UNIDAD 7

LA CAPACITACION
 Desarrollo de los contenidos
Se considera a la capacitación como una herramienta efectiva para mejorar el desempeño de
los empleados, por excelencia, nos puede ayudar a tener sistematizadamente un proceso en
el que nos podría facilitar el cambio necesario para que el personal de la empresa tenga
mejor visión de las ventajas y beneficios del mismo. El contar con una capacitación eficiente
permite a la empresa tener innovación, el desarrollo de estrategias competitivas, corporativas
y funcionales, apoyado en el uso de tecnologías de información, con un sentido ético y de
responsabilidad social. La capacitación al ser una actividad planeada favorece a preparar y
formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una organización.

1. LA CAPACITACION

ATENCIÓN: ¿Qué es la capacitación?

La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos

conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y
de la organización a la que pertenecen. La capacitación es una herramienta que
posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de actitudes del personal
en el puesto de trabajo.

La capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la performance, es

decir una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos de
una organización y esta es atribuible al desarrollo de las actividades del personal. Los nuevos
conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades en todas y cada una de las
acciones inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización. Estas nuevas
responsabilidades están en general relacionadas con la posibilidad que le dan los
conocimientos a las personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de
un superior o de un par capacitado anteriormente, siempre dentro de la función específica
que desempeña en la organización y para la cual está siendo capacitado.

Según Rodríguez (2005), la importancia de la capacitación radica en lo siguiente:

1. Ayuda a la organización, conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia

el logro de los objetivos organizacionales.
 2. Ayuda al individuo, da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en prácticas las
variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.
3. Ayuda a las relaciones en el grupo de trabajo, fomenta la cohesión en los grupos de
trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene

importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada
persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más
eficaz de protección del trabajador, en primer lugar, porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se
desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo
empleo. Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor
de motivación y retención de personal.

Gordon (2000), explica la importancia que hoy se le otorga al factor humano, tanto que se le
considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es percibida
como la esencia de la gestión empresarial. De tal forma, que en la actualidad, sin desconocer
la importancia y la necesidad de todos los elementos en el funcionamiento de la organización,
no existe punto de comparación en lo que respecta al elemento humano. Son las personas
las que le dan vida a la organización y de ellos depende el éxito o fracaso de la misma, son
los hombres los que hacen la economía de un país, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos
factores del progreso.

Según el autor Chiavenato (2007), “La Capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”.

Chiavenato (2007), en su libro hace mención que según el Nacional Industrial Conference
Board de Estados Unidos, la finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos
los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir
el conocimiento, la práctica y la conducta requerida por la organización.

En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del personal,

anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y las innovaciones
tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin embargo, en la actualidad esto
ha cambiado considerablemente. Hoy, las compañías que ofrecen productos con la más alta
calidad son las que van un paso adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la
ventaja de la compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la
organización.
2. DEFINICION Y CLASIFICACION DE LA CAPACITACION

El término Capacitación, hace referencia a los esfuerzos que realiza una organización para
lograr el aprendizaje de sus integrantes. Según Oscar Blake, la Capacitación “es un recurso
dinamizador de las organizaciones”, con este concepto quiere decir que es una ventaja
competitiva para las organizaciones que aprenden, que capacitan a sus empleados, con
planes efectivos y eficientes, para que aprenda a realizar sus tareas y mejoren su
desempeño, productividad, etc.

“La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las

habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes
básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.” (Gary Dessler, 1998)

“Constituyen actitudes del personal en conductas que producen un cambio positivo en el

desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo."
(Aquino y otros, 1997)

“La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un

procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones
educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos,
habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño
compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su
desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.”
(Ibáñez)

A TENER EN CUENTA

Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que
tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades
(aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las
organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de
manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el

propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la
persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de
responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de
prepararlo para promociones futuras.

Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de

capacitación, con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los
trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos
futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los
niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados
a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida
laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para
responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a más largo
plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

RECOMENDAMOS

CONCEPTO Y PROCESO

El concepto de capacitación no solamente obedece a un tema de actualidad o de moda ya

que su trascendencia plantea el éxito de la organización y en mayor medida el desarrollo de
un área, una región e incluso un país. Es por ello que podríamos atender una definición que
puede encerrar la esencia de esta investigación según el cual “ la capacitación consiste en
una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y
orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”
(Siliceo, 2004), en esa medida, se plantea como tema de análisis, la importancia de un
modelo de capacitación interna en las pequeñas empresas para que puedan ser competitivas
a su nivel y que puedan cumplir con la demanda de cantidad y calidad que le exige el cliente.

