PREPARATOR

IO LABORAL

INDIVIDUAL

Sin embargo, entender que una cosa son los principios FUNDAMENTALES que
están consagrados en la CP, y otra cosa son los principios GENERALES que están
en el CST, ojo ahí.

PRINCIPIOS GENERALES DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LOS

TRABAJADORES:

PRINCIPIO DE REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL: quiere decir que el

trabajador no puede ser restringido de su remuneración mínima, puesto que es un
mantenimiento de la capacidad adquisitiva de todos los trabajadores.

Requisitos para exigir la protección al mínimo vital:

- El incumplimiento en el pago de los salarios (o pensión de vejez) – con o sin

justificación-. En este punto, y como se verá posteriormente, no hay argumento
alguno que justifique esta conducta.

- Ser el salario o pensión el único ingreso económico del trabajador. Para la

configuración de la vulneración al mínimo vital, las deudas por salarios o
pensiones deben exceder de tres meses o tres años, cuando el derecho comienza
a prescribir. Aunque el tiempo de presentación de la tutela y su procedencia no
depende de cuanto se adeude, no se encuentran casos en los que se reclamen
acreencias menores a este tiempo.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL:

La estabilidad comporta la vocación de permanencia, para poder brindarle al
trabajador un mínimo de seguridad en la continuidad de sus labores.

Conclusión: LA ESTABILIDAD REFORZADA ES:

-El derecho a conservar el empleo
-A no ser despedido en caso de estar en una situación de vulnerabilidad

TRABAJADORES QUE PRESENTAN UNA ESTABILIDAD:

1. Mujeres en embarazo (tiene 3 meses de protección en caso de ser despedidas)

SL4638-2021 Radicación n.° 81903

2. Trabajadores discapacitados o con limitaciones físicas sensoriales o

psicológicas

3. Trabajadores amparados con fuero sindical

4. Retén social

PRINCIPIO PARA TRANSIGIR Y CONCILIAR SOBRE DERECHOS

INCIERTOS Y DISCUTIBLES:

Transigir: Consentir en parte con lo que no se cree justo, razonable o verdadero, con
el fin de acabar con una diferencia (llegar a un acuerdo).

¿QUÉ ES INCIERTO Y DISCUTIBLE EN MATERIA LABORAL?

La Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha mencionado que impide que sea
pueda conciliar todo lo que sea de carácter de cierto e indiscutible.

Es decir, un derecho que sea real, cierto, innegable, y que no exista duda de los hechos
que dan origen. Ya que se tiene certeza de que no hay ningún elemento que impida su
configuración o que pueda ser exigible.

Indiscutible quiere decir que hay veracidad de que se causó, sin importar que exista
diferencias entre el empleador y el trabajador.
Ejemplo: El salario mínimo es cierto e indiscutible, ya que si existe duda respecto al
salario acordado entre dichas partes, se tiene certeza de que por lo menos se debe
reconocer ese salario.

Dato: En rasgos generales, no existe una lista que identifique cuales son derechos
ciertos e indiscutibles, puesto que depende del análisis que se haga para cada caso,
dado que no será lo mismo para todos. Sin embargo, le corresponderá hacer la
calificación al Juez.

De acuerdo con lo anterior, para hacer un acercamiento a estos derechos, nos

podríamos acercar definiendolos como “beneficios o garantías” que recibe el
trabajador en cierto momento. De todas formas, si el empleador quisiera desvirtuar
dichos derechos tendría que debatir su existencia.

IMPORTANTE: Cualquier acuerdo que se realice entre el trabajador y el empleador

que represente un daño a sus derechos mínimos legales NO tendrán validez en el
sentido que no hacen tránsito a cosa juzgada, ya que la “cosa juzgada” es un atributo
que ampara a las decisiones judiciales, las transacciones o conciliaciones.

OJO, las transacciones o conciliaciones solo proceden cuando NO se trate de derechos

ciertos e indiscutibles de los trabajadores.

Tomemos como ejemplo: supongamos que el trabajador quiere reclamar judicialmente

un derecho, obviamente que sea cierto e indiscutible, pero éste renunció a él mediante
un paz y salvo, entonces a través de la conciliación o transacción se puede garantizar
que el empleador cumpla con sus obligaciones.

¿CUALES SON LOS DERECHOS INCIERTOS, PERO DISCUTIBLES? (No

confundirse aquí)

Recordar que un hecho CIERTO es cuando se tiene CERTEZA DE QUE EXISTE,

de tal forma que si un derecho es considerado incierto es aquel sobre el cual no existe
certeza, y es por eso que se puede debatir o discutir para controvertirlo, para que el
Juez determine si tiene la razón, la certeza solo aparece cuando el Juez por sentencia
ejecutoriada así lo dice.

Ejemplo: El trabajador puede decir que el empleador le adeuda ciertas horas extras,
pero ojo, esa afirmación no es un derecho cierto, ese trabajador debe probar que
realizó ese trabajo extra, y que estaba autorizado para realizarlo, pero si no lo prueba,
no hay CERTEZA para reclamarlo, y es por eso que es DISCUTIBLE, todo lo
contrario para con los que SI SON CIERTOS E INDISCUTIBLES. (ahí está la
diferencia).

SITUACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR EN CASO DE DUDA EN

LA APLICACIÓN DE NORMAS VIGENTES DE TRABAJO:

Lo anterior se conoce como el principio de favorabilidad o in dubio pro operario, solo

se puede acudir a este principio cuando el Juez se encuentre ante una duda en la
aplicación de 2 o más normas vigentes y que se puedan aplicar al caso, entonces se
tiene en cuenta la más favorable al trabajador.

PRINCIPIO PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMALIDADES

ESTABLECIDAS POR LO SUJETOS DE LAS RELACIONES LABORALES:

Inicialmente podemos decir que este principio opera en los eventos en que se hayan
celebrado contratos de prestación de servicios en una relación laboral, esto quiere
decir que la protección del derecho al trabajo y las garantías deben ejercerse a favor
del trabajador.

El principio de primacía de la realidad sobre las formas se entiende como aquel por el
cual en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado
en los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica, con este
principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a
la protección que corresponde como tal.

Conclusión: Este principio aplica para verificar si existe o no un contrato laboral, se

deberá tener en cuenta la situación fáctica, y NO debe basarse en la denominación
formal que se le dio al vínculo laboral, y claramente debe determinarse si se cumple
con los elementos esenciales del contrato de trabajo.

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO: Este principio nos dice claramente que
en caso de duda frente algún problema, deberá verse en FAVOR del trabajador, ya que
al momento de evaluar una situación se van a interpretar infinidad de cosas.

DEFINICIÓN DE TRABAJO EN CASA: Cuando una persona desarrolla sus

funciones transitoriamente en un lugar de trabajo diferente de donde habitualmente se
realizaría, esto quiere decir que no se verá afectado ni el contrato de trabajo o las
condiciones del trabajo.
JORNADA DE TRABAJO: Se seguirá atendiendo las disposiciones previstas por la
ley del trabajo.

TÉRMINO DE TRABAJO: Recordar que este forma de trabajo dura dependiendo

la causa que lo originó, pero podríamos decir que en término general sería unos (3)
meses PRORROGABLES por una sola vez, pero en caso de que el trabajador no
pueda continuar o no pueda dirigirse al lugar de trabajo, esa sola razón excepcional
daría una justificación para expandir el trabajo desde su casita, hasta que culmine lo
que impide que se traslade.

Importante, antes de darse esta modalidad el empleador deberá por escrito informar
acerca del trabajo en casa, y el tiempo.

LEY 2101 DE 2021

DISMINUCIÓN DE LA JORNADA

Aquella indica que disminuirá la jornada laboral de forma gradual, es decir poco a
poco, esto no afecta al salario, pero la forma en que se implementara este cambio se
hace de la siguiente forma:

“pasados 2 años de vigencia de esta ley, se reduce 1 hora la jornada laboral

quedando en 47”

“Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la
jornada laboral semanal, quedando en 46”

Resaltar que en esta ley se modifica el artículo 161 del CST el cual queda así:

-1 La duración máxima de la jornada es de 42 a la semana, pueden ser distribuidas

entre 5 o 6 dias a la semana, respetando el descanso, pero teniendo en cuenta:

IMPORTANTE: En cada artículo del código sustantivo y normas semejantes en

donde indique que la jornada es de 48, deberá entenderse en 42 horas.

¿SE PUEDE TENER 2 TURNOS EN EL MISMO DIA, AUN CON EL

CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR?
Si, pero solo en cargos de SUPERVISIÓN, DIRECCIÓN, CONFIANZA O
MANEJO, de resto ni por el putas mor.

PRESTACIONES EXTRALEGALES O CONVENCIONALES: Se conoce como

aquellas pagadas por mera gracia del empleador, pero no están consagradas
legalmente en un contrato de trabajo o en alguna obligación vinculante, o tan siquiera
en convención colectiva, laudo arbitral y pacto colectivo. Entonces lo que quiere decir
es como un BENEFICIO EXTRA, y que se puede revocar unilateralmente y libertad
por quien la otorga, además no se puede imponer.

De todas formas se dice, que para reclamar dicho asunto se puede enunciar como
fuente una convención colectiva, por ejemplo. (CSJ SL, 8 may. 2014, rad. 42970)

¿LOS TRABAJADORES DE JORNADA INCOMPLETA TIENEN DERECHO

A PRESTACIONES? Claro que sí, el artículo 197 CST menciona que no importará
la duración de la jornada.

IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador de hacer modificaciones

atinentes al lugar tiempo y modo del trabajo.

Tomemos como ejemplo que se traslade a un trabajador de un lugar a otro, la lógica

nos dice que debería ser puesto en una situación igual a la que estaba, como mínimo.
Lo que nos concierne concluir que esto es admisible siempre que no desmejore una
situación, esta facultad es conocida como el ius variandi locativo.

Lo que importa entender aquí es que, debe el trabajador quedar en una misma
situación, debe ser justificada la causa del cambio, y ahí si es legítimo usar esa
herramienta, ojo sin que cambie el contrato.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES: Según lo mencionado por el artículo 34

CST son considerados contratistas independientes las personas naturales o jurídicas
que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, dígase por un precio x donde de igual forma, se asumen riesgos.

También tener en cuenta que el que está siendo beneficiario de este servicio, dígase el
dueño de la obra, es solidariamente responsable con ese contratista por su salario,
prestaciones e indemnizaciones.
SIMPLES INTERMEDIARIOS: Es la persona que se ocupa de reclutar trabajadores
para que sean contratados por una empresa que va a recibir el servicio de esos
trabajadores.

EL CONTRATO DE TRABAJO

“Prestar su servicio personal a otra, bajo una continuada dependencia, y que

cuente con remuneración”. Pero esta definición se queda corta, también se entiende
como ese acuerdo entre 2 personas, donde ambas tienen capacidad para ejercer
derechos y obligaciones.

Todo lo anterior es muy importante de diferenciar, debido a que por ejemplo un

contrato ejecutado en sector público, como un trabajador oficial o funcionario público,
en principio NO se rige por la parte individual del código, pero eso no quiere decir
que la naturaleza de la relación del trabajo cambia.

Esto nos conlleva a deducir:

1.1 Se manifiesta la voluntad del trabajador de prestar su servicio personal.

1.2 El empleador adquiere la responsabilidad de pagar un salario como

contraprestación por esos servicios

Pero cuidado, la legislación Colombiana contempla 2 categorías si se le puede decir

asi de prestacion de servicios:

a. Por un lado, tenemos el contrato de trabajo que es la regla general.

b. Por el otro, tenemos la prestacion de servicios (artículo 34 CST)

PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Se dice que bajo este principio los Jueces pueden
hacer a un lado lo que las partes acordaron para darle relevancia a lo que están
aportando, acreditando en un proceso, y si en ese entendido se da la “subordinación”
que es esencial de un ¡CONTRATO DE TRABAJO!

