que desarrolle una
ventaja competitiva única y no imitable, donde el cargo sea ocupado por la persona que posee cualidades
innatas (sentido común, iniciativa, creatividad, habilidad política), de tal manera que desarrolle una capacidad
de respuesta mucho más alta y eficiente.

La problemática a tratar en este trabajo radica en la investigación sobre el proceso de la atracción del Talento
Humano que lleva a cabo cada empresa Quatim requiere promover sus productos y servicios.

Es necesario saber atraer y lograr reconocer el talento y por ese motivo los departamentos de recursos
humanos focalizan parte de su gestión hacia ese ámbito. Esta dimensión incluye tres procedimientos que se
consideran fundamentales para abordar esta problemática y que serán expuestos en este trabajo:

El reclutamiento: Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento es fundamental dentro de una empresa, ya
que determina y condiciona todo el proceso de selección de personal.

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La selección de persona: Funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas
personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la
selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento
oportuno. La selección comienza cuando el candidato envía su currículum o llena la solicitud de empleo, a
partir de ahí se empieza a evaluar y a filtrar para lograr una óptima selección. La selección eficiente no es un
proceso aleatorio o al azar, puesto que los elegidos se escogen bajo la suposición de que estos tienen
mayores probabilidades de ser el perfil adecuado para el puesto y la empresa que los contrata.

Inducción o Socialización: Representa otro de los puntos importantes donde se focaliza el Departamento de
Recursos Humanos, consiste en dar a conocer la trayectoria de la empresa, las políticas, normas y valores
que regulan el trabajo que comenzara a desarrollar la persona en el nuevo puesto. Es aquí donde el
trabajador empieza a conocer, comprender y aceptar los valores y políticas propias de la empresa y a
internalizarlas. La misión, la visión, los objetivos organizacionales, los valores y la cultura constituyen la
columna vertebral dentro de una organización y forman el ambiente en el cual se desempeñan las personas
creando lazos y relacionándose entre sí.

¿Qué es Atracción de Talento?

Atracción de Talento es un conjunto de elementos estratégicos, que nos permiten identificar nuevas
necesidades del negocio. De acuerdo con la escritora e investigadora Christina Pavlou, la Atracción  de
Talento ayuda a las empresas a construir lugares de trabajo con empleados capacitados que conducen al
éxito de la organización.

Los principales elementos son:

Reclutamiento: El acercamiento es diferente al Reclutamiento convencional debido a que la búsqueda es

más especializada; desde el primer contacto, el reclutador busca crear un acercamiento con el candidato
mucho más personalizado, brindando una experiencia completa desde el inicio hasta el cierre del proceso.

Planeación y Estrategia: A diferencia del Reclutamiento, la Atracción de Talento requiere de una planeación
más detallada, para conocer las necesidades del negocio y las metas que se tienen para un futuro. Debido a
que el proceso de Atracción de Talento es más amplio e innovador, se requiere de mayor planeación y diseño
de estrategias para lograrlo satisfactoriamente. Se tiene que tomar en cuenta cada detalle para que, desde
principio a fin, el candidato seleccionado se sienta parte del equipo.

Segmentación de Talento: La Atracción de Talento también se define por brindar un acercamiento

personalizado. Por ello, es de gran importancia conocer a detalle las vacantes que se vayan presentando,
entender las habilidades y competencias que se requieren, los objetivos del puesto y aspectos mandatorios,
para poder cubrir la posición satisfactoriamente.

Métricas y Análisis: Este punto es crítico, ya que la mejor manera de conocer la efectividad de un proceso de
Atracción de Talento es a través de métricas que podamos documentar desde el inicio. Esto nos ayudará a
conocer los resultados y, al mismo tiempo, será esencial para perfeccionar nuestro proceso, reducir tiempos y
mejorar la calidad de contratación. Dentro de las métricas más relevantes se encuentran la medición de
tiempos de respuesta (lead times), encuestas de satisfacción, sesiones uno a uno, onboarding y capacitación.

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Employer Branding: Hoy en día, muchas marcas están buscando posicionarse en la mente de los
consumidores principalmente a través de Redes Sociales. Pero no solo buscan el posicionamiento, también
buscan atraer talento para colaborar con ellos. Si quieres atraer al mejor talento, será de gran
importancia trabajar en una imagen sólida, rodeada de una cultura positiva y un buen ambiente laboral. De
esta forma lograras un acercamiento con candidatos “top”, incluso antes de comenzar un proceso de
búsqueda.

Transformación de Reclutamiento a Atracción de Talento

Llevar a cabo la transformación de Reclutamiento a Atracción de Talento, más que necesario, es un cambio
en pro de las organizaciones. Debemos colocar el talento correcto en la posición correcta; apoyándonos con
todas las herramientas que nos brinda Atracción de Talento.

Esto solo será posible si los líderes de las empresas reconocen la importancia de adoptar una nueva cultura
para tener al mejor talento. Las empresas que busquen renovarse deberán adoptar la metodología de
Atracción de Talento para poder tener el mejor equipo; ¿Cómo empezar? Hay que cambiar la actitud y nombre
de Reclutamiento a Atracción de Talento.

