NOMBRE

MATRICULA

FACILITADOR

Freddy Santos

ASIGNATURA

Capacitación y desarrollo de recursos humanos

ASIGNACIÓN

Practica 1

FECHA

10 de Julio del 2021

Después de consultar la bibliografía señalada y otras
fuentes de interés científico para la temática de objeto de
estudio, se aconseja que realices las siguientes actividades:
1. Elabore un ensayo con los siguientes elementos:
a) Diferencias y similitudes de la capacitación y del
entrenamiento.
Capacitación: es la preparación de una persona para dotarla de
conocimientos para ejecutar y desarrollar tareas dentro del ámbito
laboral específicos. El propósito de la capacitación es mejorar el
rendimiento presente o futuro de un trabajador dotándoles de
mayores conocimientos para que pueda desarrollar o adquirir
mejores destrezas o habilidades para desempeñar un cargo en la
organización.

Entrenamiento: es de corto plazo orientando usualmente a que las

personas desarrollen destrezas y habilidades en un determinado
puesto de trabajo. Entre ambos conceptos existe una leve diferencia.
La capacitación se centra en ambos conceptos y entrenamiento en
desarrollar habilidades.
Diferencias y similitudes
Entre ambos conceptos existe una leve diferencia, la capacitación se
centra en dotar de conocimientos y el entrenamiento en desarrollar
de habilidades. Sin embargo en la literatura a veces lo emplean
como sinónimos e incluso no los diferencian.
Por lo expresado la capacitación se orienta a la adquisición de
conocimientos para una tarea específica, el entrenamiento se orienta
al desarrollo de destrezas o habilidades específicas para un cargo y la
educación es la adopción de conocimientos que prepara para toda la
vida.

b) Descripción de los métodos de detección de necesidades

de capacitación más utilizados.

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento

más importante en la elaboración de un programa de capacitación.
Hacer un buen diagnóstico evita“capacitar por capacitar”. Entre las
técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación

La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las

necesidades de capacitación que presenta la organización. Esas
necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con
base en ciertas auditorías e investigaciones internas capaces de
localizarlas y descubrirlas.

Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación

profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona
debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Significan
una discordancia entre lo que debería ser y lo que realmente es una
necesidad de capacitación es un área de información o de
habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para
mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el
trabajo. En la medida en que la capacitación se enfoque en estas
necesidades y carencias y las elimine, entonces será benéfica para los
colaboradores, para la organización y, sobre todo, para el cliente.

Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un

cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan
por escrito.

Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un

diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar
también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué
considera que deben capacitarse sus subordinados.

Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo

para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar
las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de

preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempeña la persona, o la empresa

Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la

descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los
requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta
forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona
hace.

Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el

desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese
puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar
para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

c) Explicación sobre cómo evaluar la formación.

La evaluación de la formación es un proceso en el cual se miden
diferentes aspectos de la fase posterior de la formación. Este proceso
pretende medir el impacto que ha tenido la formación dentro de la
compañía y a nivel individual a los profesionales. La evaluación de la
formación se realiza en base a modelos de evaluación basados en
metodologías tipo Kirkpatrick o Bersin.
El impacto de la formación impartida se puede evaluar según grados
de impacto dentro de la empresa:
 Satisfacción de los participantes.
 Grado de aprendizaje.
 Transferencia al puesto de trabajo.
 Resultados en el negocio.

La evaluación de formación son importantes por quien brindan

solución a sus problemas de rendimiento o performance del
personal.
Considerar la relación de los participantes durante la capacitación:
participación, preguntas y otras manifestaciones
Medir el aprendizaje, en base a preguntas o ejercicios, los jefes de los
participantes podrán evaluar el resultado en la aplicación diaria de
los contenidos.
Evaluar el comportamiento durante la actividad.
Medir los costos y resultados implica comparar los costos asociados
al entrenamiento con los beneficios producto de la capacitación.

2. Realización de una entrevista a un encargado de

capacitación y desarrollo de una empresa sobre la función
de formación dentro del área de Recursos Humanos o
Capital Humano. Emite su propio criterio.
Sra. María Cueva
Encargada capacitación y desarrollo
Aeroportuaria y de la Aviación civil (CESAC).
En el cuerpo Especializado en seguridad Aeroportuaria y de la
Aviación Civil (CESAC), institución donde prestó servicio. Me dirigí
a la Dirección de Recursos Humano, y entreviste a la segundo
teniente María Cueva, Encargada de Capacitación y desarrollo de la
Institución.
Le pedí que me mostrara como es el plan de capacitación formulado
de la institución, me tuvo diciendo que cuando un área tiene una
necesidad, es decir una vacante en puesto, al personal que se
selecciona se le da una capacitación, de acuerdo al perfil del puesto.
También al personal de la institución en cada cuatrimestre también
se le da para fortalecer sus conocimientos.
¿Cuál es la importancia de la capacitación del recurso
humano?
La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una
de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que
garantizan eficiencia.
Para la institución, la capacitación de recursos humanos debe ser de
vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para
la entidad. La capacitación a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales
fuentes de bienestar para el personal y la organización.
¿Cómo beneficia la capacitación a la institución?
La capacitación conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más
positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, crea
mejor imagen, mejora la relación jefes-subordinados, se promueve la
comunicación a toda la organización, reduce la tensión y permite el
manejo de áreas de conflictos, se agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas, promueve el desarrollo y contribuye a la
formación de líderes.
¿Cómo beneficia la capacitación al personal?
La capacitación ayuda al individuo para la toma de decisiones y
solución de problemas, alimenta la confianza, la posición asertiva y
el desarrollo, contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones, forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas, sube el
nivel de satisfacción con el puesto, permite el logro de metas
individuales, desarrolla un sentido de progreso en muchos campos,
elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia.
Emite su propio criterio

Hoy en día se ha definido al “Desarrollo del Capital Humano” como

el proceso continuo y simultáneo a la capacitación, dirigido a
alcanzar mucha habilidades, destrezas y valores en los trabajadores,
que les permiten desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio,
con las competencias para un desempeño satisfactorio.

Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida

laboral, que le posibilita promover a cargos de categorías superiores,
así como estar más preparados para asumir los cambios y
transformaciones que se producen en la entidad.

Desarrollo en términos conceptuales significa acción y efecto de

desarrollar o desarrollarse.
 Los resultados de la capacitación y desarrollo deben medirse por su
impacto en la solución de los problemas que tiene la organización,
en su incidencia en el cumplimiento de los objetivos, así como en la
competencia que adquieran los trabajadores, “no es lo mismo estar
calificado que demostrar ser competente.

El Impacto de la Capacitación constituye hoy uno de los retos más

importantes para todas aquellas personas, que de una u otra forma
tienen relación con la capacitación. También es una necesidad para
las organizaciones abordar este problema por la incidencia que tiene
para su ulterior desarrollo.