SUBORDINACIÓN La subordinación es la facultad que tiene el empleador de

imponer órdenes, reglamentos, y determinar el modo, tiempo y cantidad de trabajo.
Dicho de otra forma es dirigir la actividad laboral del trabajador, desde impartir
órdenes, instrucciones, cumplir un horario, turnos, y reglamentos para que este
cumpla los objetivos de la empresa durante el contrato de trabajo.

Pero si quisiéramos entender la diferencia de como funciona en el de prestación de

servicios sencillamente ahí no existe necesidad por una “dependencia” más bien lo
que importa es que se pueda obtener un resultado final.

COEXISTENCIA DE CONTRATOS: Un trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con 2 o más empleadores, PERO SI EN UNO de esos trabajos en una cláusula
estipulan exclusividad de servicios en favor de uno solo se jode.

CLÁUSULA DE NO CONCURRENCIA: A diferencia de la de exclusividad, aquí

hace referencia al compromiso de NO trabajar para otros empleadores competidores
en determinado oficio después de la vigencia del contrato.

INCAPACIDAD PARA CONTRATAR: Los menores de 18 años necesitan

autorización por escrito de sus representantes legales, de no ser así, el Inspector de
trabajo, alcalde, o corregidor de policía dependiendo donde se lleve a cabo el contrato.

MODALIDADES DEL CONTRATO

REGLA GENERAL: El contrato de trabajo se clasifica según su forma

(verbal/Escrito) y duración (Fijo, Indefinido, Por obra o labor; Ocasional, accidental
o transitorio).

CONTRATO VERBAL: En caso de que el contrato sea verbal, por lo menos se

deben poner de acuerdo en:

-1 La forma del trabajo y donde se realizará

-2 La cuantía, como seran los pagos, si es por tiempo, por una obra, por tarea, y en qué
periodos se da el salario

-3 La duración del contrato, el tiempo de prueba, si es indefinido, fijo o por lo que

dure la labor
CONTRATO POR ESCRITO: Según lo dicho por el artículo 40 CIA debe contener:
identificación, domicilio de partes, lugar y fecha de celebración, donde se prestará el
servicio, la naturaleza del trabajo, el salario, los periodos de pago, en caso de
necesitar suministros de habitación y alimentación como parte del salario, y
efectivamente la duración del contrato y su terminación.

CERTIFICACIÓN DEL CONTRATO: Aquí nos mencionan que cuando se tengan

menos de 5 trabajadores, y no se haya celebrado ningún contrato por escrito, ese
empleador a solicitud de esos trabajadores, o por mandato de autoridad administrativa
del trabajo, este debe expedir una certificación del contrato de cada uno.

CLAUSULAS INEFICACES: En un contrato de trabajo no tiene efecto alguno las

cláusulas que desmejoran su vida laboral respecto lo dicho por la legislación, pero en
caso de ejecutar trabajo en esas circunstancias el trabajador puede reclamar sus
salarios y prestaciones por el tiempo que duró el servicio hasta la fecha de ineficacia
en que se haya declarado judicialmente.

DURACIÓN DE UN CONTRATO:
Contrato a término indefinido
Contrato a término fijo inferior a 1 año
Contrato por duración de obra o labor
Contrato ocasional, accidental o transitorio
Contrato a término fijo de 1 a 3 años

CONTRATOS Y SUS FORMAS

CONTRATO A TÉRMINO FIJO O DETERMINADO - Artículo 46

Según lo menciona el artículo, el contrato de trabajo cuando es a término fijo DEBE si

o si, constar por escrito y su duración JAMÁS puede ser superior a 3 años, pero si se
puede renovar INDEFINIDAMENTE.

Sin embargo, tener en cuenta estos detalles:

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisa por ESCRITO a la otra su determinación de NO PRORROGAR
este contrato, pues simplemente se entiende que se renueva por un periodo
 igualito al que pactaron la primera vez, y así siempre, pero ojo, si no quiere
continuar, debe hacerlo 30 días antes.

2. La otra variante, es que si es a término fijo inferior a 1 año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente ese contrato por 3 períodos iguales o inferiores,
sumándole que si se da una renovación NO puede ser inferior a 1 año.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO - Artículo 47

Cuando el contrato de trabajo no estipule si es fijo, por obra o labor contratada, o si es

ocasional o transitorio, es decir, no indique cual es, simplemente se deduce que es
INDEFINIDO.

De acuerdo con lo anterior, este contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que lo originaron, y la materia del contrato, de igual forma el trabajador podrá darlo
por terminado con previo aviso por escrito 30 días antes a que termine el vínculo, y así
el empleador pueda reemplazarlo. Pero, si no da un aviso a tiempo o lo hace pero
parcialmente, se aplica lo dicho en el artículo 8o., numeral 7o. del Decreto 2351 de
1965, 64 de este Código.

CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO: Para la Sala

laboral, según lo dicho en el artículo 6 del CST, este contrato se caracteriza por su
duración que NO puede ser mayor a 1 mes, y además debe sí o sí, tratarse de
labores distintas a las efectuadas normalmente por la empresa

Ejemplo: Una empresa contrata a x persona para que repare el muro de una de sus
bodegas. → Si nos damos cuenta es una actividad que no tiene nada que ver con lo
que la empresa haga, y puede ser el caso que esa actividad sea de pocos días.

¿Es importante el concepto de “transitoriedad”? Claro que sí, resulta que el

concepto que se tenía del trabajo ocasional o transitorio era mínimo, ya que estos
trabajadores no tenían prima de servicios, ni mucho menos auxilio de cesantías, pero
con la sentencia C-823 de 2006 esto cambió (ESA SENTENCIA ES LA
REFERENCIA DEL CAMBIO)

Quiere decir, que estos trabajadores gozan de los mismitos derechos que cualquier
otro trabajador, sin importar cuantos días labore, se le paga en proporción a lo que
trabaje, y también deben ser afiliados a la seguridad social.
¿QUÉ CONTRATO DEBERÍA TENER ESTA CLASE DE TRABAJADORES?
Aquí es importante considerar lo dicho por el numeral 1 del art 47 del CST: «El
contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada
por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.»

En esta definición trae consigo una problemática, cuando se está frente a un caso de
trabajo “ocasional” como quiera que se le llame, cuando una persona no cuenta con un
contrato de trabajo que estipule que su actividad a desarrollar es meramente accidental
o transitoria, se convierte en un contrato INDEFINIDO.

Es importante dejar en claro eso, tomemos como ejemplo; un trabajador sale a

vacaciones y su jefe contrata una persona para reemplazarlo, ese trabajador que entra
NO ES OCASIONAL, porque no cumple con los requisitos, ya que va desempeñar los
mismas funciones que el anterior, si acaso cumpliria con la duración que sería menos
de 1 mes, ES NECESARIO que ese que entra, realice cosas totalmente diferentes.

Por eso, para no correr riesgos sería recomendable un contrato a término fijo, dígase
por una semana o 2, para no dejar al aire interpretaciones.

CONTRATO DE OBRA O LABOR CONTRATADA: Según lo dicho por la

sentencia SL765-2021 con radicación n° 80828 de fecha 10 de marzo de 2021, se
menciona que:

“Cuando el contrato de trabajo se pacta por la obra o por la labor a ejecutar, se impone
como requisito esencial que se especifique cual es la obra a realizar o qué labor debe
ejecutar el trabajador, constituyendo el objeto del contrato, so pena que al no pactarse
se torne su duración es indefinida”

Características:

1. No tiene renovación, ni mucho menos prórroga

2. Puede ser verbal o escrito, recomendable siempre por escrito, porque se puede
dar el caso que el sujeto esté realizando varias obras al tiempo.
 3. No requiere preaviso para su terminación, porque una vez se termina el trabajo,
hasta ahí llega todo

4. Este es un contrato para quien ejecuta obras de terceros

NUNCA OLVIDAR: Debe acordarse de forma expresa cual es la labor, que es un

contrato de obra o labor y no otro, porque de no hacerse, será indefinido. Y
evidentemente, estos trabajadores como cualquier otro debe ser afiliado a SDSS, y
tener sus respectivas prestaciones sociales.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A 1 AÑO: Lo que diferencia este

contrato del fijo de 1 a 3 años, es que este inicialmente se va prorrogar por 3 períodos
iguales, es decir, si el contrato inicialmente pactado fue de 8 meses, esos 3 periodos
deben ser iguales o inferiores al año, pero nunca superior, sin embargo ya el 4°
periodo debe ser de 1 año. Sin embargo, cuando las partes decidan no renovar más,
cualquiera de los 2 tendrá que manifestarlo por escrito 30 días antes de la fecha de
vencimiento.

Importante: El hecho de que este contrato de alguna forma sea visto como indefinido
porque se prorroga de esa forma, no quiere decir que su modalidad cambie a término
indefinido, ojo con eso.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Atendiendo a lo dicho por el artículo 51 CST se

puede suspender bajo las siguientes razones:

a- Por muerte o inhabilitación del empleador

b- Cuando se suspende las actividades o por cierre temporal de la empresa, ya sea en

parte o totalmente, y que ese cierre sea hasta 120 días, por circunstancias técnicas,
económicas u otras que se salga de la voluntad del empleador, y lastimosamente el
empleador debe informar por escrito dicha situación, toda vez que el Ministerio lo
autorice.

c- Por licencia o permiso temporal concedido por el jefecito

d- Por ser llamado a prestar servicio militar

REGRESO AL TRABAJO: Una vez culminada la suspensión, recordemos que es

temporal hacia el trabajador. Por tanto, es deber del empleador informar a sus
trabajadores SOLAMENTE BAJO LAS 3 PRIMERAS CIRCUNSTANCIAS
anteriormente mencionadas, además de indicar la fecha de reanudación de forma
personal o avisos publicados en un periodico, y este acepta a los trabajadores dentro
de 3 días siguientes a esa notificación.

¿SERA QUE TIENE ALGÚN EFECTO ESTA SUSPENSIÓN? Resulta que si mi

amiguito, por el tiempo que dure lógicamente no se prestará servicio personal, y para
el empleador la de no pagar salario durante ese tiempo, sin embargo el empleador
debe responder por la enfermedades o muerte del trabajador, y se descuenta en la
liquidación este tiempo respecto para vacaciones, cesantías y jubilaciones.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CARÁCTER GENERAL:

Como son tantas razones, tengamos en cuenta solamente:
a- Muerte del trabajador
b- Por mutuo consentimiento
c- Por terminación de la obra

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL

EMPLEADOR: A diferencia del anterior, que es más general, aquí se presenta ya
una razón justificada, entre ellas:

a- Sufrir engaño por parte del trabajador, mediante certificados falsos para la admisión
o con la intención de sacar provecho

b- Actos de violencia, malos tratos y grave indisciplina contra cualquier persona o

empresa

c- Detención preventiva del trabajador cuando dure más de 30 días, excluyendo que
sea absuelto o que el arresto no dure mas de 8 dias, y la ultima es que esa sanción sea
tan drástica para que extinga el contrato

d- Y de tantas otras razones, cuando el trabajador revele secretos técnicos o

comerciales y que sean de carácter reservado

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL

TRABAJADOR:

a- Actos de violencia, malos tratos o amenazas

b- Circunstancias que pongan en riesgo la vida del trabajador

c- El incumplimiento de las obligaciones
De todo lo anterior, queda por recalcar que la parte que termine
UNILATERALMENTE el contrato debe manifestar a la otra el momento de extinción
y la causa de esa decisión.

Pero lo dicho hasta aquí ha sido por justa causa, en caso de que no fuese así hay una
característica importante, es que un contrato de trabajo va consigo una condición
RESOLUTORIA por incumplimiento de lo pactado, generando como consecuencia
una indemnización (lucro cesante y daño emergente) a cargo de quien lo cause.

LO QUE SUCEDE CUANDO SE TERMINA SIN JUSTA CAUSA

COMPROBADA:

Primero, si el tontico trabajador tenía un contrato fijo o por una obra Y NO

CUMPLIO EL CONTRATO, se le va indemnizar hasta por 15 días.

Segundo, en los contratos indefinidos para aquellos trabajadores que devenguen un

salario inferior a 10 salarios se da así:

30 días de salario cuando el tiempo de servicio NO SEA MAYOR A 1 AÑO. Pero si

tiene más de ese año se le paga 20 adicionales de salario sobre 30 básicos por los
subsiguientes al primero y proporcionalmente.

Tercero, para los que devenguen igual o superior a 10 salarios MINIMOS (10
PALOS) se da así:

20 días de salario cuando ese trabajador no tuviere un tiempo de servicio NO mayor

a 1 año. Pero si tiene más de ese año se le paga 15 adicionales sobre 20 básicos por
los subsiguientes al primero y proporcionalmente.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO: Solo aplica para quien devengue 1

salario mínimo o menos

La primera situación, una vez se termina el contrato de trabajo y el empleador no se

la ha consignado a su trabajador los salarios, prestaciones deberá pagar como
indemnización una suma igual al salario por cada día de retardo
La segunda situación, se dice que la persona que devengue menos de 1 salario
mínimo, y se dé por finalizado el contrato de trabajo, y al empleador no se le viene en
gana pagar el salario o prestaciones deberá pagar como indemnización hasta 24 meses
o hasta que el pago indique que fue en un tiempo menor, pero en caso que la bestia
peluda se pase de esos meses, y el trabajador no ha indicado esto por la vía ordinaria,
ese empleador deberá pagar INTERESES MORATORIOS a partir del mes 25, ojo
ahí.

En tal caso, que el trabajador no esté de acuerdo con la deuda que se ofrece, el
empleador cumple con pagar y se hará la respectiva consignación ante el juez.

Ya para finalizar, cabe mencionar que cuando termine el contrato de trabajo el

empleador debe decirle al trabajador como quedó el estado de las cotizaciones a
Seguridad Social sobre los últimos 3 meses anteriores a que terminara el contrato
dentro de los 60 días después, ya que de no hacer esto, sencillamente no produce
efecto esa terminación.

PERIODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial de un contrato de trabajo, donde se aprecian las aptitudes por

ambas partes.

Debido a que el periodo de prueba no se presume, de no expresarse por escrito en el

contrato de trabajo se entenderá que NO EXISTE.

Cabe aclarar, que ese periodo no puede pasarse de 2 meses, en caso de que usted
celebre un contrato a término fijo inferior a 1 año su periodo no puede pasarse de
la quinta parte del término que pactaron en ese contrato.

Otras situación es que si se generan contratos sucesivos no se puede dar periodos de

prueba, bueno si se puede pero solo en el primer contrato

EJEMPLO GILBERTO: Supongamos que se encuentra en el día 57, el empleador

dentro de los 60 días le puede terminar el contrato de trabajo SIN JUSTA CAUSA sin
la necesidad de indemnizar… pero ¿por qué? resulta que el artículo 80 dice que el
efecto del periodo de prueba es que se pueda terminar sin PREVIO AVISO, de igual
forma se le liquida proporcionalmente lo que haya laborado, las prestaciones son las
mismas, pero ojo el empleador debe por escrito fundamentar las razones del despido.

EJEMPLO EJERCICIO: Se contrató a una persona por 5 meses, como mensaje,

remunerado por 2 millones de pesos por un contrato a término fijo, se desarrolla así:
 Se toman los 5 meses lo multiplicas por 30 y luego lo divides por 5 = 30 días es el
periodo de prueba

DATO: El contrato por obra o labor tiene periodo de prueba de 2 meses.

SU PRÓRROGA: Este periodo puede extenderse siempre y cuando el plazo sea

menor a 2 meses, y sea antes de vencerse.

SALARIOS

DEFINICIÓN:
El salario es la suma que habitualmente y periódicamente recibe todo trabajador, por
contraprestación retributiva por sus servicios.

DATO: Sencillo, debe ser retributivo por el hecho de que usted señor o señora está
prestando sus servicios, su mano de obra, su tiempo para realizar labores, y usted
espera una contraprestación por ese hecho… ¿no?

Sin embargo, como nos damos cuenta, definir “salario” es más que solo decir “ay es la
remuneración por un servicio prestado” no es solo eso, tenga en cuenta que el salario
esta en mas factores, por ejemplo: liquidar las prestaciones, aportes a seguridad
social y parafiscales, vacaciones e indemnizaciones.

¿Qué sucede si no se pacta salario? Nos dirigimos al artículo 144 CST donde dice:
“si usted empleador y trabajador, no acordaron el monto, se determinará de acuerdo
por la labor… pero si no se puede por el anterior hecho, debe fijarse la cantidad y
calidad del trabajador y las condiciones usuales de la región.

Para concluir, el artículo 132 CST dice que las partes pueden acordar el salario de
DIFERENTES FORMAS, cláusulas. Lógicamente sin menoscabar al trabajador,
pero también tenga en cuenta señor lector, que las medianas y pequeñas empresas
suelen realizar cláusulas de “no constituye salario tal y tal cosa” esto se hace porque
así la empresa no adquiere una carga salarial mayor.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO: a la luz del artículo 127 CST

menciona que NO SOLO la remuneración ordinaria, fija, variable constituye como tal
salario, sino más bien TODO lo que recibe un trabajador en dinero o en especie es
considerado dinerito, primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo en dia de descanso obligatorio, porcentaje de ventas y comisiones.

De todas formas resaltar que HACE PARTE mas no que SEA SALARIO los viáticos
de carácter permanente, es decir todo lo que el empleador le reconoce al trabajador
por alimentación y alojamiento, cuando este deba desplazarse para poder prestar sus
servicios al lugar donde se requiere, pero ojo debe ser distinto al lugar de
RESIDENCIA de donde vive, que se dirija a otra ciudad, ahí el chiste.

¿QUE NO CONSTITUYE SALARIO? El bendito artículo 128 CST dice que los
pagos que NO HACEN PARTE DEL SALARIO se les conoce o tiene características
de ser OCASIONALES Y POR MERA LIBERALIDAD… pero que es ¿mera
liberalidad? quiere decir que en el momento de que el empleador decida NO
entregarle esa prima o esa bonificación, ese trabajador se jodio porque no tendrá
derecho a exigir ese pago debido a su mera liberalidad.

Una vez hecha esa aclaración, lo que no constituye: primas (esa prima no),
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, excedentes de las empresas de
economía solidaria, tampoco lo será lo que reciba en dinero o en especie PERO
NO PARA SU BENEFICIO, ni para que su patrimonio crezca, no señor, es para
que ese trabajador pueda cumplir con sus actividades… ¿pero cuáles actividades?

1- Gastos de representación
2- Medios de transporte
3- Instrumentos de trabajo

Debido a lo anterior, todoooo eso que NO es salario, y que se recibe por “mera
liberalidad” es decir pagos voluntarios, lógicamente esos pagos no es para retribuir, ni
mucho menos. Más bien se espera que esos pagos sean periódicos.

Recuerde: Si el empleador entrega estos pagos de forma OCASIONAL, en diferentes

fechas, jamás ningun trabajador podra pedir esto, no hay forma que lo reclame,
peroooooo, si el empleador cada mes en x fecha da un dinero porque la empresa ha
crecido en ventas, por ejemplo y decide a cada uno darle 50 mil pesos, podemos decir
que lo hace de forma HABITUAL, ahi si se podría exigir, incluso al momento de
liquidar se tendrán en cuenta.

Algo importante que no podemos dejar pasar por alto, y es que en la cláusula del
contrato, como lo exige la norma esto debe justificarse, es que diga que ciertas
bonificaciones no serán salario, y que se si llegan a pagar es en caso de que el
trabajador lo necesite para su trabajo, pero en ningun momento sera por razones de:
“tomé papito, 100 mil pesos por su buen trabajo” no señor, no se le paga por su
servicios, ahí la diferencia.

Inclusive la Ley 1393 de 2010 artículo 10 fijó un tope para estos pagos no
constitutivos de salario el cual será de 40% del total de la remuneración, es decir si
supera ese 40% será considerado salario y paras la liquidación de las prestaciones.

GRATIFICACIONES OCASIONALES: Estas gratificaciones o bonificaciones,

como ya sabemos no son salario, se les conoce como: gastos por representación,
medios transporte, elementos de trabajo y similares.
Como nos damos cuenta son valores que se le entregan al trabajador sin periodicidad,
en cualquier momento, o bien para ayudarle con sus funciones, porque se puede dar el
caso que el trabajador ponga de su dinero para x situación, ahí la situación cambia.

MODALIDADES DE SALARIO

SALARIO EN ESPECIE: Es la remuneración ordinaria que recibe un trabajador

como contraprestación al servicio prestado, dígase alimentación, habitación o
vestuario.

La regla general es que el salario es en efectivo, por tanto este salario en especie sería
“complementario”. Mencionar que las prestaciones NO se pueden pagar en especie
jamás, estas serán pagadas siempre al finalizar el contrato y en moneda legal.

SALARIO ORDINARIO: Aquel que recibe el trabajador de forma común, dígase en

dinero o especie.

SALARIO EXTRAORDINARIO: Aquel que se recibe de forma adicional al

ordinario, dígase recargos nocturnos, dominicales y festivos.

SALARIO FIJO: Es aquel que se pacta bien sea por unidad de tiempo, por días, por
semanas o meses, y no suele sufrir cambios en los periodos de pago (la persona que
gana 4 millones todos los meses), pero no quiere decir que el salario no pueda
“variar”.

Sin embargo, ese salario que es “fijo” puede que cada mes reciba otro valor PERO
NO QUIERE DECIR QUE ESTE SALARIO FIJO SE CONVIERTA EN
VARIABLE. Pero ¿por qué decimos que puede recibir otro valor? es sencillo, se
puede dar circunstancias como que falto al trabajo varios días sin justificación, trabajo
horas extras, laboro en horario nocturno, trabajo en domingos y festivos.
SALARIO VARIABLE: Se toma en cuenta lo que el trabajador hace, lo que haga
competitivamente, lo que venda, lo que haga por obra realizada. Es decir, como el
salario no es por el tiempo sino por tarea.

Por ejemplo, una forma de identificar este salario es porque la persona recibe
“comisiones”, dígase recibir 5% por ventas que realice, es decir entre más ventas
mejor será el beneficio, por eso concluye que cada mes es distinto lo remunerado.

En el caso de la prima de servicios frente a un salario variable el código laboral no

cuenta con la forma para liquidar, sin embargo la misma jurisprudencia habla que se
tendrá en consideración en promedio el salario del semestre respectivo teniendo en
cuenta que la prima se liquida semestralmente (6 meses) por eso se debe promediar
SIN IMPORTAR SI ES VARIABLE, O SI ES FIJO AUN SUFRIENDO
VARIACIONES.

AUXILIO DE CESANTÍA FRENTE AL SALARIO VARIABLE: Como sabemos,

la regla general para liquidar el Auxilio es teniendo en cuenta como base el último
salario MENSUAL devengado (art 253) PERO CUANDO NO TENGA VARIACIÓN
EN LOS ÚLTIMOS 3 MESES, es decir en Enero, Febrero y Marzo recibió 5
millones, ahi si aplica, pero en caso de que en 1 de esos cambie el valor, ya sea menos
o más, se toma en cuenta lo devengado el último año.

Lo anterior indica que será necesario promediar el salario cuando: “tenga variación
los últimos 3 meses o sea un salario variable”, incluso si el salario fijo tiene una
alteración así sea por una hora extra se le hace también un promedio.

Sin embargo, la norma precisa unos aspectos que no se pueden pasar por alto, es muy
importante no confundir las fechas que se tendrán en cuenta para promediar los meses,
cuando la norma dice:

“lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere

menor de un año”

Lo anterior quiere decir que tendrá en cuenta el año de enero a diciembre, mas no de
Julio de 2022 a Julio de 2023.

VACACIONES CUANDO EL SALARIO NO ES FIJO: En este caso se contempla

2 situaciones:
La primera, el periodo de vacaciones del trabajador tendrá como remuneración el
“salario ordinario” lo que quiere decir que va percibir el día que comience a disfrutar
de las mismas.

Pero… ¿qué sucede cuando se liquide? No se toma en cuenta el valor del trabajo en
días de descanso obligatorio (15 días) y el trabajo de horas extras.

¿Qué sucede cuando el salario es variable? Se hace un promedio de lo devengado

en el año anterior a la fecha en que se la concedan.

Es importante que entienda esto lector que estudia para un examen, y no para la vida.
Esta distinción es significativa para no entrar en errores de interpretación, sucede que
si es SALARIO FIJO en algún momento del contrato llega a tener una mínima
variación este NO SE PROMEDIA. Esto se debe porque la remuneración para las
vacaciones es si o si el salario ordinario.

Ejemplo: Leonidas gana 7 millones, pero resulta que el siguiente mes tuvo un
incremento, ese concepto no se tiene en cuenta para liquidar las vacaciones.

Resulta que de ese salario ordinario se debe excluir 2 cosas: trabajo suplementario
u horas extras, y además el trabajo en dominicales y festivos. Pero cuidado, no se
excluye el recargo nocturno (es aquel que se paga de 9 de la noche a 6 y
corresponde por el hecho de trabajar de noche) para liquidar vacaciones, y se
promedia con ese concepto también.

Por tanto, si de ese recargo nocturno varía el salario fijo se promedia el salario,
peroooo si NO es un RECARGO NOCTURNO, y en cambio es un trabajo extra,
dominical o festivo AHI SI NO SE PROMEDIA, ahí el detalle.

AUXILIO DE TRANSPORTE FRENTE AL SALARIO VARIABLE: Aquí no

existe una explicación fija, debido a que cada trabajador tiene una situación diferente.
Como sabemos un trabajador tiene derecho al Auxilio cuando su salario NO excede de
2 salarios mínimos mensuales, pero en tal caso de que si devengue más debido a que
recibe comisiones o algo similar, este se jode, no tiene derecho a este beneficio.

Pero cuidado, lo anterior depende de acuerdo a lo que recibe, pero la situación puede
cambiar, me explico… Un trabajador puede tener una variación en su salario bien sea
por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, eso ya lo sabemos.
Sin embargo, si se podría hablar que hay derecho al Auxilio de transporte si se
presentan estas situaciones, porque este beneficio es para la jornada máxima legal, es
decir si un trabajador supera 2 salarios mínimos en un mes por los conceptos antes
mencionados, SI TIENE DERECHO.

LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS FRENTE AL SALARIO VARIABLE:

Como se mencionó anteriormente, en la parte laboral un salario “básico” puede
percibir más valores: bien sea horas extras, recargos nocturnos, comisiones,
bonificaciones y otros acuerdos que permite el artículo 127, además la hora extra ya es
todo lo relacionado por fuera de la jornada laboral establecida.

¿Cómo funcionan las horas extras? por ejemplo, cuando es una jornada extra
diurna, es porque se cumplio unas funciones de 6 de la mañana a 9 de la noche, y para
la hora extra nocturna de 9 pm a 6 am, por tanto ese trabajador le deben liquidar de
acuerdo al valor o en otras palabras… lo que recibió en money el mes en que se
causaron.

Luego se toma el ingreso del trabajador, se divide en 240, que son el número de horas
que se tienen en cuenta durante 30 días, posteriormente se multiplica por un
porcentaje:

Para el diurno: 25%

Para el nocturno: 75%

En cuanto al trabajo nocturno, se remunera con un recargo del 35%, sobre el valor del
trabajo diurno, excepto cuando se pactan los turnos de trabajo sucesivo, para operar la
empresa durante todos los días sin parar, con una jornada de 36 horas semanales.

Conclusión: todo aquel trabajador que percibe un salario variable, tiene derecho a
horas extras o pagos adicionales porque está realizando un trabajo suplementario.
Por esa razón, se liquida con base en el total del salario desde que se causó o que se
realizó ese trabajo “extra”.

En este sentido, debe tenerse en cuenta que todos los pagos bien sea; comisiones,
primas, sobresueldos, bonificaciones, esos que son por contraprestación directa por
esos servicios prestados.
Para determinar el valor de la hora extra, primero debe calcularse la hora ordinaria
para poder ver el valor del recargo. De acuerdo al artículo 168 (remuneración del
trabajo nocturno y suplementario) CST dice que:

Horas diurnas: con un recargo del 25%

Horas nocturnas: recargo del 75%

Pero cuidado, la norma dice que el trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno
se remunera con un 35% sobre el valor del trabajo diurno, exceptuando la jornada
laboral de 36 horas semanales, recuerde estos recargos no se puede acumular con
otro.

Este pago se efectúa junto con el salario ordinario, y se podrá pagar a más tardar con
el salario del período siguiente según lo dicho por el artículo 134 CST.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO FRENTE AL SALARIO

VARIABLE: Aquí la información es más corta, esto a consecuencia de lo percibido
en cada mes es distinto, por ello la forma más justa es establecer un promedio de los
ingresos del último año de trabajo, y suponer futuros similares, esa sería la
expectativa.

SALARIO A DESTAJO: entiéndalo como un pago que se hace por la tarea que
desarrolle en x jornada laboral o tal vez por unidades producidas.

IMPORTANTE: El trabajador puede percibir: horas extras, recargos nocturnos,

recargos por trabajo dominical y festivo.

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: Respecto este salario las partes pueden
acordar que este se pague y se mida por horas de trabajo, también por días o periodos
superiores. Además el mismo artículo 133 dice que el salario que se establezca por
días se llama jornal y el estipulado por períodos mayores se le llama sueldo.

SALARIO MÍNIMO

SALARIO MÍNIMO EN COLOMBIA: Inicialmente el salario fue constituido

legalmente mediante Ley 6 de 1945 (convenciones de trabajo, asociaciones
profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial de trabajo) en donde su
artículo 4 indica que:

¿Quién es el encargado de proponer el salario mínimo? la Comisión Permanente

de Concertación de Políticas Laborales y Salariales, le corresponde al final de cada
año lo mencionado. La misma está conformada por:

Gobierno

Ministerio de protección social

M. hacienda

M. comercio exterior

M. agricultura y el Director del departamento nacional de planeación

Empleadores: 5 representantes con sus respectivos suplentes designados por

asociaciones gremiales de distintos sectores del país

Trabajadores: 5 representantes con sus respectivos suplentes designados por la

confederación sindical

De los anteriores, si nos damos cuenta no existe ni el sector académico, ni el

Ministerio de educación.

Una vez entendido a quienes le corresponde establecer el salario, fijémonos en su

concepto, según el artículo 145 CST y la Ley 278 de 1996 coinciden definiéndolo tal
que así: “el salario mínimo debe garantizar una calidad de vida digna (de digna no
tiene nada) y cubrir necesidades del trabajador y su familia”.

PROCEDIMIENTO PARA FIJARLO: Sencillo, se fija por pacto, convención

colectiva o fallo arbitral. La comisión tiene hasta el 15 de diciembre para decidir, y en
caso de no llegar a un acuerdo, tienen que pasar por escrito las razones dentro de 48
horas siguientes, las partes tienen que estudiar esas razones dentro de las 48 horas, y
reunirse a más tardar el 30 de diciembre.

En caso de que ni por el putas se llegue a un acuerdo, el gobierno tomará en cuenta la

meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República,
la productividad coordinada por el Ministerio del Trabajo, los salarios al ingreso
nacional, el incremento de PIB y el IPC.

EFECTO JURÍDICO: Modifica los contratos de trabajo que tengan un salario

inferior.
CONCLUSIÓN SEGÚN EL DECRETO 1724: Este decreto fijó el nuevo salario
para este 2022, el cual tuvo un incremento del 10.07%, el cual se calculó de acuerdo
con la inflación que proporcionó el Banco quedando en 1.000.000

SALARIO INTEGRAL

Se le conoce según el 132 modificado por Ley 50 de 1990 (la cual ha introducido
reformas al código) es la facultad que tiene el trabajador y empleador para pactar un
salario equivalente a 10 salarios mínimos, de forma periódica por la retribución por el
hecho de prestar un servicio o un trabajo ordinario, donde es importante que esté por
escrito, independientemente que el contrato sea verbal, la fijación debe estar por
escrito

y que ese trabajo va de la mano o está compensado a través de:

prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo

nocturno, extraordinario o de horas extras, dominical y festivo, sobresueldos,
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie pero esto sucede porque el trabajador devenga más de (10) salarios mínimos
mensuales, aquí es necesario que medie algo que sea por escrito.

Sin embargo de todo lo anterior, las vacaciones (si tiene derecho) salud, pensiones,
indemnización por despido injustificado, sanción moratoria no están porque
suponen la terminación del contrato de trabajo y auxilio de transporte. Además
ese mismo artículo le dice:

“Que este salario NO puede ser inferior a 10 salarios mínimos, sumandole el factor
prestaciones que tiene la empresa que no podrá ser inferior al 30% de tal cuantía”

Pregunta: ¿Estos trabajadores tienen prestaciones sociales? no señor(a) porque los

anteriores beneficios ya van incluidos en el salario, recuerde que eso que va incluido
es para solventar la invalidez, vejez o muerte.

Incluso ese factor prestacional que mencionamos queda libre del pago de retención en
la fuente o de algún impuesto, ojo ahí. Peroooo, este salario no se libra de cotizar a
seguridad social, los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, y esas
3 últimas entidades recogen el 30% del salario.

PRINCIPIO QUE COBIJAN ESTE CAMPO: Principio de inescindibilidad, es

decir que las normas deben regir y ser aplicadas en su integridad.
COMPOSICIÓN:

¿PERO QUÉ SUCEDE CON ESE 30% QUE SE MENCIONA? Ese 30% hace
referencia a la parte prestacional que le corresponde a la empresa el cual NOOOO
puede ser menor al 30% del salario ordinario, es decir esos 10 palos. Pero ojo, ese 30
es la regla general, que no puede ser inferior, pero si la empresa supera ese monto, se
le aplica ese.

Es decir, para pactar un salario integral en el 2021, por ejemplo, se debe determinar el
factor prestacional que pagó la empresa en el 2021, y si ese resulta menor al 30%,
entonces el factor prestacional será del 30%, y si es superior entonces el que resulte.

COMO SE DETERMINA EL FACTOR PRESTACIONAL DE UNA

EMPRESA: Según sentencia SL4471-2021 para determinar este factor se debe
aportar pruebas respecto de: derechos, beneficios legales o extralegales que se le
pagó a todo el personal de x empresa durante el año inmediatamente anterior al que se
pretende remunerar, es decir que si el factor prestacional de la empresa en el 2022 es
de 45% pues ese es el que se aplica a los trabajadores.

¿QUÉ DEBE HACER EL TRABAJADOR EN CASO DE PRESENTAR UNA

DEMANDA EN UN PROCESO DE SALARIO INTEGRAL?

Lo más importante que debe acreditar el sujeto es que el factor prestacional de la

empresa donde indique que supera el 30% en caso de que esté reclamando esa cifra.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO EN SALARIO

INTEGRAL: En primer lugar si le asiste a que se le reconozca una indemnización,
siempre cuando el trabajador no hubiese incurrido en una causal para que le hubiesen
terminado unilateralmente su contrato trabajo, es decir no incumplio con algun
requisito establecido.

Razón por la cual para liquidar esta indemnización se toma en cuenta lo dicho por el
artículo 64 CST en el numeral b) el cual dice:
“Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

Una vez entendido lo anterior, NOOOOOO se puede excluir el factor prestacional

(30%) de esa indemnización, no quiere decir que solo se tomará en cuenta el salario
ordinario los 10 palos.

PARA EL AÑO 2022 UN TRABAJADOR CON SALARIO INTEGRAL

MENSUALMENTE:

70% corresponde a: 13 melones, de esos 13 se multiplica x el 70% eso da 9.100.000$

a este valor se le resta el 8% que son los aportes a salud y pensión, el cual equivale a
8.372.000$ pesos en lo que corresponde a seguridad social.

Sin embargo, toca disminuir 30% los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación
quedando en 5.860.400$ pesos.

Explicado de otra forma, el artículo 18 de la ley 100 de 1993 dice: “las cotizaciones
de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario
integral se calcula sobre el 70% de ese salario”

Como lo vimos en el primer ejemplo, simplemente tomamos el salario integral y lo

multiplicamos por 0.7 que equivale a ese 70%.

Pero lastimosamente aquí se presenta un error, la forma como vemos que se hace la
operación es como dice la norma, pero la forma matemática correcta es otra:
Lo anterior frente a la forma de liquidar, pero en cuanto a seguridad social es así:

Conclusión: Para terminar es importante tener en cuenta que a falta de un requisito no

hablaremos de salario integral, es importante que todos estén presentes, tal que así:

1- Que se reconozca 10 salarios mínimos mensuales

2- Que se exprese de forma escrita

3- Que se reconozca un 30% como factor prestacional

JORNAL Y SUELDO - artículo 133 y 134: Se conoce como “jornal” el salario por
días, y “sueldo” el que es por periodos mayores a esos días.
Por tanto, el periodo de pago para “jornal” no puede ser mayor a una semana, y para
“sueldos” no puede ser mayor a un mes.

Para el caso de quienes tienen trabajo suplementario o horas extras, incluso el

recargo nocturno (trabajadores de periodos mayores-sueldo) deberá pagarse junto
con el salario normal, el ordinario, y cuando? pues cuando se presentó este trabajo
extra, y no puede pasarse del mes siguiente, ejemplo:
En Junio trabajo horas extras los jueves y viernes, por tanto ese mes se le paga, y en
caso de no hacerlo, se supone que en Julio deberá hacerse.

¿SE PUEDE EMBARGAR EL SALARIO? No. pero el excedente del salario es

embargable en una quinta parte. Pero cuidado aqui, existe una excepción, se le puede
embargar hasta el 50% en favor de cooperativas autorizadas o para cubrir pensiones
alimenticias.

SALARIO Y SUS APORTES A SEGURIDAD SOCIAL: Los aportes se dieron de

la siguiente manera:

SALUD: 12.5% esto es el total de ambos

Empleador paga: 8.5%
Trabajador: 4%
PENSIÓN: 16% el total
Empleador paga: 12%
Trabajador: 4%
ARL: 100% el empleador

Dato: El aporte a riesgos puede variar dependiendo de la tarifa de inflación, que va

desde ese 0,522 a 6,96.
Y el aporte a caja de compensación es opcional, los independientes pueden realizar
desde 0.6 a 2%. Para los dependientes y servicio doméstico es OBLIGATORIO con
un 4%
La Corte dijo al respecto: “la falta de pago puntual, y completo del salario,
imposibilita al trabajador atender sus necesidades básicas de carácter personal,
familiar, alimentación, educación, vivienda, seguridad social, porque no obstante de
modestia son exigencias elementales del ser humano.
 JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo tiene variantes: diurna, especial, ordinaria, nocturna,

extraordinaria o suplementaria.

HORARIO DE TRABAJO: Se le conoce como la distribución que hace el

empleador de jornada de trabajo, dispuesto en el reglamento interno de trabajo e
incorporado al contrato de trabajo.

JORNADA DE TRABAJO: Entendida como el lapso diario, dispuesto por el

ordenamiento jurídico, dentro del cual el empleador está facultado para ejercer la
subordinación, y el trabajador obligado a ejecutar la actividad personal.

JORNADA ORDINARIA: Es aquella acordada por las partes, es decir de libre

decisión de las mismas, lógicamente resaltando el hecho de que no debe exceder la
máxima legal, es decir (8) horas y (48) a (42) semanales. Pero para que entendamos
mejor:

Primera situación: Empleador y trabajador acuerdan que el contrato será de 4 días a

la semana y 6 horas diarias.

Segunda situación: Empleador y trabajador no llegan a ningún acuerdo, por tanto se

aplica la máxima legal, ojo no se puede pactar JAMÁS superior. Pero esta jornada
máxima tiene unas variantes por así decirlo, explicado de la siguiente manera:

El artículo 161 “jornada máxima” menciona que la jornada ordinaria seria de 42

horas a la semana las cuales podrían ser distribuidas en 5 o 6 dias a la semana,
obviamente garantizando 1 dia de descanso si o si, peroooooo hay excepciones:

1- En labores que sean peligrosas el Gobierno puede reducir la jornada teniendo en

cuenta un dictamen.
2- En el caso de los adolescentes que están autorizados para trabajar, tienen que
sujetarse a unos parámetros:
3- los mayores de 15 años y menores de 17 solo pueden trabajar jornada diurna
máxima de 6 horas y 30 a la semana, hasta las 6 de la tarde.
b- Los adolescentes mayores de 17 SOLO PUEDEN UNA JORNADA de 8 días y 40
horas semanales, hasta las 6 de la tarde.

c- El empleador y trabajador pueden acordar la forma: temporal o indefinidamente

los turnos de trabajo sucesivos, siempre que no se pase de 36 horas a la semana.

d- También se puede acordar que la semana sea de 42 horas, pero con jornadas
flexibles, distribuidas en 6 días, con un descanso si o si perro.

e- Por último, al trabajador se le puede asignar un horario variable, el cual se le

exige MINIMO 4 HORAS SEGUIDAS EN EL PUTO TRABAJO Y SIN
EXCEDER DE 9 HORAS DIARIAS.

En la anterior situación, no se reconoce recargo nocturno por trabajo suplementario,

cuando el trabajo NO SUPERE 42 horas a la semana PERO HABLANDO DE
JORNADA ORDINARIA.

Conclusión: el empleador NO PUEDE aun con el consentimiento del trabajador

contratarlo por 2 turnos el mismo día, PERO SI PUEDE por labores de supervisión,
dirección, confianza o manejo.

Sin embargo, estos trabajadores de dirección y confianza según el 162 CST no hacen
parte del límite de la jornada laboral máxima, es decir que ellos pueden sobrepasar ese
límite, pueden trabajar más pero por la naturaleza de cargo, es decir laborar más de 8
horas diarias, peroooooo sin que el huevón se pase de las 10 horas.

¿Quiénes son estos trabajadores?

Confianza o dirección: asesores, ministro, viceministro, miembros de comisiones
consultivas, los titulares de instituciones públicas descentralizadas a nivel nacional.

¿SE PUEDE TRABAJAR MÁS DE 8 HORAS DIARIAS?

Si se puede, pero solo hasta 10 horas diarias, incluyendo las horas extras. Es decir, por
trabajo extra máximo 2 horas.
Conclusión: el bobaso que trabaja 8 horas ordinarias, puede trabajar 2 horas extras
más, hasta 10 horas diarias, pero jamás 4 horas extras, es decir no va encontrar ningún
trabajador laborando 12 horas diarias. Pero aquí se presenta una variante muy
relevante para nuestro estudio…
¿Se puede trabajar hasta 12 horas diarias con Autorización del Ministerio del
trabajo? Si, solo en caso de que el ministerio de trabajo de dicha autorización en los
términos del (Numeral 2, artículo 162 CST) OJO la autorización NO PUEDE las 12
horas diarias y tendrá que pagarse las horas extras. NO PODRÁ, pasar de 12 horas
semanales, además de exigirle al empleador de llevar un registro diario de ese trabajo
extra.
Teniendo en cuenta las horas diarias, no se puede trabajar más de 42 horas semanales,
ya que si se llegara a pasar de esas horas, no se estaría hablando de jornada ordinaria.
Esto es importante porque cada horas extra (43, 44, 45…) en adelante sería pagada.

JORNADA DIURNA: Es la jornada que se realiza desde las 6 am hasta las 9 pm.

dato: los jóvenes mayores de 15 y menores de 17 pueden trabajar una jornada diurna
máxima de 6 horas, sin sobrepasar las 36 horas a la semana, y hasta las 6 de la tarde.

JORNADA NOCTURNA: Es la jornada que se realiza desde las 9 pm hasta las 6 am.

JORNADA SUPLEMENTARIA O EXTRAORDINARIA: Es aquel que supera la

jornada ordinaria, es decir que supera la máxima legal. Dicho de otra forma, son las
horas extras que labora un trabajador después de superar una jornada ordinaria.

Aquí influye mucho lo que pactaron las partes, es decir: Si paco y miriam pactaron
que la jornada ordinaria seria de 6 horas y se trabajan 10, quiere decir que la hora
7,8,9 y 10 son extras, y ahí es cuando se reconoce el llamado “recargo”

hora extra diurna: un recargo del 25%

hora extra nocturna: un recargo del 75%

HORA EXTRA EN UN DOMINICAL O FESTIVO DIURNO: un recargo del

100%

HORA EXTRA DOMINICAL O FESTIVO NOCTURNO: un recargo del 150%

VALOR DE LA HORA ORDINARIA: Corresponde a un salario normal mensual
dividido por las horas trabajadas en 1 mes, ojo, en un horario ORDINARIO que sería
240 horas

VACACIONES

Los trabajadores que prestan sus servicios por 1 año tienen derecho a 15 días hábiles
seguidos de vacaciones. Y los de rayos X a los mismos 15 días, pero solo deben
cumplir 6 meses.

Las vacaciones deben señalarse a más tardar el año subsiguiente, y deben ser
concedidas oficiosamente a petición del trabajador. El empleador debe informar 15
días antes de la fecha en que va a conceder las vacaciones.

ÉPOCA DE VACACIONES: Las mismas se señalan a más tardar el año

subsiguiente, se conceden de forma oficiosa o a petición del trabajador. El empleador
debe informar 15 días antes la fecha de las vacaciones.

interrupción: en caso de tener que interrumpir las vacaciones, el trabajador no pierde

el derecho a ellas.
Compensación en dinero: las partes pueden acordar por escrito, solicitado por el
trabajador que se pague en dinero la mitad de las vacaciones.

ACUMULACION: Aqui se presentan las siguientes situaciones:

primero: el trabajador gozará mínimo de 6 días continuos, no son acumulables.

segundo: los días restantes se pueden acumular hasta por 2 años

tercero: la acumulacion puede ser de 4 años para quienes son técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o extranjeros que presten servicio.

cuarto: el trabajador que disfrute de solo 6 días por el año, los demás se acumulan
para los siguientes periodos.

conclusión: durante el periodo de vacaciones el trabajador recibe el salario ordinario

que esté ganando, y lógicamente se excluye de la liquidación de vacaciones los días de
descanso y las horas extras. Sin embargo, en caso de que el salario sea variable, se
hace un promedio de lo devengado por el año anterior, fácil.

PRESTACIONES SOCIALES

Según sentencia SL2094-2020 - concepto: son un mecanismo, creado para proteger a

los trabajadores frente a contingencias, dígase ,el desempleo, la salud y la vida del
trabajador.

Por tal motivo, todo lo que ampare o cuide las contingencias es considerado prestación
social, también será considerado como prestación: el dinero por razón de accidente
de trabajo, la enfermedad profesional, la maternidad, gastos de entierro, auxilio de
cesantía, pensión de jubilación, viudez, invalidez.

Dejar claro que las prestaciones NO HACE PARTE DE SU SALARIO, es aparte. Por
tal motivo, en ningún caso las vacaciones son prestación ya que es un DESCANSO
REMUNERADO.

CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES:

- Cesantías
- Intereses de cesantías
- dotaciones (Calzado y vestido de labo)
- Prima de servicio
- Prima extralegal
- Subsidio familiar
- Prima de navidad
- Auxilio de maternidad y paternidad
- Auxilio por enfermedad
- Auxilio funerario
 - Auxilio de transporte
- Gastos de representación
- Viáticos
- Licencia de luto

CESANTÍA: el objetivo es que sirva como sustento económico en caso que el

trabajador quede sin trabajo o muera. Las mismas se originan o provienen porque una
persona trabaja 1 año de servicio y se le reconoce 1 mes de salario. le corresponde al
empleador el pago siempre que haya contrato laboral.

Ejemplo: x persona trabajó 5 años para una empresa, tiene derecho a 5 meses de
cesantías por el salario que haya devengado, la persona decide si las retira o no.

El empleador tiene tiene la obligación de consignarlas al Fondo de Cesantías

(porvenir, colfondos, fondo nacional del ahorro, esto lo elige el trabajador) a más
tardar el 14 de febrero de cada año.

LIQUIDACIÓN: Se toma en cuenta el último salario mensual siempre que no haya

tenido variación en los últimos 3 meses, en caso que si lo tuviese sencillamente se
hace un promedio en el último año, y si trabajó menos de 1 año, también se hace un
promedio.

Sin embargo, si el trabajador se retira antes del 31 de diciembre le paga directamente

las cesantías por el tiempo que trabajó.

NO PAGO: se le aplica una sanción al empleador, es decir 1 día de salario por cada
día de retraso.

INTERESES DE LA CESANTÍA: Es el valor de las cesantías acumuladas al 31 de

diciembre en un 12% y se debe liquidar al 31 de diciembre y se paga con la nómina el
31 de enero.
EVENTOS PARA RETIRAR: para la adquisición, construcción y mejoras de
vivienda o pagos de educación propia, cónyuge o hijos.

PÉRDIDA DE LA CESANTÍA: daño material grave causado intencionalmente

contra el edificio, actos delictuosos contra el empleador, revelar secretos, bajo lo
anterior se abstiene del pago hasta que la ley lo decida.

DOTACIÓN - articulo 230 cst: cuando el empleador tenga 1 o más trabajadores

PERMANENTES debe darles cada 4 meses “gratis” 1 par de zapatos, vestido, donde
la remuneración mensual de 2 meses el salario mínimo (1.000.000), es decir si
devenga más de 2 salarios mínimos, paila, no tiene derecho.
El trabajador tiene derecho siempre y cuando haya trabajado mínimo 3 meses, por lo
tanto la entrega de estos serán los 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

PROHIBICIÓN: No es posible dar en dinero las prestaciones. Sin embargo, se puede

dar el caso que un trabajador por derecho no necesite la dotación, pero si el trabajador
quiere que la utilice, debe suministrar, sin cobrarle nada al empleador.

PRIMA DE SERVICIOS - artículo 306: Consiste en el pago correspondiente a 30

días de salario por año, es decir máximo el 30 de junio y los primeros 20 días de
diciembre. (Un trabajador de servicio doméstico, choferes, trabajadores por días, trabajadores de
fincas tienen esta prestación)

PRIMA DE SERVICIO NO es salario, no se computa como tal.

LIQUIDACIÓN DE LA PRIMA: El salario x los días trabajados y ese resultado se

divide en 360. Importante resaltar, que todo lo que sea horas extras, comisiones,
recargos nocturnos, dominicales, festivos y el auxilio de transporte.

En el caso de la prima de servicios frente a un salario variable SIN IMPORTAR SI

ES VARIABLE, O SI ES FIJO AUN SUFRIENDO VARIACIONES la prima se liquida
semestralmente (6 mese

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD - ARTÍCULO 235

Es el permiso remunerado a las madres trabajadoras, madres adoptantes menores de

18 años o padres adoptantes sin compañera permanente. LAS MUJERES QUE
ESTÁN EN RÉGIMEN SUBSIDIARIO NO LAS INCLUYE.

-. Toda trabajadora en ese estado tiene derecho a 18 semanas de licencia, lógicamente

remunerada x el salario que devengue, ya sea fijo o variable, si llegase a ser variable,
sencillamente se hace una aproximación.

LA TRABAJADORA DEBE APORTAR: certificado médico, el cual diga; estado

del embarazo, día probable del parto y desde cuando debe iniciar la licencia.

LICENCIA PREPARTO: La madre tiene derecho a retirarse 1 semana antes del

parto, pero si por algo necesita más se le da 2 semanas, quiere decir que cuando nazca
la bestia peluda le queda solo 16 semanas de licencia.

Pero ojo, en caso que no pueda tomar estas semanas previas, lógicamente disfruta las
18, sumas y restas fáciles.

LICENCIA POSPARTO: Quiere decir que la licencia NORMAL tiene 17 semanas,

peroooooo puede tener 16 o 18 por decisión del médico.

SUPER IMPORTANTE: La licencia se vuelve remunerada por el hecho de que

existe un contrato de trabajo, pero en caso de que a la madre le suceda “calamidad
doméstica” y requieran retirarse se le descontará.

LICENCIA REMUNERADA DE PATERNIDAD: 2 semanas de licencia (no puede

superar las 5), tendrá derecho por hijos nacidos del cónyuge, compañera permanente y
padre adoptante.

A diferencia de la madre, tiene que acreditar el registro civil de nacimiento, y lo

aporta a la EPS a más tardar 30 días a la fecha del nacimiento del menor.

LICENCIA COMPARTIDA: Quiere decir que los padres pueden distribuir

“libremente” de libre no tiene nada, las últimas 6 semanas de licencia de la madre,
pero necesita unos requisitos.

1. Como mínimo la madre debe tomar las primeras 12 semanas, esas no las puede
compartir ni por el putas, las demás si.

2. No se puede intercalar los períodos de licencia a menos de que la madre tenga

enfermedad postparto.

3. El soporte de registro civil

4. Documento firmado manifestando la distribución de las semanas, dirigido a los

empleador después de 30 días de nacido.
 5. Y por último, los padres deben aportar documento donde indique: Estado de
embarazo de la mujer o constancia de nacimiento, indicación del día
probable del parto o dia de nacimiento, día en que inicia licencia de cada
uno

DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO: Tiene derecho de 2

semanas a 4 semanas de licencia, incluso sea prematuro no viable. Ademas, la
trabajadora debe aportar certificado medico donde indique el aborto, el dia que tuvo
lugar y el tiempo de reposo.

DESCANSO PARA LA LACTANCIA: La trabajadora tiene 2 descansos de 30

minutos, y va hasta los 6 meses.

PROHIBICIÓN DE DESPIDO: La única forma de despedir a una mujer en estado

de embarazo o ya estando en el descanso, es con la autorización del Ministerio del
Trabajo o del Alcalde, depende de qué autoridad esté disponible, y en caso que
conozca el Alcalde adquiere carácter PROVISIONAL y puede ser revisada por el
Inspector del Trabajo del lugar más cercano.

Por tal motivo, el fundamento del despido será bajo lo mencionado por el 62 y 63 del
CST, lógicamente se deben practicar pruebas.

Cabe mencionar: la trabajadora conservará su puesto después del descanso.

AUXILIO DE TRANSPORTE: Tiene derecho aquella persona que devengue hasta 2

salarios mínimos mensuales, para el 2022 es de 117.172.00 pesos.

VIÁTICOS - artículo 130: se reconocen viáticos para que el trabajador no asuma

gastos adicionales de su patrimonio, ya que son gastos exclusivos por desarrollar su
trabajo.

Pero en palabras de codigo, seria asi:

viatico permanente: parte destinada a la manutención y alojamiento, pero no es para
asuntos de transporte o gastos de representación
viatico accidental: los que se otorgan por motivos extraordinarios, muy poco
frecuente

gastos de representación: gastos que tiene el trabajador por ejemplo al proporcionar

comercial de su labor, dígase almuerzos de trabajo o regalos a los clientes.

LICENCIA DE LUTO: creada por la ley 1280 de 2009, consiste en la licencia

remunerada de 5 días HÁBILES por muerte de un familiar, ya sea esposa, compañera
permanente o un familiar hasta el 2 grado de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil.

No importa la modalidad de contrato, además la grave calamidad doméstica no

incluye esta licencia, también será necesario aportar documento expedido por
autoridad competente donde se demuestre lo sucedido dentro de los 30 días siguientes
al hecho.

Otro detalle importante es que al ser días hábiles se descuentan los domingos y
festivos, no se salva ningún trabajador de esta regla.

requisito: no existe como tal uno, ya que la sola manifestación por escrito o verbal se
entiende lo sucedido, pero si se le exige que dentro de 30 días demuestre el hecho, así:
copia de defunción, documento notariado sobre convivencia para el caso de
compañero permanente, registro civil de nacimiento del fallecido.

Pago: le corresponde al empleador, la EPS no tiene nada que ver.

GASTOS DE ENTIERRO: En principio, segun el codigo dice que todo empleado si

o si debe pagar gastos de entierro a sus trabajadores fallecidos, es decir ayudarle a la
familia, pero no quiere decir que le pague absolutamente todo, no únicamente el
salario que devengo el último mes, es decir si ganaba el mínimo pues ese millón, pero
no puede superar 10 veces la cantidad del salario.

Lo anterior solo se le reconoce a quien tenía un contrato de trabajo, al momento del

fallecimiento ese contrato acaba, y el empleador notifica la situación a la EPS, al
fondo de pensiones, a la ARL y caja de compensación familiar.
PRESCRIPCIÓN DE DERECHOS LABORALES: Tiene 3 años después de
haberse causado, es decir la pérdida del derecho y la cesación de la obligación del
empleador para reclamar judicialmente.

DERECHO
COLECTIVO

FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO: antes de enunciar cada una (son las
mismas fuentes internacionales de la CP por si algo), entendamos que por fuente
quiere decir los HECHOS o ACTOS de los cuales el ordenamiento jurídico hace
depender la producción de normas.

LAS CUALES SON: Constitución, ley, jurisprudencia, usos, costumbres, doctrina,

pacto colectivo, resoluciones del ministerio del T y SS

HUELGA: Es la suspensión temporal-pacífica del trabajo por parte de los

trabajadores de x empresa o establecimiento, donde estos trabajadores persiguen
situaciones económicas y profesionales dirigidas hacia el empleador, inclusive sobre
temas de políticas sociales, sectoriales que inciden | en el ejercicio de x oficio.
(artículo 429)

LA HUELGA COMO DERECHO FUNDAMENTAL: La huelga está encaminada

a defender intereses de los trabajadores con un límite de no suspender servicios
públicos esenciales. (SL1680-202, magistrada Clara Cecilia Dueñas) ¿El sistema en
salud tiene límites en la huelga?
https://cortesuprema.gov.co/corte/index.php/2020/07/06/la-huelga-es-un-derecho-
fundamental-y-no-esta-prohibida-en-todo-el-sector-salud-corte-suprema/

DESARROLLO DE LA HUELGA: Da inicio 2 días después de declararse, sin

exceder los 10 días hábiles.

