UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

Semana 09
SEMESTRE V “A” Y “B”

DR. FRITZ B. AYARZA LOZANO

2023-II
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, debe ejecutarse a través de prestaciones recíprocas que tanto el
trabajador como el empleador deben cumplir obligatoriamente; sin embargo, esto no siempre es así. Pueden suceder que
se presenten situaciones atribuibles a las partes, o ajenas a ellas, que sin extinguir el contrato impidan la ejecución del
mismo de acuerdo a lo pactado; cuando estas situaciones se presentan, nos encontramos frente a una suspensión del
contrato de trabajo.
El artículo 11° de la LPCL define la suspensión del contrato de trabajo en los términos siguientes: “Se suspende el contrato
de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende también, de modo imperfecto, cuando el
empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.
En la doctrina se distingue entre suspensión e interrupción del contrato de trabajo, sin embargo, en nuestro ordenamiento
Jurídico no cabe hacer esta distinción teórica, pues, la LPCL, en el capítulo III de su Título I agrupa tanto situaciones que
pueden definirse como una auténtica suspensión, y otras, que solo constituyen una interrupción.
Efectos de la suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo produce los efectos siguientes:
. Suspensivo, pues, las partes quedan liberadas de las obligaciones fundamentales del contrato de trabajo: el empleador,
del pago de la remuneración y el trabajador de la prestación del servicio.
El efecto suspensivo no es absoluto, ya que nuestra legislación contempla casos, como el de las vacaciones, en el cual
el empleador continúa cumpliendo con su obligación de pago de remuneraciones a pesar que no recibe en
contraprestación servicio alguno.
 por su parte el trabajador, si bien ya no presta sus servicios personales continúa obligado a respetar los deberes de
lealtad, fidelidad y de secreto originados durante la relación laboral.
. Impeditivo: durante la suspensión surge la imposibilidad legal de despedir al trabajador. Este impedimento resulta
explicable, pues, el fundamento final de la suspensión es la conservación del vínculo laboral, no pudiendo por ello el
empleador resolver unilateralmente el contrato de trabajo.
. Conservativo: el trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a sus labores cuando cesen las causas que ha
originado la suspensión del contrato de trabajo.
Causales de Suspensión del Contrato de Trabajo
El artículo 12° de la LPCL , contempla causas de suspensión:
“a) la invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses.
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta
Ley”
La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la salud física o mental del trabajador que no le permite
prestar sus servicios, pero que ofrece posibilidades de ser superada, siendo el caso que cuando ello ocurra, el trabajador
podrá reincorporarse a sus labores.
La invalidez del trabajador debe ser declarada por un servicio médico perteneciente a EsSalud o al Ministerio de Salud, o
por una Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.
La enfermedad y accidentes comprobados, dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la
enfermedad profesional , como la enfermedad y el accidente común.
El accidente de trabajo es una lesión física o mental sufrida por el trabajador durante el cumplimiento del contrato de
trabajo, mientras que la enfermedad profesional constituye un trastorno fisiológico adquirido por el trabajador como
consecuencia de las labores que realiza para su empleador.
De otro lado, la enfermedad y el accidente son comunes cuando su origen no está relacionado directamente con la
ejecución del contrato de trabajo. En estos casos ante la imposibilidad del trabajador de asistir a laborar, la prestación de
servicios se suspende.
Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como consecuencia de la enfermedad o el accidente, el trabajador
tiene derecho a percibir remuneraciones y subsidios, siempre que cuente con tres meses consecutivos de aportaciones o
cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal. En caso de
accidente basta que exista afiliación.
La maternidad, esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los último meses de embarazo, así como en
los inmediatos posteriores al parto no deben realizar labores.
El artículo 2 de la Ley N° 30367, publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de noviembre de 2015, ha establecido:
“Modificase el primer párrafo del artículo 1 de la Ley 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y
postnatal de la trabajadora gestante, en los términos siguientes: “Artículo 1, Precisase que es derecho de la trabajadora
gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser
diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá
ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto …”.
En el caso de alumbramiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad el descanso postnatal se extenderá por
treinta (30) días naturales adicionales
. Permiso por lactancia, la Ley N° 27240 publicada el 23 de diciembre de 1999 en el diario oficial El Peruano precisada por
la Ley N° 27403, publicada el 20 de enero de 2001 y modificada por la Ley N° 28731 publicada el 13 de mayo de 2006, ha
otorgado el permiso de lactancia materna a las madres trabajadoras, al término del período postnatal. Este permiso es de
de una hora diaria, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple se incrementará una hora más al día,
pudiendo ser fraccionada en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de la jornada laboral de la trabajadora, en ningún
caso, será materia de descuento.
La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido, el mismo que no
podrá ser compensando ni sustituido por ningún otro beneficio.
La hora de lactancia materna será considerada como trabajo efectivo para todo efecto legal y la trabajadora gozará de la
remuneración correspondiente.
El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de gozar de forma remunerada de un determinado
número de días de descanso al año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por las normas legales para acceder
al mismo.
El objeto de las vacaciones es que el trabajador, a través del descanso, recupere las energías gastadas evitando así un
desmedro en su salud física y mental.
