Dificultad para Encontrar Talento Humano.

¿Qué es el Talento Humano?

El talento se ha convertido, en los últimos tiempos, en uno de los términos más mencionados cuando
hablamos de aptitudes. Está presente en todos los ámbitos: desde los más ejecutivos con las
empresas hasta los más lúdicos, formando parte del nombre de decenas de programas de televisión.
Pero, ¿en qué consiste realmente este ideal que todos buscan?

Cuando hablamos de talento, nos referimos a la capacidad especial o facilidad de una persona para
aprender o ejecutar una determinada tarea. En consecuencia, aunque muchas veces usemos la
palabra “habilidad” como talento, no son sinónimos pese a estar estrechamente relacionados; ya que
este último término no está asociado a una experiencia previa frente a la habilidad que, por
aprendizaje y práctica, se puede adquirir y perfeccionar.

De esta forma, podemos encontrarnos una situación en la que dos hermanos gemelos con rasgos de
la personalidad muy parecidos, que han sido educados de la misma forma y han realizado, por
ejemplo, las mismas actividades extraacadémicas, sean distintos a la hora de ejecutarlas. Uno de ellos
quizás puede resolver de forma más efectiva problemas matemáticos porque tiene un talento analítico,
mientras que el otro domina mejor la expresión oral. Sin embargo, ambos pueden, con práctica, ser
habilidosos a la hora de tocar un instrumento como el piano.

¿Cómo se gestiona el talento humano en las empresas?

Programas de talento, atracción, reclutamiento… Generalmente estos conceptos suelen formar parte
de los planes estratégicos de las organizaciones, liderados por los departamentos de recursos
humanos, entre otros. Esto es porque las personas son el activo más importante de las compañías, ya
que su trabajo es decisivo para lograr el éxito.

De esta forma, el talento se pone en el foco de atención y su cuidado debe estar presente en el día a
día; es decir, se debe gestionar de manera adecuada e incesante. A continuación, repasamos qué
aspectos componen este proceso de gestión:
 Planificación de recursos humanos: como todas las áreas, el departamento de recursos
humanos debe configurar una estrategia para desarrollar dentro de la organización. Esta debe
ser elaborada pensando, entre otros, en las necesidades individuales de cada uno de los
profesionales, con el fin de idear fórmulas para impulsar el desarrollo personal.

 Atracción: esto se construye a través de la filosofía y valores de la empresa: cuanto más

transparente, empática y responsable sea, se percibirá como más atractiva. Sin embargo, las
organizaciones deben demostrar con hechos su forma de ser, innovando en proyectos
orientados al impulso de la carrera profesional de cada persona, así como al beneficio de los
equipos.

 Incorporación: los candidatos que accedan al puesto formarán parte de la organización,

desempeñando el cargo para el que hayan sido contratados. Es importante que, desde estas
fases iniciales, se acompañe a las personas en cuestión. Por ejemplo, con onboarding, es
decir, con presentaciones, información, etc. que favorezcan la integración de los nuevos
profesionales.

 Evaluación: cada vez más organizaciones disponen de herramientas virtuales mediante las
que los profesionales fijan sus objetivos personales, tanto en referencia a su desempeño
individual como al colectivo –con su propio equipo o con aquellos agentes con los que
interactúe-.

 Planes de desarrollo: son aquellos proyectos orientados al desarrollo del empleado, con el fin
de que progrese en su carrera.

 Desarrollo del liderazgo: este aspecto está estrechamente relacionado con el anterior,
aunque enfatiza su interés en el impulso de las capacidades de liderazgo de las distintas
personas. Es importante saber que existen distintos tipos de líderes y que no todos son
adecuados para una organización. Se debe estudiar las necesidades y objetivos de estas.

 Programas de reconocimiento: son fundamentales para lograr una alta motivación personal y
colectiva, lo cual incide directamente en el desempeño de los profesionales.
 ¿Qué busca el talento humano?

