Identificar las necesidades de la capacitación

Los equipos generalmente están organizados en grupos de 15 a 20 funcionarios

definir y organizar los objetivos de acuerdo con su importancia

Objetivo de la capacitación

Desarrollar la inteligencia emocional de los empleados para mejorar su bienestar

personal y su desempeño laboral.

Contenido de la capacitación:

- ¿Qué es la inteligencia emocional?

- Importancia de la inteligencia emocional en el ámbito laboral.
- Ejemplos de situaciones laborales en las que se aplica la inteligencia
emocional (manejo del estrés, resolución de conflictos, trabajo en equipo,
liderazgo, etc.).
- Técnicas para desarrollar la inteligencia emocional (mindfulness,
meditación, técnicas de relajación, ejercicios de visualización, etc.).

Métodos de capacitación:

Talleres prácticos con dinámicas grupales para aplicar las técnicas de desarrollo
de inteligencia emocional.

Duración de la capacitación:

2 a 3 días de capacitación en un taller intensivo con conferencias y prácticas

grupales.

Recursos necesarios:

Espacio adecuado para la capacitación.

Materiales de capacitación (presentaciones, documentos, ejercicios).

Experto en inteligencia emocional para los talleres prácticos.

Evaluación de la capacitación:

Evaluación antes y después de la capacitación para medir el progreso en el

desarrollo de la inteligencia emocional de los empleados.

Encuesta de satisfacción de los empleados para evaluar la calidad de la

capacitación.

Análisis de los resultados de la evaluación para identificar áreas de mejora en la

capacitación y definir acciones para la continuación del desarrollo de la inteligencia
emocional de los empleados.

Fases de la capacitación

1. Planeación estratégica: definición y búsqueda del sentido de la

capacitación, con el establecimiento de objetivos y metas junto a un
diagnóstico situacional de la organización. El enfoque en esta planeación es
llevar a cabo una capacitación con objetivo de mejorar las habilidades de
inteligencia emocional de los asociados de servicio al cliente.

2. Estructura del modelo o proceso de capacitación

Para este punto, la estructura o modelo seguirá de los siguientes componentes:

educativos, económicos, técnicos y de colaboración total de las áreas a la que se
le está diseñando dicha capacitación.

1) definir y establecer el objetivo general de la capacitacion,

2) desarrollar un plan general de la capacitacion,

3) delimitar objetivos específicos para cada sesión,

4) determinar la metodología o técnicas didácticas a utilizar,

5) desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprenderá el curso y

6) determinar los requerimientos de recursos.

3. Impartición de la capacitación

Diseño del plan de capacitación:

Definir el contenido y los temas a tratar en la capacitación.

Escoger los métodos de capacitación más adecuados.

Establecer los recursos necesarios para la capacitación (materiales, equipo,

presupuesto).

Establecer el tiempo necesario para la capacitación.

4. Determinación del proceso de evaluación

Para este aspecto,

Cronograma de ejecución la capacitación

Identificación de necesidades de capacitación

En la primera semana se realizará un análisis de las habilidades, conocimientos y

competencias que necesitan desarrollar los empleados.

Se identificarán las áreas donde se presentan más fallos o errores.

Se realizarán encuestas o entrevistas con los empleados para determinar su grado

de inteligencia emocional: bajo, mediano o alto.

Definir los objetivos de la capacitación.

Los objetivos se definieron previamente en reunión con el liderazgo y se verificó la

necesidad de trabajar en el campo de la inteligencia emocional para fortalecerla y
con esto darles a los asociados mejores habilidades y la posibilidad de enfrentarse
de mejor manera a las situaciones de mucho estrés y frustración.

Preparación de la capacitación:

Después de tener los resultados se procederá a diseñar la capacitacion, luego de

esto, se seleccionará al personal encargado de la capacitación.

Se prepararán los materiales y equipo necesarios.

Se establecerá la logística del evento de capacitación (ubicación, horario,

transporte, etc.).

Notificar a los empleados de la capacitación y asegurarse de su disponibilidad.

