Beneficios y Retribucion de La Capacitac

Capacitación a instructores
EL RETORNO DE LA INVERSIÓN EN
CAPACITACIÓN
MSc. María Lourdes Gómez Meza

Facilitadora
Noviembre 2013
Facilitadora
MSc. María Lourdes Gómez Meza Página 1
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas

uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de
sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben
desempeñar en el puesto de trabajo; permite proporcionar las habilidades
que necesitan para realizar su trabajo.
Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a

contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad; Es un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.
.Busca promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el

desarrollo de la organización.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse

a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo
según las aptitudes y el potencial de cada persona.
El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace

del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades)
actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes
(representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su
entorno, su misión y su estrategia.
El sistema de capacitación o entrenamiento en la organización apoya a sus
miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.
Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras independientemente de las actuales.
La diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida.
Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado
concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial
como futuro directivo.
Podríamos decir que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del
empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que
facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus
desafíos futuros.
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del
personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no
han sido reentrenados.
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación

de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos
universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de
Facilitadora
productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las

crecientes y diversas demandas del mercado.
Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que

puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
Contenidos
1.- Donde aplicar la capacitación
2.- La capacitación como inversión
3.- Beneficios de la capacitación
4.- Rentabilidad de la capacitación
5.- Las competencias laborales
Objetivos
Analizar el papel de la capacitación en la formación de las competencias

laborales para asegurar el cumplimiento de las operaciones y funciones de
los colaboradores de la empresa y asegura el cumplimiento de las políticas,
normas, procesos y procedimientos de la empresa.
Fortalecer las herramientas técnicas para la efectiva administración y gestión

de la capacitación como medio de aseguramiento de los objetivos y metas de
la organización, de los colaboradores y de los usuarios de los servicios de la
empresa.
Objetivos Específicos
1. Describir la aplicación de la capacitación en el proceso de formación y
desarrollo del personal.
2. Analizar la importancia de la capacitación de la capacitación como una
inversión de la empresa.
3. Explicar los beneficios de la capacitación para los empleados y la
organización.
4. Discutir la importancia de la rentabilidad de la empresa y como lograrlo.
5. Describir las competencias laborales para el efectivo desempeño de los
colaboradores.
Metodología y Evaluación
 Conferencia magistral
 Discusiones en plenario
Que Significa Capacitación
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Facilitadora
La capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo

que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que
sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de

desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,

prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona
debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la
forma de llevar a cabo las tareas.
Donde aplicar la Capacitación
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general

entran en una de las cuatro áreas siguientes:
Inducción:
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.

Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de
RRHH establece las pautas, de modo que la acción sea uniforme y
planificada.
Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de

trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que
afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel
Facilitadora
general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para

cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.
Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal

especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben
instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los
"oficiales" del futuro.
Desarrollo de Jefes
Suele ser más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. Es primordial el compromiso de la
gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo
gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre
todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia.
Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción

de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.
Debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de

las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento.
Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades

actuales y futuras de la organización.
La capacitación y desarrollo, ambas acciones han alcanzado un carácter
estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como
principal fuente generadora de valor.
Constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.
Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto

para la persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las
empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que
más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron
para quedarse.
Beneficios de Capacitar
Facilitadora

Entre los beneficios que podemos hallar para los empleados en
la capacitación:
 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

 Favorece la confianza y desarrollo personal.
 Ayuda a la formación de líderes.
 Mejora las habilidades de comunicación
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
 Ayuda a lograr las metas individuales.
 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
 Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
 Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay

que cumplir porque lo manda la ley.
La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la

empresa.
Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones
 Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

 Produce actitudes más positivas.
 Aumenta la rentabilidad de la empresa.
 Eleva la moral del personal.
 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el
desempeño.
 Crea una mejor imagen de la empresa.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa.
 Mejora la relación jefe-subordinados.
 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
 Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo
nivel.
 Ayuda a solucionar problemas.
 Facilita la promoción de los empleados.
Facilitadora
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las
empresas.
 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los

niveles
 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Se promueve la comunicación a toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas, externas, y

adopción de políticas.
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados
 Hace viables las políticas de la organización
 Alienta la cohesión de los grupos
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir
en ella.
Cuando decidimos en invertir en capacitación para el personal de nuestra

empresa, debemos considerar que no basta con programar por un año una
serie de capacitaciones. Un paso necesario para asegurar un retorno de la
inversión es seleccionar bien a los asistentes, lo cual dependerá también de
su capacidad comunicativa.
La mejor manera de identificar estas habilidades es fijar un mecanismo de

intercambio de ideas. Por ejemplo, que el trabajador tenga la confianza de
Facilitadora
admitir sus errores y de detectar las causas que lo desmotivaron. Pero la

cosa no queda aquí.
Hay que seleccionar bien el curso: este debe a apuntar a corregir las
fallas en el proceso productivo y a actualizarse, así como a aprender a
manejar herramientas que van a mejorar la gestión del empleado.
Una vez que el trabajador haya terminado el curso, este debe estar en la
capacidad de poder enseñar a sus compañeros lo aprendido.
El éxito de un curso de capacitación depende en gran medida del buen

papel que desempeñe el instructor, de su experiencia, conocimientos y
habilidades para conducir el aprendizaje del grupo.
Sistema de Capacitación y Desarrollo
La Capacitación es la actividad sistemática de enseñanza-aprendizaje en la

que participa un trabajador o un grupo de trabajadores, que tiene por finalidad
solucionar o prevenir un determinado problema de desempeño laboral en un
puesto de trabajo, un equipo de trabajo, o un área de la organización, y que
puede ser tratada como una unidad para efectos de evaluar su rentabilidad.
Para obtener los beneficios descritos, todos los involucrados en el proceso de

aprendizaje (gerentes, jefes directos y trabajadores) deben evaluar las
necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se
relacionan con la capacitación.
La persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades
del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.
Determinar los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los
principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea
conducido por especialistas del departamento de personal, uno proveniente de
otro departamento o uno externo a la organización, estos pasos son
necesarios para poder crear un programa efectivo.
Determinación de las necesidades
El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se
considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta
inversión, los esfuerzos deben concentrarse en las áreas críticas de
desempeño y en los posibles cambios de conducta asociados.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los
problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar
mediante el desarrollo a largo plazo.
Facilitadora
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en

fuentes de nuevos desafíos.
En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organización puede crear una
necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios,
por ejemplo, generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos.
Lo mismo sucede frente al proceso de internacionalización o globalización de
una empresa. La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan
problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes
laborables, niveles bajos de motivación, etc.
Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática
a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser
indicio de una fuerza de trabajo con una preparación deficitaria.
Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe
tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser
determinadas por el departamento de personal o por los supervisores. En
algunas ocasiones, el empleado mismo las señalará.
Es posible que el departamento de personal detecte puntos débiles en el
personal que contrate o promueva Los supervisores están en contacto diario
con sus empleados ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para
procesos de capacitación.
Incluso en los casos en que los empleados se pueden postular
espontáneamente para los cursos de capacitación disponibles, los encargados
de capacitación no cuentan con una garantía de que sus cursos se adapten a
las necesidades de los trabajadores.
Para determinar las acciones que han de impartiese y definir su contenido se
utilizan enfoques de evaluación más precisos.
Metodologías para la detención de necesidades de capacitación
Los métodos más usados por los especialistas en capacitación.
1. Comités Asesores. Algunas organizaciones establecen un comité que
representa todas las jerarquías de supervisión para identificar las
necesidades de capacitación y para asignarles una prioridad.
Otras empresas establecen comités múltiples para representar las áreas
funcionales (ventas, producción, finanzas, etc.) y también los estamentos
jerárquicos (supervisión, mandos medios, ejecutivos).
2. Estudios de Actitud. Es una encuesta de opinión de una muestra de los
trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre
una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organización.
Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o
estructuradas, que son más objetivas. Puesto que los tópicos que se tocan
son de orden general, sirven más para medir moral y grado de satisfacción,
que como instrumentos de especificación de necesidades de capacitación.
Facilitadora
3. Discusión en Grupos. Esta técnica supone llevar a cabo una serie de

reuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo. El
propósito es definir problemas específicos analizar las probables causas e
identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una solución.
Este método consiste en comprometer emocionalmente a la gente que
posteriormente seguirá las acciones de capacitación, puesto que ellas
participan en la sección de las materias a capacitar.
4. Entrevista a los Trabajadores. Muchos especialistas en capacitación
entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus
percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas en
las que sienten necesidad de ser capacitados.
Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas
verbales a preguntas previamente diseñadas por el capacitador, quien al
mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios.
Las entrevistas generan una alta participación de los trabajadores y de
lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o individuo.
Esta técnica es costosa en términos del tiempo que demanda al
capacitador.
5. Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización. Aquellas
organizaciones que exhiben una alta rotación del personal pueden recoger
muchas indicaciones de problemas a través de estas entrevistas. De
particular interés es la información que se puede recoger en relación a las
necesidades de capacitación de los supervisores, siempre que sean
conducidas por una persona neutral y objetiva. Esta técnica no permite la
participación de los futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores,
ni tampoco la información recibida tiene una fuerte orientación a las
necesidades de capacitación.
6. Entrevista a las Gerencias. Otra fuente de información la constituyen las
sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de la
empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la
organización, este sistema no permite una participación de los futuros
entrenados. Es también improbable que ellos puedan definir necesidades
de capacitación individuales del personal. Este método es, de bajo costo y
consume poco tiempo.
7. Observación de la Conducta. Se puede realizar en el lugar de trabajo o
en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por el capacitador o
el supervisor. Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo.
8. Evaluación de Desempeño. Muchas empresas encuentran que la
información que genera la evaluación del desempeño constituye una
buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes indican
las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan
periódicamente, pueden determinar si las necesidades han sido
satisfechas.
Facilitadora
Este método es barato en aquellas organizaciones en que tal sistema ya

está operando. Tiene además la ventaja de que tanto el trabajador como el
supervisor están comprometidos emocionalmente en el proceso.
9. Documentos de Desempeño. En la mayoría de las empresas existe una
gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de
capacitación.
Los capacitadores pueden examinar informes de productividad, accidentes,
ausentismos, ventas, calidad, rotación de personal, y otros indicadores de
desempeño. Estos informes están generalmente al día, no suponen una
inversión adicional y ya contienen indicadores. La desventaja es que los
datos son pasivos en el sentido de que no hay un compromiso emocional
de los trabajadores ni de los supervisores.
10. Pruebas de Habilidades. Las pruebas de pericia se pueden aplicar a
habilidades manuales, conocimiento básico de trabajo o habilidades
cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones
complejas.
Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el tipo de
conducta que se debe lograr, el estándar de desempeño aceptable y las
condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Las
pruebas de habilidades permiten eliminar la capacitación en las habilidades
que el entrenando ya posee, a la vez que revelan nítidamente las
habilidades que necesita adquirir. El costo de este método es altísimo y por
ello se usa sólo en casos muy calificados.
La Capacitación como Inversión
La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo,

incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización
debería conocer el potencial de sus hombres.
Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede

alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas
de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando
el desempeño de la empresa.
Otra forma importante en que la organización protege su inversión en

recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las
posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite
contar con cuadros de reemplazo.
La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la

organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos,
Facilitadora
destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan

para trabajar, sino también para su vida.
Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar

porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta
internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más
entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un

importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la
gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un
grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.
La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:
Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a

desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por
haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca

brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que
necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a

integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en
general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de

alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a

desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca
lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la
empresa.
Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus

aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo
Facilitadora
incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del

individuo, la expresión total de su persona.
Un buen instructor debe poseer ciertas características:

 . Ser puntual.
 Capacidad para comunicarse con claridad.
 Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al día en su especialidad.
 Conocer y utilizar diferentes métodos didácticos.
 Planear con anticipación las actividades que llevará a cabo para impartir el
curso.
 Capacidad para motivar al grupo y mantener su interés durante el curso.
 Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con
personas que conozcan lo suficiente el tema del curso, o bien, se
pueden contratar consultores externos
Es necesario determinar el conjunto de personas que recibirán la

capacitación. Luego de clasificar y jerarquizar las necesidades de
capacitación que tiene una persona, un grupo, un nivel, un puesto, etc,
en este momento hay que decidir quiénes tomarán el programa.
Necesario es cubrir el costo de un programa de capacitación

impartiéndolo a tantas personas como sea posible haciendo también
que el curso cubra sus necesidades de entrenamiento. Sin embargo,
hay que evitar cometer el error frecuente que representa capacitar a todo
el mundo, independientemente de si lo necesitan o no.
Esto hace muy costosos los programas de capacitación, además de

que los participantes se pueden desmoralizar porque el curso no
satisfizo sus necesidades reales.
El contenido se refiere a los temas que se impartirán en el programa. Es

el momento de traducir los objetivos de desempeño buscados en puntos
de aprendizaje. Por ejemplo, el desempeño buscado es que la secretaria
aprenda a acentuar correctamente las palabras agudas; el punto de
aprendizaje es que la secretaria acentúe ortográficamente las palabras
agudas que terminan en n, s o vocal.
Facilitadora
Los contenidos de un programa de capacitación deben estar orientados

a satisfacer las necesidades detectadas en el primer paso y al logro
de los objetivos planteados. Te puede ayudar a determinar los
contenidos el preguntarte, ¿qué debe el participante hacer diferente?,
¿dejar de hacer?, ¿empezar a hacer?
Sugerencias para determinar los contenidos:
 Jerarquiza los puntos de aprendizaje de acuerdo con su importancia.