Sin embargo es claro, que este ámbito requiere de una estrategia efectiva que esté acorde al
presupuesto de las pequeñas instituciones y que se adecuen a los perfiles de los
colaboradores, toda vez que por su mismo tamaño, estas organizaciones plantean diversas
limitaciones para la implementación de un programa claro de capacitación de personal.

En términos económicos la capacitación es una inversión a largo plazo, infortunadamente las

pequeñas empresas están estructuradas en operaciones que exigen 5 tiempos reducidos por
lo cual este gasto puede entrar en un puesto menos priorizado a otros. Sin embargo el
empleo de recursos en capacitación es una de las más rentables que puede tener una
organización ya que a pesar de existir un recurso humano con excelente aptitud, si no cuenta
con la formación adecuada se presentaran fallas o un gasto superior de tiempo en las
operaciones o procesos que desarrolla la organización independiente de los servicios o
productos que ofrece.

En materia de recursos humanos se hace necesario que las pequeñas organizaciones

establezcan políticas de capacitación permanentes en cabeza de la dirección la empresa ya
que esta área es quien debe motivar y estimular a los colaboradores para que se preparen a
enfrentar los nuevos cambios que trae el entorno y la globalización como factor de integración
comercial, independientemente del tamaño de la organización.

Teniendo en cuenta que el fin último de la capacitación es garantizar el cumplimiento de la

misión de la organización, se hace necesario que dicho ámbito haga parte de las estrategias
organizacionales que se aplican a todos los niveles y áreas de la empresa, y es el constante
cambio en el mundo lo que genera su importancia, toda vez, que es necesario que la
organización se adecue de forma rápida y efectiva a las necesidades del mercado.
 Así las cosas, se deberán generar planes o programas de capacitación eficaces, que no
pueden diferenciarse entre grandes, medianas o pequeñas empresas, ya que cualquiera de
ellas debe enfrentar situaciones previsibles o situaciones imprevisibles, para las cuales las
maquinas no están preparadas, y donde la participación intelectual de los colaboradores será
la diferencia.

Como proceso básico de la Capacitación podemos decir que consiste en:

 Dominio y transmisión de las técnicas pedagógicas, de aprendizaje, etc.

 Diseño del Sistema para relevar las necesidades de capacitación
 Delineación del sistema para evaluar el resultado de la acción de capacitación y la
eficiencia de la misma
 Garantizar la uniformidad y planificación de la acción
 Asegurar la continuidad de la acción
 Seleccionar, solicitar y administrar los recursos, aulas, personal especializado en
diferentes temáticas y contenidos
 Auxiliar a los capacitadores a definir y preparar los contenidos de los cursos
 Plantear temas a la línea para su dictado en la organización

Este proceso incluye la evaluación del puesto de un nuevo trabajador, se debe determinar lo
que comprende el puesto y dividirlo en tareas y subtareas, cada una de las cuales debe ser
aprendida o no, según cada caso en particular.

Un buen programa de capacitación debe

1. Enfocarse en el comportamiento, no en la personalidad

2. Capacitar para los resultados, no para el proceso

3. Dividir el programa total en etapas continuadas

4. Entregar feedback rápido, concreto y verdadero a los participantes

5. Crear criterios y objetivos

6. Incluir acciones de los participantes durante el proceso de capacitación

7. Medir la capacitación con referencia a objetivos

8. Acordarse que no todos los problemas se solucionan con capacitación

9. Relacionar la capacitación con el contexto

10. Utilizar la técnica más adecuada a la necesidad de capacitación

3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

1. Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de

la organización.

Se debe considerar en primera medida que la organización más allá de la búsqueda de

dinero como resultado de su actividad económica, requiere una sustentabilidad en el tiempo
para que permita proveer ingresos permanentes para todos los integrantes de la
organización. Esto se consigue principalmente por la mano directa de los colaboradores y su
desempeño en un lapso de tiempo, en tal caso será conveniente identificar todos los factores
personales y profesionales que determinan el rendimiento del trabajador en su área de
responsabilidad. En este caso en particular el área de recurso humano debe ir más allá de la
creación de un programa puntual de capacitación, siendo necesario identificar factores de
comportamiento, competencias, habilidades, actitudes y aptitudes entre otros por parte del
trabajador, garantizando un estudio integral del personal que hace parte de la organización,
para luego generar programas de capacitación lo más personalizado posible, para potenciar
las características laborales de cada colaborador.

2. Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de

las actividades laborales.

Es necesario que la mediana y pequeña empresa tenga estudios detallados de los perfiles
laborales con los que cuenta en materia de selección de personal, de tal modo que se
puedan identificar los conocimientos técnicos que deben tener los colaboradores en cada una
de las áreas. Así, se generarán los planes de capacitación específica que permiten la
renovación y actualización de conocimientos en las áreas que se requieran.

Como ejemplo se tiene principalmente el uso de equipos tecnológicos de última generación

que requieren un conocimiento específico para su operación, y los cuales son de vital
importancia no solo para el rendimiento de la organización, en materia de reducción de
tiempos de producción, reducción de gastos, reducción de procesos, sino también para el
aumento en las ganancias por concepto de aceptación del mercado, competitividad,
innovación y otros factores.

3. Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo

La rotación de personal ha sido un aspecto de variados estudios en el ámbito organizacional,

sin embargo, bajo el punto de vista de la capacitación, se hace conveniente perfeccionar al
colaborador en su puesto de trabajo, buscando potenciar a este en todos los aspectos
posibles para que su rendimiento sea el esperado y el óptimo. Es por ello que los planes de
capacitación organizacional están enfocados a garantizar que los procesos se ejecuten de
acuerdo a los planes estratégicos y operacionales de la empresa, y allí no cabe la posibilidad
de efectuar cambios drásticos de personal. En tal caso, siempre se busca tener personal
totalmente idóneo en las áreas de trabajo. Sin embargo, será necesario que dichos planes
contengan cursos de contingencia que permitan que en casos especiales un colaborador se
pueda desempeñar en otro cargo que sea afín a su conocimiento. No es buscar un trabajador
multipropósito, se trata de efectuar un proceso de reemplazos o rotación internas óptimas que
minimicen las consecuencias por concepto de retiro, despido o causas médicas o fortuitas.

Objetivos involucrados en los puntos antes mencionados:

 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del puesto.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo

actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.

 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de

mayor responsabilidad. Promover ascensos sobre la base del mérito personal.

 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas
de supervisión y gerencia.

 Facilitar la supervisión del personal.

 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de

conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

 Contribuir a la reducción de los costos de operación.

 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor

competitividad y conocimientos apropiados. Contribuir a la reducción del movimiento
del personal, como renuncias y otros.

 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios científicos y tecnológicos que se generen, por ejemplo proporcionándoles
información sobre la aplicación de nueva tecnología.

 Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los miembros de la empresa. Ayudar a desarrollar
condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales
surgidos con ocasión de la capacitación.

 Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la

comunidad interna.

 Incrementar la productividad.
  Promover la eficiencia del trabajador, cualquiera sea su puesto en la organización.9

 Contribuir a reducir las quejas de personal y proporcionar una moral de trabajo más
elevada.

 Aportar a la disminución de accidentes de trabajo. Promover un ambiente de mayor

seguridad en el empleo.

4. CONTENIDOS DE LA CAPACITACION

Habilidades

Radican en la habilidad para realizar una tarea u operación, ya sea física o intelectual, dentro
de ciertos o determinados estándares de eficiencia (tiempo, calidad, frecuencia) y con el
mínimo de recursos necesarios.

Las habilidades pueden aprenderse y perfeccionarse, pero no pueden transmitirse como

suceden con los conocimientos: cada persona las aprende según sus propios modelos
mentales, los cuales están marcados por sus propios esquemas de percepción,
discernimiento, juicio y según su propio ritmo y velocidad. Las habilidades pueden
perfeccionarse con el entrenamiento.

Conocimientos

Constituyen todas aquellas ideas, técnicas, principios, métodos, sistemas, emanadas de la

experiencia directa y comprobados como ciertos y funcionales, y que constituyen
generalmente los contenidos que se transmiten (cursos, libros, videos, etc.) de unas personas
a otras, de generación en generación.

Actitudes

Las actitudes son criterios instintivos de juicio que sirven a las personas para valorar o
evaluar las situaciones de la misma manera que los hábitos repiten respuestas sin
intervención del afecto consciente de la persona. Son los llamados marcos de referencia, de
origen preponderantemente emocional, a través de los cuales juzgamos la realidad y
condicionamos nuestra conducta. Son predisposiciones para actuar. Las actitudes, entonces,
constituyen el conjunto de ideas, valores y creencias que garantizan y dan seguridad a una
persona.

Las Habilidades, Conocimientos y Actitudes constituyen las competencias de los Individuos.

Estas componen también, la capacidad del individuo para aplicarlas en el desempeño de una
función laboral.

Las competencias permiten analizar el desempeño en base a los ingredientes asociados a un

desempeño laboral superior que aporta al logro de los objetivos estratégicos de la
organización.

En la práctica es muy importante que la organización, representada tanto por Recursos

Humanos como por la línea, intervengan activamente en la definición de los contenidos de los
cursos. Es vital que estos contenidos no vayan en contra de los valores, objetivos, misión y
visión de la compañía, es decir, que no vayan contra la cultura organizacional.

Veamos un ejemplo práctico: si contratamos a un capacitador para que dicte un curso de

marketing a los miembros de la gerencia comercial, es crucial que se mantenga una fluída
interacción e intercambio de información entre el responsable de Recursos Humanos, a cargo
de la capacitación, el responsable de la gerencia comercial y el capacitador. De esta manera
nos garantizamos que los contenidos son coherentes con la misión, visión, valores y objetivos
de la organización y del área comercial específicamente.
5. CAPACITACION COMO HERRAMIENTA PARA LA
ORGANIZACION

La capacitación como gasto genera una limitante en las organizaciones de menor tamaño, sin
embargo, un análisis profundo determinara en el mediano y largo plazo que los resultados
que puede ofrecer una estrategia de capacitación al personal que compone la organización
redundaran en resultados positivos y aumento de la productividad y calidad en el trabajo.
Atendiendo a lo anterior podemos visualizar una cadena de beneficios que se desprenden de
la implementación de un sistema de capacitación interno efectivo en una organización

La capacitación como herramienta busca un cambio positivo en la empresa y tiene como

misión principal ayudar a mejorar el presente y a establecer una ruta para el futuro mediante
un proceso cíclico y constante enfocado al capital humano de las organizaciones. Es por ello
que el proceso de implementación de un programa de capacitación exige planteamientos que
en muchas ocasiones las pequeñas empresas omiten, precisamente por la complejidad de
los procesos que se llevan a cabo en ellas, la cantidad de colaboradores que las componen,
los presupuestos que manejan o simplemente por la cultura organizacional que las
estructuran (Rodriguez & Morales, 2008).

Desde el punto de vista humano la capacitación permite que el colaborador potencie sus
competencias y habilidades, lo cual se reflejara en su rendimiento laboral, y por consiguiente
en el cambio organizacional como plataforma para el lanzamiento de procesos más sólidos
con maximización de ganancias y reducción de costos e infraestructura o equipo.

La capacitación como una oportunidad para el desarrollo de las personas

Ya que la calidad de la gestión está directamente vinculada con la capacidad de quienes la

llevan adelante, debemos tener en cuenta los conocimientos, habilidades y las actitudes de
las personas. Estos tipos de contenidos son las materias primas del capacitador.

Estos contenidos tienen un elevado grado de interacción entre sí, lo cual dificulta su
distinción. Conocimientos son datos que nos refieren a una noción o concepto. Son
susceptibles de ser registrados por las personas en un proceso de aprendizaje llamado
adquisición, pero a diferencia de las habilidades y las actitudes, pueden guardarse fuera de
ellas: libros, películas, etc.

Estamos frente a una habilidad cuando describimos una acción, sólo se expresa con un
verbo. Toda habilidad requiere de algún conocimiento, por lo tanto, una habilidad pone
conocimiento en acción.

La relación entre conocimiento y habilidad no siempre es igual, cada habilidad requiere una
base cognitiva de distinta magnitud. Sin embargo, aunque el caudal de conocimientos con
que se encare el ejercicio de una habilidad determinará la riqueza y calidad de ésta, la
adquisición de conocimientos no garantiza el desarrollo de una habilidad.

Por último, poner los conocimientos en acción requiere de ciertas actitudes. Estas son las
predisposiciones, posturas personales, formas de ver las cosas, etc. con que encaramos una
acción. Las actitudes son condicionantes importantísimos de la forma en que se desarrolla la
acción y, por lo tanto, de su calidad. Si bien son materia de capacitación, por el elevado grado
de interrelación que existe con el conocimiento y la habilidad, no son enseñables en idéntico
grado.
El compromiso de la organización y de la supervisión resulta decisivo para lograr el éxito
cuando se requieren ciertas modificaciones actitudinales. Los conocimientos, las habilidades
y las actitudes son un recurso de cualquier gestión y condicionan fuertemente la calidad de la
misma. (Blake, 1997)

Si bien la capacitación está pensada para mejorar la calidad y productividad de la

organización, contribuye en importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y
aptitudes que adquiere cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para
desenvolverse en su vida cotidiana. (Frigo, 2015)

RECOMENDAMOS

6. APORTES DE LA CAPACITACION A LA GESTION

EMPRESARIA

Una pregunta interesante que se hace el especialista en este tema, Oscar Blake, es: “¿Cuál
es el espacio de la gestión de una organización dentro del cual la capacitación puede hacer
aportes?”.

Como se podrán imaginar no es sencillo encontrar una respuesta a una pregunta tan
compleja, pero podemos determinar que los aportes que pueden llegar existir, se encuentran
en los extremos de una realidad.

Tenemos el extremo, que el autor llama demanda, donde se refiere a los aportes que hace la
capacitación para apoyar a los proyectos prioritarios de la empresa. Detengámonos un
momento en este tema, toda organización es generadora de proyectos, con el fin esencial de
lograr modificaciones, ninguna empresa lleva a cabo proyectos para que no se produzcan
cambios y que esos cambios se transformen en mejoras. Por lo tanto, un proyecto indica la
voluntad de la organización de hacer algo distinto a lo que está realizando y por lo tanto
habrá personas que deberán hacer cosas distintas a las que están haciendo o tener actitudes
diferentes a las actuales.

Entonces nos surge una pregunta, estas personas que deben tener una actitud diferente o
ejercer una acción distinta ¿Sabe hacerlo? Si la respuesta es afirmativa, solamente se
necesitará inducir a las personas para que hagan lo que se necesita, pero si el caso es que
las personas no saben y se les exige que hagan algo que no saben hacer, no se obtendrán
buenos resultados para ninguna de las partes intervinientes, los recursos humanos, podrán
tener diferentes sentimientos relacionados con la frustración, impotencia, etc. y la
organización, se sentirá perjudicada en la realización de sus proyectos, llegando al caso
extremo, de sufrir una crisis organizacional.

Este espacio que se da en este caso, donde se necesita que los trabajadores hagan algo que
no saben hacer, es el que viene a ocupar la Capacitación. La capacitación no podrá
garantizar que las personas hagan lo que se requiere que hagan, pero puede asegurar que
estarán en condiciones de hacerlo.

Como podrán imaginarse al relacionarlo con el antes mencionado, se llamará: oferta.

Consiste en la iniciativa del sistema educativo de proponer a los miembros de la organización
el conocimiento de los fenómenos contextuales y facilitarles la información sobre las
tendencias del pensamiento.

Podemos inferir que este sistema de dos extremos es interactivo y el desarrollo de un

extremo facilita y retroalimenta el otro.

Los extremos que hemos mencionado son conceptos teóricos, ya que sería muy complicado
imaginar una acción de aprendizaje vinculada con un proyecto que además de solucionar sus
demandas no desarrolle alguna acción tendiente a enriquecer la visión entre lo que se es y lo
que se necesita que sea la organización.

Luego de esta introducción, vayamos al punto clave de este tema:

¿Qué es la Gestión de la Capacitación?

Seguramente resultará necesario explicar qué necesitan las organizaciones que les asegure
la Capacitación:

1. Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización.

Las organizaciones no fueron creadas para capacitar a su personal, excepto las educativas,
por lo tanto, la capacitación es muchas veces un medio para el logro de los objetivos
organizacionales, siempre es un proceso intermedio en el que por lo general se apunta a
lograr que quienes trabajan lo hagan con la excelencia que exige el sistema. Por tal motivo,
los esfuerzos de inversión de capacitación que realizan las organizaciones, deben responder
a sus necesidades.

Esto nos lleva a un tema clave para los capacitadores, que consiste en la habilidad para
detectar las necesidades de capacitación. Se imaginan lo que puede suceder si se falla en
esta etapa, fracasamos en este primer punto, ya que estaremos capacitando sobre un tema
que no necesita saber la organización. Actualmente contamos con herramientas bastantes
precisas para la detección de necesidades, que nos permiten si una determinada situación
contiene o no un problema de capacitación, esto sería una falta de conocimientos,
habilidades o actitudes, que pueden estar atentando contra un desempeño, por ejemplo.
Igualmente es muy importante que además de detectar las necesidades de capacitación, se
analicen.

El análisis de las necesidades procura identificar todo el conjunto de ellas, de forma que de
su estudio resulte claro que no cometeremos el error de capacitar al personal en algo que no
se podrá llevar a la acción por no haberse resuelto otras necesidades tales como necesidad
de información, equipo, reestructuración, etc.

Se hace hincapié en que el análisis de la necesidad detectada no es del todo suficiente y

resulta imperioso un trabajo de evaluación, que deberá determinar si el costo de capacitar
guarda relación con el beneficio que se busca. Ese beneficio no siempre tiene connotación
económica, sino que puede ser un beneficio relacionado con la imagen institucional, la
motivación del personal, el tiempo utilizado, etc.

En conclusión, se tiene que asegurar que lo que se enseña sea adecuado a la necesidad y
tener en claro que nunca podremos haber seleccionado adecuadamente los objetivos y
contenidos, si no hemos definido adecuadamente la necesidad.

2. Que lo que se enseñe sea aprendido.

Para logar el cumplimiento de esta segunda estrategia, necesitamos que los capacitadores
logren que lo enseñado lo sepan todas las personas que necesiten saberlo, en ese instante,
el instructor habrá concluido con esa parte de su labor. El capacitador, acotado por los
tiempos escasos, debe perfeccionar sus esfuerzos en al ámbito motivacional de los
participantes, en la exposición de los contenidos, en la práctica de lo aprendido y en la
evaluación del aprendizaje para asegurar procesos educativos eficientes que satisfagan las
demandas operativas concretas que indican las necesidades detectadas.

Como podremos saber, no todas las personas aprendemos de la misma manera, ni

respondiendo de idéntica manera a diferentes metodologías ni en el mismo lapso de tiempo,
pero muchas veces nos pasa en la vida laboral, que necesitamos que todos los empleados o
un gran porcentaje de la dotación de la empresa, necesite capacitarse para un momento
preciso. Además de ser una tarea muy difícil por diversos motivos, podemos contar con
adicionales particulares de la organización, como ser: la dispersión geográfica, las diferentes
culturas de cada país, la falta de tiempo, etc. Aquí se puede lucir la inventiva y capacidad de
los capacitadores y del personal de recursos humanos para sortear estos obstáculos y lograr
el objetivo.

Entonces concluimos que para lograr el efectivo cumplimiento de este punto necesitamos que
el sistema de capacitación seleccione correctamente los recursos que le permitan diseñar
programas educativos que satisfagan en el tiempo adecuado y con efectividad de aprendizaje
los requerimientos de las necesidades detectadas.

3. Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.

Una de las barreras más complicadas de atravesar, es cuando hay tareas que pueden
enseñarse a hacerse de más de una manera y los capacitados deben abandonar un hábito ya
consolidado.

Si el participante no percibe las ventajas de cambiar ese hábito y tampoco se le exige que lo
haga, ya les anticipo que no hay solución a este problema. Para poder evitar llegar a esta
situación se deben crear las condiciones de estímulo necesarias en el puesto de trabajo para
que el cambio se produzca, para el cual es necesario un alto compromiso de la línea.

Otro de los problemas que surgen en esta etapa es cuando los superiores de los
capacitadores, ignoran o desconocen lo que aprendieron sus subordinados, se produce una
tensión entre ellos que antes de la capacitación no existía y que debe solucionarse en lo
inmediato.

En todo proceso de aplicación de lo aprendido sucede que existen factores que nos
imposibilitan la utilización de lo aprendido, estos pueden ser: miedo a lo desconocido, la
inercia de los hábitos arraigados, desconfianza, falta de medios o de tiempo, etc. Se debe
luchar contra todo esto y mucho más para lograr el cumplimiento de este tercer mandato.

