“AÑO DE DÍALOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

Universidad Nacional “SAN LUIS GONZAGA” de Ica

Facultad: Administración
ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

GRUPO 2: DESARROLLO DEL

PERSONAL

INTEGRANTES:

• DE LA CRUZ QUISPE, JHOJAN LUIS

• ESPINO HOSTIA, LADY CAROLINA ( C )
• MORALES DELGADO, ROYSER DOLIVER
• PALOMINO PARDO, BILLY
• ROJAS PATIÑO, LUDWING IRINEO
 “El desarrollo del personal se refiere a los
INTRODUCCIÓN procesos, programas y actividades a través de
los cuales cada organización desarrolla,
aumenta y mejora las habilidades,
competencias y rendimiento general de sus
Es indudable la importancia del empleados y trabajadores. El departamento de
recurso humano, tanto por ser un RRHH suele tener la tarea y responsabilidades
del desarrollo del personal
generador de producción, como por
su carácter de operador del resto de
los recursos; es decir, sean cuales
sean los recursos con que cuente la
empresa, estos deberán ser
activados y operados
indudablemente por personas
 OBJETIVOS DEL
DESARROLLO Y
CAPACITACIÓN

• Aumentar la productividad y la calidad del trabajo,

• Incrementar la rentabilidad de la organización.
• Disminuir la rotación de personal.
• Levantar la moral de los trabajadores.
• Ayudar a resolver problemas concretos en el día a día.
• Disminuir la necesidad de supervisión.
• Prevenir accidentes de trabajo.
• Mejorar la estabilidad de la organización y su
flexibilidad.
• Lograr que el personal se sienta identificado con la
empresa
 FACTORES QUE AFECTAN LA
APOYO DE DIRECTIVOS
ESTILOS DE
CAPACITACIÓN Y EL APRENDIZAJE
DESARROLLO DEL PERSONAL

COMPROMISO DE LA COMPLEGIDAD
ADELANTO
MANDOS ORGANIZACIONAL
TECNOLÓGICOS
ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL
 ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL

“Proceso mediante el cual la Es la educación profesional que adapta al

persona se prepara para
desempeñar de manera excelente
las tareas específicas del cargo que
debe ocupar
hombre para un cargo o función dentro
de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos, ya sea
información de la empresa, de sus
productos, servicios, su organización, su
política, etc.

ADIESTRAMIENTO
proceso continuo y organizado que permite desarrollar
en el individuo los conocimientos, habilidades y
destrezas requeridas para desempeñar eficientemente
su puesto de trabajo
 PRINCIPIOS DEL ENTRENAMIENTO DEL
PERSONAL
Motivación Razonamiento El todo contra la parte

Informe sobre los Práctica Diferencias individuales

programas obtenidos
 PROCESO DEL
ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL

se refieren a carencias en el 3. Se emplea técnicas para la

1 Conducción
desempeño actual y pasado, así transmisión y divulgación de la
Diagnóstico del programa
como a la posibilidad de información, tales como:
de las de
alcanzar el nuevo nivel de entrenamient
Conferencias e instrucción
necesidades
desempeño. o programada

2 Diseño del Mediante un programa

Se evalúa si el programa de
programa integrado y cohesionado con el
4 entrenamiento satisface las
de propósito de ir abarcando cada
entrenamien punto, y sacar provecho al Evaluación necesidades para las que fue
diseñado
to momento de entrenar
 BENEFICIOS DEL
ENTRENAMIENTO DEL
PERSONAL

BENEFICIOS A LA ORGANIZACIÓN BENEFICIOS AL PERSONAL DE BENEFICIOS EN LAS RELACIONES

TRABAJO HUMANAS
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
 CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
La capacitación es aquella
información, aprendizaje básico
que se da al personal de una
empresa para complementar los
conocimientos y formación que ha
llevado y así poder desempeñar
su labor o trabajo, dentro de ella.
(Jaime A. Grados)
La capacitación es un medio que
desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más
productivas, creativas e
innovadoras, a efecto de que
contribuyan mejor a los objetivos
organizacionales y se vuelvan cada
vez más valiosas.
 PROGRMA DE CAPACITACIÓN

PLANEACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL PROGRMA DE

CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN

IMPLEMENTACIÓN DE LA PROGRMA DE CAPACITACIÓN

EDUCACIÓN
 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL
A) PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
El programa de capacitación requiere de un plan que
incluya los puntos siguientes:
• Atender una necesidad específica para cada ocasión.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo que se desarrollará en módulos,
cursos o programas.
• Determinación del contenido de la capacitación.
• Selección de los métodos de capacitación y la tecnología
disponible.
• Definición de la población meta, es decir, las
personas que serán capacitadas:
a) Número de personas.
b) Tiempo disponible
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de
actitudes.
d) Características personales de conducta.
• Lugar donde se efectuará la capacitación, con la
consideración de las opciones siguientes: en el
puesto, fuera del puesto pero dentro de la
empresa y fuera de la empresa.
• Tiempo o de la capacitación, horario u ocasión
propicia.
Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
Control y evaluación de los resultados para revisar
los puntos críticos que demandan ajustes y
modificaciones al programa a efecto de mejorar su
eficacia.
 B) TECNOLOGÍA EDUCATIVA PARA LA
CAPACITACIÓN
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO A SU UTILIZACIÓN

Técnicas de
capacitación Técnicas mixtas de
orientadas al capacitación: son
contenido: aquellas por medio de las
diseñadas para la cuales se transmite
transmisión de información y se procura
Técnicas de capacitación el cambio de actitudes y
conocimientos o orientadas al proceso:
información, conducta
Diseñadas para el cambio
de actitudes, desarrollo de
la conciencia de uno
mismo y de los otros, así
como el desarrollo de
habilidades
interpersonales
 C.1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.

C.2) La calidad del material de capacitación presentado.

C) IMPLEMENTACIÓN
DE LA CAPACITACIÓN
C.3) La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

C.4) La calidad y preparación de los instructores.

C.5) La calidad de los aprendices.

 D. EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE
D.1) Evaluación a nivel
organizacional: En este nivel, la
capacitación debe proporcionar
resultados como:
• Aumento en la eficacia
organizacional.
• Mejora de la imagen de
la empresa.
• Mejora del clima
organizacional.
• Mejora en la relación
entre la empresa y los
empleados.
• Apoyo del cambio y la
innovación.
• Aumento de la
eficiencia, entre otros.
CAPACITACIÓN
D.2) Evaluación a nivel de los D.3) Evaluación a nivel de las
recursos humanos: En este tareas y operaciones: En este
nivel, la capacitación debe nivel, la capacitación debe
proporcionar resultados como: proporcionar resultados como:
• Reducción de la • Aumento de la
rotación de personal. productividad.
• Reducción del • Mejora en la calidad de
ausentismo. Reducción del flujo de
• Aumento de la la producción.
eficiencia individual • Mejora en la atención
• Aumento de las al cliente.
habilidades y • Reducción del índice de
conocimientos de las accidentes.
personas. • Reducción del índice de
• Cambio de actitudes y mantenimiento de
conductas de las máquinas y equipos,
personas, etc. entre otros.
DESARROLLO DEL PERSONAL
CONCEPTO: DESARROLLO DEL PERSONAL

El desarrollo profesional es el proceso por

el que las personas progresan a través de
una serie de etapas caracterizadas por
distintas tareas de desarrollo, actividades
y relaciones. Es importante que las
personas muestren interés en poder
desarrollarse, aprender cosas nuevas,
practicarlas y perfeccionarlas. De tal
manera que al adquirirlas puedan ser
mejores como individuos y trabajadores
tanto dentro y fuera de la empresa.
PROGRAMA DE DESARROLLO DEL
PERSONAL

MÉTODOS PARA
EL DESARROLLO
DESARROLLO DE
DE PERSONAS
PERSONAS
PARA LA TOMA
DE DECISIONES

DESARROLLO DE
CARRERA O
CRECIMIENTO A CARO
El capital humano se entiende como un
factor clave para el desarrollo económico de CONCLUSIONES
las empresas.

En la actualidad se considera al desarrollo

como una inversión en las personas, ya que
buscan que realicen su trabajo de la mejor
manera y de saquen sus atributos y
capacidades a objeto de maximizar la
productividad en su conjunto.

Administrar la capacitación implica planearla

estratégicamente y que también deberá estar
alineada a la planeación estratégica que le dio
origen, es decir, que los objetivos y estrategias
en que se base, deberán ser parte de los
mismos objetivos y planes institucionales.
Planear la vida y carrera del personal clave
resulta tan importante como la vida misma de
la organización.
 RECOMENDACIONES

Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las

empresas deben priorizar a los empleados desarrollando un
programa de desarrollo, estructurado con bases simples pero
prácticas que sean muy puntuales en sus temas y en la forma
de aplicarlos, el seguimiento del programa tanto en la
planeación, ejecución, evaluación y control son de vital
importancia para el desarrollo del recurso humano de la
empresa.
Es necesario identificar las necesidades reales para
establecer un programa de capacitación que cumpla con los
objetivos esperados y que no sea solo un trámite para
cumplir con un proceso, si no que realmente cubra las
necesidades de la empresa e influya directamente en la
satisfacción del empleado y de su proceder diario.