EFECTOS DE LA HUELGA:
1- Suspende contratos de trabajo por el tiempo que dure
2- El empleador no puede celebrar contratos para cubrir el puesto de trabajo, pero si
puede si el trabajo es indispensable a juicio del Inspector del trabajo

SINDICATOS
(art 353 CST)

1- Empleador y trabajador puede ser parte de asociaciones profesionales o sindicatos

para defender sus intereses.

2- El empleador no puede: obstruir. despedir, suspender, modificar, negarse o adoptar

medidas contra el trabajador por el hecho de asociarse.

3- Los sindicatos no persiguen fines lucrativos.

4- A partir de la fecha de constitución, gozan de personería jurídica.

5- Por acto administrativo se inscribe en el registro de una organización sindical

6- Los mayores de 14 años pueden ser parte de sindicatos

CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS:

empresa: personas de varias profesiones que prestan servicios en la misma empresa,

establecimiento o institución.

industria: personas que prestan servicios en varias empresas de la misma industria.

gremiales: personas de una misma profesión.

oficios varios: son trabajadores de diferentes profesiones o inconexas. Los inconexas
se forman en lugares donde no hay trabajadores de una misma actividad.

NÚMERO DE AFILIADOS: Para poder constituirse o subsistir el sindicato necesita

de mínimo 25 personas, y el sindicato patronal de mínimo 5 empleadores
independientes entre ellos.

FUNDACIÓN: La primera reunión de constitución del sindicato debe suscribir el

“acta de fundación” donde exprese el nombre de todas las personas, sus documentos
de identificación, la actividad que ejercen y el objeto de la asociación.

Sumándole que en las siguientes reuniones se discutirán los estatutos de asociación y

la designación del personal directivo. (todo debe estar en el acta que suscriban) Ya
que una vez hecha la reunión de constitución, el sindicato comunicará por escrito al
empleador y al inspector de trabajo.

FACULTADES Y FUNCIONES DEL SINDICATO:

- Estudiar características de la profesión, salarios, prestaciones, y demás

condiciones de trabajo

- Celebrar convenciones colectivas

- Asesorar a sus asociados en la defensa de derechos provenientes de un contrato

de trabajo

FUNCIONES DE LOS SINDICATOS DE EMPLEADOS P: asesorar miembros

respecto asuntos de carrera administrativa, promover la creación de cooperativas,
cajas de ahorro, prestamos etc.

CASOS PARA DISOLVERSE:

a- Por acuerdo de ⅔ parte de los miembros adoptado en asamblea y acreditado con las
firmas de los asistentes
b- Por sentencia judicial

c- Por reducción de los miembros (25)

LIQUIDACIÓN DE SINDICATO:
-. Se designa un liquidador por parte de los afiliados o el juez
-. Se reembolsa a los miembros activos las sumas que hubiesen aportado durante la
existencia del sindicato, federación o confederación, y se tienen en cuenta las
acreencias que tienen.

FUERO SINDICAL
Garantía que tiene “algunos” trabajadores que NO serán despedidos. ni desmejorados
de sus condiciones. ni mucho menos ser trasladados de un establecimiento de x a
empresa a la de otro municipio SIN QUE EXISTA JUSTA CAUSA.

AMPARADOS POR FUERO S:

1- Fundadores del sindicato (2 y 6 meses)
2- trabajadores oficiales
3- miembros de la junta directiva (5 principales y 5 suplentes)
4- los servidores públicos (todo menos quienes ejerzan jurisdicción, autoridad civil,
politica o cargos de administración).

En caso que en la junta directiva supere esos 5 y 5 el amparo solo se va dirigir a los
principales y suplentes que figuren en la lista del sindicato!

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR PIERDE SU TRABAJO AÚN

ESTANDO AMPARADO POR “FUERO S”? r/ Si se comprueba que el trabajador
fue despedido sin tener en cuenta las normas del fuero sindical.
Por lo que deberá reintegrar al trabajador, y se condenará al empleador a pagarle a
título de indemnización todos los salarios que dejó de percibir por el tiempo de
despido.
¿CUALES SON LAS JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO? Para que el Juez
autorice el despido AMPARADO por FUERO debe suceder:

- Que esté en medio de una liquidación o cierre definitivo de la empresa, y de la

suspensión parcial o total de las actividades del empleador durante más de
(120 días)

- Que se den las causales del artículo 62 (terminacion del c. por JC) para dar por
terminado el contrato

¿EN QUÉ SITUACIONES NO SE NECESITA UNA CALIFICACIÓN

JUDICIAL? Cuando el contrato es por obra contratada, por la ejecución del trabajo
accidental, por mutuo acuerdo o sentencia.

TRABAJADORES OFICIALES: Los trabajadores del sector público gozan del

derecho de asociarse, sin embargo el Ejército Y la policía de cualquier orden no
tienen. C-110-94 Corte Constitucional de Colombia

Estos trabajadores pueden constituir sindicatos mixtos, es decir trabajadores oficiales

y empleados p.

¿POR QUÉ LA POLICÍA Y EJÉRCITO NO TIENEN DERECHO? porque su

objetivo es preservar el orden público, la defensa y la integridad del territorio.

CONFLICTOS COLECTIVOS

Son las discusiones o controversias entre los trabajadores y los empleadores en cuanto
a las condiciones del trabajo. Es una disputa de derecho o de intereses. (AQUI ESTA
LA HUELGA)

CONFLICTO INDIVIDUAL: El que se genera entre trabajador y empleador, o

también un número de trabajadores contra el empleador en busca de satisfacer
intereses individuales.
CONFLICTO COLECTIVO: El que se genera contra el empleador por los
trabajadores por negación de intereses colectivos.

CONFLICTO JURÍDICO: Es aquel que se genera porque los trabajadores no han

visto satisfecho sus derechos por mandato de la ley, o acuerdos colectivos del trabajo.

CONFLICTOS INTERSINDICALES: Conflicto entre sindicatos que asumen poder

reclamar tener legitimidad sobre un conjunto de trabajadores.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO: Las partes, los intereses, las necesidades.

EJEMPLO PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS: Se podría tomar como

referencia La central unitaria de trabajadores (CUT) enunciando en un artículo lo
siguiente:

-. Servir de órgano de consulta de las organizaciones afiliadas para la solución de los

problemas laborales y ayudarlos a la tramitación de los mismos.

SINDICATOS QUE PERTENECEN A LA CUT: Sindicato de trabajadores de la

educación, de la salud y seguridad social, de la administración pública y de la
Industria agropecuaria.

ETAPAS DEL CONFLICTO COLECTIVO: Deberá reunir los siguientes pasos:

presentar pliego de peticiones, arreglo directo, huelga o tribunal de arbitramento.

PLIEGO DE PETICIONES: El pliego se presenta porque no pudo resolverse por

otros medios asuntos del trabajo o diferencias con el empleador, sin importar el origen
de la misma. Por lo que deberá darse una tramitación, una designación, además de
autorizar quién va a negociar, al conciliador, y árbitros si fuere el caso.

ARREGLO DIRECTO: Cuando se presente un conflicto (muchas personas) y que

tal vez se genere la suspensión de las labores, el sindicato o trabajadores nombrarán
una delegación para que presente un pliego al empleador.
SUSPENSIÓN COLECTIVA NO PROCEDE CUANDO: Se trate de servicios
públicos, persigan fines distintos a los profesionales o económicos o cuando no se
haya cumplido el procedimiento.

¿QUE SE SOMETE A ARBITRAMENTO? Los conflictos colectivos del trabajo,

dígase de: servicios públicos esenciales, de sindicatos minoritarios.

TERCERA ETAPA
SEGURIDAD SOCIAL

PRINCIPIOS GENERALES:
1. Eficiencia.
2. Universalidad.
3. Solidaridad.
4. Integralidad.
5. Unidad.
6. Participación.

SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Proteger a todas las personas frente a situaciones de vejez, invalidez y muerte.

Siempre y cuando se haya cumplido con los requisitos para acceder a la pensión.

EXISTEN DOS REGÍMENES EN PENSIÓN:

1. Solidario de prima media con prestación definida.
2. De ahorro individual con solidaridad.

CARACTERÍSTICAS: el término para trasladarse de un régimen al otro se puede

solo 1 vez cada 5 años, pero no puede si le quedan 10 años para la pensión de vejez

● El principio de solidaridad garantiza el pago de una pensión mínima

 ● No se puede recibir pensión por invalidez o vejez al tiempo

PERSONAS AFILIADAS A PENSIONES:

de forma obligatoria: toda persona que tenga contrato de trabajo, aquel que preste
servicio al Estado o entidades privadas con contratos de prestación de servicio o
cualquier otra, y por último los beneficiados por condiciones económicas.
También los servidores públicos que ingresen a ecopetrol a partir de la vigencia de
esta ley.
Después de 3 años de vigencia de esta ley: los servidores públicos en cargos de carrera
administrativa afiliados al régimen de prima media, así mismo aquellos que ingresen
por primera vez al servicio público en cargos de carrera administrativa.

De forma voluntaria: todas las personas naturales, residentes en el país y

colombianos domiciliados en el exterior, que no tengan calidad de afiliados
obligatorios.

RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA

CON PRESTACIÓN DEFINIDA

Todo afiliado a este régimen tendrá p. de vejez, invalidez, sobreviviente o una

indemnización.

PENSIÓN DE VEJEZ:
- Tener 57 mujer y 62 los hombres
- Mamarse más de 1000 semanas para ni mierda hasta llegar a 1300

MONTO DE VEJEZ:
-Por cada 50 semanas adicionales a las 1000 hasta las 1.200 el porcentaje se
incrementa un 2%.
-Por cada 50 semanas adicionales a las 1.200 hasta las 1.400 el porcentaje es del 3%.
OJO: El total máximo de la pensión no puede ser superior al 85%.
PENSIÓN DE INVALIDEZ POR RIESGO COMÚN: Es considerada inválida toda
persona que hubiere perdido el 50% de su capacidad laboral, siempre que la causa no
sea de origen profesional.

PARA ACCEDER A LA PENSIÓN DE INVALIDEZ DEBE:

- estar afiliado
- cotizar 50 semanas en los últimos de 3 años cuando sea causada por
enfermedad
- cotizar 50 semanas los últimos 3 años antes del hecho, cuando sea causa por
accidente
- lo menores de 20 años solo deben acreditar 26 semanas el último año al hecho

MONTO DE LA PENSIÓN DE INVALIDEZ:

- 45% ibl más 1.5% por cada 50 semanas, las primeras 500 semanas cotizadas,
siempre que la disminución laboral sea igual al 50% e inferior al 66%

- 54% ibl más 2% por cada 50 semanas, las primeras 800 semanas cotizadas
siempre que la disminución arroje 66% o más

- NO PUEDE PASAR DEL 75% del ingreso base de liquidación, que es

totalmente diferente al porcentaje de disminución laboral

¿QUIEN ASUME ESTA PENSIÓN? Seguros sociales, colpensiones, ARP, siempre

que sea por muerte o invalidez.

En cambio a la EPS le toca ver en primera oportunidad la pérdida de capacidad, su

grado de invalidez, y cuál fue el origen.