 No trates de abarcar demasiado. Es mejor cubrir menos material y lograr
que la gente lo domine que cubrir mucho y darles ‘una embarrada’ de las
cosas.
 Sé creativo e imaginativo al desarrollar tu programa.
 Sé realista en cuanto al material que puedes cubrir en un tiempo
determinado.
 Antes de pasar a la ejecución del programa, pregúntate a ti mismo, ‘Si los
participantes aprenden muy bien los contenidos del curso y todavía fallan
al realizar el trabajo, ¿cuál puede ser la causa?’ Esto te permite revisar que
no hayas olvidado nada importante.
La capacitación resultará más efectiva si se toman en cuenta los

siguientes aspectos:
 El aprendizaje es más rápido y de efectos más duraderos cuando quien

aprende participa en forma activa.
 Si el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para el
que lo recibe, el proceso de aprendizaje se acelera.
 Aunque no sea muy entretenido, entre más se repita el contenido, más
fácil es memorizarlo.
 Si se retroalimenta a los participantes sobre su progreso, las personas
pueden ajustar su conducta y aprender con mayor rapidez.
Evaluación de la rentabilidad de la capacitación
La evaluación de la rentabilidad de la capacitación tiene por objeto comprobar

en qué disposición las deducciones de ésta, en cuanto a mejoras del poder o
productividad en el trabajo o del clima organizacional en la empresa,
indemnizaron sus costos. Se trata de una evaluación de beneficios y costos
realizada desde la perspectiva de la gerencia de la empresa.
Facilitadora
El costo de los recursos de la empresa que tienen uso disyuntivo en

actividades productivas, vale por al costo efectivo del recurso más su costo de
oportunidad; esto es, el valor agregado sacrificado al despojar el recurso del
uso alternativo.
El costo de organizar una actividad interna de capacitación
1. Identificar las etapas de desarrollo del proyecto, considerando el diseño del

curso, las actividades preparatorias.
2. Determinar los recursos involucrados en cada etapa, incluyendo los
recursos indirectos.
3. Calcular el costo unitario de cada recurso.
4. Calcular las tasas de prorrateo del costo de los recursos indirectos, como
los servicios administrativos de apoyo.
5. Calcular el costo total de cada etapa y el costo total de la actividad,
multiplicando los costos unitarios de los recursos por las cantidades
requeridas.
Se puede estimar con base en los siguientes datos:
1. El costo de reposición de los bienes

2. Su vida útil estimada
3. La tasa de interés pertinente para la empresa, que representa el costo de
oportunidad del capital invertido en los bienes en cuestión
4. El tiempo útil anual de los bienes, correspondiente a tiempo de su uso
normal en el año.
5. Los beneficios esperados de la capacitación se pueden ver como
aumentos de productividad y mejoras del clima organizacional de la
empresa.
Es bueno contar con estimadores que nos permitan medir la rentabilidad de la

capacitación, pues se denota que la información proporcionada es veras y
concreta, y se le puede dar el uso correcto sin algún riesgo.
La posibilidad de reducir o evitar pérdidas de recursos de la empresa
Economía de tiempo de las personas. Se trata capacitar a los trabajadores

para reducir el tiempo innecesariamente improductivo de las personas.
Economía de tiempo de máquinas y equipos. Se trata de aprovechar mejor

el tiempo de las máquinas y los equipos, reduciendo o evitando el tiempo
ocioso de estos recursos.
Economía de dinero. Se trata de reducir o evitar gastos innecesarios

causados por la ineficiencia en el trabajo o el mal clima organizacional en la
empresa, que podrían ser corregidos mediante la capacitación.
Facilitadora
Economía de materiales y productos. Se trata de reducir el desperdicio o la

