Proyecto Final:

Sugerencias para maximizar la eficacia en el proceso de reclutamiento de

talento humano.

Grupo 1:
Adriana Aguilar Solís
Donovan Chaves Arroyo
Karly Paniagua Madrigal
Bryan Solano Hernández
Emily Valverde Quirós

Profesor: Alexander Molina Villalobos

AN-110 Administración General

AN-102 Fundamentos de Administración y Gerencia

I Cuatrimestre, 2022
 Introducción

Los recursos humanos dentro de la administración, tienen una rama sumamente

importante, la cuál es la gestión del talento humano, esta apareció a finales de los años
noventa. La misma se define según Core Global Partners en su página web, donde
menciona a “David Watkins (1998) definió el talento humano como aquella fuerza
humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento
empresarial y en la productividad de cualquier organización.” (Core Global Partners,
s.f., párr. 5)

Por lo que cada organización para gestionar y cumplir correctamente sus

objetivos debe de tener las herramientas correctas y necesarias, pero lo más
importante talento humano para llevar a cabo cada una de las funciones descritas en
los deberes de cada colaborador. Aparte de que estos son los que fortalecen, innovan y
crean un futuro para la compañía en la que trabajan.

Específicamente en este trabajo se verán las estrategias y cambios para mejorar

el reclutamiento del talento humano, para lograrlo se estudiarán las áreas a mejorar y
facilitar el proceso a los recursistas humanos. En el cual se detectará y se intentará
mejorar el proceso de reclutamiento tanto “Reclutamiento externo, si se busca el
candidato ideal fuera de la plantilla de la empresa. Reclutamiento interno, si se propone
un cambio de funciones o jerarquía a una persona que ya forma parte de la plantilla de
la empresa.” (Cera, 2021, párr.8)

Además se pretende investigar las herramientas que hacen más eficiente el

proceso de reclutamiento, se entrevistará a encargados del proceso de reclutamiento
de talento humano para identificar los principales problemas del mismo y finalmente se
van a sugerir las nuevas estrategias para mejorar los perfiles de los postulantes.
 Objetivo general

Desarrollar estrategias y cambios en el planteamiento del proceso de

reclutamiento mediante la identificación de las áreas a mejorar.

Objetivo específicos

1. Investigar las herramientas para facilitar la eficacia del reclutamiento en talento

humano.

2. Identificar mediante entrevista a encargados de procesos de reclutamiento los

principales problemas del proceso.

3. Sugerir estrategias de actualización para mejorar la forma en que se seleccionan

los perfiles de reclutamiento.
 Desarrollo

Problemáticas del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal

Todas las organizaciones tienen en común la necesidad de conseguir el talento

humano más adecuado para realizar las actividades que le dan vida a su giro de
negocio; y aunque día a día la automatización de muchos de los apartados dentro de
las instituciones se está volviendo algo común con los avances tecnológicos, siempre
será necesario el factor humano en las organizaciones.

Al darse esta necesidad a las organizaciones, se han desarrollado a lo largo de

los años una serie de prácticas y procedimientos, con el fin de poder conseguir a los
candidatos más aptos para las funciones a desarrollar en un puesto de trabajo dentro
de las organizaciones. Todos en conjunto se denominan proceso de reclutamiento y
selección de personal. Este puede implementarse debido a la necesidad de la
organización de la creación de un nuevo puesto de trabajo, en caso de crecimiento de
esta, por lo que requerirá más personal o debido a una posible sustitución de algún
miembro de la organización debido a diversas razones. Sea cual sea el caso, siempre
el objetivo es conseguir a la persona más indicada para el puesto en cuestión. Este
proceso podemos encontrarlo dividido en cuatro fases, las cuales serían las siguientes:
Análisis de necesidades, reclutamiento, selección del personal, contratación e
incorporación del personal.
 Análisis de Necesidades

En esta primera etapa del proceso, como su nombre lo indica, tenemos la

responsabilidad de comprender a cabalidad la necesidad que presenta nuestra
organización. Ya que esta determinará el plan de acción a tomar, ya sea la creación de
un nuevo puesto de empleo, o si estas necesidades pueden ser cubiertas por un
puesto el cual ya existe dentro de la empresa. Si fuera este último el caso, habría que
realizar un análisis para la capacitación, gestión y compensación adecuadas. Sin
embargo, nos enfocaremos en el caso de la generación de un nuevo puesto laboral.