En nuestro país, los trabajadores tienen derecho a treinta (30) días calendarios de descanso vacacional por cada año completo
de servicios.
La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por record ya cumplido y aún pendiente de
goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refiere la Ley N° 26644. Esta voluntad
deberá comunicarla al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio, esta causal contempla el
otorgamiento de licencia por dos supuestos: el desempeño de cargo cívico y el cumplimiento del servicio militar obligatorio.
. Desempeño de cargo cívico, esta referida a la participación política del trabajador que resulta elegido para ejercer un cargo
público, tal como sería el de congresista, alcalde o regidor, gobernador regional y consejero regional. Igualmente, se
considera dentro de esta causal los casos en que los trabajadores sean designado por el Estado para conformar comisiones
oficiales.
De acuerdo con la Ley 16559, publicada en el diario oficial El Peruano el 23 de marzo de 1967, los trabajadores que resulten
elegidos para conformar el Poder Legislativo tienen derecho a que se les conceda licencia sin goce de remuneraciones
durante el tiempo que dure su mandato.
La nueva Ley Orgánica de Municipalidades Ley 27972 publicada en el diario oficial El Peruano el 27 de mayo de 2003 en su
artículo 11°, establece lo siguiente: “Para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajan como dependientes en
el sector público o privado gozan de licencia con goce de haber hasta por 20 horas semanales, tiempo que será dedicado
exclusivamente a sus labores municipales. El empleador está obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel
remunerativo mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad”.
Consejero Regional, de conformidad con el artículo 19° literal b) de la Ley 27867, publicada en el diario oficial El Peruano
el 18 de noviembre de 2002, los Consejeros Regionales tienen derecho a licencia laboral en su centro de trabajo, con
goce de haber, hasta por 80 horas mensuales, para cumplir con las obligaciones de su función. Tienen derecho a no ser
trasladados ni reasignados sin su expreso consentimiento, mientras ejercen función regional.
Cumplimiento del servicio militar, actualmente de conformidad con la Ley N° 29248, publicada en el diario oficial El Peruano
el 28 de junio de 2008, reglamentada por el Decreto Supremo N° 003-2013-DE, el servicio militar es voluntario; sin embargo
existe la posibilidad que los integrantes de las reservas puedan ser llamados a períodos de instrucción y entrenamiento que
sean requeridos en casos de movilización o grave amenaza o peligro inminente para la seguridad y defensa nacional, tienen
derecho a licencia con goce de haber durante el período, la cual será acreditada con la constancia respectiva, si labora en el
sector público; licencia con goce de haber hasta por un máximo de treinta (30) días si se trata de trabajador dependiente en
el sector privado. Vencido el plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio de la
institución de las Fuerzas Armadas respectiva.
El permiso o licencia sindical, es el derecho que tienen los dirigentes sindicales para ausentarse de su centro de trabajo con
la finalidad de cumplir funciones propias de su condición de representantes de los trabajadores.
En principio el otorgamiento de licencia sindical debe regularse por la correspondiente convención colectiva; sin embargo a
falta de esta , el empleador tiene la obligación de conceder permiso para la concurrencia a diligencias de carácter
obligatorio a los siguientes dirigentes: secretario general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa,
y secretario de organización (D.S. N° 011-92-TR, art. 16°).
Cuando el sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50) personas el permiso sindical se limitará al secretario general y
secretario de defensa (D.S. N° 011-92-TR, art. 16° último párrafo).
Los permisos sindicales otorgados a los dirigentes durante la jornada de trabajo para realizar actividades sindicales, se
consideran como trabajo efectivo para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta (30) días
por año calendario , por dirigente, el exceso se considerará como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios
La sanción disciplinaria, el empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador por las faltas que
pudiera cometer durante sus labores, una de estas medidas disciplinarias es la suspensión sin goce de haber.
La suspensión disciplinaria, si bien es una atribución del empleador, debe basarse en una causa justa, no puede tener una
duración indefinida ni demasiado extensa, y además debe ser comunicada en forma escrita al trabajador.
La huelga, es la paralización colectiva, concertada y pacífica de labores durante la cual el trabajador deja de prestar sus
servicios y el empleador deja de tener la obligación de pagarle su remuneración.
En la doctrina, existe discusión si toda huelga debe acarrear la suspensión del pago de remuneraciones. Por un lado, algunos
autores sostiene que la huelga implica una suspensión perfecta del contrato de trabajo, por lo que siendo este un contrato de
prestaciones recíprocas, no se debe ninguna remuneración por no existir ninguna contraprestación de trabajo. Otro sector
sostiene que si la huelga ha sido declarada legal o lícita, los trabajadores tienen derecho a percibir sus salarios, pues, el
ejercicio de un derecho reconocido por la Constitución y la ley no puede acarrearle un perjuicio económico, más aún si
tenemos en cuenta el carácter alimentario de las remuneraciones.
En nuestra legislación, el artículo 77° inciso b) del TUOLRCT ha establecido expresamente que la huelga suspende todos los
efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar el vínculo
laboral.
La detención del trabajador, por la policía o por orden judicial para efectos de una investigación origina que el trabajador
conserve su puesto de trabajo, sin que exista obligación de pago por parte del empleador.
Si el trabajador fuera condenado a una pena privativa de la libertad efectiva, el contrato se extinguirá.
La inhabilitación del trabajador, constituye el impedimento para ejercer determinada profesión, arte o actividad, impuesta por
las autoridades administrativas o judiciales. Resulta obvio que si el trabajador no puede ejercer la profesión, arte u oficio para
el que se le contrató, se suspenda el contrato de trabajo hasta que desaparezca este impedimento, precisando la ley, que la
duración del mismo no debe ser mayor de tres meses, pues, si superara este período, se convertiría en una causa justa de
terminación del vínculo laboral.
El permiso o licencia concedidos por el empleador, en uso de su facultad de dirección tiene la potestad de otorgar permisos y
licencias, con o sin goce de remuneración a sus trabajadores por el plazo que considere conveniente y con sujeción a los
requisitos que el mismo establezca. Por lo general, esta clase de permisos y licencias están reguladas por el reglamento
interno de trabajo de cada centro laboral, sin embargo, tratándose de empleadores que no estén obligados a contar con dicho
reglamento, nada obliga para que los permisos o licencias sean otorgadas por el empleador o su representante autorizado
mediante una simple manifestación de voluntad autoritativa del permiso o licencia solicitado.
La suspensión por caso fortuito o fuerza mayor, constituyen hechos extraordinarios imprevisibles e inevitables, originados por
los elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales, que por su magnitud hacen posible el normal
cumplimiento del contrato de trabajo.
La diferencia entre caso fortuito y fuerza mayor consiste en que el caso fortuito alude a hechos de la naturaleza, llamados
hechos de Dios (conforme a la jurisprudencia francesa), tales como los terremotos, inundaciones, maremotos, heladas,
sequías, huracanes, etc.; mientras que la fuerza mayor está referida a los hechos provenientes de actos del hombre, ya sean
de la autoridad publica (llamados actos del príncipe) o de los hechos de terceros, al primer grupo pertenecen las
expropiaciones, las limitaciones a la propiedad, las remociones legales o prohibiciones para realizar determinadas actividades,
las medidas económicas extraordinarias; en el segundo grupo, se encuentran las guerras, revoluciones, actos terroristas, los
saqueos, actos vandálicos entre otras situaciones.
En la legislación vigente encontramos que “se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado
tiempo”. (D.S. N° 001-96-TR, art. 21).
De presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor, el empleador está facultado para disponer una suspensión perfecta de
labores no mayor de noventa (90) días sin necesidad de autorización previa, pero comunicando su decisión a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a verificar dentro de los seis (6) días de recibida la comunicación la
existencia y la procedencia de los motivos invocados por el empleador para suspender sus actividades. De no encontrarlos
justificados, está facultada para ordenar la inmediata reanudación de labores y el pago a los trabajadores de las
remuneraciones dejadas de percibir durante el tiempo de suspensión transcurrido (LPCL art. 15° segundo párrafo).
Otros establecidos por norma expresa:
. Licencia para deportistas calificados, de conformidad con el artículo 65° de la Ley N°28036, Ley de Promoción y Desarrollo
del deporte, publicada en el diario oficial El Peruano el 24 de julio de 2003, los trabajadores de los sectores público y
privado y de la Policía Nacional del Perú que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos
internacionales. Oficiales del Sistema Olímpico Federativo Internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber,
así como las facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este derecho también lo
tienen los dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.
El artículo 66° de la referida Ley extiende el derecho a la licencia a los deportistas que participen en eventos oficiales
nacionales o regionales reconocidos por la Federación respectiva y/o Consejo del Deporte Escolar.
La donación de órganos y tejidos humanos, la Ley de Fomento de la Donación de Órganos y Tejidos Humanos, Ley N° 27282,
publicada en el diario oficial el 8 de junio de 2000, que se encuentra vigente únicamente su capitulo II y su artículo 16°,
contempla algunos casos de permisos y licencias, los mismos que a continuación explicamos.
Permisos por donación de sangre, todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que en su centro de trabajo
se le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de donación. Esto incluye las donaciones especiales como
las aféresis (procedimiento en el que se extrae sangre, se separa parte de la sangre, como las plaquetas o los
glóbulos blancos, y el resto de la sangre se devuelve al donante) y las autólogas (significa que las células madre salen del
propio cuerpo del paciente) (Ley N° 27282 art. 10°, inc. 10.1).
El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no
contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo, y siempre que ello no afecte la producción de su centro
laboral (Ley N° 27282 art. 10° inc.2)
Licencia laboral por adopción, la Ley N° 27409, publicada en el diario oficial El Peruano, el 25 de enero de 2001, ha regulado
la licencia por adopción.
Todo trabajador que peticione una adopción tiene derecho a que se le otorgue una licencia con goce de haber por treinta
(30) días naturales, computados a partir del día siguiente de expedida la resolución administrativa de colocación familiar y
suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga una edad mayor de doce (12)
años (art. 1° primer párrafo).
¡GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN!