DISEÑO DE PLANES Y

PROGRAMAS DE
CAPACITA
CIÓN
 TEMARIO U4
4. Detección de necesidades de capacitación.
4.1 Clasificación de necesidades.
4.2 Métodos de detección de necesidades y capacitación.
4.3 Técnicas de Detección de necesidades y capacitación.
4.4 Integración del diagnostico de necesidades de capacitación
para determinar planes y programas.
Sin el diagnóstico de necesidades de capacitación
(DNC), sería imposible contar con planes y
programas confiables que contribuyan a la mejora
de los procesos de la organización, de ahí la
importancia de conocer la metodología para su
realización.

- Introducción
 ¿Qué es?
Es el proceso que permite desarrollar un plan de
formación específico y adaptado a cubrir las
funciones y requisitos de un puesto de trabajo en
concreto.

Se trata de un estudio que se realiza por parte

del departamento de recursos humanos, que
pretende descubrir qué habilidades y
conocimientos necesita mejorar un empleado
para desenvolverse mejor en su puesto de
trabajo.
 ¿Qué es?
Permite ofrecer un programa de
desarrollo a medida de cada
empleado, el cual estará
estructurado con el objetivo de que
estos puedan fortalecer sus
conocimientos, y por lo tanto,
aumentar su productividad. La DNC
debe entenderse como una
inversión para que el talento de la
empresa siga creciendo.
 ¿Cómo realizar una
correcta detección de
necesidades de
capacitación?
Para desarrollar un programa de
formación personalizado y adaptado
a la situación de cada empleado, se
deberá llevar a cabo una detección
de necesidades de capacitación.

Existen varias técnicas disponibles

para descubrir qué tipo de cursos o
programas formativos son
necesarios para alcanzar los
objetivos propuestos, algunas de
ellas son:
 Técnicas

01
Entrevista
personal
Contrastar con el empleado qué capacidades y conocimientos
necesita mejorar para desarrollar las tareas propias de su puesto
de trabajo es, sin duda, una gran forma técnica de detección de
necesidades de capacitación. También es una buena idea
preguntar a los superiores o compañeros para entender posibles
oportunidades de mejora o habilidades a potenciar.
 Técnicas

02
Consultores
externos
Algunas empresas acuden a consultorías externas para evaluar las
capacidades de sus empleados. Estas empresas están
especializadas en la detección de necesidades de capacitación, y
aunque puede suponer un mayor costo, puede resultar rentable a
largo plazo.
 Técnicas

03 Observación

Las dificultades mostradas en el día a día por parte de los

empleados pueden estar dilucidando cuales son las áreas que se
deben mejorar. También es apropiado utilizar cuestionarios de
evaluación de desempeño para medir cada una de sus
capacidades a lo largo del tiempo.
 Técnicas

04 Comparación
También es una buena idea construir un perfil de trabajador ideal
para un puesto de trabajo concreto y compararlo con los
empleados actuales. De esta forma podremos ver fácilmente qué
capacidades o áreas se deben mejorar para tratar de acercarse a
ese perfil ideal.
 Cómo realizar una
detección de necesidades
de capacitación paso a
paso
La detección de necesidades de capacitación es un proceso
vital tanto para las empresas como para sus empleados.

Al momento de implantar nuevas propuestas de formación

que tengan como objetivo mejorar la competitividad de la
empresa, debemos tener en cuenta los siguientes puntos:
 Situación actual y objetivos:

Deberás empezar por conocer cuál es la situación actual del programa

de capacitación, así como los objetivos a medio y largo plazo de la
empresa en cuanto a capital humano se refiere.
Competencias que se pueden mejorar:

Seguidamente se empezará una investigación profunda de las

capacidades de los empleados, tratando cada caso de forma
personalizada y utilizando las técnicas anteriormente mencionadas.
También se puede realizar una evaluación a los empleados para conocer
su nivel de competencias.
Elección del programa de capacitación

Definido el nivel de competencias de cada empleado y los objetivos de

la empresa, se deberá elegir y construir un programa de capacitación
que permita a los empleados mejorar sus competencias profesionales.
 Habilitación

Se confeccionará un calendario de formación para que cada empleado

pueda completar las capacitaciones que le correspondan, facilitando
todo el material necesario y realizando un seguimiento por si surge
alguna duda o complicación.
 Evaluación

Finalizadas las capacitaciones correspondientes, se deberá comprobar si

se han cumplido los objetivos marcados, si se han obtenido las
competencias deseadas y si el proceso ha sido satisfactorio.
Cada vez que termina un ciclo de detección de necesidades de
capacitación debe realizarse una evaluación para seguir mejorando el
proceso.
Detección de necesidades de capacitación

Falta de Pocas habilidades y

conocimientos destrezas

Carencia de
Poca disposición
procedimientos
Detección de necesidades de capacitación
¿Por qué esta
fallando?
Destacar factores externos

En ¿Qué esta
fallando?
2

 Habilidades desarrolladas
1  Conocimientos posibles
 Actitudes implicadas
Tipos de necesidades
 Tipos de necesidades: Manifiestas

Admisión Traslado Rotación

Ascenso Cambios
 Tipos de necesidades: Encubiertas

Producción Mantenimiento Administración

Seguridad
 Tipos de necesidades
Según situación Según cumplimiento
laboral del plazo
Corto
Necesidad de formación inicial
Mediano
Necesidad de mantenimiento y desarrollo
Largo
Necesidades de complementación

Necesidades de especialización
Tipos de necesidades

Organizacionales
Situación deseada que la empresa intenta
lograr.
Futuro de la organización.
Tipos de necesidades

Ocupacionales
Necesidades del empleado para sentirse
productivo.
Tipos de necesidades

Individuales
Superación personal.

Beneficio propio.
https://prezi.com/-fijuhrwaicf/la-clasificacion-de-las-
necesidades-de-capacitacion/
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE
CAPACITACIÓN
ACTIVIDAD
LECTURA
 TÉCNICAS PARA DETECTAR LAS
NECECIDADES DE CAPACITACIÓN

La detección de los requerimientos  de capacitaciones el elemento más

importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un
buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más
usuales para detectar las necesidades de capacitación están las
siguientes:
 Encuesta

Que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista

Que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el

entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
 Observación

Que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con

el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te
indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
 Cuestionario

que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas

específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto

Que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer

las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo
que la persona hace.
 Evaluación de desempeño

Que consiste en comparar el desempeño de una persona con los

estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas
en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del
empleado.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
El producto final del Plan de Desarrollo y Capacitación de los
funcionarios o colaboradores de una empresa es básicamente que todos
apliquen lo aprendido en sus tareas diarias, incide muchísimo en el éxito
empresarial: calidad del servicio, empatía, sencillez y calidez en la
atención a los clientes, proveedores, acreedores, en fin, toda la
comunidad donde se desarrolla el giro del negocio.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Detrás de todo el andamiaje y estrategia de Desarrollo del personal, está
el tener un “Plan Estratégico de Capacitación y Desarrollo”; esto lo
realiza el líder del área de Talento Humano, con su #expertos del área y
en con todos los líderes departamentales. En conjunto y en equipo son
los responsables de poner en escena este Plan, y el éxito alcanzado, es
de todos.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Veamos entonces, una parte de esta estrategia denominada
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, el cual consiste
en detectar ¿cuáles? ¿Por qué? ¿Cómo? y ¿en dónde? apuntar y
direccionar nuestra estrategia de desarrollo a nuestros talentos,
habilidades y fortalezas.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Estos datos nos servirán para “diagnosticar” que vamos a hacer para
logar maximizar estas fortalezas y disminuir las debilidades de
nuestros colaboradores.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Un tip concreto para establecer un diagnóstico, es la “detección o
identificación” de necesidades, según el perfil, cargo, área de
trabajo o profesión del colaborador.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Hacer esta gestión te ayudará a tener un marco objetivo para tomar
un plan de acción en la estrategia de los trainings en la empresa,
toma su tiempo, pero es aconsejable por la veracidad de la
información al momento de asignar presupuesto real para
capacitar a los funcionarios.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Una ventaja de realizar técnicamente este proceso, es el “ahorro” y
minimizar las “modas” a que siempre estamos inmersos en cuanto
a capacitaciones o programas que nos ofrecen, los cuales no
aportan a nuestro Plan de Capacitación y no potencian las
debilidades que queremos apalancar, y nuestra inversión retribuye
al éxito de nuestra empresa y el área de Talento Humano pierde
veracidad y credibilidad.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

¿En qué temas vamos a capacitar?

¿Cuántos necesitan capacitación?

¿Por qué capacitar en estos temas?

¿Cómo serán las capacitaciones? **

 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
**Esta pregunta actualmente, es de “cajón”, pues hay una nueva
normalidad

¿Cuáles son las prioridades? **

**Esta pregunta también es de “cajón”, pues debido a la nueva

normalidad no podemos fijarnos en el Plan anterior pues vivimos
una nueva normalidad y debe haber definitivamente cambios y
prioridades
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
En el procedimiento para realizar el DNC:

· Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las

temáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida

· Se seleccionan las técnicas a utilizar y

· Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la

información
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Durante la realización del diagnóstico se aplican los instrumentos
previamente diseñados.

· A partir de la información recabada se determinan las áreas en

las que existen novedades, y se las revisan en equipo.

· Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de

tecnificación o profundidad que se requiere
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
·
DE CAPACITACIÓN?
Se determina quienes son los trabajadores con dichas
necesidades y con toda la información

· Se integra un informe final

 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de
necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo
ideal con lo que es.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
DNC se puede realizar a partir de:

· La revisión de los análisis de puestos

· El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa

· El análisis del desempeño de los trabajadores

· Las quejas de los clientes

 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
·
DE CAPACITACIÓN?
El análisis de problemas de la empresa

· Exámenes de conocimientos

· Entrevistas estructuradas o abiertas

· Encuestas

· Observación directa en el puesto

 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
·
DE CAPACITACIÓN?
Análisis de tareas

· A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal

· Utilizando las diferentes técnicas de discusión dirigida: lluvias de

ideas, foro, mesas redondas, paneles, diálogos, entre otros.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Finalmente, **De existir una falencia remarcada, no superada, se
analiza la gravedad del problema y los costos que se asumirán
para resolverlos.
 ¿CÓMO ELABORAR UN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
Frente a este panorama, expongo tan solo un ejemplo, frente a estas
falencias. Hay muchas empresas que optaron por prescindir de
personal y la carga laboral ha sido trasladada a otros
colaboradores de manera horizontal, que no estaban preparadas
para estas nuevas funciones, pero había que tomar el riesgo y
decidir; por ende este año habrá que prepararlas para que asuman
técnica y adecuadamente estas nuevas responsabilidades. **Por
citar una situación que la he detectado.