El talento no quiere una oferta de trabajo confusa, poco clara y con mucha falta de información. Busca
claridad, busca algo diferente, innovador, que no sea más de lo mismo. Muchas ofertas que parecen
copiadas. Desmárcate y sé tú mismo. Atraerás mucho más si te enfocas en cómo eres en la
organización, en qué puedes ofrecer de valor para ellos y en lo que puede conectar con la persona.
Cuanto más opaco seas con la información, más dificultades para encontrar talento tendrás.

Importancia del desarrollo del talento humano:

 Un profesional cualificado y feliz es capaz de ser más productivo, con el consiguiente beneficio
económico que ello conllevará para la empresa.
 La retención del talento es clave, porque su pérdida puede resultar muy costosa.
Concretamente, un nuevo empleado puede tardar hasta 6meses en adquirir la
productividad de su predecesor.
 También se ve perjudicado el resto del personal, que debe invertir tiempo en
formar al nuevo empleado.
 Además, perder a un empleado cualificado y veterano genera un alto grado de incertidumbre
entre los compañeros, algo que puede repercutir negativamente en su rendimiento o en su
actitud.
 Por todo ello, es vital poner en marcha técnicas para retener al talento humano, como por
ejemplo un programa de incentivos.

En la misma línea, está demostrado que, si un trabajador cree que en su empresa existen
posibilidades reales de ascenso, muy difícilmente decidirá irse.Se podría decir que en el
rendimiento de cada empresa entra en juego la política de gestión de talento interna. Las empresas
con mayor productividad tienden a ser las que ofrecen buenas condiciones y beneficios para
empleados.

Muchas empresas conocen el riesgo de que las personas más valiosas de su organización puedan ser
captadas por la competencia, es por ello que muchas han creado un plan de gestión de talento para
reducir los índices de rotación de personal. Dentro de las empresas existen muchos activos que hacen
que la organización crezca, se desarrolle y fortalezca con el fin de alcanzar objetivos comerciales. El
principal capital competitivo que tienen las compañías es, justamente, su capital humano. Por este
motivo la gestión de las personas se vuelve primordial.
Dificultades Para encontrar Talento Humano en Las Empresas.

Contratar perfiles cualificados siempre ha sido difícil. Lo es ahora, lo era en épocas pasadas y lo será
en el futuro. Más que un problema es un reto estructural de las empresas, como lo es también
encontrar clientes, ambos consecuencia de la ley natural del mercado. De hecho, ambos retos van de
la mano, porque las personas son una fuente de ventaja competitiva de las organizaciones y es esta
fortaleza la que genera ventas, entre otros factores.

La principal causa de que este reto se convierta en un problema se produce al pensar sólo en términos
de negocio, sin poner al mismo nivel a los propios trabajadores, porque una persona no es una
mercancía o un bien como cualquier otro, sino la propia estrategia de la empresa.

Cuando no se lidera una empresa en estos términos, ocurren en consecuencia otros errores que
impiden retener y encontrar talento:

 Carecer de una visión compartida y consensuada de los valores de la empresa.

 Realizar un plan de negocio sin realizar un DAFO de la propia organización en sí y de sus
personas.
 Excluir el coste de búsqueda, identificación y atracción del talento en la gestión presupuestaria.
 Delegar en personas no adecuadas la estrategia, la metodología y las acciones de
reclutamiento y sourcing de candidatos.
 Improvisar el ciclo de vida profesional de los trabajadores en la empresa, descuidando las
buenas prácticas orientadas a afianzar su adaptación, desarrollo y compromiso a largo plazo.