En la realidad son muy pocos los programas o estrategias que cuentan con medios para
asegurar la transferencia de lo aprendido a la tarea, para poder logarlo se deberán desarrollar
estrategias de transferencias que tengan en cuenta los elementos favorecedores e
inhibidores que contiene la situación donde el aprendizaje será aplicado.

4. Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

Para poder cumplir con este punto debemos tener en consideración la frecuencia de uso de
lo aprendido. Si son de uso habitual o permanente es muy probable que se sostenga en el
tiempo, por lo tanto, no sería un problema. Ahora si lo aprendido es de frecuencia esporádica,
la dificultad será inversamente proporcional a la frecuencia de uso de lo aprendido.

Hay algunos tipos de aprendizajes que se utilizarán muy infrecuentemente, como los que se
suelen dar en Higiene y Seguridad, pero dichos contenidos aprendidos cuando se necesiten
utilizar, precisamos que estén disponibles como si recién se hubiesen aprendido, para lograr
esto se deben utilizar estrategias educativas que incluyan acciones de mantenimiento
programadas, de manera que la disponibilidad operativa del conocimiento se mantenga en
vigencia en cualquier momento. Por ejemplo, cuando capacitamos para la brigada de
incendios, se recomienda que cada dos meses, se haga una capacitación de mantenimiento.
Otro factor que hace dificultoso el sostenimiento en el tiempo de lo aprendido es el mismo
paso del tiempo, es el problema de la curva de olvido que se produce sobre todo
conocimiento que no se utiliza agudamente. Entonces concluimos en decir que excepto los
aprendizajes cuyo uso y aplicación se hace en forma inmediata y se los utiliza de manera
permanente, en todos los demás casos se necesitarán de alguna forma de acción para
asegurar que los esfuerzos de aprendizaje mantengan su presencia a lo largo del tiempo.

PARA CONCLUIR…

El desarrollar la capacitación implica planearla estratégicamente y que también deberá estar

alineada a la planeación estratégica, es decir, que los objetivos y estrategias en que se base,
deberán ser parte de los mismos objetivos y planes organización. Se debe planear la vida y
carrera del personal, es decir, si la estrategia competitiva en la que se ha basado la empresa
ha sido su fuerza el personal de piso, entonces deberán tomarse todas las precauciones
habidas y por haber para evitar que estos se les vayan o se los lleve la competencia y la
forma de hacerlo es, haciéndolos crecer profesional y económicamente a la par con la
organización.

Tomando en cuenta los resultados obtenidos, la empresa debe entender que es necesario
realizar cambios, en los aspectos básicos, las preguntas tan sencillas que fueron aplicadas a
los empleados, permiten reconocer que no cuentan con un conocimiento sobre la empresa, el
no conocer el origen, la misión, la visión, valores, objetivos, organigramas, entre otros
aspectos que fueron evaluados, dan como resultado un mal servicio de los empleados hacia
los clientes.

Es necesario desarrollar un programa de capacitación, el cual permita dar a conocer y

evaluar, los aspectos de relevancia de la empresa, el supervisor tiene la gran tarea de poder
dar seguimiento a los aspectos evaluados de los empleados, se debe otorgar reconocimiento
del trabajo que desarrolla el empleado de piso.

Se deben Implementar programas de reconocimiento para los trabajadores, donde se

determine que a partir de cierta antigüedad y desempeño del empleado, éste pueda gozar de
estabilidad y beneficios para una mayor motivación. A fin de proporcionar a los empleados
mayor experiencia en diferentes puestos, algunos negocios ubican a los empleados de uno a
otros puestos, precedió por una instrucción directa por parte del capacitador o del titular de
dicho puesto, la participación activa del empleado es una de las ventajas de esta técnica.
Finalmente se trata de estar atento a las oportunidades y de proponer cambios que sean
necesarios, tratándose de planes, de procesos y de personas, para adaptarlos al logro de
mayores niveles de competencia y productividad para la empresa, que generen beneficios a
diversos actores, tanto internos como externos.

Una buena capacitación es el resultado de una actuación objetiva y clara, que se manifiesta
no sólo en el logro de los planes de la empresa, sino además, en el actuar de los empleados,
cuya conducta es el resultado de la formación recibida por el líder, presentando diversas
cualidades que los convierte en seguidores eficientes.