ENSAYO EL ROL DE LA GESTIÓN HUMANA

PRESENTADO POR:

SILVIA FERNANDA CASTRO MUÑOZ ID 497145

DIANA ALEJANDRA GARCIA VASQUEZ ID 527668

DEISY CAROLINA RAMOS GIL ID 308882

ALEXANDER VARGAS CAPERA ID 377213

YEFFERSON SIERRA LÓPEZ ID 587330

PRESENTADO A:

JULLY PATRICIA LEAL GARZON

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

DIPLOMADO CONSULTORÍA TALENTO HUMANO

SEPTIEMBRE 2020
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TABLA DE CONTENIDO

1. EL RETO DE LOS PROGRAMAS DE FIDELIZACIÓN DEL TRABAJADOR..................3

1.1 Metodología sobre el mejor lugar para trabajar: 7

2. MAPA CONCEPTUAL...........................................................................................................9

3. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................................10
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1. EL RETO DE LOS PROGRAMAS DE FIDELIZACIÓN DEL TRABAJADOR

La retención estratégica de los empleados, requiere de una atención prioritaria, así como

lo es su mercadotecnia y sus ventas. Un buen lugar para trabajar es definido como aquel en el

cual, sus empleados sienten orgullo, placer con sus trabajos y disfrutan de la compañía de otros

empleados, por lo cual es necesario y pertinente admitir que dentro de las organizaciones es

común encontrar entre sus filas, un perfil de empleado al que hay que prestar una atención

especial. Es el empleado del que posiblemente se vaya a ir mañana o quizá en unos meses de la

empresa pero que está constantemente indagando las ofertas de empleo.

Es posible considerar que este tipo de empleados no están motivados, ni se consideran a

sí mismos como suficientemente valorados, ni tampoco se identifican con sus actuales empresas,

pero, por el contrario, son los que forman parte del grupo considerados como la ‘élite’. Este

perfil es un auténtico riesgo, ya que estos perfiles de empleados con edades entre los 30 y 45

años, llegan a poseer una alta empleabilidad y además pueden potencialmente llegar a la

dirección de la organización. Este tipo de situaciones resulta difícil de apreciar por las empresas

ya que no se dan tiempo para investigar o conocer las necesidades, intereses personales,

profesionales y hasta las preocupaciones de sus empleados. Lamentablemente es demasiado

tarde. Por esta razón las empresas deben plantearse la estrategia de recursos humanos que las

oriente a mantener satisfechos a sus mejores empleados.

La relación de la organización con el empleado, es la variable que diferencia entre unas y

otras. Como dice James C. Collins y Jerry I. Porras, “Una ideología organizacional clara y bien

expresada, atrae a la empresa a personas cuyos valores personales son compatibles con los
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valores centrales de la misma. Y a la inversa; repele a aquellos cuyos valores personales son

incompatibles”. Es necesario para las organizaciones el fomentar una relación fluida y especial

entre el empleado y su jefe superior directo, ya que esta relación es la que realmente decidirá su

permanencia futura en su lugar de trabajo. Por otra parte, el trabajo de un directivo será

identificar las áreas en las que sus empleados son más creativos, más productivos y donde se

sientan más satisfechos; para luego buscar la forma de darles autonomía y hacer que puedan

concretar y llevar a cabo sus ideas en esas áreas.

La parte del talento humano dentro de una compañía es uno de los pilares más

importantes ya que desde ese departamento se impulsa y se tramita el talento de los trabajadores,

por eso las compañías deben contar con un programa donde se fidelice y se retenga la

permanencia de los trabajadores dentro de las organizaciones lo cual dará buenos resultados para

la empresa, desde ese momento es donde se debe hacer la selección y la evaluación de las

aptitudes que pueda tener el posible candidato. Es importante contratar personas idóneas para

cada puesto de trabajo y deben saber a qué tipo de organización van a llegar, ya que se busca que

haya un engranaje en cada una de las piezas de la organización. Para la culminación de esta parte

es importante realizar un intercambio de la información entre el empleado y la compañía con el

objetivo de evaluar si ambos perfiles encajan a la perfección.

Dentro de las partes importantes se debe gestionar el talento de los trabajadores a través

del “libre desarrollo profesional” bien es cierto que a nosotros nos gusta trabajar con la mínima

supervisión posible ya que de esta manera el trabajo puede ser más emocionante. Es una buena

estrategia tratar de delegar y dar cierta autoridad a los subordinados, y hacer sentir al trabajador

que es dueño de su puesto de trabajo.

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Uno de los mayores retos es la estimulación de los empleados en sus lugares de trabajo, ya que

se les debe hacer sentir que se han puesto en ellos muchas expectativas que la empresa espera

que cumpla a cabalidad.

El departamento de talento humano, debería manejar programas donde se realicen

reconocimientos y recompensas a los trabajadores por su buen desempeño, una vez se cuente con

la persona idónea para el puesto, debemos ofrecer un plan de orientación al nuevo empleado ya

que esto hará que él se sienta bien recibido, ya que esto facilitará la integración con los nuevos

compañeros.

Es importante respaldar la formación interna de esta manera forjaremos un compromiso con

nuestros colaboradores ya que ellos podrán crecer y aprender nuevas cosas dentro de la empresa.

Lo que se busca con esto es que al momento de abrir una nueva vacante ésta sea cubierta por una

persona que se encuentre en formación dentro de la compañía ya que esto hace que el trabajador

tenga una motivación en su lugar de trabajo, ya que tendrá la posibilidad de ascender. Se debe

garantizar la conciliación entre la vida laboral y la personal. La clave está en brindar un buen

ambiente laboral y así retener al trabajador.

Se debe ofrecer calidad en el empleo y una buena estabilidad laboral, ya que con esto podemos

establecer una comunicación honesta y transparente con cada uno de los trabajadores y que ellos

confíen en la compañía. Realizar estudios en el momento que se presenta alguna renuncia

voluntaria ya que con esto se podrán conocer las causas del retiro, y así saber en qué áreas debe

mejorar la compañía. (Lopez, 2012)

Según LinkedIn, el año pasado uno de cada diez profesionales cambió de empresa. Sectores

como la tecnología, retail y los medios de entretenimiento fueron los que mayor rotación de
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talento registraron. Los profesionales más competentes son lo suficientemente inteligentes como

para saber la diferencia entre la apreciación sincera y las compañías de paso. Cuida al máximo el

talento de tu equipo con las 7 claves para la fidelización y retención del talento.

Retomando el estudio de LinkedIn las razones personales que llevan a las personas a decidir

abandonar su empleo son:

· la falta de oportunidades para avanzar (45%)

· estar descontentos con el liderazgo (41%)

· el ambiente de trabajo (36%)

· tener un deseo de trabajo más desafiante (36%).

· las razones económicas (35%)

La alta rotación del personal es un grave problema para las organizaciones que buscan afianzar el

talento dentro la misma, hace peligrar el alcance de objetivos marcados y su competitividad en el

mercado. Por esta razón, es fundamental que desde el departamento de Recursos Humanos se

apueste por el desarrollo de programas de reconocimiento y recompensa por el desempeño y el

rendimiento individual.

La rotación genera desconfianza e inestabilidad en una empresa, además de incrementar los

costes en la búsqueda y reclutamiento de personal. Así, es necesario llevar a cabo estudios sobre

satisfacción laboral cuando haya bajas voluntarias. Será la única manera de conocer las causas

para descubrir las áreas de mejora: formación y desarrollo, comunicación interna, eficiencia en el

puesto de trabajo…

Sin embargo, un estudio realizado por Deloitte sobre Capital Humano, afirma que el 57% de las

compañías no disponen programas de liderazgo destinados a la promoción interna de sus

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empleados y el 59% de éstas considera que las estrategias para reforzar el compromiso de la

plantilla son “débiles o insuficientes”, según datos de la consultora Deloitte sobre Capital

Humano. Algo está fallando. (Quer, 2018)

1.1 Metodología sobre el mejor lugar para trabajar:

Las metodologías utilizadas como base son tres tipos de relaciones laborales de los trabajadores

en tres indicadores:

1. Con la misión y visión de la empresa: su confianza

2. Con su trabajo: el orgullo.

3. Con los otros trabajadores: sus relaciones.

1.2 Gestión comportamiento organizacional:

● CULTURA PRODUCTIVIDAD: ¿Motivación porque un ser vivo hace lo que hace?

Comportamiento en referencia a una necesidad.

● CLIMA: Percepción de ambiente.

● ACTITUDES: Disposiciones intermedias entre actitudes, afectos y cogniciones.

El departamento de gestión humana debe analizar qué le sucede al negocio, cómo se mueve y de

qué forma cada persona le añade el valor, para lograrlo es necesario flexionar fuerza laboral por

cada ciclo.

Además de esto los aspectos motivacionales son muy importantes ya que inciden en el

cumplimiento de metas y objetivos estratégicos de los trabajadores como de la organización

debido a sus constantes cambios sociales, políticos, económicos que se sitúa como el contexto
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que directamente tiene que ver con la rotación del personal por lo que se deben tener en cuenta

que la estabilidad de los colaboradores de la organización se debe fortalecer con procesos que

conlleven a reorganizar todos aquellos factores que intervienen en las necesidades de los

trabajadores; según García (2013), menciona que “los procesos motivacionales intrínsecos

cualquiera que sea su naturaleza, se manifiestan de estas tres formas en la conducta de las

personas.” cuando una persona se siente motivada para trabajar se ve reflejado en la efectividad,

eficiencia y productividad esto en relación con sus propias habilidades, conocimientos y

creencias. “Dichas conductas motivadas son consecuencia de estructuras complejas conformadas

por aspectos cognitivos, afectivos y/o conductuales.”

Eventualmente afirma Simonato (2009): “Fidelizar es una acción dirigida a conseguir que

los clientes mantengan relaciones comerciales estrechas y prolongadas con la firma a largo

plazo” (p.56). esto ya que lo ideal es generar una relación equilibrada a lo largo del ciclo de vida

dentro de la organización siempre destacando a los colaboradores vitales que pueden llegar a ser

indispensables por sus conocimientos y experiencias que ayudan a conseguir y mejorar los

objetivos de la organización.

En otras palabras, hay factores que ayudan a crecer y perdurar como captar, retener y

fidelizar como ya se ha mencionado anteriormente pero que son bases necesarias y las cuales se

deben tener muy claras dentro de la organización ya que como se ha visto en las encuestas la

mayoría abandona sus puestos de trabajo dentro de la organización debido a la falta de

oportunidad y debido a que no se toman el tiempo de formar líderes ya que como bien sabemos

se debe garantizar un aprendizaje constante, estabilidad, beneficios y tener el compromiso de

crecer con la organización.

2. MAPA CONCEPTUAL
 3. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Barragán Codina, J. N., Castillo, J., Villalpando Cadena, P., & Guerra, P. (2009).

Estrategias de retención de empleados eficientes: Importancia estratégica de la fidelización de los

empleados en organizaciones internacionales. Efficient employee’s retention strategies: The

importance of employee fidelity in international organizations. Innovaciones de negocios, 6(11),

33-43.

García, a. p. s. factores motivacionales que inciden en la satisfacción laboral de los

trabajadores de la empresa florval sas.

Rodríguez María Agustina, (2016). Análisis de las estrategias de fidelización de los

clientes internos.