pérdida de materiales y productos a consecuencia de la mala calidad del
trabajo, el exceso de errores, el manejo incorrecto de los inventarios, o
deficiencias en los sistemas de seguridad.
Estas economías tratan más bien de minimizar a lo máximo los recursos con
que cuenta la empresa, para evitar fuga de dinero, es importante decir que
estos recursos deben de estar realmente interrelacionados entre sí, por lo
contrario no se puede llevar una economía apropiada.
Medir la rentabilidad de la capacitación representa evaluarla como una

inversión (en capital humano), esto es, comparando el flujo de costos y
beneficios que genera una actividad de capacitación en un determinado
horizonte de tiempo
Estimar por cuánto tiempo podrá la empresa disfrutar de los retornos

económicos y los beneficios intangibles de una actividad de capacitación, no
es fácil. Por una parte, está la incertidumbre que rodea la proyección de los
flujos en cualquier proyecto de inversión y, por otra, el riesgo inherente a los
proyectos de capacitación, debido a que la rotación y la movilidad de los
trabajadores capacitados puede reducir el período útil de la inversión.
Se les recomienda a los directivos, que sean prudentes al esperar los

resultados de las capacitaciones, tanto para ver beneficios, como para poder
tener datos positivos, ya que es un proceso complejo y muy atareado, pero
les puedo asegurar que si la capacitación se aplicó con eficiencia,
organización, responsabilidad, y dignamente se pueden duplicar o triplicar la
inversión que alguna vez se vio como un gasto innecesario.
La Capacitación Ejecutiva puede definirse como un proceso educativo que se

basa en un procedimiento planeado, sistemático y ordenado, por el cual una
persona adquiere los conocimientos o habilidades técnicas para mejorar su
productividad.
Esta productividad, en la empresa se plasma mediante la rentabilidad, que no

es más que una medida que relaciona los resultados obtenidos con los
recursos aplicados. Así, la Capacitación Ejecutiva procura impulsar la
rentabilidad.
Para lograr que la rentabilidad sea repetible debe haber personal capacitado.
Por ello la capacitación es el almacén de información que permite trasmitir la
forma de alcanzar la rentabilidad de generación en generación. La
capacitación es “ese” ADN que permite repetir la rentabilidad.
Mirando el futuro
En el futuro, el proceso logístico permanecerá centrado en el ser humano,

más allá del avance de la tecnología. Sin embargo, la administración efectiva
Facilitadora
del proceso logístico es complicada por el hecho de que el mayor porcentaje

del tiempo de todo el trabajo logístico sucede fuera de la visión de cualquier
supervisor. Ningún otro empleado dentro de una empresa hace tanto trabajo
crítico sin la supervisión directa como aquellos que hacen que la logística se
lleve a cabo.
Un conductor de camión genera la rentabilidad sin ser supervisado, al mover

un producto desde el origen al destino. Un chofer, o su ayudante, en realidad,
pueden pasar más tiempo con los representantes claves de los clientes que
cualquier otro empleado.
Este chofer puede no ser siquiera un empleado de la firma que está haciendo
el despacho al cliente. Existen muchos otros ejemplos que nos permiten incluir
a muchos más roles dentro de la Cadena de Abastecimiento generando sus
interfaces con los otros participantes, con ninguna o muy poca supervisión.
Las Competencias
Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes

conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera
integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la
vida en el ámbito personal, social y laboral.
Las competencias son los conocimientos, habilidades, y destrezas que

desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo
en el que vive.
El término competencia está vinculado a la capacidad, la habilidad,

la destreza o la pericia para realizar algo en específico o tratar un tema
determinado.
"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades

que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo.
"Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al
saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un
conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones,
transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno
desempeño de la ocupación.
"Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o

desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones
requeridas para ello. Competencia y calificación, se asocian fuertemente dado
que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un
trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.

Facilitadora
Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y

habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten
llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una
tarea.
Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y

habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área
ocupacional.
PERFILES OCUPACIONALES Y COMPETENCIAS DE PERSONAS
DIRECTORES Y GERENTES EN SERVICIOS DE TRANSPORTES
Descripción Básica de las Competencias
La conformación de las competencias identificadas para este grupo unitario,

marca como esencial
 la planificación, evaluación, y administración de los servicios de transporte

y para ello delega,
 coordina, valida, analiza y orienta en los procesos y recursos de la
empresa; contando con
 conocimientos específicos sobre temas contables, hacendarios y

financieros; así como ,
 conocimientos amplios del ámbito laboral del transporte; con capacidad en

la comunicación
 verbal, enfocado a la seguridad en el trabajo, el desarrollo de proyectos

sustentables y empatía
 con los diversos niveles jerárquicos de su estructura laboral. Siendo

