Entrenamiento.

Proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente

las tareas especificas del cargo que debe ocupar.

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a

determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y
preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos

al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente,
y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta

al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de
sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un

entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este
entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a
la organización.

Adiestramiento.
Según Chiavenato, I. (2000) “El adiestramiento es un acto intencional de
proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El adiestramiento debe tratar
de orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo benéfico…” (p-560).

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El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos
aprenden las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para
cumplir con las responsabilidades de trabajo que se les asigna.

Desarrollo.
El desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el
mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético, y su preparación para el
desarrollo de funciones más complejas y es todo intento de mejorar el desempeño
presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una
organización, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando
sus habilidades, esta es la ultima meta de estos programas de mejorar el desempeño
futuro de la misma organización.

Formación.
Según Chiavenato I. (1988) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas
mientras que el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La
formación y el entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los
conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas.

La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el

contar con un proceso continuo de formación es la clave para que las personas que
forman parte de la organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y
permite que se desarrollen las competencias necesarias en el desempeño del trabajo.

Capacitación.
La capacitación según ”Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo, aplicado
de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos

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relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el

crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la
organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad.
La importancia de la capacitación no se puede subestimar.

Objetivos de la capacitación.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.

Además de tiene también los objetivos de:

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajador
3. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
4. Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
5. Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
6. Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.

Importancia de la Capacitación.
La capacitación es algo realmente importante, algo que permite mejorar los
conocimientos, habilidades o conductas y actitudes del personal de una empresa o
negocio. Así, capacitar al personal es una tarea que deberá tener en cuenta el gerente

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o dueño. Una inversión que deberá realizar si quiere conseguir empleados más
competentes, y por tanto, mejores resultados y más beneficios económicos.

Podemos decir que capacitar al personal ayuda a escapar de la obsolescencia de los

conocimientos; y es que con el tiempo, es normal que determinados sectores se
modernicen. Así, los empleados cuentan con nuevas herramientas o nuevos
conocimientos que deben asimilar. Por ejemplo, muchas empresas se enfrentaron a
ello cuando los equipos informáticos comenzaron a formar parte del equipo básico de
oficina, o incluso en los hospitales, cuando una nueva máquina debe ser conocida por
los empleados; y es que partimos de la base de que nadie nace aprendido, y ante este
tipo de novedades, es necesario guiar al personal para poder entenderlas.

Capacitar al personal creará individuos mucho más rentables en sus puestos de

trabajo, algo realmente importante para el empresario.

Asimismo, también hay que destacar que la capacitación conseguirá que el personal
esté más preparado y cuente con mayor conocimiento sobre sus funciones. Esto se
traducirá en una resolución mucho más rápida de los problemas, ahorrando tiempo en
las tomas de decisiones por parte del personal y por tanto la posibilidad de ahorrar
recursos en la empresa.

Capacitar al personal también otorga una mejor imagen empresarial. Si contamos con
un personal más preparado y competente, estaremos dando una imagen de empresa
seria que invierte en los recursos humanos, que al final son aquellos que hacen de
intermediarios en la venta.

La capacitación también cuenta con ventajas para el personal; y es que a través de la

misma, los individuos se ven más confiados y seguros de sí mismo, algo que se
traduce con una mayor satisfacción.

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Asimismo, esta capacitación elimina miedos a la incompetencia, consiguiendo
individuos mucho más eficientes que no tienen miedo a enfrentarse a sus
responsabilidades.

Sin duda alguna, capacitar al personal es importante, como podemos observar, pero
no sólo en empresas privadas; y es que la capacitación del personal también debería
ser una prioridad en los funcionarios públicos. Esta capacitación se puede observar
como una formación continua, que conseguirá que los profesionales del sector
público puedan renovar sus técnicas y resolver muchísimo más rápido su trabajo cara
a la sociedad.

Detección de las Necesidades de Capacitación.

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se

precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando tres niveles de análisis:

1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional. El análisis

organizacional no sólo se refiere al estudio de toda la empresa (su misión, objetivos,
recursos, competencias y su distribución para poder alcanzar los objetivos), sino
también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta. Este
análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y
aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la
empresa.

El análisis organizacional “determina la importancia que se dará a la capacitación”.

En este sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores (como
planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden
evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en

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comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la
organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación. El

análisis de los recursos humanos procura constatar si éstos son suficientes, en
términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de
la organización.

Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la

organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los
conocimientos y las actitudes que desea la organización.

Se recomienda que el análisis de los recursos humanos se sustente en el estudio de los

aspectos siguientes:

1. Número de empleados en la clasificación de los puestos.

2. Número de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.
3. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos.
4. Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado.
5. Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la empresa.
7. Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencial del reclutamiento interno.
10. Potencial del reclutamiento externo.
11. Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada.
12. Tiempo de capacitación para los nuevos.
13. Índice de ausentismo.
14. Índice de rotación de personal.
15. Deserción del puesto.

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Estos aspectos, cuando se analizan continuamente, permiten evaluar las lagunas
presentes y las previstas para dentro de ciertos plazos, en función de supuestos
laborales, legales, económicos y de los planes de expansión de la propia empresa.