“Hay que poner al mismo nivel a los clientes y a los trabajadores, porque los planes de negocio
lo implementan las personas”

La consecuencia de esta gestión son los problemas habituales:

  Procesos de selección largos y poco eficientes.
 Poco surtido de candidatos finalistas y dificultad para elegir.
 Fuga de trabajadores durante el primer año de contratación.
 Necesidad de retribuir excesivamente a los recién contratados, a riesgo de romper la equidad
interna, contribuir al efecto burbuja y fomentar la rotación no deseada.
 En su defecto, disponer de una organización infra dimensionada debido a la dificultad de
contratación, a riesgo de “quemar” a las personas clave.
 En cualquier caso, constatar que escasea la motivación intrínseca y retener sólo a aquellos que
no tienen capacidad de abandonar la empresa y no a los mejores.

“Delegar de manera no adecuada la identificación, atracción y selección del talento es uno de

los errores más frecuentes”

Cada empresa se halla inmersa en una situación diferente y posee una casuística única. Existen para
cada caso acciones correctivas y preventivas para evitar los problemas de selección y retención que
una empresa pueda estar padeciendo pero requieren, en cualquier caso, de la involucración de la alta
dirección, porque no adoptar un enfoque estratégico al respecto conduce a la empresa a su inexorable
hundimiento.

“las principales dificultades o barreras se encuentran en la necesidad de desarrollar en los

líderes la habilidad para hacer del reconocimiento una práctica habitual y genuina en su
relacionamiento con los demás”.

Y es verdad. Para los empleados millennials y centennials, el reconocimiento es un tema esencial en

su desarrollo profesional. Sin embargo, el 70% de ellos piensa que la empresa para la que trabaja se
preocupa exclusivamente por los resultados financieros. Claro que empresas deben preocuparse por
los resultados y las cifras. Eso no está mal. Lo que sí lo está es que no reconozcan y premien a los
empleados que hacen posible la consecución de las metas de negocio.

Y aquí las causas de porqué les cuestan tanto reconocer al talento humano:

1. No saben comunicar los reconocimientos

Muchos líderes no saben cómo dar retroalimentación de manera efectiva para no caer en errores tanto
por exceso de reconocimiento como por escasez del mismo.

Por otro lado, si bien es cierto que el reconocimiento privado es muy importante, anunciar
públicamente los logros es aún más clave, pues su personal empieza a sentirse apreciado y alienta a
otros a identificar los comportamientos y valores premiados.

2. Los reconocimientos son inconsistentes.

Es importante determinar qué comportamientos, valores y acciones desea reconocer, y luego,
continuar con la recompensa de estos comportamientos a lo largo del tiempo. Reconocer a unos y a
otros no por causa de la inconsistencia creará tensiones en el equipo.

3. Los líderes no están comprometidos con esta práctica.

“Las empresas sí tienen claro el impacto y la importancia de los sistemas de reconocimiento, pero
necesitan formar y educar a sus mandos en el modo efectivo de reconocer y de impulsar, en base a
esta práctica, los resultados de las personas y por ende de las propias compañías”, afirma Bejarano.

Muchas veces a los jefes les cuesta decir: "has hecho un trabajo estupendo, felicitaciones". Hay que
concientizar a los líderes sobre la importancia de que esta práctica sea periódica y sincera.

4. No se tiene en cuenta lo que quieren los colaboradores.

Cuando un líder da reconocimiento, por lo general lo hace de la misma manera que a él le gustaría
recibirlo. Sin tener en cuenta que a unos les pueden gustar más un mensaje por correo y otros pueden
preferir ser reconocidos en público. Lo ideal es que el canal escogido lo haga sentir cómodo y
recompensado.

5. La empresa no tiene definido un plan de reconocimiento.

Es muy común que las empresas no tengan un plan de reconocimiento y beneficios porque creen que
van a tener que invertir una gran cantidad de recursos en él. Y no es verdad. Bejarano dice que “hoy
por hoy se ha posicionado muy bien el salario emocional como el principal aliado del reconocimiento
no monetario”.

Reconocer al talento humano es una de las prácticas más útiles de liderazgo para el crecimiento y la
dignidad de las personas, según nuestra experiencia. Lo ideal es empezar midiendo el clima laboral
para conocer la percepción de los empleados, luego puede crear un plan estratégico para aprovechar
las áreas de mejora.
6. Retención de los colaboradores.
Si ya conseguir un talento adecuado es complicado, la retención de estos es otro problema que se les
manifiestan a los encargados del área de Recursos Humanos. Es bien sabido que la
generación conocida como “Millennials” suelen cambiar de trabajo constantemente y que
retenerlos en un puesto es prácticamente imposible.

7. Falta de compromiso y conciencia laboral.

Otro de los mayores conflictos a los que se deben enfrentar los distintos encargados del área de
Recursos Humanos, es la falta de compromiso y de conciencia laboral que presentan muchos
colaboradores por distintos motivos. Las principales causas de esta falta de compromiso y de
conciencia laboral que muestran muchos trabajadores pueden asociarse al Desarrollo Organizacional
de una empresa, el tener una mala jefatura o un mal ambiente laboral influye en el desempeño y en
cuán comprometido puede estar un colaborador con la empresa.

¿Por qué las empresas tienen problemas para encontrar talento humano?

La principal causa de que este reto se convierta en un problema se produce al pensar sólo en términos
de negocio, sin poner al mismo nivel a los propios trabajadores, porque una persona no es una
mercancía o un bien como cualquier otro, sino la propia estrategia de la empresa.

Cuando no se lidera una empresa en estos términos, ocurren en consecuencia otros errores
que impiden retener y encontrar talento:
 Carecer de una visión compartida y consensuada de los valores de la empresa.
 Realizar un plan de negocio sin realizar un DAFO de la propia organización en sí
y de sus personas.
 Excluir el coste de búsqueda, identificación y atracción del talento en la gestión presupuestaria.
 Delegar en personas no adecuadas la estrategia, la metodología y las acciones de
reclutamiento y sourcing de candidatos.
 Improvisar el ciclo de vida profesional de los trabajadores en la empresa, descuidando las
buenas prácticas orientadas a afianzar su adaptación, desarrollo y compromiso a largo plazo.
Cada empresa se halla inmersa en una situación diferente y posee una casuística única. Existen para
cada caso acciones correctivas y preventivas para evitar los problemas de selección y retención que
una empresa pueda estar padeciendo, pero requieren, en cualquier caso, de la involucración de la alta
dirección, porque no adoptar un enfoque estratégico al respecto conduce a la empresa a su inexorable
hundimiento.

Con los recientes y vertiginosos cambios del mercado laboral actual, las empresas tienen cada vez
más problemas en la selección de personal y en la atracción de talento. Esto es debido no solo al
dinamismo de dicho mercado, sino también a los cambios sociales y económicos que
estamos viviendo, combinados con la digitalización y la aparición de nuevos perfiles. Si eres
reclutador/a o eres responsable de los RRHH de tu empresa, seguramente habrás
notado que los candidatos ya no se mueven por los mismos canales que antaño. Cada vez,
en más ocasiones, tienes que ir tú a buscarlos, en vez de que ellos te busquen a ti. Y, frecuentemente,
los puestos que ofreces no se ajustan a las expectativas de esos candidatos.
https://blog.acsendo.com/reconocer-al-talento-humano-empresas.

https://www.studocu.com/latam/document/universidad-nacional-autonoma-de-honduras/recursos-
humanos-en-informatica/dificultad-talento-humano-grupo-3/23705581.

https://www.prosolbia.com/por-que-las-empresas-tienen-dificultades-para-encontrar-talento/#:~:text=La
%20principal%20causa%20de%20que,propia%20estrategia%20de%20la%20empresa.

https://www.santander.com/es/stories/que-es-el-talento-humano#:~:text=Cuando%20hablamos%20de
%20talento%2C%20nos,o%20ejecutar%20una%20determinada%20tarea.