Se puede dar el caso, que el interesado no estuvo de acuerdo con el dictamen, por lo
tanto manifiesta la inconformidad y tiene 10 días para hacerlo, la entidad traslada para
que la junta regional de calificación de invalidez dentro de 5 días siguientes, y esa
decisión puede ser apelable pero a la junta NACIONAL y tienen 5 días para decidir.
¿LA PENSIÓN DE INVALIDEZ PUEDE REVISARSE? En efecto, hay 2
situaciones: por solicitud de la entidad de previsión o seguridad social, y porque el
pensionado lo decide.

La primera situación se puede dar cada 3 años, bien sea para ratificar, modificar o
incluso disolver el dictamen que la reconoció, para que la extinga, disminuya o tal vez
aumente.

Y la segunda situación es cuando el pensionado quiera. º

PENSIÓN DE SOBREVIVIENTE: los requisitos que necesita “art 47”:

1. Haber cotizado 50 semanas en los últimos 3 años

2. Ser miembro del causante
3. El muerto tuvo que estar pensionado por vejez o invalidez para que el pendejo
familiar tenga derecho

MONTO DE LA PENSIÓN DE SOBREVIVIENTE: 45% IBL más 2% por 50

semanas adicionales a las cotizadas (500) sin que exceda el 75%

PENSIÓN POR ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO: Esta pensión se le aplica al

trabajador que realice labores donde implique disminución de su vida saludable.

¿CUALES SON ESAS ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO? Prestar servicios de

minería en subterráneos, trabajos de cuerpos de bomberos respecto a la extinción de
incendios, labores del Inpec respecto a la vigilancia

PENSIÓN ESPECIAL DE VEJEZ CON EL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA

(Leyes desde 1992 - Vigencia expresa y control de constitucionalidad
[DECRETO_2090_2003] (secretariasenado.gov.co): Los trabajadores que se
dediquen permanentemente a las actividades consideradas de alto riesgo deberán por
lo tener 700 semanas cotizadas continuas o discontinuas no importa, ya que para tener
derecho a esta pensión especial de vejez deberá reunir los siguientes requisitos:
-. Tener 55 años
-. Mínimo 1300
-. El monto es de 10 puntos adicionales a cargo del empleador

RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL

CON SOLIDARIDAD

Son las entidades, procedimientos, donde se administran los recursos privados y

públicos destinados a pagar pensiones, prestaciones. A este puto regimen solo le
importa el “ahorro que proviene de cotizaciones”

PERSONAS QUE NO HACEN PARTE DE ESTE RÉGIMEN:

A- Pensionados por invalidez a través del Instituto de Seguros Sociales, por un fondo,
caja o entidad del sector público

B- 55 años o más hombres, 50 o más si es mujer al momento de entrar en vigencia el

sistema, a menos de que quieran cotizar 500 semanas en este régimen.

PENSIÓN DE VEJEZ
RAI

Los afiliados a este régimen tienen derecho a la edad que escojan siempre que el
capital acumulado les permita una pensión mensual superior al 110% y un mínimo de
1.150
El trabajador puede continuar cotizando mientras dure la relacion laboral o hasta que
el trabajador cumpla 60 años (mujer) y 62 años (hombre).

DEVOLUCIÓN DE SALDOS: Tiene derecho la persona que no tuviese el capital

necesario, quien no tenga las semanas mínimas de cotización. Por lo que en esa
devolución está integrado los rendimientos financieros y el valor del bono pensional.
BONO PENSIONAL: representa los aportes que se dieron en Colpensiones o a las
cajas, empresas reconocedoras de pensión. La utilidad es aumentar el capital de la
cuenta de ahorro individual.

Ejemplo de quien tiene derecho al Bono P: Quien haya cotizado mínimo 150
semanas (3 años) a colpensiones o fondos del sector público o incluso una entidad
privada que reconozca el bono.

EDADES DEL BONO PENSIONAL:

● 60 MUJER Y 62 HOMBRE
● 500 SEMANAS COTIZADAS
● EL 1 DE ABRIL DEL 94 DEBERIA TENER 50 MUJER Y 55 HOMBRE

SI UNA PERSONA ESTÁ EN EL RPM: tiene bonos tipo B y T

SI LA PERSONA ESTÁ EN RAI: tiene bono tipo a
SI LA PERSONA ESTÁ EN CONGRESO: tiene tipo c
SI LA PERSONA ESTÁ EN ECOPETROL: tiene tipo e si fue vinculado después
del 31 de marzo de 94

PENSIÓN DE INVALIDEZ
POR RIESGO COMÚN

Toda persona que hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral es

considerada inválida, asumiendo que la causa NO es de origen profesional.

PARA OBTENER LA P.I POR ENFERMEDAD:

- Cotización de 50 semanas dentro de los últimos 3 años al estado

PARA OBTENER LA P.I POR ACCIDENTE:

- Cotización de 50 semanas dentro de los últimos 3 años al hecho que la causó
UN MENOR DE 20 AÑOS DEBE ACREDITAR 26 SEMANAS EN EL ÚLTIMO
AÑO.

MONTO:
-. 45% del ingreso base de liquidación + 1.5% por 50 semanas con posterioridad a
las 500 semanas cuando la disminución sea igual a 50% e inferior a 66%

-. 54% del IBL + 2% por 50 semanas con posterioridad a las 800 semanas cuando la
disminución sea igual a 66% o mayor.

-. La pensión no puede pasar del 75% del IBL y no puede ser inferior al salario
mínimo.

¿QUIENES CALIFICAN EL ESTADO? Colpensiones, a las ARP, compañías de

seguros, EPS. Y si la persona no está de acuerdo con el resultado manifiesta esto
dentro de 10 días siguientes y la entidad lo remite a la Junta Regional de calificación.

PENSIÓN DE SOBREVIVIENTE

Haber cotizado durante los últimos 3 años a la muerte 50 semanas sin que el monto
exceda el 80%.
Sin embargo, si el pensionado estaba tramitando o haya recibido una indemnización
sustitutiva o devolución de saldos LA PIERDE. Esto se da porque muchas veces al
momento de la muerte no tenía los requisitos y por eso optan por la
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA.
monto: el 100% con un 45% del IBL más 2% por cada 50 semanas adicionales a las
500 sin que exceda 75% IBL Y EL MONTO NO PUEDE SER INFERIOR AL
SALARIO MÍNIMO y esto se da bajo el principio de solidaridad.

BENEFICIARIOS / ESTOS PUTOS BENEFICIARIOS ES EN AMBOS

REGÍMENES:
En forma vitalicia al cónyuge, compañero o supérstite, importante que el que recibe
la pensión tenga min 30 años y acreditar que estuvo con él o ella hasta su muerte y
haya convivido min 5 años CONTINUOS.

En forma temporal al cónyuge, compañero supérstite, que tenga min 30 años y NO

TENGA HIJOS con el muerto. Y esta pensión sólo se reconocerá por 20 años o hasta
que muera el beneficiario.

Si el pensionado tuviese compañera(o) y tuviese sociedad conyugal no disuelta, esa

pensión se divide entre ellos en proporción al tiempo vivido con el.

Los hijos menores y mayores de 18 y hasta 25 años incapacitados por razón de sus
estudios, que dependen económicamente del muerto, acreditando ser estudiantes.

Y los hijos con inválidos que dependían económicamente de él, que no tienen más
ingresos y que subsistan las condiciones por las cuales el hijo es invalido.

Los padres del causante que dependían económicamente de él

Hermanos inválidos que dependían económicamente de él

SI EL MUERTO NO TIENE PARIENTES HASTA EL 5 ORDEN HEREDITARIO

ESA SUMA ACUMULADA (PENSIÓN) SE VA AL FONDO DE SOLIDARIDAD
PENSIONAL.

REGIMEN DE TRANSICION PENSIONAL

La ley 100 de 1993, generó nuevas condiciones para pensionarse lo cual conllevo a
que quienes estaban próximos a lograr pensión se les cambiara las reglas de juego, por
tal motivo se creó este régimen que permite que se pensionen con las reglas que
venían. Existen dos requisitos de edad y tiempo cotizado. EXISTEN DOS
REQUISITOS.
 SENTENCIAS

Sentencia C-075 del 24 de julio de 2018: ¿Las empresas privadas accionadas

desconocieron los derechos fundamentales de las mujeres gestantes al terminar
unilateralmente sus contratos de trabajo, aun cuando los empleadores afirman no
haber conocido el estado de embarazo de las trabajadoras?

El derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas no depende

del momento en el que el empleador se enteró del estado.
Sentencia SU-449 del 15 de octubre de 2020: la Corte Constitucional resaltó la
importancia de la garantía del derecho a la defensa del trabajador cuando el empleador
quiera despedirlo alegando una de las justas causas. Esto implica que el empleador
deberá garantizar al trabajador el derecho a ser oído y a dar su versión sobre los
hechos antes de que el empleador ejerza su facultad de terminación.

Sentencia T-273 de 2020: Reconocimiento al derecho fundamental al trabajo y a la

estabilidad laboral reforzada, la terminación del vínculo contractual de una persona
cuando se termina el contrato a término fijo y no existe incapacidad, pero ella
sobreviene antes de la expiración del plazo. Esto quiere decir, estabilidad laboral
reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por razones de
salud, el Estado debe implementar “una política de prevención, rehabilitación e
integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos y garantizar a
las personas en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.

REAJUSTE DE PENSIONES:
-La pensiones de vejez o jubilación, de invalidez y de sustitución o sobrevivientes, se
reajustará anualmente, el 1 de enero de cada año según LA VARIACIÓN
PORCENTUAL DEL ÍNDICE DE PRECIOS DEL CONSUMIDOR certificado por el
DANE.
-Las pensiones donde el monto mensual es igual al salario mínimo serán reajustadas
con el mismo porcentaje en que se incremente el salario por el gobierno.

¿CÓMO SE COTIZA?
-En el contrato de prestación de servicios, cotiza según lo que se devengue, que sería
el SALARIO MENSUAL el cual NO puede superar los 25 salarios mínimos tanto el
sector público como privado.

-Pero resulta que si un tonto gana 25 palos se le cotiza bajo esos 25 hasta 45 puede ser
siempre y cuando el gobierno lo apruebe, pero siempre sera 25 lo necesario.

-Los trabajadores que tengan salario integral sus cotizaciones serán del 70%.

MONTO POR EL QUE SE COTIZA: La tasa de cotización será el 13.5%

régimen de prima media: el IBC será el 10.5% para pensión de vejez y el restante
3% va para la P. de inválidos y los sobrevivientes (los interesados).

régimen de ahorro individual: el 10% para cuentas individuales de ahorro pensional,

el 0.5% para el fondo de pensión mínima y el 3% para prima de FOGAFIN y primas
seguros para los inválidos y los muerticos.

DATO: Los empleadores pagan el 75% de la cotización total, y los trabajadores el

25%

INGRESO BASE PARA LIQUIDAR: Se tiene en cuenta los últimos 10 años al que
se reconozca la pensión

FONDO DE SOLIDARIDAD: cuenta especial la nación, no tiene personería, hace

parte del ministerio del T, y tiene como función subsidiar aportes al régimen general
de pensión.

● Al 1 de abril de 1994 había que tener 35 años o más si es mujer, o 40 años o

más si es hombre, o
● Al 1 de abril de 1994 había que tener 15 años o más de servicios cotizados

APUNTES JUAN POLANIA

LEY 2114 2021

¿QUIÉNES NO PUEDEN SER BENEFICIARIOS DE LA LICENCIA

PARENTAL COMPARTIDA?

1. Los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por
los delitos contra la libertad, la integridad y agresiones sexuales.

2. Los padres que hayan sido condenados en los últimos dos (2) años por
violencia intrafamiliar o por delitos contra la asistencia alimentaria.

3. Los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra.