AUDIO 2: POLLERO.

01/11/19
Periodo de Prueba.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros
TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en
los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,

utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización

de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral

por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que
se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,

con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la

Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones

por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los

efectos laborales y de la Seguridad Social.

Inc. 4 esto quiere decir que durante ese periodo obviamente, todos los dchos y
obligaciones, incluidos los sindicales, tambien deben contar con el periodo de
prueba
Inc. 5 esto es importante, no hay ningún tipo de restricción temporal, en algún
momento como beneficio para instar este tipo de contrataciones, por ahí se les
otorgaba un periodo, que durante ese lapso no se aportaba al sistema, el
empleador. Hoy en día no existe ningún tipo de exención en ese sentido, desde
el primer momento se aporta al sistema de la Seguridad Social.
Inc 6. Prevé un supuesto, la ley refiere a los 2 tipos de accidentes;

1
Marca diferencia entre el accidente/ enfermedad trabajo y el
accidente/enfermedad inculpable. (Distingo temporal).
Relacionado con la ley de Riesgos de trabajo no estable distingo temporal ya
que son prestaciones sistémicas, relacionadas a la ley de seguros N° 24.557, y
las prestaciones no están vinculadas al tiempo del trabajo. No hay límite para
cobrarla.
En cambio, las prestaciones por accidente/enfermedad inculpable perduran
hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el
contrato durante ese lapso.
Inc. 7 Una norma que termina por complementar, de lo que precisamente prevé
el artículo, no solamente aplicable al dcho. laboral, sino que también a la
seguridad social.
SITUACIONES ESPECIALMENTE PROTEGIDAS
1) Protección por Matrimonio.
2) Protección por Embarazo.
3) Despido Trabajador en periodo de enfermedad inculpable.
4) Delegado Sindical
5) Despido discriminatorio.
1) ART. 180, 181, 182 LCT
CAPITULO III

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se
celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo

fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la
que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya
mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

La notificación es un requisito “ad probationem”, solo basta con que las partes no
lo tornen controversial o que una de las partes lo reconozca. (Por ejemplo, si el

2
empleador estuvo en la fiesta de casamiento). (Sin la notificación fehaciente es válida
la presunción, ya que esta no tiene carácter de “ad solemnitatem”)

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una

indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.

Indemnización especial= 245+ 1 año de remuneraciones.

Un año de remuneración son 13 sueldos, 12 + Aguinaldo.

¿Estos derechos se aplican al hombre?

Sí, por Tratados Internacionales con jerarquía Constitucional en contra de la
discriminación.
PLENARIO: Drewes/1990-
En caso de acreditarse que el despido del trabajador varón obedece a la causal
del matrimonio le corresponde la indemnización del art. 182. La presunción no
corre para el trabajador.
2) Despido por causa de embarazo.
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora

obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual
a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

Acreditación:
La notificación es un requisito “ad probationem”. (por ejemplo que le hayan dado
licencia por maternidad).

Mejor forma de acreditarlo: con certificado de trabajo.

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del
mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior
al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.

3
 La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador,
con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará
su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el

empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento
en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo
anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a

consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

Acreditado embarazo es importante entender derechos y obligaciones de las partes.

Por ejemplo: De la trabajadora derecho a la Licencia por Maternidad.

Del empleador la obligación de otorgar los derechos a la trabajadora.

3)

Art. 213. —Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones

pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo
el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.

4) Tutela Sindical.
23551 Ley Asociaciones Profesionales. Art 47 al 52.
Exclusión de tutela:
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en
el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley,
podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al
procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y
Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de
que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.

La exclusión de tutela se da en el Marco del:

Amparo sindical para el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Proceso sumarísimo, con plazos específicos.
Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40,
48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos
podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que
los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o

4
tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo
pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en
el párrafo anterior dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima,
la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la

decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de
vigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación
de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por
despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el
trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no
agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de

trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones
por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción
comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

Art. 40: delegado. (este es la figura importante).

Art. 48: Cargos electivos.
Art. 50: El que se postula para cargos electivos.
El pedido de exclusión de tutela se realiza en sede judicial a través de proceso
sumarísimo.
Si lo despedimos sin exclusión de tutela configura despido ilícito y por ende
nulo y trae como colación la reincorporación del trabajador mediante un amparo
judicial.
Trabajador: Acción sumarísima de reinstalación con pedido de medica cautelar
(verosimilitud en el derecho y peligro en la demora),
El empleador puede iniciar proceso de exclusión tutela con medida cautelar
para suspender la relación laboral.
La protección especial del delegado se da de dos maneras:
1) Por el párrafo número dos. (Despido= reinstalación + salarios caídos)
2) Por el Párrafo número cuatro, cuando el delegado se ponga en situación de
despido indirecto. (Despido indirecto = indemnización por despido (245) +
remuneraciones por el tiempo faltante del mandato + remuneraciones del año
de estabilidad posterior)
Excepción del proceso de tutela:

5
Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación
de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando
no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por
vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para
la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la
estabilidad instituida en esta ley.

Solo podes despedir al delegado sindical en los casos de cesación de

actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del
mismo.
En los casos de reducción del personal por orden de antigüedad se los excluirá
del orden.

5) Discriminación.
Ley 23592.
ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún
modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y
garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado,
a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u

omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión,
nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica,
condición social o caracteres físicos.

El trabajador con estabilidad relativa impropia tiene como protección contra el

despido la indemnización del 245.
Pero en causas de despido discriminatorio de trabajadores con estabilidad
impropia se puede reincorporar al trabajador.
FALLO DE CORTE: ALVAREZ C/ CENCOSUD: avalan reincorporación de
trabajador por despedido discriminatorio, es decir dejar sin efecto el acto
discriminatorio, a través de analizar los Tratados Internacionales con Jerarquía
Constitucional.
Posición Minoritaria sostienen indemnización agravada no tarifada (daño moral
y material), regido por derecho común, ante despido discriminatorio.
El trabajador puede pedir cualquiera de las dos.
¿Quién lo prueba?
Posturas:
1) Trabajador: ya que esto cercena la posibilidad de despido incausado del
empleador.

6
2) Empleador: quien sabe xq el trabajador fue despedido y tiene más
posibilidades de ofrecer prueba.
3) Ambas partes deben ofrecer la prueba tendiente a demostrar ante qué tipo
de situación estamos. Jurisprudencia avala por Corte en el Fallo: Varela Jose c/
Disco / 2018.

Audio 4. 8/11/19 POLLERO.

Prescripción créditos laborales 2 años. (art. 256 LCT).
Art. 256. —Plazo común.

Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de
las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones
legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.

Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado
por convenciones individuales o colectivas.

La prescripción se puede suspender o interrumpir.

Cuando se anule la suspensión vuelve a contarse el plazo anteriormente
corrido.
Cuando se aplique la interrupción no se cuenta de nuevo el periodo
anteriormente corrido a la interrupción, es decir caída la interrupción el plazo
comienza de nuevo. (existe escrito para interrumpir la prescripción).
La suspensión y la interrupción se pueden sumar, pero no superponer.
Injurias
Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.

La valoración se hará según las circunstancias (Ejemplo: quedarse dormido en

el trabajo)
Injuria Caracteres:
*Debe ser contemporánea: actual al momento de notificarse.
*Suficiencia: Debidamente fundamentado.

7
*Principio de Buena Fe: las partes deben apostar a la continuidad del vínculo.
Puede tener caracteres de carácter penal (fundamentadas en normas de
derecho penal) o civil-laboral (fundamentadas en normas de derecho
civil-laboral): en estos casos deben cumplirse el instituto de la prejudicialidad:
Juez penal debe resolver (sentencia firme) antes de que resuelva el
civil-laboral.
ARTICULO 1775.- Suspensión del dictado de la sentencia civil. Si la acción penal precede a la
acción civil, o es intentada durante su curso, el dictado de la sentencia definitiva debe
suspenderse en el proceso civil hasta la conclusión del proceso penal, con excepción de los
siguientes casos:

a) si median causas de extinción de la acción penal;

b) si la dilación del procedimiento penal provoca, en los hechos, una frustración efectiva del
derecho a ser indemnizado;

c) si la acción civil por reparación del daño está fundada en un factor objetivo de
responsabilidad. (CCCN)

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada
en las comunicaciones antes referidas.

Las comunicaciones son recepticias, es decir valen desde que se notifican, no

desde que se envían. Esto tiene importancia cuando hay comunicaciones
cruzadas para ver cual llego antes y por ende de que materia se trata lo que
tenemos que resolver.
El despido verbal es incausado, frente a eso, intimar a que se abonen
indemnizaciones que corresponden. Si no se responde el empleador, recordar
silencio del empleador, presunción en contra.
El intercambio telegráfico cierra que causales de despido se pueden establecer
en la demanda.
JURISPRUDENCIA: ocurrido el despido pone en termino la relación de trabajo
cuando este se notifica y resulta inoficioso cualquier otro despido que se alegue
posteriormente. (“imposible matar al muerto”, no hay despido después del
despido, por ejemplo: despido incausado tiene como consecuencia las
indemnizaciones correspondientes).
PRUEBA:
Despido Indirecto le corresponde al trabajador. (Con una sola causa, morales o
patrimoniales, alcanza).

8
Despido con causa corresponde al empleador. (Con una sola causa, morales o
patrimoniales, alcanza).
Audio 5. 15/11/19:
Causales Extintivas:
1)Muerte del Empleador 249 LCT
2) Muerte de un Tercero
3) Muerte del Trabajador 248 LCT
4) Inhabilitación 254 2DO PARRAFO LCT
5) Incapacidad art. 212 LCT.
1) ¿Qué es la muerte jurídicamente hablando?
La muerte es un hecho jurídico, que trae la modificación, extinción, nacimiento
de derechos.
Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus

condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias
hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista

en el artículo 247 de esta ley.

El principio de este articulo es que la muerte del empleador no trae aparejada

la extinción del contrato de trabajo. Hay condiciones específicas para que esto
se extinga. La consecuencia es la indemnización del art. 247, que será del 50%
del 245.
No es posible preavisar la muerte por ende no corre indemnización sustitutiva
del preaviso.
2) Muerte de un tercero. (NO REGULADO EN LCT)
El tercero tiene que estar vinculado a la relación de trabajo.
Ejemplo A: contrata a B para que cuide a su padre. Si se muere el padre de A
el contrato se queda sin objeto.
Jurisprudencia entiende que corresponde por analogía 249, es decir
indemnización reducida.
3) Muerte del trabajador.
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del

Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola

9
 acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido
fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo,
en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes

contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por
su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al
momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento. (en
desuetudo por CCCN)

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los

causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el
caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de
trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los
mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

Por muerte del trabajador se extingue automáticamente el contrato de trabajo.

El crédito nace con el fallecimiento del trabajador por ende es Iure Propio.
El artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 fue derogado por la el articulo de
53 de la Ley 24.241.

El artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69

Beneficiarios:
1)Viuda o viudo en concurrencia con los hijos,
2)los nietos,
3) los padres,
4) los hermanos.
PLENARIO: 280. KAUFMAN JOSE LUIS C/ FRIGORIFICOS: en caso de
muerte del trabajador los beneficiarios establecidos por art. 38 del Decreto ley
podrán percibir la indemnización en el orden de prelación correspondiente sin
el cumplimiento de las condiciones establecidos por el mismo.
Artículo de 53 de la Ley 24.241:

1)La viuda/o
2)La/ el Conviviente
3) Hijos.
(excluye nietos, padres, hermanos).
¿Qué artículos utilizamos?
Para aplicar 24.241: Argumento ley posterior deroga ley anterior. (Doctrina
Ackerman)

10
Para aplicar Decreto-Ley: Argumento de que hay una incorporación pétrea del
listado de los beneficiarios ya que el art. 248 nunca se modificó
específicamente de manera posterior a la ley 24.241.
Equiparación de la viuda a la figura del conviviente.
¿y si al fallecer el trabajador hay más de un conviviente?
Dos personas acreditan el vínculo de conviviente.
Como abogado del empleador hay que consignar la suma judicialmente, y el
juez determinar a qué persona corresponde.
¿Y si al fallecer el trabajador no se presenta nadie?
*Hay que esperar que se pasen los dos años para que se prescriba la acción.
Pasado este tiempo se vuelve una obligación natural y ya no puede ser exigida.
*También se pueden consignar la sumas pero no cumpliríamos los requisitos
para presentar la demanda ya que no tenemos los datos de la demandada y el
juzgado archivaría las actuaciones.
4) Inhabilitación.
Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para

cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de
la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el
artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se

requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Habilitación especial = matricula en el colegio, carnet de conducir.

Debe ser Sobreviniente y no depender del trabajador.
El despido es una opción, si el empleador quiere puede continuar el vínculo
afectándolo en otro tipo de actividad.
Si hay dolo o culpa del trabajador configura injuria y se toma como
consecuencia el despido justificado.
5) Incapacidad.
¿Diferencia entre accidentes/ enfermedades inculpables y
enfermedades/accidentes del trabajo?
Las del trabajo tienen una causa relacionada a la relación laboral, la inculpable
son por cuestiones ajenas a la relación laboral.

11
Licencias pagas: plazo y duplicación.
Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio

no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
(5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador
tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho
a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5)
años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad,
salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que
en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su
misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de
trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no
pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o
accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir
como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el

empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por
los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Plazo por el cual debe reservarse el puesto al trabajador:

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o

enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a
su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año
contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra
su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma,
exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Vencido el plazo de licencia si se da alta con incapacidad no se disminuye la

remuneración:
Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad

resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no

le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley.

12
 Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el

trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a
la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos

especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

-¿Empleador puede dar tareas al trabajador incapacitado?

Si no puede, indemniza con el 247.
Si puede y no quiere, indemniza con el 245.
-Incapacidad absoluta se da en los supuestos de tener un incapacidad mayor al
66% (según ley 24.241), pero al no estar regulada en la LCT, el juez puede
determinar incapacidad absoluta sin sujetarse al 66%.
Diferencia entre la formula de calculo y la forma del articulado.

Audio 6. 19/11/19.
Extinción contrato de trabajo Jubilación
ART. LCT 90, 91, 252.

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo

que su término resulte de las siguientes circunstancias:

13
 a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
(CONTRATO PLAZO FIJO)

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente

apreciadas, así lo justifiquen. (CONTRATO EVENTUAL)

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que

exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte
al contrato en uno por tiempo indeterminado.

(CONTRATO POR TEMPORADA SE CONSIDERADO DE PLAZO INDETERMINADO)

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre

en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

(LA JUBILACION ES LA FORMA NORMAL DE EXTINCION DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR INDETERMINACION)

-LEY 24.241: CUBRE CONTINGENCIAS DE VEJEZ, INVALIDEZ, MUERTE.

Al principio doble régimen:

1)De Reparto: con las prestaciones… PBU, PAP, PC, RETIRO POR
INVALIDEZ Y PENSION POR FALLECIMIENTO.
2) De Capitalización, con las prestaciones… JUBILACION ORDINARIA,
RETIRO POR INVALIDEZ Y PENSION POR FALLECIMIENTO.
LEY 26425/2008 ELIMINA REGIMEN DE CAPITALIZACION Y CREA SIPA.
LEY 26446 MODIFICA ART. 252 LCT.
Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. PAG. 35
LIBRO.

ANTES:

REQUISITOS JUBILACION:

1)EDAD:

60 AÑOS MUJER (ART. 19 24241, puede trabajar hasta los 65 años, contestando
intimación para ajustarse a este régimen) / 65 AÑOS HOMBRES.

2) SERVICIOS:

30 AÑOS CON APORTES, O CON COMPENSACION POR CADA AÑO EXCEDENTE

SE TE CONSIDERA UNO DE APORTE.

REQUISITOS POR JUBILACION POR EDAD AVANZADA:

14
 1) 70 AÑOS.

2)CON 10 AÑOS DE APORTES, donde 5 de esos diez debe haberse realizado con
8 años de anterioridad al cese.

Cargas del empleador:

1) Intimación para que el trabajador inicie tramites de Jubilación, de no cumplir

con los requisitos debe comunicarlo a su empleador. Debe ser hecha por escrito.

JURISPRUDENCIA: RAMIREZ C/ CONSORCIO: RELACION SE EXTINGUE SIN DH

A INDEMNIZACION CUANDO EL TRABAJADOR AL SER NOTIFICADO NO LE
COMUNICA A SU EMPLEADOR QUE NO CUMPLE CON LOS REQUISITOS PARA
JUBILARCE.

2)Dar certificado de Servicios y Remuneraciones. (Ley 24.241, art. 12 inc G). A

partir de la entrega los certificados empieza a correr el plazo de la intimación.
Si el trabajador no quiere recibirlos:

A) Se pueden consignar, a través del proceso judicial (demanda, traslado de

demanda, prueba, sentencia, gastos)

B) Enviarlos por correo con certificación de documentos, y con la firma del

empleado de correo le da fecha cierta para que empiece a correr el plazo.

ARTICULO 12º. - Son obligaciones de los empleadores, sin perjuicio de las

demás establecidas en la presente ley:

(…)

g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos

lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las
certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes
retenidos, y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de
servicios u otorgamiento de cualquier prestación;

(…)

-3) Mantener el vínculo hasta que se obtenga el beneficio o por el plazo máximo de un
año, sino se extingue el vínculo sin la obligación de indeminizar.

Preaviso Jubilatorio con finalidad recordatorio y Preaviso Común finalidad evitar la

extinción abrupta del vínculo.

LEY 27426 Art 7 modifico Art. 252 LCT:

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

(ACTUAL)

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los
requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU)
establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A
partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1)

15
 año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de

solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta
(70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará

extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por
antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la

notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones
similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido
dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de
trabajo.

Diferencias sustanciales:

No se modificó edad para jubilarse, pero si el empleador quiere extinguir el vinculo

hace falta que el trabajador cumpla 70 años de edad y 30 años de aporte. La mujer
también.

Si el trabajador tiene 65 años y 30 años de aportes puede pedir el beneficio.

Si la mujer tiene 60 o 65 años y tiene 30 años de aportes puede pedir el beneficio.

ART. 253 LCT:

Art. 253. —SEGÚN LIBRO PAGINA 35.

Trabajador jubilado aporta al FONDO NACIONAL DE EMPLEO y su trabajo no le da

derecho a una mejora en el haber.

Incompatibilidad de dos tipos:

1) Absoluta: aquellos trabajadores que obtengan una prestación por discapacidad no

pueden realizar tareas bajo relación de dependencia.

2) Relativa: aquellos trabajadores que perciban prestación por tareas penosas,

riesgosas o insalubres que provoquen vejez o agotamiento prematuro, no podrán
realizar tareas que dieron origen a la prestación. PUEDEN realizar otras tareas que no
sean insalubres.

Si trabajador jubilado entra bajo órdenes de un nuevo empleador y se extingue paga

indemnizaciones del periodo trabajado.

Si trabajador jubilado se jubila pasa un tiempo y vuelve a trabajar al mismo

empleador.

PERO Y SÍ

trabajador jubilado se jubila y al otro día vuelve a trabajar para el mismo empleador,

una postura indica que se aplica:

Art. 18. — Tiempo de servicio.

16
 Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se
considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de
la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que
hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el
trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del
mismo empleador.

Otra postura indica que el 253 es una excepción.

PLENARIO: COUTO DE CAPA c/ AREVA S.A estableció que se aplica el 253 para el
trabajador que haya obtenido el beneficio previsional y que siguió trabajando sin interrumpir
el servicio dando como resultado que solo se indemnice en su caso la ultima parte de lo
trabajado.

Art. 253. —Trabajador jubilado. (ACTUAL SE INCORPORA DOCTRINA)

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier

régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello
implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y
abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245
de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios

posterior al cese. (Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O.
29/6/1994)

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que

sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador,
luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del
acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al
mismo. (Párrafo incorporado por art. 8° de la Ley N° 27.426 B.O. 28/12/2017.
Vigencia: el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial)

Audio 7. 22/11/19.

EXTINCION POR FUERZA MAYOR, O POR DISMINUCION O FALTA DE TRABAJO.

ART. 247 LCT.

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo

dentro de cada especialidad.

17
 Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden
de antigüedad.

Carácter compartido ambas ajenas al empleador.

Definiciones del Código Civil y Comercial de la Nación:

A) FUERZA MAYOR- CASO FORTUITO:

ARTICULO 1730.- Caso fortuito. Fuerza mayor. Se considera caso fortuito o fuerza
mayor al hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha
podido ser evitado. El caso fortuito o fuerza mayor exime de responsabilidad, excepto
disposición en contrario. (CCCN).

Diferencia con falta o disminución del trabajo es que se torna imposible el

contrato de trabajo.
Puede ser imposibilidad material o imposibilidad jurídica:
1) Material: Ejemplo destrucción del establecimiento por evento de la
naturaleza (terremoto, incendio) o por hechos ajenos como estado de guerra.
2) Jurídica: es una prohibición que proviene de la autoridad y no debe ser
consecuencia de un actuar doloso o culposo del empleador.

Caracteres Fuerza Mayor

*Imprevisible: no se puede prever.
*Inevitable: previsto que no se pueda impedir.
*Actual: que no se puede prever sus consecuencias.
*Ajeno: debe ser ajeno al actuar doloso o culposo del empleador. (igual a
Disminución o falta de trabajo).
*Sobreviniente: debe suceder con posterioridad al nacimiento de la obligación.
*Que genere la imposibilidad absoluta de continuar con el contrato.
ARTICULO 1732.- Imposibilidad de cumplimiento. El deudor de una obligación queda eximido
del cumplimiento, y no es responsable, si la obligación se ha extinguido por imposibilidad de
cumplimiento objetiva y absoluta no imputable al obligado. La existencia de esa imposibilidad
debe apreciarse teniendo en cuenta las exigencias de la buena fe y la prohibición del ejercicio
abusivo de los derechos. (CCCN)

B) FALTA O DISMINUCION DEL TRABAJO:

ARTICULO 1091.- Imprevisión. Si en un contrato conmutativo de ejecución diferida o
permanente, la prestación a cargo de una de las partes se torna excesivamente onerosa, por
una alteración extraordinaria de las circunstancias existentes al tiempo de su celebración,
sobrevenida por causas ajenas a las partes y al riesgo asumido por la que es afectada, ésta
tiene derecho a plantear extrajudicialmente, o pedir ante un juez, por acción o como
excepción, la resolución total o parcial del contrato, o su adecuación.Igual regla se aplica al

18
tercero a quien le han sido conferidos derechos, o asignadas obligaciones, resultantes del
contrato; y al contrato aleatorio si la prestación se torna excesivamente onerosa por causas
extrañas a su álea propia. (CCCN)

Empleador debe probar:

La disminución del trabajo.
Que es ajena a su voluntad.
Que excede de las perdidas normales empresariales.
Que realizo acciones tendientes a apaliar, o a solucionar la situación de crisis
(actuar del “buen hombre de negocios”).
Que cumplió con el orden de los despidos.

¿Como se notifica despido por F.M Y D o F L?

Se notifica por escrito ya que es un despido con causa, detallando las razones.
En la misma carta no poner las DOS razones.
Preaviso:
En Fuerza Mayor, hay imposibilidad de preavisar.
En F. D. de trabajo se puede preavisar, según el caso.

¿Cómo es el orden de los despidos?

Los semestres se cuentan desde el ingreso del trabajador, seis meses para
atrás y seis meses para adelante.

Recordar tutela sindical. Ley 23.551:

Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación
de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando
no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por
vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para
la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la
estabilidad instituida en esta ley

PROCEDIMIENTO LEY 24.013.

REESTRUCTURACION PRODUCTIVA.

DEL 95 AL 97.

Se aplica cuando hay crisis a nivel Macro Económico, servicios del estado, empresas
automotrices.

DEL 98 AL 105. PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS.

19
Finalidad: evitar suspensiones o extinciones de contratos de trabajo por causales F.M O F.D.T.

ARTICULO 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por

razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por
ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por
ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en
empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de
crisis previsto en este capítulo.

Sujetos del procedimiento: Empleador/ Asociación Sindical con Personería Gremial /

Autoridad Administrativa del Trabajo.

El procedimiento se inicia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, a pedido, siempre

fundamentado, del empleador o de la Asociación Sindical. La Autoridad correrá traslado y
citara a una audiencia.

ARTICULO 99. — El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical
de los trabajadores.

En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos

los elementos probatorios que considere pertinentes.

ARTICULO 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará

traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera
audiencia, dentro de los cinco días.

Si hay acuerdo se homologa con fuerza de convenio colectivo.

La autoridad puede NO homologar el acuerdo, explicando los motivos.

Si hay silencio de la Administración se tiene el acuerdo por homologado.

ARTICULO 103. — Si las partes, dentro de los plazos previstos en este

capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días podrá:

a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de

trabajo;

b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por

homologado.

De no existir acuerdo, se establece negociación:

ARTICULO 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el

Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación
sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.

ARTICULO 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el

artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la
asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de 10 días.

Si luego de este plazo tampoco hay acuerdo las partes quedan liberadas y el empleador
puede despedir y los trabajadores podan tomar medidas.

20
 ARTICULO 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del
procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del
procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción
sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los
trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los
salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se

aplicará lo previsto en la ley 14.786.

Durante el procedimiento no pueden tomar medidas ni los empleadores, ni los trabajadores.

Si la causal de despido es art. 247 LCT indemnizar de manera debida ya que siempre es una
causal vista de mala manera.

CAMBIO DE TEMA:

Abandono de trabajo 244 LCT:

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se

configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.

LCT 74 Y 84:

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al

trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y

dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.

Abandono como injuria calificada, especifica, ya que el trabajador tiene obligación de

asistencia. (Definición: Ausencia del trabajador)

Rodeada de formalidades para que rescindir se de manera adecuada el contrato de trabajo.

Presupuestos:

*Inasistencia injustificada del trabajador. (Ejemplo de faltas justificadas: caso licencia anual
de trabajador).

*Intimación fehaciente (vía telegráfica) del empleador para que retome tareas.

*Plazo queda disponible a las circunstancias del caso a condición de que sea idóneo.

*La intimación debe ser desoída.

21
*Recién ahora se podrá colocar al trabajador en la “situación de abandono de tareas”. (acto
unilateral que tendrá como consecuencia la extinción de la relación laboral).

Si ante la intimación invoca causa justificada no queda en “situación de abandono de tareas”.

CAMBIO DE TEMA:

Ius Variandi.

LCT ART. 66.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a

la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador

le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o
accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este
último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que
éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.

No hay paridad en el vínculo laboral el empleador manda, el trabajador ejecuta por ende
legislador a través de leyes intenta darle paridad a los vínculos.

Art. 5° — Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización

instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o
por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la "empresa".

El empleador tiene la facultad jerárquica de modificar las condiciones de trabajo del

trabajador, la ley restringe estas facultades para proteger al trabajador. Esto se da de
manera unilateral por parte del empleador.

LIMITES Y ALCENCES:

LIMITES:

Carácter funcional: el art. 10 LCT aspira que el contrato del trabajador llegue a la jubilación.
La modificación debe tener una justificación racional enfocada a que prospere el contrato, no
debe ser caprichosa, ni antojadiza.

Carácter Sustancial: no puede afectar elementos esenciales del contrato de trabajo, solo
partes accidentales, accesorias del contrato.

Carácter: no causar perjuicios ni materiales, ni morales al trabajador.

Con que solo un limite de estos sea afectado para el trabajador esto se va a considerar como
una medida ilegitima por parte del empleador, en cambio para el empleador estos requisitos
son acumulativos para que su medida sea legitima.

22
ALCANCE:

Antes si el empleador no cumplía con todos los requisitos el trabajador se ponía en situación
de despido y reclamaba indemnizaciones ante sede judicial.

Ahora puede optar entre lo anterior, y que la opción de “accionar persiguiendo el

restablecimiento de las condiciones alteradas”.

En la segunda y última opción, existe asimismo la posibilidad de solicitar una medida

cautelar para que el empleador no innove. Requisitos: Verosimilitud en el derecho, peligro en
la demora. LA EXCEPCION A LA MEDIDA CAUTELAR es que el cambio sea establecido para la
empresa en general, en dicho caso el trabajador deberá esperar la Sentencia.

La gran critica a esta modificación es que no refuerza la estabilidad (por ejemplo, a través de
un reforzamiento de las tarifas) del trabajador pudiendo en el ínterin del reclamo ser
despedido, tornando ineficaz el reclamo para mantener las condiciones de trabajo.
(pagándole o no, las indemnizaciones correspondientes).

AUDIO 9. CLASE POLLERO ART 245 LCT.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o
no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe

mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento
del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar
y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso
de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1)

mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer
párrafo

El análisis se realizara para por paraffo.

Primer párrafo:

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o
no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,

23
 normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.

-Un mes de sueldo por cada año antigüedad o fracción mayor de tres meses.

Tomando como base la mejor remuneración ¿si hay remuneraciones variables?

PLENARIO:

"BRANDI, ROBERTO ANTONIO C/ LOTERIA NACIONAL SE S/ DESPIDO" - CNTRAB -

EN PLENO - 05/10/2000. Donde se determina que para el cálculo de la
indemnización por despido no deben ser "promediadas las remuneraciones
variables, mensuales, normales y habituales" (art. "245 L.C.T.)".

-Remuneración = lo que entra en la base son rubros remunerativos.

24.241 art 6 y 7 prevé cuales son los rubros remunerativos y cuáles no.

Concepto de remuneración

ARTICULO 6º - Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso
que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y
regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por
servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.

La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y

gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni
contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que
acrediten el gasto.

Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas

por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la
autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y
modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del
afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerara
ajustada a estas pautas.

Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la

administración pública o que éstos perciban en carácter de:

1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas

características. En este caso también las contribuciones estarán a cargo de los
agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se
deberá retener el importe correspondiente a la contribución.

2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este

caso el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución
de estas sumas deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes
personales y depositarlos dentro del plazo pertinente.

Conceptos excluidos

ARTICULO 7º - No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las

indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por
vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente
del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por

24
 desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se
considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de
gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que
exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y
regular.

Según Profesor:

Rubros Remunerativos: (aportan al sistema previsional, por eso al pagar

indemnizaciones en juicio debe aclarar que rubros abarca dicho monto).

Comisiones.

Viatico sin comprobante.

Remuneración en especie (EJ: comida, habitación, auto.)

Premios.

Bonificaciones Adicionales (EJ: antigüedad, titulo).

Propinas habituales y no prohibidas.

Salario por enfermedad (EJ: definido en ley)

Preaviso concedido a los efectos.

Sueldo Anual Complementario. (FALLO)

Feriados.

Horas extraordinarias.

Rubros NO remunerativos:

Viatico con comprobante.

Gratificaciones por motivos de egreso.

Todas las Indemnizaciones.

Asignaciones familiares.

Reintegro de Gastos.

Subsidios por Desempleo.

Asignaciones por Becas.

Transporte gratuito desde y hacia la empresa.

Servicios recreativos. (EJ: guardería)

Beneficios Sociales otorgados por el empleador o por un tercero. (103 bis LCT).

-Mensual, normal y habitual.

Para que el rubro entre deben darse todas las características, es decir que sea
REMUNERACION, MENSUAL, HABITUAL, MENSUAL.

EJEMPLO:

El SAC es remunerativo, pero no es normal y habitual ya que se paga dos veces al

año y se devenga mes a mes.

25
SEGÚN JURISPRUDENCIA:

EL Sueldo Anual Complementario NO será remunerativo dentro de la Jurisdicción de

la Nación por su Jurisprudencia y SI lo será en la Jurisdicción de la Provincia de
Buenos Aires según Jurisprudencia.

-Devengada durante el último año.

Antes (modificación) en vez de devengada se encontraba la palabra “percibida”.

Esto hacia referencia al SAC también, pero seguía sin estar claro.

PLENARIO: TULOSAI /2009: Estableció que el SAC no debe incluirse en la base

salarial del primer párrafo del 245.

SEGUNDO PARRAFO

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe

mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento
del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar
y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.

Esto es el tope de máxima para la base de cálculo.

El promedio de todos los sueldos del convenio aplicado al trabajador multiplicado

por 3.

FALLO VIZZOTI:

Antigüedad de 26 años.

Tenia un sueldo de $10.000

Pero por triple promedio el tope máximo aplicable era $1.000.

Plantea Inconstitucionalidad del tope de máxima porque reducía sensiblemente su

indemnización.

El promedio lo fija y lo publica el Ministerio de Trabajo:

FALLO CORTE: En caso de no tener un tope, por demora en aplicación de los topes
por parte de la Autoridad Administrativa, lo debe hacer el juzgado, un perito o a la
parte, pero nunca se puede desoír el tope.

PARRAFO TERCERO Y CUARTO

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso
de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.

Legislador entiende que el trabajador siempre debe ser alcanzado por algún
convenio con relación a la indemnización del artículo 245.

26
PARRAFO QUINTO:

TOPE DE MINIMA.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1)

mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer
párrafo

El resultado del tope de máxima nunca puede ser inferior a un 1 mes de

remuneración calculado según el primer párrafo del artículo 245.

Convenio Colectivo puede pactar indemnización sin topes.

Si en última instancia no hay Convenio Aplicable se da indemnización según párrafo

uno art. 245 LCT.

Se considera según Jurisprudencia el plus por puntualidad y asistencia, como rubro

remunerativo, cuando el empleador no demuestre su anormalidad y su no
habitualidad.

EJERCICIO:

15 AÑOS, 4 MESES Y 25 DIAS, DE ANTIGÜEDAD= 16 AÑOS DE ANTIGÜEDAD.

PESOS DE MEJOR REMUNERACION MENSUAL= 18.000

TRIPLE PROMEDIO= 20.000.

245: 16X18000= 288.000 (LE CORRESPONDERIA ESTA)

TOPE DE MAXIMA= 16X20.000= 320.000

TOPE DE MINIMA= 1X 18.OOO= 18.000.

OTRO EJEMPLO:

REMUNERACION 180.000/ ANTIGÜEDAD 16 AÑOS /TRIPLE PROMEDIO 20.000

245: 180.000X 16 AÑOS= 2.880.000

TOPE DE MAXIMA: 16X20.000= 320.000 (LE CORRESPONDE ESTA)

TOPE DE MINIMA= 180.000

VIZZOTI:

Antes:

*el tope de máxima se aplicaba según Salario Mínimo Vital y Móvil, por ende el
legislador lo quita y aplica el promedio de los sueldos del Convenio Colectivo, lleva
la responsabilidad a la negociación colectiva.

*Solo sí se daba el supuesto de supresión, pulverización o desnaturalización de la

indemnización, la Corte declaraba la inconstitucionalidad del tope del 245.

Al ser criterios muy subjetivos, la corte en Vizzoti analiza:

¿la indemnización tarifada es inconstitucional?

Y dice que No, es constitucional.

¿Cuánto puede afectar el tope a la indemnización?

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Corte resuelve aplicando el concepto de CONFISCATORIEDAD, y establece que el
tope solo puede afectar hasta un 33% de la mejor remuneración normal, habitual,
mensual.

El profesor considera que el fallo Vizzoti solo debe aplicarse a pedido de parte sino
entiende que el juzgado de aplicarlo por motus propios se extralimitaría en sus
facultades.

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