Implementación de la capacitación:

Realizar la capacitación de acuerdo con el plan diseñado.

Evaluar el desempeño de los empleados durante la capacitación.

Brindar retroalimentación y apoyo a los empleados durante la capacitación.

Evaluación de la capacitación:

Evaluar el éxito de la capacitación en términos de objetivos definidos.

Realizar una encuesta a los empleados para evaluar la calidad de la capacitación.

Analizar los resultados de la evaluación y definir los cambios necesarios para

mejorar la capacitación en el futuro.

La evaluación se dará de acuerdo con el modelo de Herrera 2002 el cual es el

siguiente:

1. Determinación de objetivos de aprendizaje: en esta etapa se establecen los

objetivos específicos que se espera alcanzar con la capacitación.
2. Evaluación del diseño instruccional: se evalúa la calidad del diseño
instruccional de la capacitación, incluyendo la selección de los métodos y
materiales de enseñanza. Aquí se evalúa la calidad del diseño de la
capacitación, como los materiales y métodos utilizados para enseñar.
3. Evaluación de la implementación: se evalúa la calidad de la implementación
de la capacitación, incluyendo la efectividad de los facilitadores, la calidad
de los materiales, la organización del programa y la respuesta de los
participantes. En esta etapa se evalúa cómo se llevó a cabo la capacitación,
incluyendo la calidad del personal facilitador, la organización del programa y
la respuesta de los participantes.
4. Evaluación de los resultados de aprendizaje: se evalúan los resultados de
aprendizaje alcanzados por los participantes, con respecto a los objetivos
establecidos en la etapa 1. Se evalúa qué aprendieron los participantes y si
se lograron los objetivos establecidos.
5. Evaluación del impacto: se evalúa el impacto de la capacitación en el
desempeño de los participantes y en los objetivos organizacionales. Por
último, se evalúa cómo la capacitación ha afectado el desempeño de los
participantes y los objetivos de la organización

Este modelo de evaluación de capacitación permite obtener información valiosa

para mejorar tanto la calidad de la capacitación como el impacto que tiene en la
organización.
Aquí algunos ejemplos de las preguntas que se pueden utilizar basada en la
metodología elegida:

¿Qué habilidades o conocimientos deberían tener los participantes después de

completar la capacitación?
¿Qué comportamientos específicos deberían cambiar los participantes después de
la capacitación?
¿Los facilitadores de la capacitación tienen la formación y experiencia necesarias
para llevar a cabo la capacitación?
¿La capacitación se organizó de manera efectiva y se llevó a cabo sin problemas?
¿Los participantes estuvieron comprometidos y activamente involucrados en la
capacitación?
¿Los participantes adquirieron los conocimientos y habilidades deseados después
de la capacitación?
¿Cómo se midió el aprendizaje de los participantes?
¿Qué tan bien se relacionan los resultados de aprendizaje con los objetivos de la
capacitación?
¿La capacitación ha mejorado el desempeño de los participantes en su trabajo?
¿Qué impacto ha tenido la capacitación en la organización?

El objetivo de la capacitación de inteligencia emocional es desarrollar las

habilidades de los empleados para reconocer y manejar sus emociones,
así como para trabajar de manera efectiva en equipo. Para evaluar el
desempeño de los empleados después de la capacitación, se utiliza una
matriz de 9 box que considera dos factores: el desempeño del empleado
y su potencial para crecer y desarrollarse.

Eje horizontal: Desempeño

  Alto desempeño: el empleado ha demostrado consistentemente un
alto nivel de habilidades de inteligencia emocional y ha logrado los
objetivos de desempeño.
 Desempeño promedio: el empleado ha demostrado habilidades de
inteligencia emocional en un nivel aceptable, pero necesita mejorar
para alcanzar los objetivos de desempeño.
 Bajo desempeño: el empleado ha demostrado una falta de
habilidades de inteligencia emocional y no ha logrado los objetivos
de desempeño.