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de

habilidades. Es el nivel de enfoque más restringido para realizar la detección de las
necesidades de capacitación; es decir, el análisis se efectúa a nivel de puesto y se
sustenta en los requisitos que éste exige a su ocupante. Más allá de la organización y
de las personas, la capacitación también debe considerar los puestos para los cuales
las personas deben ser capacitadas. El análisis de puestos y la especificación de
puestos sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y
conductas, así como las características de personalidad, que se requieren para
desempeñar los puestos.

El análisis de las operaciones consiste en determinar cuáles tipos de conductas deben

observar los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.
Por lo general, el análisis de las operaciones se basa en los datos siguientes respecto
a una tarea o un conjunto de tareas.

1. Estándares de desempeño de la tarea o el puesto.

2. Identificación de las tareas que constituyen el puesto.
3. Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

El análisis de las operaciones o análisis ocupacional es un proceso que consiste en

descomponer el puesto en sus partes integrantes, lo cual permite constatar las
habilidades, los conocimientos y las características personales o las responsabilidades
que se exigen del individuo para desempeñar sus funciones. En otras palabras, una

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necesidad de capacitación a nivel del puesto es una discrepancia entre los requisitos
que exigen el puesto y las habilidades que el ocupante del mismo tiene actualmente,

El análisis de las operaciones permite preparar la capacitación para cada puesto, de

forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para
desempeñarlo.

En cualquiera de los niveles que hemos analizado (nivel organizacional, nivel de los
recursos humanos o nivel de las tareas y operaciones), las necesidades investigadas
deben ser establecidas por orden de prioridad o de urgencia para su satisfacción y
solución.

Objetivo de la Detección de Necesidades de Capacitación.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias
suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil
de puesto.
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar los objetivos
específicos siguientes:

- Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los

síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
- Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la
institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa).
- Determinar el potencial de recursos humanos.
- Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).
- Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y lo
que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

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 - Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse
con actividades de entrenamiento.
- Definir y describir quiénes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuándo.
- Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo
con las prioridades asignadas.

Objetivos específicos de la detección de necesidades de capacitación según el marco

de las competencias son:
1. Determinar las situaciones problemáticas de una empres, clasificar los síntomas
que se presenten e investigar las causas que los originaron.
2. Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la
institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa).
3. Determinar el potencial de recursos humanos.
4. Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones.
5. Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y los que
en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
6. Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con
actividades de capacitación.
7. Definir y describir quienes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.
8. Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con
las prioridades asignadas.

Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación de una empresa se

centran en las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas
que afectan su funcionamiento eficiente y la propuesta de solución a las necesidades
detectadas, lo que nos lleva a concluir que la detección de necesidades es el momento
clave antes de la capacitación.

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Importancia de la Detección de las Necesidades de Capacitación.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación tiene una gran importancia ya que es
el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de
ésta.

Es de suma importancia realizar el diagnostico para satisfacer plenamente las

necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa, así
como para apoyar los objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano
y largo plazo.

Capacitación como Proceso del Subsistema de Desarrollo de la Gestión de

Recursos Humanos.
La capacitación es un recurso de la organización. No constituye ni un premio ni un
castigo, sino que surge de un diagnóstico acerca de los problemas de la organización
que tienen que ver con un déficit de conocimientos, habilidades o actitudes para
desarrollar las funciones y tareas requeridas. La necesidad de capacitación puede
originarse en desempeños que no alcanzan el estándar de calidad esperado, en la
incorporación de nuevas tareas, tecnologías o personas, o en la evolución de los
conocimientos, que requiere una actualización permanente.

Un cambio en el modelo de gestión como el que se propone determina una necesidad

de capacitación. Implica, por ejemplo, que se conozca en qué consiste el modelo, qué
cambiará de lo que se viene haciendo, cuál es la metodología y la terminología propia
que incorpora.

También requiere desarrollar nuevas habilidades o procedimientos. Cambiar un estilo

de gestión orientado al cumplimiento de normas y procesos por uno orientado a
resultados requiere saber qué hay que hacer, pero también cómo hacerlo. Por lo tanto

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será necesario proveer instancias de capacitación que permitan entrenarse en las
nuevas prácticas que propone el modelo, a fin de poder realizarlas correcta y
eficientemente.

Por último, todo proceso de cambio requiere una actitud favorable al mismo por parte
de quienes deben implementarlo. A esto contribuye, en primera instancia, la
sensibilización acerca de la necesidad del cambio, y luego a través de la capacitación
se puede ir favoreciendo el desarrollo de las actitudes concretas que deben acompañar
el nuevo modelo.

Programación y Planificación de Adiestramiento.

Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de
acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los
trabajadores de la organización a través de la realización de actividades de
adiestramiento.

Objetivo de la Programación y Planificación de Adiestramiento.

Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de
adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada
función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización en
cada puesto de trabajo.

Importancia de la Programación y Planificación de Adiestramiento.

En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a
cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es
necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de
implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y
actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para
desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

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