El mayor problema en este primer paso del proceso es el no poder comprender y

definir claramente las necesidades que necesitamos cubrir. Normalmente, a la hora de
considerar la creación de un nuevo puesto debemos tener claro donde se ubicará
dentro del organigrama, quien será su supervisor o jefe directo, cuáles funciones debe
llevar a cabo, si tendrá personal a cargo, cuáles serán sus funciones con relación a los
otros departamentos de la organización, las habilidades y conocimientos necesarios
para el puesto. Estas instancias suelen quedar bien definidas tras una reunión con la
jefatura que indica la necesidad de contrata, sin embargo, se han dado varios casos en
los cuales las tareas o el lugar dentro de la organización no son tan claras, lo que nos
genera una gran dificultad a la hora de empezar a buscar a los posibles candidatos.

Reclutamiento

En esta etapa, una vez definidas de manera clara las necesidades, tareas,
habilidades y cualificaciones del puesto, es donde se inicia la búsqueda de los
candidatos. El departamento de Gestión de Talento Humano empieza a difundir el
anuncio en busca de personal, ya sea mediante diferentes plataformas de empleo,
redes sociales, anuncios de periódico, e incluso las personas de boca a boca. Su
finalidad es captar la mayor atención de posibles candidatos para llevar a cabo
entrevistas, y así poder encontrar a la persona idónea.

Dentro de este punto del proceso podemos encontrar un par de dificultades en la

mayoría de los casos. La primera va de la mano con las plataformas de reclutamiento,
pues si bien son herramientas muy útiles, las organizaciones suelen llegar a confiar en
una sola plataforma, si esta les ha traído buenos resultados, lo cual cierra las puertas a
la posibilidad de captar la atención de potenciales candidatos con gran afinidad a la
propuesta laboral que hemos llevado a cabo. El segundo error en esta parte del
proceso es la ausencia del personal clave en el momento de las entrevistas. Con esto
nos referimos a la jefatura directa para el puesto, o parte del personal que realice las
mismas funciones, pues estas personas son las que conocen la labor día a día, y por
ende podrían tener un criterio válido para tomar en cuenta a un candidato.

¿En qué consiste el proceso de reclutamiento?

Como sabemos, todas las empresas necesitan reclutar personal eficiente que
cumpla con cabalidad los puestos vacantes que esta requiere, es por eso que el
reclutamiento es una parte fundamental ya que esta se encargará del proceso de
búsqueda de candidatos y candidatas adecuados para atraerlos con el fin de cubrir las
vacantes dentro de una organización.

Este proceso generalmente es un ciclo de vida completo: comienza con los

requisitos de identificación de la organización y se completa con la llegada de la nueva
incorporación a la empresa. Es de suma importancia que las personas encargadas de
cumplir con este proceso tomen en cuenta conceptos claros y necesarios para lograr
encontrar el mejor candidato y cubrir con éxito el puesto solicitado.
 El error de muchos es creer que todo se centra en las personas concursantes,
pero se olvidan de la posición de la empresa en el mercado. Se deben contestar
algunas preguntas para saber si la organización va bajo la línea correcta: ¿Es una
empresa que llame la atención?, ¿Genera interés en las personas? ¿Las personas
desean trabajar para la empresa?

Hay que tomar en cuenta que, así como las organizaciones desean encontrar el
mejor candidato posible, las personas aplicantes desean una empresa que les brinde
beneficios que los valoren como trabajadores y les den las mejores condiciones para
poder desempeñar sus labores.

Algunos consejos que se pueden implementar son:

● Cuidar la marca de su empleador: Hoy en día no es suficiente con publicar una

oferta a través de una página de reclutamiento como, por ejemplo: Linkedln,
computrabajo, acciontrabajo, el empleo.com entre otros por mencionar algunos
de acá de Costa Rica, ya que esto no es suficiente para atraer al mejor talento.
La competencia es feroz y los candidatos en estos tiempos son muy selectos. Es
por eso que es recomendable utilizar técnicas de marketing en los
departamentos de recursos humanos para conseguir que la empresa sea
atractiva y promover una mejor experiencia para el candidato.
¿Cómo crear una marca de empleador llamativa?

Los empleados son los primeros portavoces de una empresa, si están o

no están satisfechos esto se sabrá. Hoy con el gran auge y poder de las redes
sociales, cualquier experiencia negativa puede extenderse en segundos y puede
afectar fácilmente la reputación y el nombre de una empresa. Por lo tanto, es
importante mantener satisfechos a los empleados.
 En segundo lugar, la empresa debe crear contenido para que los
candidatos se informen, sientan confianza, se sientan atraídos y les permita
proyectarse en la empresa.

● Escribir una oferta clara y detallada: El primer paso cuando se tiene una vacante
es escribir la oferta de trabajo. Para esto es necesario definir bien el perfil
necesitado. Algunos consejos sobre cómo escribir una oferta seria:

-La estructura: título de la oferta del puesto de trabajo, descripción del

negocio y descripción del perfil de la vacante.

-El tono: Usa un tono que coincida con la personalidad de la empresa,

muchas ofertas se publican todos los días, así que trata de destacar de las
ofertas genéricas e impersonales.

-El título de trabajo: Será el título del anuncio, por lo tanto, será la primera
información que verá el candidato. Es importante utilizar las palabras claves para
que el candidato pueda encontrar el anuncio y se ajuste según sus capacidades
y estudios.

-La localización: Es el primer elemento en el que se centran los posibles

candidatos.

-Habilidades: Se debe ser específico sobre las habilidades esperadas de

los candidatos para poder filtrar los perfiles y por lo tanto evitar recibir una
montaña de CV que no coincidan con la búsqueda.

-Los beneficios: Es importante destacar las ventajas que ofrece la

empresa para poder diferenciarse de otras empresas y atraer candidatos.
 ● Multiplicar los canales de distribución: Para garantizar que la oferta sea vista por
los profesionales adecuados, es importante multiplicar los canales de
distribución y elegir correctamente los que corresponden a los perfiles buscados.
Lo importante es apuntar bien a las plataformas en las que irá el perfil buscado.

● Simplificar el proceso de selección: Después de recibir muchos CV se debe

hacer un adecuado filtro para escoger entre tantos al candidato ideal.

¿Cómo preseleccionar a tus candidatos?

-Realice una primera entrevista
-Envié una prueba al candidato para evaluar sus habilidades, esto permite
detectar rápidamente personalidades o habilidades insuficientes para un puesto
determinado, puede ser, por ejemplo: prueba de inglés, pruebas de paquete
Office, resolver el caso con un cliente, etc. Estos diferentes métodos crearán una
breve lista de perfiles adecuados para el puesto. (Signaturit, 2021)

● Formación y evaluación como última etapa del proceso de selección: Después

que los candidatos han superado un exigente proceso de contratación debe
haber una fase de capacitación de personal que permita que el nuevo empleado
se familiarice con los sistemas, aplicaciones etc. Un error habitual tras la
contratación es el de soltar a los nuevos empleados en sus respectivos
departamentos y no volver a interesarse por su situación. (Bizneo, 2022)

Estrategias de actualización para mejorar la forma en que se seleccionan los

perfiles de reclutamiento

El proceso de selección de personal para determinado puesto en una empresa

es muy importante debido a que un mal proceso o una mala contratación puede
ocasionar pérdida de dinero innecesario para las empresas, además incrementa la
rotación de personal lo cual genera un ambiente laboral poco saludable
 Con el pasar del tiempo se descubren, prueban y aprueban nuevas técnicas
para una mejor selección de personal, los procesos de análisis de CV y entrevistas
personales con un sistema de preguntas casi que universal, está quedando atrás.

A continuación se sugerirá y explicará nuevas técnicas de selección de personal

actualmente en tendencia y que a lo mejor puedas implementar en tu empresa:

● Entrevista personal “en diferido”:

Aunque no es de tanta innovación ésta técnica, evoluciona cada vez más en

cuanto a canales de ejecución como entrevistas online a través de aplicaciones como
Skype, teams, zoom u otras aplicaciones. Otras empresas apuestan a la técnica de
grabar previamente un cuestionario y solicitarle al candidato contestar, así se permite
analizar en diferido a cada candidato.

● CV ciego:

La intención de esto es centrarse básicamente en las habilidades y capacidades

del candidato, y dejar de lado la información personal; esto se recomienda para las
primeras etapas del proceso de reclutamiento. Se trata de disminuir los sesgos y la
discriminación.

● Eventos de networking online:

Se basa en crear eventos de este tipo o ferias de empleo e invitar a las personas
a participar con el fin de recolectar contactos de potenciales candidatos para futuras
vacantes.
 ● Social recruiting:

Casi el 60% de las empresas utilizan las redes sociales para la captación de
talento. Ayuda a corroborar que los datos de su currículum se ajusten.

● Inbound Recruiting:

Ésta técnica no aplica directamente a candidatos que quieran para aplicar a

puestos en la empresa; utiliza métodos de marketing para dar a la conocer la empresa
y atraer los mejores candidatos indiferentemente si están buscando un nuevo empleo o
no. Generan valor a la empresa por medio de redes sociales, material audiovisual,
entre otros, dando a conocer las ventajas de trabajar para dicha empresa.

● Técnicas de selección de personal: Assessment Center:

En ésta se utilizan entrevistas por competencias o valores y casos de negocios,

mayormente en grupo y en la actualidad por medio de apps o reuniones virtuales.

● Preguntas disparatadas:

Es una de las más eficaces y lo que busca, mediante preguntas regularmente

absurdas en esa situación como “cuéntame un cuento”, es medir la creatividad del
candidato ante situaciones que no le queda más que utilizar su espontaneidad. Está
relacionado con la capacidad de liderazgo y de iniciativa personal.

● Técnicas de selección de personal: simulación:

Ésta técnica pone al candidato en una simulación al puesto que está aplicando y
lo que se busca es ver cómo actuaría ante retos o conflictos que puedan darse
ejerciendo el cargo. También aplican técnicas en grupo con juego de roles.
 ● Gamificación:

Utilizando videos interactivos o incluso videojuegos creados directamente para

ese proceso ponen al candidato en situaciones de diferentes elecciones que ellos
mismos toman y ver cómo reaccionan ante esa decisión que eligieron. Se busca
detectar la capacidad de toma de decisiones y de liderazgo.

Son tan efectivas que no solo se utilizan en procesos de reclutamiento, también

en capacitación de personal.

● Técnicas de selección de personal: análisis de datos:

Es necesario un sistema de software en el cual se obtiene una cantidad masiva

de información y el mismo clasifica y reporta para el proceso de reclutamiento

● Técnicas de selección de personal: neurotecnología:

Se trabaja con la estimulación de impulsos nerviosos de los candidatos, aunque

hay que tener en cuenta que los nervios pueden jugar una mala pasada.

Una de las más novedosas y la utilizan muy pocas empresas en la actualidad.

Emplean un electroencefalograma con sus postulantes para ver qué emociones les
provoca cuando visualizan su publicidad y así escoger a su nuevo empleado.

● Técnicas de selección de personal: pruebas para medir aptitudes o

personalidad:

De las más utilizadas en la actualidad en los primeros procesos de selección, las

llamadas pruebas psicométricas.
 Ponen al postulante frente a diferentes preguntas o situaciones y eligen
diferentes respuestas para medir su aptitud y personalidad. Estás regularmente son
cuestionarios en línea pero adaptadas a cada empresa.

Selección

La tercera fase del proceso de reclutamiento es la de selección del candidato

más adecuado. Esta se lleva a cabo luego de haber reducido el número de candidatos
postulantes, luego de entrevistas, pruebas, exámenes, entre otros. Con esto las
organizaciones se aseguran de haber obtenido al candidato más adecuado. En este
punto el principal problema suele ser la falta de objetividad del personal a cargo del
proceso. Pues si bien es cierto su posición le solicita actuar de la manera más
profesional y ética, se han dado muchos casos en los cuales no se lleva esto a la
práctica, resultando en la selección de un candidato que no encaja tan bien en el perfil
que se busca, por sobre otro que si lo hace.

Contratación e Incorporación del Personal

Esta es la etapa final del proceso de reclutamiento, pues es en la cual llevamos

la formalización de la relación laboral con el candidato elegido para el puesto de
trabajo. En este punto se brindan las reglas y políticas de la organización, se detallan
las funciones de su puesto, las directrices a seguir, además de definirse el detalle de la
capacitación que ha de recibir.

En este punto estamos ingresando al nuevo personal y el mayor error que se

comete es la falta de constancia entre lo propuesto a lo largo del proceso de
reclutamiento. Si bien es cierto hay situaciones que podrían modificar lo acordado un
día, los constantes cambios a lo que se le había propuesto al candidato le creará una
sensación de inestabilidad y falta de confianza ante la organización. Lo cual podría
desencadenar en una terminación prematura de la relación laboral, debido a la
sensación de incumplimiento que podría tener el nuevo colaborador.

Encuesta

Se realiza encuesta para conocer el porcentaje de satisfacción de las personas

en el momento de participar en procesos de reclutamiento y estos fueron los
resultados.
 Nota: La encuesta muestra el nivel de satisfacción positivo alto de las personas
al participar en procesos de reclutamiento.

Entrevista

Se detalla a continuación la entrevista que se realiza a una persona que labora

en un departamento de Recursos Humanos y nos comparte la forma de trabajo desde
su perspectiva y experiencia.

-Estructura del proceso de reclutamiento:

Hay algunos pasos que podemos decir son genéricos en cuanto a:
1. Base de datos.
2. Publicación.
3. Prefiltros (1eros contactos)
4. Entrevistas y pruebas técnicas o assessment.
5. Validación información a través de documentación o referencias (recuerde que esto
cambió debido a la entrada de la Reforma Procesal Laboral).
6. Selección e Inducción a la empresa (Onboarding).

Cada empresa maneja su proceso y lo "tropicaliza" a su necesidad. Se debe

considerar qué hay procesos diferentes como un reclutamiento de alto nivel (directivo-
gerencial) o puesto técnico especializado así como los procesos de contratación de alto
volumen (agentes de call center - operarios etc)
 Entonces las etapas pueden ser más amplias y detalladas y otras más
prácticas... funcionales debido a tiempos de respuesta y ahí surgen herramientas de
apoyo psicométricas para los filtros.

-¿Qué recomendación daría desde su opinión personal para implementar una

mejora en el proceso de reclutamiento?

Mi recomendación es que siempre debe existir en todo un espacio de entrevista

por respeto al candidato y ahí puedes percibir muchas cosas desde un 1er contacto,
hoy el reto es la virtualidad vs presencialidad.

Finalmente recuerda que desde el reclutamiento estás vendiendo una imagen e

identidad de la empresa que es clave desde ahí para la retención y motivación de
quienes contrates para el logro de los objetivos empresariales. Por esta razón se hace
un proceso clave, pues vendes la empresa y si haces un proceso mediocre o dedicado
es lo que estás proyectando de tu empresa.

Entrevista a Luis Felipe Alvarado.

 Conclusiones

Conclusión 1:

Tras comprender los diferentes escenarios de reclutamientos donde usualmente

se utilizan formas de seleccionar perfiles poco eficientes y de mala progresión en la
empresa, así como las estrategias que se utilizan en el reclutamiento de esta, es
recomendable e importante utilizar la nuevas formas y estrategias abarcadas en
nuestro proyecto para que se logren una mejoría en su forma de reclutar empleados
en sus distintas áreas, esto con la finalidad de lograr entender alcance máximo,
importancia y afectación que tienen las estrategias para las empresas

Conclusión 2:

Según los datos recopilados en las entrevistas, se concluye que los problemas
del proceso de reclutamiento son muchos entonces la implementación de las
estrategias ya mencionadas para estos problemas es una gestión importante de
implementar en las diversas organizaciones, para así darle soluciones a los problemas
del proceso, que afecta directamente las industrias donde actualmente laboramos, así
como el costo de la vida. En las encuesta realizadas para conocer el porcentaje de
satisfacción de las personas en el momento de participar en procesos de reclutamiento
se vio como hay una desigualdad en la respuesta donde casi la mitad si le realizaron el
reclutamiento respectivo y siguieron su mediación del proceso y la otra mitad
seleccionó que no tuvieron el proceso de reclutamiento es muy importante que las
empresas realicen el proceso de reclutamiento y se ayuden con algunas de las
estrategias y herramientas planteadas en este proyecto.

Como recomendación, se podría aplicar entrevistas y encuestas a otras

personas con el fin de poder ampliar mejor el conocimiento de las situaciones de otros
trabajadores.
Conclusión 3:

Es de suma importancia tener conocimiento sobre las herramientas para mejorar

la eficacia del reclutamiento humano y las principales aplicaciones de estas en las
empresas. Dado que, de esta manera, se logra adquirir una mayor mejoría en la forma
de reclutar el talento humano. Asimismo, permite alcanzar un mejor entendimiento de
cómo estas herramientas han perfeccionado los principales problemas de eficacia en
los procesos de contratación a lo largo de la historia. Ya que, esto ayuda a saber cuál
enfoque darle al reclutamiento, así como cuáles conocimientos previos son necesarios
al usar estas herramientas.

Se recomienda abarcar algunos casos ocurridos en el pasado donde fue

utilizado algún tipo de herramienta con el fin de conocer el resultado que se logró en
dicho momento y así poder tomar el resultado para implementarlo en la actualidad con
el fin de conocer si es funcional o no dichas herramientas.
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