necesarias habilidades como la
 solución de conflictos y problemas. Se requiere de responsabilidad y

perseverancia para el
 desempeño de las funciones. Aunado a lo anterior se presenta como

esencial el manejo del equipo
 de oficina y de tecnologías de la información.
Competencias Transversales
Facilitadora
 Aplicar estrategias de administración de recursos humanos, financieros y

materiales.
 Promover y establecer procesos de Seguridad en el Trabajo.
 Proponer alternativas de solución de conflictos en el ámbito interno de la

organización y con los clientes y proveedores.
 Comunicar asertivamente en la transmisión de instrucciones.
 Asumir responsabilidad para la toma de decisiones enfocadas al logro de

objetivos planteados.
 Perseverar para mantener la calidad del servicio de la organización.
 Propiciar empatía con los distintos niveles jerárquicos de la organización.
PERFILES OCUPACIONALES SECTOR TRANSPORTE
Competencias Técnicas
 Coordinar los itinerarios de los operadores del transporte.

 Control de carga, fletes, gastos del itinerario, viáticos, combustible,
kilometraje, entre
 otros.
 Colaborar en la asignación y recepción de pases de abordar.
 Apoyar al señalamiento para el movimiento de aviones y trenes.
 Elaborar y asegurar el registro de bitácora de itinerarios e incidencias en el
día a día.
Competencias de Sustentabilidad e Innovación
 Establecer normas de calidad en los procesos.

 Mejora constante en la administración del tiempo.
 Actualización en informática, comunicaciones y telecomunicaciones, así
como de sistemas
 de seguridad.
 Desarrollo de proyectos para establecer cuadros de información
concentrada para el
 apoyo a la efectiva y eficiente toma de decisiones.
CONDUCTORES DE MAQUINARIA MÓVIL PARA EL MOVIMIENTO DE
MERCANCÍAS EN FÁBRICAS, PUERTOS, COMERCIOS, ETCÉTERA

Facilitadora
Descripción Básica de las Competencias
La conformación de las competencias identificadas para este grupo unitario,

marca como esencial el manejo de maquinaria y vehículos de transporte,
contando con conocimientos amplios del ámbito laboral en el que se desarrolla
su labor; con capacidad en la comunicación verbal, enfocada a la seguridad
en el trabajo. Dentro de las destrezas necesarias para ocupar el puesto se
requiere de la operación de maquinaria de carga y descarga. Se requiere de
responsabilidad para el desempeño de las funciones.
Competencias Transversales
 Agudeza visual.
 Operación de maquinaria, equipo y vehículos de transporte.
 Atención.
 Responsabilidad.
 Competencias Técnicas
 Cargar la plataforma de camiones, vagones de tren o la embarcación.
 Trasladar mercancía con montacargas o grúa industrial.
 Conducir y operar grúa para trasladar mercancías.
 Remolcar vehículos hasta el depósito.
Competencias de Sustentabilidad e Innovación
 Actualización en maquinaria avanzada y automatizada.

 Actualización en manejo seguro y correcto de maquinaria.
MSc. María Lourdes Gómez Meza

Facilitadora
Facilitadora

Beneficios y Retribucion de La Capacitac

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Beneficios y Retribucion de La Capacitac

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Capacitación a instructores

MSc. María Lourdes Gómez Meza

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas

Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a

.Busca promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación

productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las

Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que

Analizar el papel de la capacitación en la formación de las competencias

Fortalecer las herramientas técnicas para la efectiva administración y gestión

Que Significa Capacitación

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,

- en función de las necesidades de la empresa,

- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo

Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,

Donde aplicar la Capacitación

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general

Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de

general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal

Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción

Debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de

Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades

Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto

 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay

La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones

 Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los

 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas, externas, y

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

Cuando decidimos en invertir en capacitación para el personal de nuestra

La mejor manera de identificar estas habilidades es fijar un mecanismo de

admitir sus errores y de detectar las causas que lo desmotivaron. Pero la

El éxito de un curso de capacitación depende en gran medida del buen

Sistema de Capacitación y Desarrollo

La Capacitación es la actividad sistemática de enseñanza-aprendizaje en la

Para obtener los beneficios descritos, todos los involucrados en el proceso de

Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en

3. Discusión en Grupos. Esta técnica supone llevar a cabo una serie de

Este método es barato en aquellas organizaciones en que tal sistema ya

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo,

Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la

destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan

Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a

Se divide a su vez en:

Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca

Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a

Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de

Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a