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SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo produce la interrupción de las relaciones de trabajo

en forma temporal, total o parcial de algunos derechos y obligaciones de las partes, de
manera que se suspenden en su ejecución durante cierto tiempo, pero el vínculo contractual
se mantiene en vigencia y ésta puede producirse por causas inherentes a una u otra parte,
por voluntad de las misma, o por hechos ajenos a la voluntad de éstas.

Concepto
Concepto Doctrinario
Jorge Rendón Vásquez, indica que “se podría definir la suspensión del contrato de trabajo
como la cesación temporal de la actividad laboral del trabajador por una causa legalmente
admitida, vinculada al trabajador o al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato
pueda ser disuelto por la parte no vinculada a dicha causa”.
Concepto Legal
El art. 11 del TUO del D.Leg. Nº 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral,
D.S.Nº003-97-TR, señala expresamente: “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar
la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.
Características de la Suspensión del contrato de Trabajo
 Se produce la suspensión de algunos Derechos y Obligaciones, pero se mantiene el
vínculo contractual.
 La paralización o interrupción de las relaciones empleador-trabajador son de
carácter temporal.
 Los actos que mayormente dan origen a la suspensión, son ajenos a la voluntad de
las partes y se encuentran previstos en la ley.
 El efecto fundamental, es la suspensión propiamente dicha del Contrato de Trabajo y
como consecuencia de ella, no se da ni la labor o tarea ni el pago de remuneración.
 Una vez desaparecida la causa que motivó la suspensión del contrato, se reanudan
las relaciones de trabajo normalmente.
Clasificación de la Suspensión
Por Causas Determinantes:
a) Dependiente de la voluntad de las partes: con los siguientes factores
determinantes:
1. Voluntad del Trabajador:
 Hecho determinante de sanción disciplinaria
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 Ocupación de cargo público

 Matrimonio de la mujer trabajadora
 Huelga
2. Voluntad del Empleador:
 Cierre por orden de 1a Autoridad Laboral
 Cierre patronal o lock-out
3. Voluntad del Empresario y del Trabajador:
 Suspensión voluntaria, aún cuando hubiere mediado petición de parte.
Y tenemos que independientemente de la voluntad de los sujetos de la relación
laboral: enfermedad, alumbramiento en el caso de mujeres trabajadoras, cumplimiento
del servicio militar obligatorio y causas de fuerza mayor.

CLASES DE SUSPENSIÓN

a) Suspensión Se produce cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar servicios, y la
Perfecta.
del empleador, de pagar la remuneración.

Se da cuando el empleador debe abonar

b) Suspensión remuneración sin contraprestación efectiva de
Imperfecta. labores.

Si bien no se encuentra expresamente

señalada, combina las dos modalidades
especificadas anteriormente y se produce
c) Suspensión en el caso de la enfermedad del trabajador,
Mixta. la misma que suspende el contrato de
trabajo por lo que el empleador tiene la
obligación de abonar los veinte primeros
días y los restantes que exceden de dicho
límite corren a cargo del ESSLUD.

EFECTOS DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) La suspensión del pago de remuneración, salvo que la Ley o la convención colectiva

hayan establecido su pago o cuando la misma esta sujeta a la voluntad del
empleador.
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b) Imposibilidad legal de despedir al trabajador, por cuanto el contrato de trabajo se

encuentra suspendido y tal actitud del empleador carece de efecto legal, a no ser
que se indique que surte efectos en la fecha en que cesa la causal y se reanuda la
relación contractual.

c) Obligación del trabajador de incorporarse al trabajo, una vez cesada la causa que
dio origen a dicha suspensión. Esto implica que el empleador se encuentra en el
deber de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo y por otro lado el
trabajador igualmente debe reincorporarse al mismo; salvo que exista acuerdo
mutuo de intereses de dar por concluida la relación laboral.

CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

De conformidad con el TUO del D.Leg.No.728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, D.S.NO.003-97-TR, Art12: son causas de suspensión del contrato de Trabajo:
a) La invalidez temporal; la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo
de duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño
normal de las labores. La invalidez absoluta temporal debe ser declarada por el
ESSALUD, o el Ministerio de Salud, o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú a solicitud del empleador.
Cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez
absoluta permanente por cualquiera de la Instituciones antes indicadas.

b) La enfermedad y el accidente comprobados; en caso de enfermedad el asegurado

obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o
cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de seis meses calendario
anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a percibir su
remuneración, del empleador durante los veinte primeros dias y luego un subsidio otorga-
do por el ESSALUD, hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo la
cual no podrá prorrogarse por un periodo mayor de once meses y diez días consecutivos.
En el caso de accidente comprobado se procederá de igual forma. Si el accidente es
accidente de trabajo, se rige por su normatividad (DL. No18446).

Cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez

absoluta permanente por alguna de las Instituciones consignadas en el inciso a).
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c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal; la mujer en estado de

gravidez, goza desde los 49 días anteriores a la fecha probable del parto hasta 49
posteriores, de una suspensión de su contrato de trabajo, percibiendo un subsidio que
otorga el ESSALUD; siempre que esté apto su derecho.

Ley No 26644 (27.06.96) la madre gestante puede diferir el descanso pre-natal, en

forma total o parcial, y acumularlo al descanso post-natal. La trabajadora deberá
comunicar al empleador la decisión tomada respecto de la manera de gozar el
descanso con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La
información debe estar acompañada del informe medico certificando que la
postergación del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.

La postergación no autoriza a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de

sus obligaciones habituales, salvo que medie acuerdo con el empleador.

Ley 27402 (20.01.01) que modifica el Art. 3 de la Ley 26644 en el sentido de que en los
casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del
parto fijada para establecer el inicio del descanso pre-natal, los días de adelanto se
acumularan al descanso post-natal. Si el alumbramiento se produjera después de la
fecha probable del parto, los días de retraso serán considerados como descanso medico
por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

La asegurada obligatoria o facultativa, que cuente con tres aportaciones mensuales

consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis
meses anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrita por lo menos
nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso comprobado de prematuridad), tiene
derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD
a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado.
Decreto Supremo Nro 002-2016-TR, descanso por maternidad es el derecho de la
trabajadora derivado del proceso biológico de la gestación que le permite gozar de
noventa y ocho días naturales de descanso distribuido en un período de cuarenta y nueve
días naturales de descanso pre natal y un período de cuarenta y nueve días naturales de
descanso post natal. Cabe resaltar que este goce de descanso pre natal podrá ser
acumulado con periodo post-natal, si así lo decide la trabajadora embarazada.
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Extensión del descanso post-natal en los casos de nacimiento múltiple.

El descanso post-natal se extenderá por (30) treinta días naturales adicionales en el caso
de nacimiento múltiple (Ley Nro. 27606 que modifica a la Ley 26644)
Permiso por Lactancia Materna: Ley No 27240 (23.12.99) y Ley 27403 (20.01.01)
El objeto de esta Ley es que la madre trabajadora, al término del periodo post-natal, tiene
derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que el hijo tenga un
año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral. (Ley Nro 27591, Ley que equipara la duración por permiso
por lactancia de la madre trabajadora del régimen privado como el público, modificación
de la Ley 27240).
La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en el que ejercerá este
derecho, el que no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. El
beneficio establecido en estas normas, no afecta los mayores beneficios otorgados sobre
la materia por ley específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.
d) El descanso vacacional; el trabajador que realiza un trabajo productivo por cuenta ajena
y bajo subordinación y dependencia, tiene derecho al goce y disfrute del período
vacacional siempre que cumpla un año ininterrumpido de labor para un mismo
empleador, y en el mismo, con el record vacacional, en cuyo caso, el contrato de trabajo
queda suspendido pero la relación contractual se encuentra vigente. (Cumplido el cual
deberá reincorporarse de acuerdo al derecho de reserva).
e) La Licencia para desempeñar Cargo Cívico y para cumplir con el Servicio Militar.
Parlamentarios o Congresistas: Trabajadores que resulten elegidos miembros del
Poder Legislativo, disfrutan de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo
de su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales
siempre que lo soliciten (se debe tener en cuenta que la norma establece al respecto
que la suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden
a cada causa y por lo dispuesto por esta ley)

Los regidores que resulten elegidos y proclamados que trabajan como dependientes en
el Sector Público o Privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte
(20) horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado
exclusivamente a las labores municipales. No serán trasladados ni reasignados sin su
consentimiento, mientras ejercen función municipal. El empleador está obligado a
conceder la licencia semanal bajo responsabilidad.

Los Alcaldes, su régimen será de acuerdo al número de votantes con que cuenta en la
jurisdicción de su distrito o provincia; es decir, para que sea rentado o sólo, pagado a
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través de dietas; de ahí que, pueden optar entre la remuneración municipal o la de su

función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el
tiempo de su mandato. En el segundo caso, de la licencia de sus centros de trabajo hasta
por veinte (20) horas semanales, y pueden acogerse al beneficio de la dieta. No serán
trasladados ni reasignados sin su consentimiento, mientras ejercen la función municipal, y
el empleador está obligado a conceder la licencia semanal bajo responsabilidad.
Servicio Militar, La Ley 27178 (29.09.99) que modifica el D.LEG No 264 (10.11.83), en la
parte pertinente establece lo siguiente: Que la obligación de inscribirse o empadronarse
en los registros de inscripción militar, deberá realizarse en el año en que se cumplen 17
años de edad.
Los inscritos serán calificados en tres categorías:
a. Seleccionados;
b. No seleccionados;
c. Exceptuados.
Posteriormente se procederá al llamamiento de los inscritos para su incorporación
voluntaria al servicio activo (máximo 24 meses) que puede cumplirse bajo las siguientes
modalidades:
a) Acuartelado;
b) No acuartelado
c) Comités de Defensa
Al personal dado de baja por haber cumplido en el Servicio activo se le denomina
licenciado y tiene los siguientes derechos y beneficios:
a) Puede recuperar los derechos que le correspondan el Sistema de Prestaciones de Salud
al que perteneció antes de su incorporación al activo, sin que sean exigibles las
aportaciones que le corresponden por el periodo de prestación de servicio.
b) Tiene prioridad para obtener un empleo en la administración publica en los casos de
concurso publico
c) Conservar su empleo mientras dure su servicio.

Reservistas
(Licenciados del Servicio Activo, seleccionados que no hayan servido en el activo, así
como los no seleccionados y otros) que sean llamados a cumplir periodos de instrucción
y entrenamiento, o en caso de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para
la seguridad nacional les corresponde algunos beneficios durante este periodo, que son:

a) Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Durante este periodo
que será acreditado con la constancia respectiva, si labora en el sector publico.
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Vencido este plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y

bonificaciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas que corresponda,
una compensación económica equivalente a la que percibe.
b) Conservar su empleo, mientras dure su servicio
Los empleadores que no brinden facilidades laborales a los llamados
obligatoriamente para prestar el servicio militar, serán sancionados con una multa
equivalente al 50% de la UIT.
f) El Permiso y la Licencia para el desempeño de Cargos Sindicales; en este caso,
como lo indica la propia norma que analizamos que “la suspensión del contrato de
trabajo se regula por las normas que correspondan a cada causa y por lo dispuesto
en esta ley”; es decir, que el permiso y la licencia sindical serán otorgados en la
forma cómo hayan sido pactados entre las organizaciones sindicales y el empleador
o empleadores o de acuerdo a norma expresa sobre el particular como por ejemplo
es el caso de la Negociación Colectiva.
g) La Sanción Disciplinaria; forma parte de la facultad directriz del empleador de
sancionar las faltas que cometa el trabajador en el desempeño o como consecuencia
de sus labores. Sanciones que van desde la amonestación verbal hasta el despido,
pasando, de ser el caso, por la amonestación escrita y la suspensión sin goce de
haber.
Dichas sanciones deben ser impuestas dentro de los límites de razonabilidad y en
proporción a la gravedad de la falta cometida; teniendo en cuenta las circunstancias,
categoría y jerarquía del infractor o infractores.
h) El Ejercicio del Derecho de Huelga; la huelga declarada conforme a ley (legal)
suspende los efectos de los contratos individuales de trabajo sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral. Cuando es declarada ilegal por la Autoridad
Competente, entonces los trabajadores están incurriendo en la falta grave de
abandono de trabajo. por lo que deben dejar ese estado y proceder a reincorporarse
al centro de trabajo en la forma que determina la norma pertinente, lo que también,
se deberá observar cuando sea declarada legal.
i) La Detención del Trabajador, salvo el caso de Condena Privativa de la Libertad;
cuando se trata de una detención violenta (intempestiva), en tal caso, el trabajador
deberá acreditar con documento expedido por la Autoridad Competente tal situación
y el empleador por el mérito de éstos, deberá admitir al trabajador en el centro de
trabajo, salvo el caso de condena privativa de la libertad, en cuyo caso la relación
contractual se extingue.
j) La Inhabilitación Administrativa o Judicial por periodo no superior a tres
meses; la inhabilitación impuesta por Autoridad Judicial o Administrativa para el
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ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un

periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su
duración.
k) El Permiso o Licencia concedida por el Empleador; de acuerdo al poder de
decisión y facultad directriz que tiene el empleador podrá otorgar, por escrito,
permiso o licencia al trabajador en casos de motivos atendibles. La suspensión del
contrato de trabajo podrá ser perfecta o imperfecta, según decida el empleador al
conceder el permiso o la licencia.
l) El caso Fortuito o Fuerza Mayor; Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor,
cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y
que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo.
El caso fortuito o la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un
máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, recibida la comunicación del empleador, bajo
responsabilidad verificará dentro de sexto día la existencia y procedencia de la
causa invocada.
De comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, expedirá Resolución, dentro de segundo día de realizada
la visita inspectiva, ordenando la reanudación inmediata de las labores. El período
dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.
Las partes podrán apelar de la resolución expresa o tácita en el término de tres (3)
días hábiles.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia correspondiente resolverá
la apelación, en el término de cinco (5) días hábiles computados desde el día
siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse
resolución en el plazo indicado se tendrá por confirmada la resolución de primera
instancia.
Sí el Caso Fortuito o la Fuerza Mayor son de tal gravedad que implican la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del
plazo de suspensión al que hacemos alusión en este punto, solicitar la terminación
de los respectivos contratos individuales de trabajo conforme lo establece el Art.47 y
siguientes, del Título I, Capítulo VII, de la Terminación de la Relación de Trabajo por
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Causas Objetivas, del TUO del D.Leg.NO.728, Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. D.S. Nº 003-97-TR.
Ll) Otras establecidas por Norma Expresa
ll.1) Los trabajadores de los Sectores Público y Privado así como también los miembros
de las Fuerzas Armadas y Policiales que sean seleccionados para representar al
Perú en eventos deportivos internacionales, tienen derecho a licencia con goce de
haber de ser el caso y, a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en
concentración y competir - Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas
deportivos.
ll.1.1) Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos
deportivos oficiales autorizados por las Federaciones Deportivas Nacionales tienen
igualmente derecho a licencia con goce de haber.
ll.2) La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria no libera al
infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores
mientras dure el cierre, sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al
trabajador que motivó la infracción.
ll.2.l) Prohibición: Durante el período de cierre, no podrá otorgar vacaciones a los
trabajadores, salvo las programadas con anticipación
ll.3) Licencia Laboral por Adopción, la Ley 27409 (25.01.01) establece que el trabajador
peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida
la Resolución Administrativa de colocación familiar y suscrita la respectiva Acta de
Entrega del niño, de conformidad con lo establecido con la Ley 26981, siempre que
el niño al ser adoptado no tenga mas de doce años de edad. Igual Derecho le
asistirá al trabajador peticionario de adopción, en el caso de los incisos a) y b) del
Art. 128 de la Ley 27337 siempre que el adoptado no tenga mas de doce años de
edad. En este supuesto, el plazo de 30 días naturales se cuenta a partir del día
siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción.
Comunicación al Empleador. El trabajador peticionario de la adopción deberá
comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días
naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia
correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al
trabajador peticionario de adopción el goce de la misma.
Plazo máximo. La Licencia tomada por el trabajador peticionario de la adopción no
podrá exceder en conjunto el plazo de 30 días naturales durante un año calendario,
independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos
judiciales de adopción que el trabajador inicie.
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Adoptantes cónyuges. Si los trabajadores peticionarios de la adopción son

cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.
Revocatoria de colocación familiar. En caso de revocatoria de resolución que
otorgo la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este
supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de licencia que
pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año
calendario.
Descanso Vacacional. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que
el periodo de descanso vacacional por record ya cumplido y aun pendiente de goce
se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia de la que esta gozando. La
voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador
con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Negativa injustificada del empleador. La negativa injustificada del empleador de
otorgar la licencia correspondiente será considerada como un acto de hostilidad
equiparable al despido.
m) Licencia por paternidad. A los trabajadores de la actividad pública y
privada (Ley número 29409 del 20 de setiembre del año dos mil nueve).
Establece el derecho del trabajador de la actividad pública y privada, incluidas las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú a una licencia remunerada por
paternidad, en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, por cuatro días
hábiles consecutivos, que deben ser otorgados entre la fecha de nacimiento del
nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o hijo o hija sean dados de alta por el
centro médico respectivo. El trabajador debe comunicar al empleador, con una
anticipación no menor de quince días naturales, respecto a la fecha probable del
parto.
Este beneficio es irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en
efectivo u otro beneficio.
Reincorporación del Trabajador

a) Al cesar la causa o causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el

trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto habitual u otro de
similar categoría.

b) En los otros casos, la suspensión del contrato de trabajo se regula por las
normas que corresponden a cada causa y por lo que dispone esta Ley y su
Reglamento
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EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Siguiendo al Dr. Manuel Alonso García, “La extinción es la cesación definitiva de los
efectos de la relación laboral, motivada por alguna causa independiente de la
voluntad de las partes o por un acto dependiente”.

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo

Se encuentran consignadas en el del TUO del D.Leg.Nº728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S.Nº 003-97-TR, Art. 16: cuando establece que son Causas de
extinción del Contrato de Trabajo: que hemos dividido de la siguiente forma:
a) Voluntad Concurrente de las Partes (Acuerdo de Partes)

1. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria, y el

vencimiento del plazo en los Contratos de Trabajo a plazo fijo o sujetos a modalidad.

2. El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador, que viene hacer la expresión de la

voluntad de las partes, que pone término a la relación laboral. Necesariamente deberá
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

b) Voluntad Unilateral del Empleador

1. Dentro del Periodo de Prueba. En cualquier momento, antes de que se venza el plazo del
Período de Prueba, legal o convencional.

2. Despido, el cual puede ser arbitrario o justificado: existencia de causa justa de

despido, relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, en los casos y forma
que establece la ley.

c) Voluntad Unilateral del Trabajador

La renuncia voluntaria ha sido definida como: “un

Renuncia o Retiro negocio jurídico unilateral que determina el
Voluntario abandono irrevocable de un derecho, dentro de los
límites establecidos por el ordenamiento jurídico. En
efecto se trata siempre de una actividad voluntaria y
unilateral, que no precisa el concurso de otra
voluntad para producir el resultado buscado”.
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Formulación de la El trabajador debe dar un aviso escrito con 30 días

Renuncia o Retiro de anticipación. El empleador puede exonerar este
Voluntario plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;
en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del
tercer día. La negativa del empleador a exonerar
del plazo de preaviso de renuncia, obliga al
trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.

1. Actos de Hostilidad
El trabajador que se considera hostilizado por el empleador y/o sus representantes, cuya
conducta se puede tipificar en cualquiera de las causales que establece el TUO del
D.Leg.Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, DS. NO. 003-97-TR, Art 30
opta por la terminación del contrato de trabajo conforme al Inciso b) del Art. 35 de la
norma citada.
Tramite Pre-Judicial:
El trabajador, antes de accionar judicialmente, previamente, deberá emplazar por escrito
a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende
su conducta, según sea el caso.
Hostigamiento Sexual
Conforme a la Ley número 29430, que modifica la Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual, Ley número 27942, el hostigado puede optar entre accionar, el
cese de la hostilidad o el pago de la indemnización dando por término el contrato de
trabajo, conforme al artículo 35 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S. 003-97-TR. En este
supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en
el artículo 30 de la misma norma. Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral
privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación,
suspensión o despido.
d) Causas Ajenas a la Voluntad de las Partes
1. Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es persona natural.
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin
perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de liquidación. El plazo convenido no
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podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
2. La Invalidez Absoluta Permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
3. La Jubilación
Es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de
jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado
de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por
el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar esta causal, deberá comunicar por escrito su decisión al
trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su
pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión.
3.1 Muerte del Trabajador, el monto adicional a la pensión que mensualmente otorgue el
empleador se extingue por fallecimiento del beneficiario.
3.2 Jubilación Obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años
de edad (70), salvo pacto en contrario. Requisito indispensable para que se produzca, es
de que el trabajador tenga derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su monto, con
prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento
de dicha pensión.
4. Cese Colectivo por Causa Objetiva
Son causas objetivas para la terminación del Contrato de Trabajo:
- El caso Fortuito y la Fuerza Mayor;
- Los motivos económicos, tecnológicos estructurales o análogos;
- La Disolución y Liquidación de la empresa, y la Quiebra
- La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
EL DESPIDO
DEFINICIÓN: El despido es definido por la doctrina, como el acto unilateral de la
voluntad del empleador, en virtud del cual éste decide poner fin a la relación
laboral. La legislación vigente lo define como:

La decisión del empleador de dar por resuelto el contrato de trabajo como

consecuencia de una actitud intolerable del trabajador contraria a su obligación
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador
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Características del despido

a) Acto Unilateral. Toda vez que para su eficacia se prescinde de la voluntad del
trabajador.
b) Acto Constitutivo. Porque el empleador no propone el despido, lo realiza
directamente.
c) Acto Receptivo. Dado que el trabajador debe tomar conocimiento de la voluntad del
empleador.
d) Acto Extintivo. Por cuanto extingue la relación laboral
Trabajadores sujetos a Despido Justificado

a) El trabajador tiene que estar sujeto al régimen de la actividad privada;

b) Que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador;
c) Indispensable, la existencia de causa justa de despido, contemplada en la ley; y
estar debidamente comprobada.

Motivos que producen la decisión del empleador para el Despido Justificado

a) La existencia de una causa justa de despido tipificado en la ley que haga irrazonable
continuar con la relación laboral;

b) Que la causa justa esté relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

Clases de Despido

Es aquel que se produce por decisión unilateral y

arbitraria del empleador, sin observancia de formalidad
a) De Hecho o alguna. Esto es, que la relación laboral se interrumpe
Intempestivo en forma violenta, dando por resuelto, de manera
inmediata, el contrato de trabajo.

Es aquel que se produce cuando por una actitud

b) Justificado intolerable del trabajador, haga irrazonable la
existencia de la relación laboral y que se encuentre
tipificada como causal justa de despido
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Es aquel que se produce cuando en la decisión

c) Injustificado
del empleador para la resolución del contrato de
trabajo, no existe, pero arguye la comisión de
falta justa de despido, no logrando en un
proceso judicial que pudiera entablar el
despedido, demostrar los hechos invocados en
los que tipifica la (s) causal (es) para que
produzca el mismo.

Es aquel que no reúne los requisitos formales o aquel

d) Nulo que responde a actos discriminatorios o atentatorios de
derechos fundamentales del empleador contra el
trabajador.

Aquel que se produce violando el principio de

Continuidad, resolviendo la relación laboral de
e) Arbitrario inmediato (equivale a un despido intempestivo).

El Tribunal Constitucional, mediante la sentencias recaídas en los expedientes números

1124-2002-AA/TC, caso Sindicato Unitario de Trabajadores del Telefónica del Perú, 976-
2004-AA/TC, caso Eusebio Llanos Huasco y 0206-2005-PA/TC, caso César Baylón
Flores en el caso, ha establecido, el despido incausado y el despido fraudulento,
coincidiendo con la legislación laboral respecto con el despido nulo.

Se produce cuando se despide el trabajador,

ya sea de manera verbal o mediante
Incausado
comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o labor que la
justifique.

Es aquél, en el que se imputa al trabajador

Fraudulento hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta no
prevista legalmente.
 16

Causas Justas de Despido

Las causas justas de despido pueden estar relacionadas son:
- La Capacidad o la Conducta del Trabajador (el TUO del D.Leg...NO.728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR,), del Art.22.
Segundo Párrafo.
Causas Justas de Despido relacionadas con la Capacidad del Trabajador (TUO del
D.Leg. Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. D.S. Nº 003-
97-TR, Art.231.
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
Entendemos por Detrimento, la destrucción leve o parcial de la facultad física o
mental del trabajador para desarrollar, ejecutar o desempeñar su trabajo.
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeño de las tareas, deberá ser debidamente certificado por el
Instituto Peruano de Seguridad Social, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del Empleador.

Causas Justas de Despido relacionadas con la Conducta del Trabajador

Son las siguientes:

a) La Comisión de Falta Grave

b) La Condena Penal por Delito Doloso
c) La Inhabilitación del Trabajador

Falta Grave
Es la infracción cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación
laboral. (Art.58 de la LFE).

Falta Disciplinaria
Es toda acción u omisión voluntaria o no que contravenga las obligaciones, prohibiciones
y demás normatividad específica sobre los deberes del laborante, mientras tenga
vigencia el vínculo laboral.
Calificación de la Gravedad de la Falta
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Corresponde y es atribución del empleador, calificar la falta y sancionarla, él o en su

representación, la persona encargada de las relaciones laborales en el centro de trabajo
o empresa (Dpto.RR.I.I), teniendo en cuenta los agravantes, en el comportamiento del
infractor corno también los atenuantes o eximentes que puedan producirse por parte del
empleador.
Sanción
Los trabajadores que cometen una infracción laboral (falta grave), serán sancionados
conforme a las normas laborales pre-establecidas vigentes, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir
Graduación de la Sanción
Puede ser:
- Amonestación Verbal o Escrita
- Suspensión sin goce de haber
- Despido
Faltas Graves
De conformidad con el Art.25 del TUO del D.Leg.Nº 728. Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S. Nº.003-97-TR.
Son Faltas Graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revista gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente
con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o
de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el
apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
a. El empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador, por
la comisión de la falta laboral.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
- Las partes podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente
sustentados.
 18

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así corno la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como torna de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
- Las constataciones efectuadas por la autoridad competente, const ituyen
instrumento público que merece fe, para todo efecto legal mientras no se
pruebe lo contrario.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más
de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

 Toda Ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del

empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del
tercer dia de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará
 19

por días hábiles entendiéndose como tales los laborables en el respectivo

centro de trabajo.
 Las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos, que no
hayan sido sancionadas con el despido, podrán ser consideradas por el
empleador en el cómputo de las ausencias injustificadas no consecutivas.
 Los días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal, se computan
desde el día siguiente al requerimiento colectivo efectuado por el empleador
a los trabajadores mediante cartelón colocado ren lugar visible de la puerta
principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o a falta de notario,
bajo constancia policial, siempre y cuando la resolución que declare ilegal la
huelga haya quedado consentida o ejecutoriada.
 La resolución dictada en segunda y última instancia causa estado, desde el
día siguiente de su notificación.
 De no interponerse recurso de apelación de la resolución de primera
instancia, en el término del tercer día, contado a partir del día siguiente de
su notificación, aquélla queda consentida.
De conformidad con la Ley número 29430, que modifica la Ley de Prevención y
Sanción del Hostigamiento Sexual. Ley 27942, artículo 2 que adiciona el Literal i al
artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo 728, aprobado por D. S 003-97-TR,
Ley de productividad y Competitividad Laboral, en los términos siguientes:
Faltas Graves: (....)
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la victima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo”
Procedimiento de Despido
Plazo
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o
su deficiencia.
Comunicación del despido

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante

carta que debe estar en consonancia con la carta de previo
aviso y refutando la de descargo y en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
 20

La forma de hacer la entrega de la carta de despido al trabajador se realiza de la

forma siguiente:

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por

intermedio de Notario o de Juez de Paz, o de la Policía a falta de
aquellos.

— Las comunicaciones remitidas por el empleador, se entienden válidamente

entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador
en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontraré
en aquél. Igualmente, el empleador podrá entregarle al trabajador, bajo cargo
en el centro de trabajo.
— El error en la cita legal, de las comunicaciones: imputatoria de cargos, y en
la de despido, no invalida las mismas, siempre que los hechos que den lugar
a la atribución de la falta estén debidamente determinados.

Derechos del Trabajador Despedido

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización. (El empleador deberá acreditar que
observó la forma prescrita por la ley, de lo contrario se tipifica un Despido Arbitrario).
Despido Arbitrario

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no

poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de una indemnización que es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos
y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el
período de prueba.

DESPIDO NULO

Es aquél relacionado con la discriminación y la violación de

derechos constitucionales.

Es nulo el despido que tenga por motivo:

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a) La Afiliación a un sindicato o la participación en actividades

sindicales. Art. 20 Constitución Política del Estado.

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad:

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador

ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave a
que se refiere el TUO del D.Leg. Nº728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S.Nº.OO3-97-TR el Art.25 inciso f), Punto
l7.9, Inciso f.

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del

periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

Por Ley número 26626, se estableció que los que padecen con
VIH/SIDA, no podrán ser despedidos, de producirse el hecho podrán
interponer la acción de nulidad de despido.