Herramientas digitales imprescindibles para atraer talento a tu empresa

El Departamento Global de Investigación del Grupo Robert Walters, (una de las consultoras de perfiles más
prestigiosas) realizó un estudio en donde recopila algunas de las herramientas digitales más importantes para
optimizar los procesos de atracción de talento a tu empresa.

Aplicaciones de administración y gestión de reuniones

A través de la programación de citas, estas aplicaciones seleccionan el mejor momento para reunir a ambas
partes. Proporcionan una enorme ventaja evitando fugas de tiempo en llamadas telefónicas, reprogramación
de citas y pérdida de control, revisando la disponibilidad de los candidatos.

Presentación multimedia de los candidatos

Los videocurrículums: Estos se han vuelto la mejor opción para que el candidato nos hable sobre sus
aptitudes, habilidades y logros profesionales. De esta manera, el reclutador puede darse una idea "más real"
de su talento y potencial. Por otro lado, puede percibir ciertos rasgos particulares de su personalidad.

Entrevistas por videollamada: Aprovechando el enorme auge que han tenido las aplicaciones para realizar
videollamadas, esta opción resulta ser aún más eficiente que la anterior, ya que nos permite ahorrar
muchísimo tiempo al programar citas virtuales.

Evaluaciones con realidad virtual: Consiste en utilizar herramientas que semejen una situación real en
donde el candidato deba resolver un problema relacionado con el área a la cual está aplicando.

Tableros y boletines: Ubicados en zonas estratégicas de la organización como pasillos de gran afluencia,
cafetería, baños, salas de espera, etc.

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Revistas internas: Además que son de excelente utilidad para comunicar a nuestros empleados las
actividades, premios, logros, e información primordial para una comunicación horizontal y vertical de la
empresa a nuestros empleados, pueden colocarse en zonas estratégicas como salas de juntas, repartirse
internamente a los empleados dentro de las instalaciones de la empresa o enviadas por correo postal a las
direcciones de nuestros trabajadores para comunicar también a los integrantes de su familia empleando una
cultura organizacional extensiva a los demás miembros de la familia por medio del "Pass Thru" (cantidad de
miembros de la familia que leen la revista).

Mailing interno- a bases de datos internas "correos corporativos de la empresa" para anunciar promociones
de vacantes que ofrecemos; estas se envían única y exclusivamente a prospectos que podemos considerar
para alguna promoción dentro de la empresa.

Intranet: job posting, para comunicación general de la empresa para que cualquier postulante tenga acceso.

La atracción de talento interna nos permite revisar de los resultados de atracción de personal; los bancos de
habilidades de los empleados para determinar que funciones han desempeñado en la empresa, que
cualidades y conocimiento tienen, capacitaciones y entrenamiento recibidos, que experiencia, y que
resultados de desempeño han tenido en la organización para determinar si un trabajador por su rendimiento
podría ocupar la vacante.

Atracción de talento para candidatos externos; aquí es dónde expondremos herramientas publicitarias

para la promoción de reclutamiento de personal externo.

Para el reclutamiento externo, tenemos las siguientes herramientas publicitarias:

Candidatos espontáneos- se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida, o envían por apartado
postal o correo electrónico su currículo vitae.

Recomendaciones de los empleados de la empresa- los empleados recomiendan a personas para las
vacantes y en posiciones especializadas conocen a colegas que podrían llenarlas, además que es probable
que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quién lo recomendó.

Anuncios de prensa- Anuncios en periódicos o revistas especializadas (analizar el periódico o revista), nos
sirven para buscar candidatos con posiciones que por su especialidad pueden ser difíciles de llenar, utilizados
para atracción de talento de posiciones ejecutivas, administrativas e incluso operativas.

Agencias de empleo online- empresas que actúan como puente entre las vacantes y candidatos, son útiles
ya que se pueden obtener gran cantidad de currículo en poco tiempo (no recomendado para atracción de
talento operativo), excelente para atracción de talento y reclutar posiciones ejecutivas y administrativas.

Head hunters- Empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos, excelente para reclutar posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago.

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Instituciones Educativas- Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son
también una fuente de candidatos. Excelente para reclutar posiciones administrativas y ejecutivas.

Organismos de gobierno y delegaciones- bolsas de trabajo, para atracción de talento y reclutamiento de

posiciones operativas.

Sindicatos y asociaciones civiles- de gran utilidad ya que nos ayuda a segmentar geográficamente nuestras
vacantes y atracción de talento para vacantes ejecutivas, administrativas y/o operativas.

Ferias y Exposiciones- de gran utilidad si son por entidades educativas o en centros de eventos y
convenciones excelentes para reclutar posiciones ejecutivas y administrativas; si son realizadas en
delegaciones y municipios nos sirven para atracción de talento operativo.

Herramientas publicitarias de Street Marketing: de gran utilidad ya que atraen directamente al talento por
medio de impresiones directas:

Además, estas herramientas permitirán que el área de Recursos Humanos se libre de la pesada carga de los
procesos mecánicos y repetitivos y pueda enfocarse en aspectos mucho más importantes, como la atracción y
retención de talento profesional.

Las ventajas de la atracción de talento interno es que sirve como una gran fuente de de motivación hacia los
empleados ya que la empresa lo toma en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella; además que es más
conveniente para la empresa debido a que conoce al trabajador evitando sorpresas a futuro, es más
económico y es más rápido ya que solo demorarán los procesos de transferencia o ascenso del empleado
porque ya están familiarizados con la organización y sus miembros.

Análisis de caso: El proceso de atracción del talento humano.

La empresa Quantim es una organización dedicada a todo tipo de publicidad que requieran las empresas para
promover sus productos y servicios. Está en el crecimiento en la demanda de sus clientes y te contratan a ti,
como especialista en el área de reclutamiento de personal.

Puntos solicitados:

Por lo que solicitan cubrir la vacante de Gerente de ventas y te piden lo siguiente:

Determina el perfil del puesto a cubrir.

Establecer la fuente y el medio que utilizaras y la justificación de su elección

Elabora un anuncio correspondiente para atraer candidatos a la empresa.

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1.- Perfil de gerente de ventas

El profesional que opte por ser gerente de ventas debe tener en cuenta que se necesita un perfil amplio y
específico para lograr sobresalir en el medio.

Además de tener un perfil fuerte de liderazgo debe tener ciertas capacidades y conocimientos para ser
contemplado en el mercado de trabajo:

 Formación en ventas y gestión de equipos.

 Capacidad y liderazgo para administrar un equipo de ventas.
 Habilidades comunicativas para tratar con el equipo y personas externas.
 Capacidad para analizar y resolver problemas.
 Conocimiento del proceso de ventas.
 Organización y planificación de estrategias.
 Perfil analítico para trazar los objetivos de ventas.
 Iniciativa y dotes de motivación.
 Conocimientos para realizar informes de ventas y demás tareas administrativas.
 Capacidad de transmitir conocimientos.
 Manejo de grupo.
 Manejo de lenguaje técnico sobre el producto/servicio que vende.

El objetivo principal del Gerente de Ventas es incrementar las ventas del negocio. Para lograr esto, tiene que
saber guiar a los vendedores y proporcionarles las herramientas necesarias para que puedan lograr sus
objetivos de venta. El puesto requiere de mucha comunicación con el equipo y de juntas frecuentes para
monitorear el avance realizado durante el periodo establecido. Por lo mismo, es importante establecer
métricas y bonos para mantener motivado al personal. También es de vital importancia saber manejar las
quejas de los clientes y buscar darles una solución rápida a sus problemas.

2.-Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los Recursos Humanos
que necesita la empresa al generarse una vacante. Por lo general, el mayor problema de las empresas es
encontrar las mejores fuentes que le proporcionarán los recursos humanos en el mercado de trabajo.en este
caso utilizaria yo varias herramientas para poder atraer y poder escoger al mejor candidaro para el puesto ya
que se les daría ala oportunidad a candidados internos como externos.

Mailing interno

Anuncios de prensa

Agencias de empleo online

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Herramientas publicitarias de Street Marketing:

Intranet: job posting,

3.-ANUNCIO

IMPORTANTE EMPRESA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS BUSCA TALENTO COMO GERENTE DE

VENTAS
Objetivo: Venta, atención y operación de programas académicos.
Requisitos: Licenciatura terminada en Administración de empresas, Negocios internacionales, Relaciones
internacionales o carrera afín.
Experiencia en venta de servicios de consultoría, académicos o intangibles, manejo de indicadores, trabajo
por objetivos, atención personalizada.
Habilidades: Comercial, Manejo de personal, liderazgo, gestión de procesos, seguimiento, relaciones
interpersonales.
Buen manejo de Microsoft Office.
Sueldo competitivo + Prestaciones superiores como: vales de despensa, fondo de ahorro, servicio de
comedor, estacionamiento, seguro de vida etc.

Conclusión

Atracción de talento: la capacidad de un empleador, es decir, de una empresa, para lograr que haya una
mayor cantidad de personas con alta cualificación que quieran trabajar en ella que la cantidad que personas
con alta cualificación que pueden trabajar en ella pero no quieren hacerlo. El uso de herramientas digitales
para atraer talento surgió de la necesidad de dotar a Recursos Humanos (RR.HH.) con herramientas que
optimizaran los procesos mecánicos de evaluación, selección, reclutamiento y capacitación de personal.

Referencias Bibliográficas

Albertos, R. R. (2021). Knowmads. Editorial Empresarial S.L.

Hunt, A. (2008). Pragmatic Thinking and Learning: Refactor Your Wetware (Illustrated ed.). Pragmatic
Bookshelf

2021 KYOCERA Document Solutions España S.

https://aula09.utel.edu.mx/lib/ebook_pearson.php?id_ebook_pearson=225

Administración de Recursos Humanos (R. Wayne Mondoy, 2010)

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Reclutamiento y Atracción de talento

Redacción 5 enero, 2018 en Capital Humano, Negocios Reading Time: 5 mins read