Indicador de Logro 3

DESARROLLO DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO
 Logro de Aprendizaje

Conocer los motivos y causas

de las suspensión de la
relación laboral, teniendo en
cuenta la clase de suspensión

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3
I. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Introducción
 Qué afecta la duración y la ejecución del contrato de trabajo
• La suspensión de la relación de trabajo
• La extinción de la relación de trabajo
 Si bien el contrato de trabajo es uno de ejecución continuada en el tiempo, cabe
la posibilidad que por determinadas circunstancias se suspenda el cumplimiento
de las obligaciones del empleador y del trabajador. Estas causas pueden estar
estipuladas en una ley, en un convenio colectivo, en un reglamento interno de
trabajo, en el propio contrato de trabajo, cuando las partes lo decidan o cuando
se presenten determinadas situaciones objetivas.
 En nuestra legislación laboral, tanto en el régimen laboral privado como en el
público se regulan las situaciones que dan lugar a la suspensión del contrato de
trabajo. 4
La suspensión del contrato de trabajo
1.1 DEFINICION
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las
partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin
que desaparezca el vínculo laboral.

Consecuencias:
Dependiendo del tipo de suspensión puede implicar:
• Que no genere pago de remuneración
• Que sí genere pago de remuneración
• Que no sea tiempo computable para ningún Benéfico Social.
• Que sea tiempo computable para algunos Benéfico Social.
• Que sea computable para todo Benéfico Social.
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La suspensión del contrato de trabajo
1.2 CLASES DE SUSPENSIÓN
• Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vinculo
laboral.
Suspensión de obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de
prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración
correspondiente.
Artículo 11° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
• Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del
trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y
no de la otra.
Artículo 11° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) LPCL = Ley de Productividad y Competitividad Laboral 6
 1.3 MOTIVOS / CAUSAS - ORIGEN DE LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
a) Condiciones especiales del trabajador d) Obligaciones familiares
 La enfermedad y el accidente comprobados  Licencia por paternidad
 La maternidad durante el descanso pre y post-natal  Por familiar enfermo – accidentado
 Hora de lactancia  Por dependiente con incapacidad
 Uso de lactario  Protección víctima de violencia
 Tratamiento tuberculosis  Adopción
b) Ejercicio de derechos del trabajador e) Hechos relacionados con el trabajador
 El descanso vacacional  Sanción disciplinaria
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos  La detención del trabajador, salvo el caso de condena
sindicales privativa de la libertad
 El ejercicio del derecho de huelga  La inhabilitación administrativa o judicial por período
c) Obligaciones cívicas no superior a tres meses
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para  El permiso o licencia concedidos por el empleador
cumplir con el Servicio Militar Obligatorio f) Relacionados con el empleador
 Licencia bomberos  El caso fortuito y la fuerza mayor
 Donantes  Cese colectivo
 Eventos deportivos  Infracción tributaria
 Protección al consumidor
 Delitos aduaneros
a) SUSPENSIONES POR CONDICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

1. La invalidez temporal
• La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores.
• La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.

Artículos 12° inciso a. y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

LPCL = Ley de Productividad y Competitividad Laboral

2. La enfermedad o el accidente comprobados
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo en ESSALUD que
cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas, o 4 aportaciones mensuales no
consecutivas en el curso de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se
inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.

El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20

días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de
diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá
otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la
cual no podrá prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días
consecutivos, es decir 340 días. El total de los períodos no consecutivos por los
cuales se pague el subsidio, no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36
meses.
Artículo 12° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 10° y 12° inciso a., Ley N° 26790
(17.05.97) y Res. Ger. Gen. N° 619-GG-ESSALUD-2012 (03.12.2012) 9
3. La maternidad durante el descanso pre y post-natal

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso pre natal y 49

días de descanso post natal.
Artículo 1°, Ley N° 26644 (27.06.96) y Ley N° 30367 (25.11.2015)

El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en dos casos:
• Parto múltiple
El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple.
Ley N° 27606 (23.12.2001)

• Niños con discapacidad

El descanso se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de
nacimiento de niños con discapacidad. La discapacidad se acredita con la
presentación del certificado otorgado por el profesional de salud autorizado.
Ley N° 29992 (07.02.2013) y D.S. N° 001-2015-TR (29.01.2015)
La maternidad - descanso pre y post natal

 Goce del descanso vacacional inmediato

Las trabajadoras gestantes tienen derecho a que el período de descanso
vacacional por récord cumplido y vencido pendiente de goce, se inicie a partir
del día siguiente de concluido el descanso post natal, siempre y cuando
comunique tal decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce del descanso vacacional.
Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.
Artículo 4°, Ley N° 26644 (27.06.96) y artículo 8°, D.S. N° 005-2011-TR (17.05.2011)
4. La hora de lactancia materna

• La madre trabajadora, al término de su período de descanso post natal, tiene derecho a

una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga 1 año de
edad. Este permiso podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro
de su jornada laboral.
Artículo 1°, Ley N° 27591 (13.12.2001)
• La hora diaria de permiso por lactancia materna se considerará como efectivamente
laborada para todo efecto legal, inclusive para lo relativo al goce de la remuneración
correspondiente.
Artículo Único, Ley N° 27403 (20.01.2001)
• En caso de parto múltiple, el permiso se incrementará una hora más al día.
Ley N° 28731 (13.05.2006)
• La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el
derecho.
• Dicho derecho no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro.
Artículo 1° numerales 1.2 y 1.3 y artículo 2°, Ley N° 27240 (23.12.99)
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Madre trabajadora Subsidios de la seguridad social

 Subsidio por maternidad

 El subsidio por maternidad se otorga por 98 días, los cuales se pueden
distribuir en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, con la condición que durante dichos
períodos se abstenga de todo trabajo remunerado.
Resolución de gerencia general N° 518-GG-essalud-2016

 En caso de parto múltiple o alumbramiento de niños con discapacidad

el subsidio por maternidad se extenderá 30 días adicionales,
independientemente de los hijos que la madre haya tenido.
Artículo 1°, Ley N° 26644 (27.06.96), artículo 1°, Ley N° 28239 (01.06.2004) y Ley N° 29992 (07.02.2003)

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5. Uso de Lactario
Mediante el D.S. N° 009-2006-MIMDES (23.08.2006) se dispuso que, en todas las instituciones
del sector público, en las cuales laboren 20 o más mujeres en edad fértil, cuenten con un
ambiente especialmente acondicionado y digno para que extraigan su leche materna
asegurando su adecuada conservación durante el horario de trabajo.

Posteriormente, con la Ley N° 29896 (07.07.2012) se establece que en adelante la referida

implementación se llevará a cabo no sólo en las instituciones del sector público sino también
en las del sector privado.

Finalmente, se emitió el D.S. N° 01-2016-MIMP (09.02.2016) a fin de establecer mecanismos

que permitan promover la conciliación entre la vida familiar y el trabajo, así como la promoción
de la lactancia materna en el ámbito laboral, tanto en las instituciones de los sectores público
y privado, a través de la implementación de lactarios institucionales.
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Madre trabajadora Implementación de Lactarios
 Obligación del empleador
La obligación consiste en que los centros de trabajo o unidades productivas del
sector público y del sector privado, donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil,
se entiende por edad fértil desde los 15 hasta los 49 años de edad, deben contar
con un lactario, el cual, es un ambiente apropiadamente implementado para la
extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de
trabajo, que reúne las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento
óptimo; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las trabajadoras.
 Tiempo establecido en el Reglamento Interno
El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza deberá
señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en cada
institución, así como las condiciones que deben observarse en el uso del lactario en
los centros de trabajo; considerando las normas mínimas. 17
6. Trabajadores afectados con tuberculosis
 Marco normativo
 Ley 30287 (): Ley de prevención y control de la tuberculosis
 D.S. N° 021-2016-SA (15.05.2016): Reglamento de la Ley N° 30287

• Tratamiento para los trabajadores afectados por tuberculosis

 El trabajador afectado tiene derecho a ingresar una hora después o retirarse una
hora antes, para recibir el tratamiento, hasta que culmine su tratamiento.
 El tiempo dejado de laborar está sujeto a compensación económica.
b) Ejercicio de derechos del trabajador
1. El descanso vacacional

El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser:

• Fraccionado su goce: en períodos no menores a 7 días.
• Reducido (“venta de vacaciones”): se puede reducir hasta un máximo de 15 días,
con la compensación correspondiente.
• Cualquiera de las dos situaciones no puede ser impuesta por ninguna de las partes,
requiere de acuerdo.

Artículo 12° inciso d. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

2. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales
• El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en
la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias
sindicales por acto o norma administrativa.

• A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la

asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento
señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por dirigente; el
exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista
costumbre o convenio colectivo más favorable.

Artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97); artículo 32°, D.S. N° 010-2003-TR
(05.10.2003) y artículo 20°, D.S. N° 011-92-TR (15.10.92)
3. Licencia para representantes y supervisores de seguridad
• Los miembros del comité y supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST) tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo comité en el
caso de sus miembros y del empleador, en el caso del supervisor, una licencia
con goce de haber para la realización de sus funciones. Dichas funciones son
consideradas actos de concurrencia obligatoria que se rigen por el artículo 32 de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. La ampliación de la licencia sin goce
de haber requiere la opinión favorable del comité paritario.
Artículo 32°, Ley N° 29783 (20.08.2011)

• Esta licencia con goce de haber es por 30 días naturales por año calendario para
la realización de sus funciones. Cuando las actividades tengan duración menor a
un año, el número de días de licencia es computado en forma proporcional. Los
días de licencia o su fracción se consideran efectivamente laborados para todo
efecto legal.
Artículo 73°, D.S. N°005-2012-TR (25.04.2012), modificado por el D.S. N° 006-2014-TR (09.08.2014)
4. El ejercicio del derecho de huelga
Huelga Legal. Es aquella que se realiza previo cumplimiento de todos los requisitos de procedencia
exigidos por la ley.

En el caso que la huelga resulte legal, el artículo 70° del Reglamento aprobado por Decreto Supremo
número 011-92-TR, dispone:

“Artículo 70.- Cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales de fondo y forma
establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán
abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para
realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal
indispensable para la empresa a que se refiere el Artículo 78 de la Ley, al personal de dirección y de
confianza, debidamente calificado de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 728, así como el
personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio”.

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.

Artículo 12° inciso h. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 77° inciso b., D.S. N° 010-2003-TR (05.10.2003)
c) Suspensiones relacionadas con obligaciones cívicas

1. La licencia para desempeñar cargo cívico o público y para

cumplir con el servicio militar obligatorio

Estas licencias están reguladas por normas especiales.

Artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

 Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de
licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de
ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.
Artículo 1°, Ley N° 16559 (18.03.67)
 Regidores
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin
descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia
semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni
reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal,
bajo responsabilidad.
Artículo 11°, Ley N° 27972 (27.05.2003)

 Consejeros Regionales
”Los Consejeros Regionales tienen derecho a licencia laboral en su centro de
trabajo, con goce de haber, hasta por 80 horas mensuales, para cumplir con las
obligaciones de su función. Tienen derecho a no ser trasladados ni reasignados
sin su expreso consentimiento, mientras ejercen función regional”.

Literal b) Licencias del artículo 19 de la Ley Nº 27867 Ley Organiza de Gobiernos Regionales
//…
 Servicio Militar
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se mantiene
vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar
como una causal de suspensión de la relación laboral.
De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral
sólo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:
• Si laboran en el sector público: Licencia con goce de haber durante los períodos
de instrucción y entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de
grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán
acreditados con la constancia respectiva.
• Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un
máximo de 30 días. Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las
remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.
Artículo 75°, Ley N° 29248 (28.06.2008) y artículo 131°, D.S. N° 021-DE-SG (14.08.2009)
2. Licencias para bomberos voluntarios Sector privado
Se ha modificado el D.S. N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo,
incorporando el artículo 18-A donde señala que:
 Los que los trabajadores que se desempeñan como bomberos voluntarios ejercen un
cargo cívico y tienen derecho a licencia con goce de remuneraciones, cuando sean
convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la
atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o
inducidas.
 El tiempo de licencia es considerado como tiempo trabajado para todo efecto legal.
 Se incluye dentro del plazo de licencia al tiempo adecuado y razonable para el descanso,
recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, así como para su retorno al
centro de trabajo, considerando el término de la distancia.
 El empleador puede solicitar la constancia del acto de servicio que emita la respectiva
Compañía de Bomberos.
3. Permisos para trabajadores donantes

• Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso por el
tiempo que demande el proceso de donación. El donante debe presentar
obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la
institución de salud donde se ubica el banco de sangre.
• El permiso será otorgado si la institución donde se ubica el banco de sangre no
contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no
afecte la producción de su centro de trabajo.
Artículo 10°, Ley N° 27282 (08.06.2000)
4. Licencia para eventos deportivos

• Los trabajadores del sector público y privado y los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional que sean seleccionados para representar al país
en eventos deportivos internacionales del sistema olímpico o federativo
internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber, así como a
facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir.
Estos derechos alcanzan a deportistas, dirigentes, entrenadores y agentes
deportivos.
• Los deportistas que participen en eventos oficiales nacionales reconocidos por el
ente respectivo también gozarán de los mismos derechos.
Ley N° 28036 (24.07.2003)
d) Licencias por motivos familiares
1. Licencia por paternidad
Trabajadores varones
cuyas parejas tengan
un hijo
Licencia por paternidad
• Beneficiarios
 Trabajadores que prestan labores en las distintas entidades y
empresas de los sectores público y privado, cualquiera sea el
régimen laboral o régimen especial de contratación laboral al que
pertenezcan.
 Se incluye al personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional.
2. Trabajador con familiar enfermo o accidentado
2. Trabajador con familiar enfermo o accidentado

• Beneficio consiste en:

 Licencia remunerada por el plazo máximo de 7 días calendarios continuos.
 Son beneficiarios todos los trabajadores de la actividad pública y privada.
 De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional
no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional.
 Por acuerdo de partes o disposición del empleador, la licencia puede gozarse de
forma discontinua, mientras subsistan los supuestos que ameritan su otorgamiento.
 La ampliación se concede a cuenta del descanso vacacional, de forma proporcional
al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla y será de hasta 30 días
dependiendo del régimen laboral del trabajador, presentando el certificado médico.
(…)
//…

 Cuando se presente una situación excepcional que haga ineludible la

asistencia al familiar directo, más allá de las licencias de 7 días y de 30
días adicionales, se podrán compensar las horas utilizas con dicho fin,
con horas de trabajo extraordinario, previo acuerdo con el empleador, no
originan pago de sobretasa alguna. Las horas de trabajo compensatorio
deben corresponder al período adicional efectivamente utilizado por el
trabajador. El número de horas de trabajo a ser compensadas cada día
debe sujetarse a parámetros de razonabilidad.
 El trabajador debe presentar a su empleador una comunicación escrita o
por correo electrónico, explicando las razones de la ampliación de la
licencia para una determinada fecha y adjuntando el certificado médico
correspondiente.
Trabajador con familiar enfermo o accidentado
Definiciones:
 Familiares directos: son los hijos, independientemente de su edad; padre o
madre; cónyuge o conviviente del trabajador. Asimismo, se considera a los
menores de edad sujetos a tutela, así como a los incapaces mayores de edad
sujetos a curatela.
 Conviviente: persona que junto con el trabajador conforma una unión de
hecho, según lo establecido en el artículo 326 del Código Civil.
 Enfermedad grave: cuyo desarrollo pone en riesgo inminente la vida del
paciente y requiere cuidado médico directo, continuo y permanente; siendo
necesaria la hospitalización.
(…)
//…

 Enfermedad terminal: situación producto del padecimiento de una enfermedad

avanzada, progresiva e incurable en la que no existe posibilidades razonables de
respuesta al tratamiento específico y con un pronóstico de vida inferior a 6 meses.
 Accidente grave: cualquier suceso provocado por una acción imprevista, fortuita u
ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la
persona, independientemente de su voluntad, que puede ser determinada de una
manera cierta y que pone en serio e inminente riesgo la vida de la persona; siendo
necesaria la hospitalización.
 Certificado médico: documento emitido por un profesional médico habilitado,
perteneciente a un establecimiento de salud, público o privado, en el que conste el
estado de salud del familiar y en el cual se califique si constituye una enfermedad
grave o terminal, o un accidente grave.
3. Por trabajadores con dependientes con discapacidad

 La licencia es otorgada por el empleador al trabajador que es padre o madre, tutor o

curador de la persona con discapacidad que requiere asistencia médica o terapia de
rehabilitación. Esta se otorga por cada hijo o por cada persona bajo tutela, curatela o
dependencia que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación.
 Las horas de licencia corresponden a las horas empleadas para la asistencia médica o
terapia de rehabilitación durante la jornada ordinaria de trabajo.
 La licencia se otorga, hasta por 56 horas alternas o consecutivas anualmente, las
cuales son concedidas a cuenta del período vacacional. También se pueden
compensar con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.
 De ser necesario se otorgan horas adicionales, siempre que sean a cuenta del
período vacacional o compensables con horas extraordinarias de labores, previo
acuerdo con el empleador en ambos supuestos.
Trabajadores con dependientes con discapacidad
Derecho a la licencia:
• Tiene derecho a ella todo trabajador, pertenezca al régimen laboral
público o privado.
• El trabajador podrá solicitar la licencia a su empleador si se
encuentra en cualquiera de las siguientes situaciones:
 Tenga hijos menores con discapacidad;
 Tenga bajo su tutela a personas menores de edad con discapacidad;
 Tenga bajo su curatela a personas mayores de edad con discapacidad; o
 Tenga bajo su cuidado a personas mayores de edad con discapacidad en
condición de dependencia.
Trabajadores con dependientes con discapacidad
Reglas para su otorgamiento:
 El límite de 56 horas de duración de la licencia se determina por año calendario.
 El trabajador o la trabajadora puede hacer uso de horas de licencia de forma
proporcional al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla,
independientemente del régimen laboral que lo regule.
 Las horas extraordinarias compensatorias no originan pago de sobretasa alguna
siempre que se limiten al periodo efectivamente utilizado por el trabajador o la
trabajadora.
 En caso que las horas extraordinarias de trabajo superen al período
efectivamente utilizado, el exceso se sujeta a las normas que regulan la
prestación de trabajo en sobretiempo.
Trabajadores con dependientes con discapacidad
Trabajadoras laboran mismo empleador:
 En caso los padres laboren para un mismo empleador, la licencia aplica
solamente para uno de ellos; sin embargo, estos pueden distribuirse las
horas de licencia que otorga la Ley. A tal efecto, ambos padres suscriben
la solicitud, indicando la forma en la que se distribuirá el uso de la licencia
 Sin perjuicio de lo anterior, ambos padres pueden variar la forma en que
se hará uso de la licencia, para lo cual presentan una comunicación al
empleador observando el plazo de antelación de 7 días.
 Se toman en cuenta las horas de licencia gozadas por cada uno de los
padres a efectos de calcular el límite máximo de horas previsto.
 Trabajadores con dependientes con discapacidad
 Irrenunciabilidad de la licencia
Esta licencia es de carácter irrenunciable.
 Uso indebido de la licencia
El uso de la licencia para fines distintos a los previstos es considerado una falta
disciplinaria de carácter grave que constituye incumplimiento de las obligaciones de
trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, considerada en el literal
a) del artículo 25° del TUO de la LPCL, D.S. N° 003-97-TR; en el literal m) del artículo 28° del
D. Leg. N° 276, Ley de la Carrera Administrativa; y en el literal n) del artículo 85° de la Ley
N° 30057, Ley del Servicio Civil.
 Beneficio más favorable
 En caso exista un beneficio similar en virtud de un convenio colectivo o por decisión
unilateral del empleador, se mantiene vigente, si éste es más favorable para el
trabajador.
4. Protección de trabajadores víctimas de la violencia
 La mujer en nuestro ordenamiento jurídico tiene una especial regulación, así
como los niños, adolescentes y discapacitados. Nuestra sociedad es una de las
sociedades con alto índice de violencia.
 Por este motivo, se han venido creando normas que buscan terminar con esta
violencia, es así que se publicó la Ley N° 30364 (23.11.2015), Ley que busca
prevenir, sancionar y erradicar la violencia producida en el ámbito público o
privado contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
 Uno de los fines rectores de la norma es garantizar la igualdad entre las
mujeres y hombres, siendo el Estado el que se preocupe en adoptar sin
dilataciones, todas las políticas necesarias orientadas a prevenir, sancionar y
erradicar todo tipo de violencia, discriminación y disparidad.
Qué se considera violencia
Violencia contra la mujer
Es cualquier acción o conducta que les causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o
psicológico por su condición de tales, tanto en el ámbito público como en el privado. Se
entiende por violencia contra las mujeres:
 La que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra
relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo
domicilio que la mujer. Comprende, entre otros, violación, maltrato físico o
psicológico y abuso sexual.
 La que tenga lugar en la comunidad, sea perpetrada por cualquier persona y
comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas,
prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en
instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar.
 La que sea perpetrada o tolerada por los agentes del Estado, donde quiera que
ocurra.
Protección de trabajadores víctimas de la violencia
Derechos laborales:
El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia tiene los siguientes
derechos:
 A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
 Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos
remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo
pertinente.
 A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de
dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días
laborables en un período de 30 días calendario o más de 15 días laborables en un
período de 180 días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos
justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio
Público.
Protección de trabajadores víctimas de la violencia
Derechos laborales
(…)
 A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a
pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta
un máximo de 5 meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin
goce de remuneraciones.
 La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe
realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión
de la relación laboral.
5. Licencia laboral por adopción
• El trabajador peticionario de adopción (sólo la madre en caso que ambos
cónyuges laboren) tiene derecho a 30 días naturales de licencia con goce
de haber (como límite máximo por año calendario sin importar el número
de adopciones que se tramite) .
• El trabajador deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo
no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de
gozar de la licencia correspondiente.
• En los casos en los que por cualquier motivo se revoque la resolución que
aprobó la adopción, la licencia concluirá inmediatamente, debiéndose
contabilizar los días de licencia gozados para efectos de determinar el plazo
máximo de licencia al año que le resten al trabajador en caso de solicitar
otra adopción.

Ley N° 27409 (25.01.2001)

e) Suspensiones por hechos relacionados con
el trabajador
1. La sanción disciplinaria
 Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas
cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión
disciplinaria no está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a
las facultades directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento
interno de trabajo (RIT) o por convenio colectivo.
 La sanción debe respetar los principios de proporcionalidad, razonabilidad,
inmediatez y legalidad (respecto a la dignidad del trabajador).
 El proceso disciplinario debe darse en el marco de un debido proceso: tipicidad
– imputación – derecho de defensa (descargos por parte del trabajador).

Artículo 12° inciso g. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

2. La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad

En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción

de la relación laboral.

Artículo 12° inciso i. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

3. La inhabilitación administrativa o judicial por
período no superior a 3 meses

 La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo,
por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su
duración.

 Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.

Artículos 12° inciso j. y 14° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

4. Permiso o licencia concedidos por el empleador

 Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y servicio
militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa
(reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la
facultad discrecional del empleador.

 De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está

obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados.

Artículo 12° inciso k. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

f) Motivos relacionados con el empleador
1. El caso fortuito y la fuerza mayor
• Caso fortuito: es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre
otros).
• Fuerza mayor: es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto
no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una
norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una
guerra, una sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula
algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas,
avícolas, farmacéuticas, etc.).
• Facultad del empleador: el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta
por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el
empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,
adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
2. Procedimiento de cese colectivo

En un procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos regulado en la LPCL, el empleador puede solicitar la
suspensión de la relación de trabajo.
3. Cierre temporal por infracción tributaria
• La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, no
libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus
trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días como de labor
efectiva para el goce de los beneficios sociales (descanso semanal obligatorio,
CTS, vacaciones, utilidades, etc.), salvo por el trabajador o trabajadores que
hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la
cual se aplicó la sanción. El empleador debe comunicar la situación de cierre a la
AAT.
• Durante el período de cierre, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores,
salvo las programadas con anticipación.

Artículo 183°, TUO del Código Tributario, D.S. N° 135-99-EF (19.09.99)

4. Cierre temporal por infracciones a las normas
de protección al consumidor

Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones

de acuerdo con las normas de protección al consumidor, podrán ser sancionados
con la clausura temporal de su establecimiento o negocio hasta por un máximo
de 60 días calendario.

Artículo 42°, D.S. N° 039-2000-ITINCI (11.12.2000)

5. Cierre temporal por infracción de la Ley
de Delitos Aduaneros

Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la

Ley N° 28008 (19.06.2003), Ley de Delitos Aduaneros, podrán ser sancionados –
además de una multa– con el cierre temporal de su establecimiento por un período
de 10 días calendario. Esta sanción no libera al infractor de cumplir con sus
obligaciones laborales.

Artículos 42° y 44°, Ley N° 28008 (19.06.2003)

RESUMEN
II. LA EXTINCIÒN DE LA RELACIÒN DE
TRABAJO

Concepto
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación
de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a
cargo del trabajador y del empleador.
Extinción de la relación laboral

• La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo,

que el contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador,
esta se mantenga en el tiempo, que no termine de un momento a otro
sin motivo.
• La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de
terminar la relación laboral; busca la permanencia del contrato de
trabajo y que el mismo no se extinga por una causa no prevista en la
Ley
Causas de extinción del contrato de trabajo

El artículo 16° de la LPCL señala como causas de extinción del contrato de

trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
formas permitidos por la LPCL.
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador
si es persona natural

• Al ser la prestación de servicios del trabajador de carácter personal, es

natural que al fallecer éste sea imposible que se continúe prestando dichos
servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.

• El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin

perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, debiendo
constar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro.
Artículo 17° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador

• La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en

forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.
• La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una
renuncia.
• En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al
empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
• La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al
trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.

Artículo 18° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 27° y 28°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
c) Contratos modales: fin de la obra o servicio,
cumplimiento de la condición resolutoria y
vencimiento del plazo
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos
a modalidad.

Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.

Artículos 4º y 53º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

d) El mutuo disenso entre trabajador y
empleador

• El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el empleador

y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo.

• El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito
en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 19° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
e) La invalidez absoluta permanente
• La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el ESSALUD,
el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador.
Artículos 20° y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

• Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida,

consideramos que debería entenderse como aquella incapacidad
sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad
que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.
f) La jubilación
 Jubilación ordinaria
• El trabajador podrá jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una
pensión por jubilación a cargo de la ONP, de acuerdo con el régimen del D. Ley N°
19990, la ha gestionado y ésta le ha sido otorgada por medio de una resolución.
• También podrá hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensión) en
el SPP.

 Pensionista trabajador
• SNP: el artículo 45º del D. Ley 19990, modificado por la Ley Nº 28678 (03.03.2006)
permite la existencia de un pensionista trabajador que pueda percibir
simultáneamente pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos
conceptos no supere el cincuenta por ciento (50%) de la UIT vigente.
• SPP: Misma posibilidad se encuentra recogido para el Sistema Privado de Pensiones
en el artículo 87º de la Res Nº 080-98-EF/SAFP (05.03.98) y artículo 76º A, Res Nº
232-98-EF/SAFP (19.06.98), pero sin los límites del SNP.
La jubilación

 Jubilación a cargo del empleador

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (es decir, que tenga 65
años de edad y 20 años de aportación como mínimo) o del SPP (cuando
tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre
dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión), y
a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste
dicha pensión.
La jubilación a cargo del empleador

 Ejemplo 1
• Última remuneración: S/.1,000.00 nuevos soles
• 80% última remuneración: S/.800.00 nuevos soles
• Pensión otorgada por la ONP: S/. 500.00 nuevos soles
• Monto a cubrir por el empleador S/.300.00

 Ejemplo 2
• Última remuneración: S/. 2,000.00 nuevos soles
• 80% última remuneración: S/.1,600.00 nuevos soles
• Pensión otorgada por la ONP: S/. 600.00 nuevos soles
• Monto máximo a cubrir por el empleador S/.600.00
La jubilación

 Jubilación obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70
años de edad, salvo pacto en contrario.
A partir de la redacción del artículo 21° de la LPCL podría entenderse que la
jubilación procede, tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación. Sin
embargo, el artículo 30° del reglamento señala que esta jubilación opera en
forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de
jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite
administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

Artículo 21° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 30°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
g) El despido

• El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o

extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe
motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales,
por lesión de un derecho constitucional), o indirecto (cuando implica actos de
hostilidad).
• La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora 4
o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos
trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y que
esté debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de
4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5
días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.
• La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
• La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 22° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 32° y 12°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
El Despido
 Despido

Justificado Ilegal

Indirecto
Capacidad Conducta Arbitrario (Actos de Nulo
hostilidad)
Tipos de despido
• Existen cuatro clases de despido:
– Justificado: causa y procedimiento
– Arbitrario: no existe causa o no se prueba
– Indirecto: actos de hostilidad
– Nulo: lesivo de derechos fundamentales

• Además, según el TC:

– Incausado: abiertamente arbitrario
– Fraudulento
h) Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador
 Deficiencias físicas e intelectuales
 Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,
realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus
tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
 Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.
 La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.

Artículo 23° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) modificado por la 7ma. D.C.M., Ley N° 29973
(24.12.2012) y artículo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador
 Rendimiento deficiente
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT,
así como del sector al que pertenezca la empresa.
Artículo 23° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 34°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)

 Negativa a examen médico

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o, a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades
o accidentes.

Artículo 23° inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

i) Causas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador

De acuerdo con el artículo 24° de la LPCL, son causas justas de despido

relacionadas con la conducta del trabajador:

• La comisión de falta grave.

• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.
Causas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador
 La condena penal por delito doloso
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y el
empleador conozca tal hecho, salvo que éste haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

 La inhabilitación del trabajador

La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si es por un período de 3 meses o más. Si
es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato.
Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Causas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador
 La comisión de falta grave
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Están señaladas en el artículo 25° de la LPCL:
• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen
o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros.
(…)
Causas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo, revista excepcional gravedad.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.
(…)
Causas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador.

• El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas

por más de 5 días en un período de 30 días calendario o de más de 15 días en un
período de 180 días calendario.
• la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
• El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.
j) Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas

De acuerdo con el artículo 46° de la LPCL, son causas objetivas para la

terminación del contrato de trabajo:

• El caso fortuito y la fuerza mayor.

• Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
• La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
• La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley N° 27809 (08.08.2002), Ley
General del Sistema Concursal.
TIPOS DE SANCIONES

• Amonestación:
Se puede amonestar al trabajador de manera verbal o escrita.
Es recomendable aplicar la escrita, dado que produce el antecedente del registro en el file
personal del trabajador.
• Suspensión:
La suspensión de labores no tiene un plazo máximo e imposibilita al trabajador asistir al
centro de trabajo y de recibir su remuneración.
Recomendamos aplicar suspensiones no mayores de cinco días.
• Despido:
El despido es la sanción más severa aplicable a un trabajador, pues le da término al vínculo
laboral. Existen cuatro clases de despido: justificado, arbitrario, indirecto y nulo.

Nota: en cualquiera de los caso, debe aplicarse criterios de razonabilidad y

proporcionalidad en su determinación y aplicación
FACULTAD DISCIPLINARIA

Permite aplicar sanciones laborales, que se sustentan en tres principios:

•Causalidad:
Tiene que existir una falta para que se genere una sanción.
•Proporcionalidad:
La sanción tiene que ser proporcional con la gravedad de la falta.
•Inmediatez:
La falta debe sancionarse de manera inmediata.
¿Cuál es su función?
Como consecuencia del debido proceso derecho de defensa

TENER EN CUENTA QUE:

 Los empleadores deben otorgar la oportunidad de presentar cartas de
descargo a sus trabajadores antes de aplicar cualquier tipo de sanción.

 En un proceso laboral de impugnación de sanción, se podrá ordenar el

reintegro de la remuneración no pagada,
RECOMENDACIONES:
Enviar una carta al trabajador estipulando la falta y la sanción, brindando un
tiempo de 48 horas para que realice sus descargos.

Luego del plazo, proceder con aplicar la sanción en caso no se ha

presentado descargos o estos no desvirtúen las imputaciones.

 Prevención de los conflictos laborales.

FACULTAD DISCIPLINARIA

Principios para aplicación de sanciones

• La falta laboral no sancionada, no surte efectos legales, es decir, no

puede utilizarse como antecedente.

• Una misma falta no puede ser sancionada dos veces.

Sin embargo, las faltas pueden ser utilizadas como antecedentes para
inconductas nuevas que generen sanciones posteriores.
Muchas gracias