Subsistema de Desarrollo

de Recursos Humanos
 Universidad Abierta Para Adultos

Escuela de Postgrado

Maestría Gerencia de Recursos Humanos

Asignatura

Administración de Recursos Humanos MRH-104

Tema

Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos

Participante

Milca Esther Sánchez Díaz

Matrícula

2020-04837

Facilitadora

Arminia Rosario

Santiago, República Dominicana

7 de diciembre del 2020.

 CONTENIDO

Introducción

Objetivos

Objetivo general

Objetivos específicos

1. Elaboración de un cuadro de dos entradas con los procesos correspondientes

de capacitación y desarrollo de personal, análisis reflexivo.

Conclusiones

Referencias bibliográficas
 INTRODUCCIÓN

Actualmente las organizaciones para poder desarrollarse y avanzar requieren de

un sistema de capacitación y desarrollo, en el cual está implicado el desarrollo del

personal y el desarrollo organizacional, todo esto es realizado por la empresa con la

intención de invertir en el personal. Esta inversión que hace la organización en el

personal rinde frutos y ganancias que beneficia tanto a la empresa como a los

trabajadores.

Es importante mencionar que la capacitación y el desarrollo de personal se basa

en la psicología industrial, lo que implica el aprendizaje individual, mientras que el

desarrollo organizacional se basa en la psicología organizacional, implicando la forma en

que aprenden y se desarrollan las organizaciones.

El punto clave en el proceso de capacitación y desarrollo del personal es el

aprendizaje, el cómo aprenden las personas.

En el presente informe se aborda lo referente a la capacitación y desarrollo del

personal haciendo un análisis reflexivo de dicho proceso.

OBJETIVOS

Objetivo general

Conocer los procesos de capacitación y desarrollo de personal.

Objetivos específicos

Hacer un análisis reflexivo del proceso de capacitación del personal.

Hacer un análisis reflexivo del proceso de desarrollo del personal.

 1. Elaboración de un cuadro de dos entradas con los procesos correspondientes

de capacitación y desarrollo de personal, análisis reflexivo.

CONCEPTOS REFLEXIÓN PERSONAL

CAPACITACIÓN

Conceptos y tipos de educación

En términos generales, la educación es la
preparación para la vida y por la vida. Hay
varios tipos de educación: social, religiosa,
cultural, política, moral, profesional, etcétera. El
tipo de educación que nos interesa en este
capítulo es la profesional.
Educación profesional: es la educación,
institucionalizada o no, que busca preparar al
ser humano para la vida profesional.
Comprende tres etapas interdependientes, pero
perfectamente distintas.
Capacitación
Al hablar de los procesos de capacitación y
desarrollo de personal esto implica educación, ya
que esta es la que permite la preparación y
equipamiento de las personas. Dentro de los
diferentes tipos de educación la capacitación y el
desarrollo se enfoca en la educación profesional.
Capacitación
La capacitación como proceso educativo dentro de
una empresa se realiza en un tiempo más reducido
y se hace de forma organizada con un estilo
sistemático que les permite a los colaboradores
adquirir habilidades y destrezas, ampliar y
multiplicar los talentos y dones que ya poseen.

La capacitación es el proceso educativo de En cuanto al concepto de capacitación en los

corto plazo, aplicado de manera sistemática y tiempos actuales, una de las cosas que considero
organizada, por medio del cual las personas más relevante es el hecho de que esta ya no es
adquieren conocimientos, desarrollan vista como un gasto, sino como una inversión
habilidades y competencias en función de inteligente que potencia los equipos de trabajo y
objetivos definidos. La capacitación entraña la esto a su vez permite alcanzar los objetivos de la
transmisión de conocimientos específicos organización de forma más económica y dinámica.
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organización, de la tarea y del ambiente, La capacitación tiene sus objetivos dentro de
así como desarrollo de habilidades y los cuales se destacan:
competencias.
*Preparar a los colaboradores para que puedan
Algunos autores van más allá, como Hoyler, realizar mejor sus tareas.
que considera que la capacitación es:
*Las oportunidades de desarrollo que se ofrecen a
Una inversión de la empresa que tiene la las personas no solamente para lo que están
intención de capacitar el equipo de trabajo para ejerciendo en la actualidad, sino también para lo
reducir o eliminar la diferencia entre su que pueden llegar a realizar en un futuro, lo cual
desempeño presente y los objetivos y logros considero es algo que aporta mucho valor
propuestos. En otras palabras, en un sentido agregado.
más amplio, la capacitación es un esfuerzo
dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar Puede ser muy efectiva la forma en cómo puede
que éste alcance, de la forma más económica influir la capacitación en la actitud del personal y
posible, los objetivos de la empresa. cómo esto mejora el clima para que haya más
armonía entre ellos y también esto aumenta la
Objetivos de la capacitación motivación y hace que se asimilen mejor las
nuevas propuestas de la administración.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización La capacitación es una responsabilidad de los
inmediata de diversas tareas del puesto. supervisores y administradores, ellos son
2. Brindar oportunidades para el desarrollo responsables de admitir que el personal necesita
personal continuo y no sólo en sus puestos ser entrenado y que ellos mismos necesitan ser
actuales, sino también para otras funciones entrenados de forma especializada para
más complejas y elevadas. desarrollar a todo el personal para un mejor
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para funcionamiento en sus respectivas labores y
crear un clima más satisfactorio entre ellas o asignaciones.
para aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la Es interesante la comparación que hace
administración. Chiavenato del proceso de capacitación con un
modelo de sistema abierto que incluye: los
La capacitación como responsabilidad de insumos que se compara con el imput, procesos u
línea y función de staff operación comparado con el throughput, el
producto se compara con el output y la
La capacitación es una responsabilidad de línea realimentación con el feedback.
y una función de staff. Desde el punto de vista
de la administración, la La detección de las necesidades en el proceso de
capacitación es una responsabilidad capacitación representa una parte medular, debido
administrativa. En otras palabras, las a que gracias a este diagnóstico se puede predecir
actividades de la capacitación descansan en cuáles herramientas son necesarias a usar en el
una política que reconoce el entrenamiento mejoramiento del sistema organizacional que
como responsabilidad de cada administrador y incluye a toda la organización, el nivel de análisis
supervisor, los cuales deben recibir asesoría de los recursos humanos y el sistema que permite
especializada a fin de afrontar esa adquirir habilidades y analizar las operaciones y
responsabilidad. Para desarrollar esta política tareas.
se pueden proporcionar entrenadores de staff y
divisiones de capacitación especializadas. Programa de capacitación

Ciclo de la capacitación En esta etapa de la capacitación se elige y se

La capacitación es el acto intencional de
proporcionar los medios que permitan el
aprendizaje, fenómeno que surge como
resultado de los esfuerzos de cada individuo. El
aprendizaje es un cambio de conducta cotidiano
en todos los individuos. La capacitación debe
tratar de orientar esas experiencias de
aprendizaje en un sentido positivo y benéfico,
preparan los medios y las herramientas que se van
a usar y aplicar a los colaboradores de acuerdo a
las necesidades que se encontraron. Este
programa de capacitación tiene que ver
fundamentalmente con el tipo de necesidad
latente, dónde ocurre, si es parte de una necesidad
más grande, la forma en cómo se va a resolver,
cuantas personas estarán implicadas, de cuánto
tiempo se dispone para la capacitación y quién
completarlas y reforzarse con una actividad realizará la capacitación.
planeada, para que los individuos de todos los
niveles de la empresa desarrollen más rápido Planeación
sus conocimientos y las actitudes y habilidades
que les beneficiarán a ellos y a la empresa. Luego se continúa con un plan de capacitación y
se ejecuta dicho plan, el cual requiere de las
El proceso de capacitación se asemeja a un personas que harán la función de dar las
modelo de sistema abierto, cuyos instrucciones y de las personas que recibirán la
componentes son: enseñanza. Las personas que necesitan aprender
y mejorar pueden ser personas de cualquier nivel
1. Insumos (entradas o inputs): como jerárquico.
educandos, recursos de la organización,
información, conocimientos, etcétera. En la etapa final de la capacitación se evalúan los
2. Proceso u operación (throughputs): como resultados, la eficiencia, se debe verificar si la
procesos de enseñanza, aprendizaje individual, capacitación produjo en los colaboradores los
programas de capacitación, entre otros. cambios que se esperaban o por lo menos se
3. Productos (salidas u outputs): como personal acerca y comprobar si esos resultados tienen
capacitado, conocimientos, competencias, éxito relación con las metas propuestas por la
o eficacia organizacional, etcétera. organización.
4. Realimentación (feedback): como evaluación
de los procedimientos y resultados de la Un aspecto de la capacitación moderna que me
capacitación, ya sea con medios informales o llama la atención y valoro es la educación a
procedimientos sistemáticos. distancia y el papel determinante que esta juega
actualmente en la dinámica de empoderar y
En términos amplios, la capacitación implica capacitar a las personas, esto rompe muchas
un proceso de cuatro etapas: limitaciones de tiempo, lugar y espacio. Esta
capacitación virtual permite a las personas ser
1. Detección de las necesidades de actualizadas de forma más rápida sin tener que
capacitación (diagnóstico). salir de sus hogares o empresas. Lo más
2. Programa de capacitación para atender las importante es que este tipo de capacitación
necesidades. contribuye a que no se detenga el crecimiento.
3. Implantación y ejecución del programa de
capacitación.
4. Evaluación de los resultados.

Detección de las necesidades de

capacitación

Es la primera etapa de la capacitación y se

refiere al diagnóstico preliminar necesario. Para
la detección de las necesidades de capacitación
se consideran tres niveles de análisis:
1. Sistema organizacional: nivel de análisis de
toda la organización.
2. Sistema de capacitación: nivel de análisis de
los recursos humanos.
3. Sistema de adquisición de habilidades: nivel
de análisis de las operaciones y tareas.

Análisis organizacional: el sistema

organizacional

Los objetivos de largo plazo de la organización

son importantes para ver con perspectiva la
filosofía de la capacitación. El análisis
organizacional no sólo se refiere al estudio de
toda la empresa, es decir, su misión, objetivos,
recursos, competencias y su distribución para
alcanzar los objetivos, sino también al ambiente
socioeconómico y tecnológico en el cual
está inserta. Este análisis ayuda a determinar lo
que se debe enseñar y aprender en términos de
un plan y establece la filosofía de la
capacitación para toda la empresa.
El análisis organizacional “determina la
importancia que se dará a la capacitación”. En
este sentido, el análisis organizacional debe
verificar todos los factores (como planes, fuerza
de trabajo, eficiencia organizacional, clima
organizacional) que inciden en sus costos y los
beneficios esperados de la capacitación en
comparación con otras estrategias para
alcanzar los objetivos de la organización, y
establecer así la política global relativa a la
capacitación.

Análisis de los recursos humanos: el

sistema de capacitación

El análisis de los recursos humanos procura

constatar si son suficientes, en términos
cuantitativos y cualitativos, para cubrir las
actividades presentes y futuras de la
organización. Se trata de un análisis de la
fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de
la organización supone que los empleados
cuentan con las habilidades, conocimientos y
actitudes que desea la organización.

Análisis de las operaciones y tareas: el

sistema de adquisición de habilidades
Es el nivel de enfoque más restringido para
detectar las necesidades de capacitación; es
decir, el análisis se efectúa en el nivel de puesto
y se sustenta en los requisitos que exige a su
ocupante. Más allá de la organización y las
personas, la capacitación también debe
considerar los puestos para los cuales las
personas deben capacitarse. El análisis de
puestos y su especificación sirven para
determinar los tipos de habilidades,
conocimientos, actitudes y conductas, así como
las características
de personalidad, que se requieren para
desempeñar los puestos.

Medios para detectar las necesidades de

capacitación

La detección de las necesidades de

capacitación es una forma de diagnóstico que
requiere sustentarse en información pertinente.
Gran parte de esta información se debe agrupar
sistemáticamente, mientras que otra está
disponible con los administradores de línea. La
determinación de las necesidades de
capacitación es una responsabilidad de línea y
una función de staff; es decir, el administrador
de línea es el responsable de la percepción de
los problemas que provoca la falta de
capacitación. Es el responsable de las
decisiones relativas a la capacitación, utilice o
no los servicios de asesoría que prestan los
especialistas en capacitación. Los medios
principales para detectar las necesidades de
capacitación son: evaluación del desempeño,
observación, cuestionarios, solicitud de
supervisores y gerentes, entrevistas con
supervisores y gerentes, reuniones
interdepartamentales, examen de empleados,
reorganización del trabajo, entrevista de salida,
análisis de puesto y perfil de puesto.