Eje vertical: Potencial

 Alto potencial: el empleado tiene la capacidad y el interés en

mejorar sus habilidades de inteligencia emocional y se espera que
tenga un alto rendimiento en el futuro.
 Potencial promedio: el empleado tiene la capacidad de mejorar sus
habilidades de inteligencia emocional, pero se necesitan más
esfuerzos para que alcance su máximo potencial.
 Bajo potencial: el empleado tiene una capacidad limitada para
mejorar sus habilidades de inteligencia emocional y es poco
probable que tenga un alto rendimiento en el futuro.

Los empleados se ubican en una de las nueve celdas de la matriz de 9 box

según su desempeño y su potencial:

 Alto desempeño y alto potencial: estos empleados son

considerados como estrellas y se espera que tengan un alto
rendimiento en el futuro. Se les debe proporcionar oportunidades
para crecer y desarrollarse aún más en sus habilidades de
inteligencia emocional.
 Desempeño promedio y alto potencial: estos empleados tienen la
capacidad de mejorar sus habilidades de inteligencia emocional y se
espera que tengan un buen rendimiento en el futuro. Se les debe
brindar más oportunidades para desarrollar sus habilidades y
mejorar su desempeño.
  Bajo desempeño y alto potencial: estos empleados tienen un
potencial para crecer y desarrollarse en sus habilidades de
inteligencia emocional, pero necesitan mejorar su desempeño
actual. Se les debe brindar apoyo y capacitación adicional para
mejorar su desempeño y alcanzar su potencial.
 Alto desempeño y potencial promedio: estos empleados han
demostrado habilidades de inteligencia emocional a un alto nivel,
pero tienen un potencial limitado para crecer y desarrollarse. Se les
debe brindar oportunidades para mantener y mejorar su
desempeño actual.
 Desempeño promedio y potencial promedio: estos empleados
tienen un desempeño y un potencial en un nivel promedio. Se les
debe brindar capacitación y apoyo para mejorar sus habilidades de
inteligencia emocional y aumentar su potencial.
 Bajo desempeño y potencial promedio: estos empleados tienen un
desempeño y un potencial limitados en sus habilidades de intelig
Regenerate response
Componentes de la inteligencia emocional

Autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales.

La inteligencia emocional se compone de cinco componentes, según el modelo
propuesto por el psicólogo Daniel Goleman. Estos componentes son:

1- Autoconciencia emocional: es la capacidad de reconocer y comprender

nuestras propias emociones, así como la influencia que tienen sobre
nuestros pensamientos y comportamientos. Implica estar conscientes de
nuestras fortalezas y debilidades emocionales y de cómo afectan nuestras
decisiones y relaciones con los demás.
2- Autorregulación emocional: es la capacidad de controlar y regular nuestras
emociones, pensamientos y comportamientos en situaciones estresantes o
desafiantes. Implica manejar el estrés, la ansiedad, la frustración y otros
sentimientos negativos de manera efectiva y evitar reacciones impulsivas o
destructivas.
3- Motivación emocional: es la capacidad de utilizar las emociones para
impulsar y dirigir nuestras acciones hacia metas significativas y desafiantes.
Implica tener un fuerte sentido de propósito, pasión y compromiso con lo
que hacemos, y perseverar ante los obstáculos y las dificultades.
4- Empatía: es la capacidad de comprender y responder a las emociones de
los demás, de ponerse en su lugar y de mostrar compasión y preocupación
por su bienestar. Implica ser sensible a las necesidades y sentimientos de
los demás, y de ajustar nuestro comportamiento en consecuencia.
5- Habilidades sociales: son las habilidades necesarias para interactuar
efectivamente con los demás, para construir relaciones sólidas y para
trabajar en equipo. Incluyen habilidades como la comunicación efectiva, la
resolución de conflictos, la colaboración, el liderazgo y la influencia positiva.

Desarrollar cada uno de estos componentes puede mejorar significativamente

nuestra capacidad para entender y manejar nuestras emociones, para
relacionarnos mejor con los demás y para tener éxito en la vida personal y
profesional.