Programación de la capacitación

Una vez efectuado el diagnóstico de la

capacitación, se sigue con la terapéutica, es
decir, la elección y prescripción de los medios
de tratamiento para sanar las necesidades
señaladas o percibidas. En otras palabras, una
vez detectadas y determinadas las necesidades
de capacitación, se prepara su programa.
El programa de capacitación se sistematiza y
sustenta en los aspectos siguientes, que deben
identificarse durante la detección:
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde se determinó en primer lugar?
3. ¿Ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en
combinación con otras?
7. ¿Es necesario tomar alguna medida inicial
antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su
prioridad en
relación con las demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuántos servicios se
atenderán?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la
capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la
capacitación?
13. ¿Quién realizará la capacitación?

La detección de las necesidades de

capacitación debe proporcionar la información
siguiente para trazar el programa de
capacitación:
• ¿QUÉ se debe enseñar?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO se debe enseñar?
• ¿DÓNDE se debe enseñar?
• ¿CÓMO se debe enseñar?
• ¿QUIÉN lo debe enseñar?

Planeación de la capacitación

El programa de capacitación requiere un plan

que incluya los puntos siguientes:
¿Quién debe capacitarse? ¿Quién va a
capacitar? ¿Sobre qué va a capacitar? ¿Dónde
será la capacitación? ¿Cómo será la
capacitación? cuando será la capacitación?
¿Cuánta será la capacitación? ¿para qué es la
capacitación?

Ejecución de la capacitación

La ejecución o realización de la capacitación

supone el binomio formado por el instructor y el
aprendiz. Los aprendices son las personas
situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la
empresa que necesitan aprender o mejorar sus
conocimientos sobre alguna actividad o labor.
Los instructores son personas situadas en un
nivel jerárquico cualquiera de la empresa que
cuentan con experiencia o están especializadas
en determinada actividad o labor, y transmiten
sus conocimientos a los aprendices. Así, los
aprendices pueden ser trainees, auxiliares,
jefes o gerentes, y, por otra parte, los
instructores también pueden ser auxiliares,
jefes o gerentes, o, incluso, personal del área
de capacitación o consultores/especialistas
contratados.

Evaluación de los resultados de la

capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la

evaluación de los resultados. El programa de
capacitación debe incluir la evaluación de su
eficiencia, la cual debe considerar dos
aspectos:
1. Constatar si la capacitación produjo las
modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación
tienen relación con la consecución de las metas
de la empresa.

Educación a distancia y capacitación

Las empresas y las universidades intensifican la

educación a distancia en detrimento de las
clases con presencia física. Por medio de la
web, una persona en cualquier lugar del mundo
puede estudiar un curso sin salir de casa o de
la empresa. Los cursos en línea, las maestrías
y la capacitación virtuales ayudan a capacitar y
actualizar a los trabajadores con costos
bajísimos. La enseñanza en línea, sin un local
restringido, profesores de tiempo completo ni un
horario rígido, avanza a gran velocidad. La red
de la compañía ahora tiene más peso en el
proceso de capacitación porque incorpora
nuevos servicios, formularios de inscripción,
material de apoyo, etcétera. Hoy, los llamados
sites, páginas dedicadas a estructurar el
intercambio de conocimiento entre grupos de
intereses semejantes dentro de la empresa, es
algo común. Además, esas comunidades con
intereses similares no dejan de crecer en las
organizaciones.

DESARROLLO DE PERSONAL REFLEXION PERSONAL

El término desarrollo se aplica cuando el El desarrollo de personal toma lugar cuando ya se

cambio es intencional y se planea con ha puesto en marcha la intención y el plan de
anticipación. aprendizaje de manera anticipada, o sea, que ya
se ha establecido una base para que este se
Los procesos para el desarrollo del manifieste.
personal presentan las tendencias
siguientes: Dentro de los procesos para el desarrollo del
1.Fuerte enfoque en agregar valor a las personal se destacan los siguientes aspectos
personas y a la organización: relevantes:

La antigua costumbre de las empresas de
extraer el máximo posible de los conocimientos
y las habilidades de sus trabajadores sin
reponer o adicionar nada a cambio ya quedó en
el pasado. Antes, las empresas reclutaban y
seleccionaban a las personas con la idea de
que contaran con conocimientos y habilidades
que habían adquirido en sus experiencias en
otras empresas del mercado. Ahora, el interés
fundamental de las empresas exitosas es
acrecentar el valor de las personas de manera
continua e intensa, no como un esfuerzo único
y aislado, sino constante y permanente. Y al
acrecentar el valor de las personas, las
Actualmente en las empresas hay un enfoque muy
marcado en agregar valor a las personas, a
diferencia de épocas anteriores donde la empresa
se enfocaba en sacar el mayor provecho de los
empleados y hasta llegaban al punto de
explotarlos, exigiéndoles atributos y habilidades
adquiridos previamente de otro lugar. Sin
embargo, ahora, la visión de las organizaciones
tomó un nuevo rumbo al enfocarse en capacitar y
agregar valor de forma continuada a sus
colaboradores.
El modelo de administración participativa y
democrática ha permitido que tanto los gerentes
empresas enriquecen su propio patrimonio, como sus equipos estén cada vez más activos en
mejoran sus propios procesos internos e planear y poner en marcha los programas de
incrementan la calidad y la productividad de sus capacitación, ahora trabajan todos en conjunto y
tareas, en armonía en buscar más formas de desarrollar
así como de sus productos y servicios. Con todo las habilidades de todos.
lo anterior, el cliente sale ganando.
Hay una vinculación intensa con las actividades de
2. Participación activa de los gerentes y sus la empresa. En este sentido considero que se ha
equipos: evolucionado bastante porque ya los procesos no
se llevan a cabo a causa de algo inmediato o de la
Los gerentes y sus equipos se ocupan cada vez ocasión, sino que ahora se diseñan los programas
más de decidir, planear y ejecutar los como parte de un plan bien elaborado y se enfoca
contenidos de los programas de T&D debido a en el objetivo de la empresa y así se logra un
la visible influencia de la administración equilibrio.
participativa y democrática. Los gerentes y sus
subordinados trabajan juntos en la búsqueda de La capacitación constante y el desarrollo personal
otros medios para desarrollar los permite que se mejore la calidad de vida de los
conocimientos, habilidades, aptitudes, colaboradores y su rendimiento se ve
actitudes, etc., más convenientes para la incrementado, ya que las personas bien
actividad de la empresa y para las aspiraciones capacitadas se sienten más seguras y
y características de cada persona. La T&D se complacidas a la hora de realizar sus funciones.
ha convertido no sólo en una importante
responsabilidad administrativa, sino sobre todo Ahora las empresas se preparan mejor para el
en una responsabilidad individual de cada futuro y para el destino. Los programas que se
persona de la organización. Cada vez hay más implementan actualmente están enfocados hacia
conciencia de que cada persona debe asumir la el futuro y destino de las personas y a su vez de la
responsabilidad de su propio desarrollo y de organización, se visualizan y se mira cómo será a
solicitar a su gerente los medios y recursos que mediano y largo plazo. Esto activa el cambio,
le debe proporcionar para alcanzar su estimula la innovación y la creatividad. Se crea una
desarrollo profesional. El área de RH funciona atmósfera entre las personas de como llegara a ser
cada vez más como un apoyo de staff y de en un futuro la empresa.
consultoría, y dejó de ser un simple prestador
de servicios. En cuanto a la influencia de la tecnología
informática se puede resaltar que el área de
3. Intensa vinculación con la actividad de la recursos humanos no se mantiene alejada de la
empresa: moderna tecnología que le permite capacitar sin
tener necesariamente que contar con un lugar
Los procesos de desarrollo de RH no obedecen físico. Ahora la enseñanza se puede impartir desde
ya a la inmediatez o a la ocasión, ni a las la empresa, la casa, la calle, etc. La capacitación
prioridades del área de RH, sino que se diseñan virtual permite mucha flexibilidad y movilidad y es
y elaboran como elementos integrantes de la considerada como un arma efectiva para la
planeación estratégica de la empresa y ahora competitividad en el mercado laboral.
también se enfocan, cada vez más, al objetivo
de la empresa. Se utilizan para lograr el A diferencia de como se hacía anteriormente las
equilibrio con la actividad de la empresa y, con diferentes características de los colaboradores son
ello, sustituir toda forma de control externo consideradas en los procesos de recursos
sobre la conducta. humanos para adaptarse a ellas, lo cual considero
que es una iniciativa inteligente y asertiva.
4. Perfeccionamiento personal para mejorar
la calidad de vida: Se da relevancia a las técnicas grupales y
solidarias. Se le da ponderación al trabajo en
Se ha visto que la calidad de vida de las equipo, se les enseña a los colaboradores a
personas aumenta increíblemente por medio de convivir mejor y lograr una mejor armonía entre
su constante capacitación y su creciente ellos y con la empresa.
desarrollo profesional. Las personas
capacitadas, que cuentan con habilidades, Se motiva y estimula a las personas para lograr la
trabajan con más facilidad y confianza, por realización personal. Los procesos de desarrollo
tanto, con más placer y felicidad, por no hablar estiman que es una buena inversión ayudar a que
de la calidad y la productividad. el personal pueda lograr sus objetivos personales,
ahora se estimula constantemente a las personas
5. Continua preparación de la empresa y de a que no dejen de aprender y esto hace que ellas
las personas para el futuro y para el destino: se interesen en participar voluntariamente en los
programas que implementa la empresa.
Los programas de T&D se dirigen cada vez más
hacia el futuro y el destino de las personas, así Se busca mejorar todo lo que sucede en la
como de la empresa. Con estos programas, empresa, se persigue constantemente la
cada empresa crea, moldea y planea su futuro; excelencia. En la nueva mentalidad de cambio la
es decir, cómo serán a mediano o largo plazo. excelencia se convierte en el punto de referencia y
Esto resalta la innovación, el cambio y la de partida, no de llegada. Se persiguen resultados
creatividad. Es como si los programas de T&D concretos.
fueran verdaderos laboratorios en los que las
personas se rodean de una atmósfera de lo que Se comparte la información en lugar de utilizar
llegará a ser la empresa en un futuro próximo o controles externos. Las organizaciones ahora han
remoto. descubierto que eliminar los controles externos
que realmente producen problemas y pocas
6. Nuevos planteamientos derivados de la soluciones es más efectivo y ahora se sustituyen
influencia de la tecnología informática: por otras formas y estrategias de dirigir la conducta
de los colaboradores para alinearlos con los de la
En plena era de la información, el área de RH empresa.
no podía permanecer alejada de las tecnologías
modernas para difundir el conocimiento. Ahora, La fuente permanente de realimentación es un
la capacitación surge como un subproducto de proceso que da dirección a la conducta de las
la tecnología informática. La elección a través personas. Esta es la forma de cerrar el proceso de
de los multimedia ya está aquí. Desapareció el desarrollo de los recursos humanos dejando
lugar físico para la capacitación. Ahora, la establecidos programas de realimentación a los
escuela está en casa, en la empresa, en el colaboradores y, además, esto hace que se
transporte, etcétera. La capacitación es móvil. produzcan cambios que permiten alcanzar ciertos
Mejor dicho, el centro de capacitación es virtual. objetivos.
La escuela es la nueva riqueza de las naciones,
y la capacitación, la nueva arma de las
empresas rumbo a la competitividad.
La importancia del conocimiento es demasiado
grande para circunscribirse a las antiguas
tecnologías y recursos audiovisuales. Los
progresos en este campo son monumentales.
La computadora está cada vez más presente en
los programas de T&D.

7. Adaptación de las prácticas de

capacitación a las diferencias individuales:

Ahora, los procesos de desarrollo de los

recursos humanos consideran las diferentes
características de las personas y se adecuan
poco a poco a ellas.

8. Importancia en las técnicas grupales y

solidarias:

Los procesos de T&D privilegian el trabajo en

conjunto y la actividad en grupo. Más aún,
ayudan a las personas en su aprendizaje a
convivir mejor socialmente en grupos y equipos
multifuncionales. Los procesos de desarrollo
plantean una nueva forma de trabajo, en la cual
los grupos y los equipos constituyen el núcleo
de la actividad humana.

9. Mecanismos de motivación y de
realización personal:

Es impresionante ver cómo los procesos de

desarrollo ahora se consideran una importante
inversión personal y un medio eficaz para
alcanzar los objetivos personales. Hoy en día es
común la conciencia respecto a la importancia
del desarrollo personal y gerencial. Muchas
empresas estimulan a sus trabajadores para
que no dejen de aprender y para que siempre
valoren el conocimiento. Esto hace que las
personas de todos los niveles de la
organización se interesen mucho en participar
en los programas de T&D, no sólo como
aprendices, sino también como instructores.

10. Búsqueda incesante de la excelencia:

En plena era de la calidad y la productividad, el

papel del proceso de desarrollo de RH
evoluciona de manera considerable. La
inconformidad ante la situación presente, el
statu quo y el éxito que alcanza la empresa es
enorme. Todo lo que ocurre en la empresa
puede y debe mejorar continuamente. El éxito
de la empresa no significa el punto de llegada,
sino el punto de partida. La excelencia es el
punto de referencia básico de esta mentalidad
de cambio e innovación para lograr la
competitividad. Si bien no debe menospreciarse
la eficiencia, ahora se concede una gran
importancia a la eficacia y a la consecución de
resultados concretos. Esto no sólo es válido
para las personas, equipos o gerentes, sino
principalmente para todo lo que ocurre en la
empresa. Es la contribución que cada tarea,
puesto, función, persona, departamento o área
de la empresa aporta para alcanzar los
resultados de la organización. La eficacia se
convierte en un importante indicador del
desempeño de las personas, equipos, gerentes
o áreas de la empresa. La capacitación también
debe mostrar en qué aspecto puede contribuir
efectivamente, de manera directa o indirecta, a
los resultados de la actividad de la empresa. Por
eso mismo, el proceso de desarrollo de los
recursos humanos está cada vez más en
manos de los gerentes y sus equipos.

11. Compartir la información en lugar de

utilizar controles externos:

Las empresas descubren que es posible

eliminar los controles externos (artificiales,
onerosos y costosos), que provocan más
problemas de los que resuelven y cuya relación
costo-beneficio casi siempre es desfavorable,
para sustituirlos con formas más suaves,
constructivas y efectivas de dirigir la conducta
de las personas hacia los objetivos de la
empresa. Los programas de T&D tienen una
enorme importancia como medios para
preparar y aglutinar a la fuerza de trabajo ante
los nuevos rumbos o situaciones, sea para
impulsar reestructuraciones organizacionales o
cambios culturales, para crear e implantar
nuevas estrategias empresariales, para definir
nuevos posicionamientos de la empresa en el
mercado, para crear y consolidar nuevos
productos o servicios, etcétera. La posesión y el
dominio de la información produce el espíritu de
iniciativa y de emprendedor que permite un
mejor desempeño y la formación de
emprendedores internos, el cual proporciona el
campo personal para la ambición,
responsabilidad y riesgo. La persona que posee
información y conocimiento puede asumir
responsabilidades, correr riesgos y volverse un
verdadero emprendedor dentro de la
organización porque sabe a dónde quiere llegar
y cómo hacerlo.

12. Fuente permanente de realimentación:

El proceso de desarrollo de los recursos

humanos cierra su ciclo de operación al incluir,
necesariamente, esquemas de realimentación a
las personas. Ésta constituye un importante
elemento que orienta la conducta y favorece los
cambios de rumbo para alcanzar determinados
objetivos. La realimentación permite a la
persona saber cómo se está desempeñando, le
permite evaluarse y dirigirse sola y, al mismo
tiempo, le proporciona mayor autonomía y un
mayor periodo para la supervisión o el control
externo. En otras palabras, la realimentación
favorece una mayor libertad personal en el
trabajo y un sentido de mejoría del desempeño,
porque proporciona señales de los resultados
alcanzados y de los aspectos que deben
corregirse o perfeccionarse.
 CONCLUSIONES

La capacitación y desarrollo de personal representa una parte fundamental de

toda la estructura de una organización, ya que esta es la que le permite desarrollarse,

multiplicarse y expandirse en todos los aspectos, juega también un papel protagónico en

los aportes que permiten a los colaboradores adquirir competencias y destrezas en sus

funciones, les permite además estimular la creatividad y crecer individualmente como

profesionales.

El subsistema de desarrollo de recursos humanos dentro de una organización es

un órgano que debe mantenerse en funcionamiento constante, el mismo debe ser

preventivo y no reactivo, si bien es cierto y válido detectar las necesidades de

capacitación del personal, no siempre hay que esperar a que se presenten las

necesidades, es conveniente también tener un plan de acción predeterminado que esté

acorde con los objetivos que se propone la empresa. Este subsistema debe estar

siempre activo como parte de un plan estratégico que permitirá un mejor funcionamiento

de todos los equipos de trabajo y de la organización en general.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Idalberto Chiavenato 2011, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de

las organizaciones Novena edición. McGraw-Hill.