UNIVERSIDAD TÉCNOLOGICA DEL

PERÚ

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Tema: Mejoras en las culturas y el clima de las organizaciones en
las empresas de Arequipa

Curso: Comportamiento y cultura en las organizaciones (13537)

Docente: Ricardo Chávez Calderón
Integrantes:
• Ríos Huamani, Salvador Leonardo - U18204485
• Banda Mamani, Flor Geraldine - U17210738
• Neyra Zúñiga, Cristopher Johnny - U19203250
• Gaimes Quispe, Rosmery - U18217663
• Riveros Calloapaza, Meyling Brissa - U19311786

Arequipa – Perú
ÍNDICE
1. GENERALIDADES.................................................................................................................... 4
1.1. Descripción de las Generalidades de la Empresa .......................................................... 4
1.2. Actividad Económica ..................................................................................................... 5
1.3. Organigrama.................................................................................................................. 6
1.4. Objetivos estratégicos: Misión, visión de la Empresa ................................................... 6
1.4.1. Misión .................................................................................................................... 6
1.4.2. Visión ..................................................................................................................... 6
1.4.3. Valores................................................................................................................... 7
2. NIVEL DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS .................................................................................. 7
2.1. Análisis y descripción de las personas, en lo referente a sus competencias,
conocimientos, habilidades, criterios y actitudes. .................................................................... 7
2.1.1. Atracción y retención del talento humano ........................................................... 7
2.1.2. Beneficios a nuestros colaboradores .................................................................... 8
2.1.3. Capacitación y evaluaciones.................................................................................. 8
2.1.4. Salud y seguridad en el trabajo ............................................................................. 9
2.1.5. Diversidad e igualdad de oportunidades ............................................................ 10
2.1.6. Respeto a los derechos humanos........................................................................ 10
2.2. Competencias Generales que deben tener los colaboradores de la organización. .... 10
3. NIVEL DE ESTUDIO DE LOS GRUPOS .................................................................................... 12
3.1. Análisis del tipo de Liderazgo predominante de la organización:............................... 12
3.2. Señalar quienes son sus líderes: Dueños, gerentes, jefes de influencia referencial... 12
3.2.1. Accionistas de la empresa ................................................................................... 12
3.2.2. Directores de la empresa .................................................................................... 13
3.3. Señalar las experiencias de los líderes de la organización y cómo trascienden dentro
de la organización ................................................................................................................... 13
3.4. Análisis de la relación con sus colaboradores. Señalen cómo es la relación entre los
colaboradores y cómo resuelven los conflictos ...................................................................... 14
3.4.1. Comité de Auditoría y Riesgos ............................................................................ 14
3.4.2. Comité de Nombramientos, Retribuciones y Recursos Humanos ...................... 15
4. NIVEL DE ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN .......................................................................... 16
4.1. Análisis del clima laboral de la organización ................................................................... 16
4.1.1. ¿Cuáles son los factores que engloban la mejora del clima? .............................. 16
4.1.2. ¿Cuál es su tipo de clima organizacional? ........................................................... 16
4.1.3. ¿Aplica herramientas para medir la satisfacción laboral? .................................. 17
4.2. Análisis de la cultura organizacional: .......................................................................... 17
 4.2.1. ¿Cuáles son las características que definen la cultura de la organización y sus
valores culturales? .............................................................................................................. 17
4.2.2. ¿Cuál es su tipo de cultura organizacional? ........................................................ 18
5. PROPUESTA DE MEJORA ..................................................................................................... 18
5.1. Problemáticas identificadas ........................................................................................ 18
5.2. Propuestas de mejora ................................................................................................. 19
5.3. Conclusiones................................................................................................................ 21
6. Bibliografía .......................................................................................................................... 22
 CORPORACIÓN ACEROS AREQUIPA S.A

1. GENERALIDADES
1.1. Descripción de las Generalidades de la Empresa
Somos Corporación Aceros Arequipa S.A, una empresa
siderúrgica constituida originalmente como aceros Arequipa s.a.
en el año 1964, iniciamos nuestros procesos de producción en la
ciudad de Arequipa en el año 1966. nuestra actividad principal es
la manufactura, elaboración, comercialización, distribución y venta
de hierro, acero, otros metales y sus derivados; en diferentes
formas y calidades. para lograr esto contamos con las siguientes
operaciones:

• Oficinas administrativas: Magdalena del Mar, Lima.

• Complejo siderúrgico, el cual se encuentra ubicado en la
Panamericana Sur a la altura del kilómetro 241, distrito de
paracas, provincia de pisco, región ica y consta de las
siguientes plantas: para el año 2020, está previsto terminar
la ampliación de la planta acería. esta tendrá una
capacidad de producción de 1.35 millones de toneladas de
acero al año. invertimos en ella USD$208 millones, lo que
significa un impacto en la economía local y nacional.
• Planta de reducción directa.
• Planta de acería.
• Planta de laminación 1.
• Planta de laminación 2.
• Planta de industrialización.
• Planta de acero dimensionado.
• Centros de distribución en los departamentos de: lima,
Arequipa, Trujillo e Iquitos.
• Centro de distribución, acopio y procesamiento de
chatarra: callao y huachipa.
• Centro de distribución y subsidiaria internacional: la paz y
santa cruz en Bolivia.
 • Subsidiaria internacional: chile.

1.2. Actividad Económica

Asimismo, es importante mencionar que toda nuestra
información financiera se registra en nuestra memoria anual, la
cual se encuentra disponible en nuestra página web y en la
plataforma de la superintendencia de mercado de valores.

CONCEPTO (MILES DE SOLES) 2017 2017 2019

VALOR ECONÓMICO CREADO
Ventas netas 2,359,788 2,623,078 2,729,515
Total de ingresos 2,359,788 2,623,078 2,729,515

VALOR ECONÓMICO DISTRIBUIDO

Proveedores 1,923,221 2,297,165 1,969,694
Colaboradores (Salarios, Beneficios Sociales, Incentivos por Ceses) 180,051 189,742 192,694
Gobierno (Impuestos, excepto IGV) 67,534 80,870 94,404
Comunidad (Donaciones, Inversión en Programas Sociales) 316 406 159
Total de Egresos 2,171,122 2,568,183 2,256,167
VALOR ECONÓMICO RETENIDO (Balance) 188,666 54,895 473,348

Comprometidos con la producción limpia, nuestras plantas

cuentan con la más alta tecnología de punta, así como con un
estricto control de calidad durante todo el proceso productivo.
En Aceros Arequipa entendemos que la responsabilidad
social no es una tendencia y menos aún una moda, creemos que
es establecer objetivos de largo plazo en beneficio de la empresa
y de sus grupos de interés, promover desarrollo social y
crecimiento económico, y preservar el medio CARTA A
NUESTROS GRUPOS DE INTERÉS (GRI 102-I4) ambiente.
Además, somos conscientes que las empresas que viven y
practican la responsabilidad social con una visión hacia el
desarrollo sostenible, son mucho más atractivas para trabajar e
invertir en ellas, atraen el mejor talento y logran que la relación
con sus vecinos de su entorno sea más cálida, más sólida, más
duradera y sobre todo más confiable, generando continuidad y
mayores oportunidades de crecimiento mutuo. La innovación
sigue siendo nuestro norte, dado que los productos y servicios
integrales que ofrecemos nos permiten aplicar nuevas y mejores
 tecnologías en nuestros procesos, acompañando así el desarrollo
del país en sus principales grandes obras de infraestructura, y
contribuyendo a mejorar la calidad de vida de las personas.
En esta línea, el reaprovechamiento de nuestros residuos
es cada vez mayor. Por ejemplo, nuestros eco bloques de
construcción sirven hoy para mejorar la infraestructura y la
seguridad de nuestras instalaciones.

1.3. Organigrama

1.4. Objetivos estratégicos: Misión, visión de la Empresa

1.4.1. Misión
Ofrecer soluciones de acero a nuestros clientes, a
través de la innovación, la mejora continua y el desarrollo
humano, contribuyendo al crecimiento del país e
incrementando el valor para nuestros accionistas

1.4.2. Visión
Líderes del mercado siderúrgico peruano, ubicados
entre los más rentables de la región y con activa presencia
en el mercado internacional.
 1.4.3. Valores
• Sentimos pasión por el trabajo: Nos motiva
contribuir al desarrollo de la empresa y la sociedad
con las labores que realizamos día a día.
• Nos enfocamos en lo relevante: Impulsamos el
negocio, priorizando las actividades que agreguen
valor.
• Trabajamos en equipo: Trabajamos de manera
integrada hacia un objetivo común.

2. NIVEL DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS

2.1. Análisis y descripción de las personas, en lo referente a sus
competencias, conocimientos, habilidades, criterios y actitudes.
2.1.1. Atracción y retención del talento humano
El talento humano es el actor central dentro de la
organización de Aceros Arequipa, debido a esto requieren
establecer lineamientos para su gestión, con el objetivo de
brindarle a la empresa y colaboradores un marco de
referencia para que sus actos y decisiones, dentro del
desarrollo de sus actividades, estén alineadas con buenas
prácticas en gestión humana y al cumplimiento de la
legislación laboral vigente. Todo esto dentro de una cultura
organizacional unificada que persigue el buen clima
organizacional, generando valor en cada uno de sus
procesos, con el fin de contribuir a que la organización
alcance sus objetivos y metas dentro de un ambiente de
seguridad, respeto y confianza.
• Todas las relaciones laborales entre los
colaboradores y la empresa se encuentran
nombradas en el Reglamento Interno de Trabajo.
• Contamos con un documento llamado, Instrucción
para el Reclutamiento y Selección de Personal, que
establece todos los lineamientos para el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
 • Cuando se genera una vacante, esta puede ser por
reemplazo o aprobación de nueva posición.
• Después, se alinea el perfil de puesto con el
profesional a cargo.
• Luego se publica la oferta en diferentes portales, se
filtran las hojas de vida, se evalúan los candidatos, y
los finalistas pasan a una entrevista con el jefe de la
posición y se selecciona a uno de ellos.
• El objetivo es contratar al mejor talento según las
necesidades de la compañía y del área.

2.1.2. Beneficios a nuestros colaboradores

Tal y como está estipulado dentro del Reglamento
Interno de Trabajo de la organización, los colaboradores
tienen acceso a diversos beneficios.
• Acceso a seguro de vida, asistencia sanitaria,
cobertura por incapacidad e invalidez, permiso
parental, lactario, entre otros.
• Cuentan también con otros beneficios que van más
allá de la ley, como, adelanto de sueldo, préstamo
por emergencia, convenios con diversas
instituciones para acceder a estudios de idiomas y/o
de postgrado, eventos para los hijos de nuestros
colaboradores, entre otros.

2.1.3. Capacitación y evaluaciones

Para asegurar la sostenibilidad de las operaciones
de Aceros Arequipa, es necesario contar con personal
calificado. Esto permite generar un aumento de la
productividad, por ende, de la rentabilidad, contribuir a
prevenir los accidentes de trabajo, entre otros.
La organización cuenta con un Plan Anual de
Capacitación que contiene todos los entrenamientos que
se realizarán a lo largo del año.
 • Para elaborar este plan se identifican las
necesidades de aprendizaje involucrando a todas
las áreas de la organización y se definen las
prioridades con alta dirección.
• Luego se traza un plan y este es desarrollado en el
transcurso del año tomando en cuenta algunos
ajustes que podrían darse según nuevas
necesidades.

2.1.4. Salud y seguridad en el trabajo

La empresa mencionada es responsable de la
seguridad y salud de sus proveedores, contratistas, visitas
y lo más importante de sus trabajadores ya que ellos son
parte de la producción directa. El principal propósito de
este sistema es implantar reglas, lineamientos y prácticas
seguras, esto para poder gestionar las oportunidades de
mejora y los riesgos, reduciendo el índice de accidentes y
enfermedades ocupacionales. Es importantes destacar que
dicho sistema se encuentra en todas las operaciones de la
empresa, desde la producción hasta las áreas
administrativas.
Cada trabajador que ingresa a ser parte de esta
empresa se le brinda el entrenamiento e inducción debida
según su puesto de trabajo y se le informa hasta las
fuentes de peligro a las que se encuentra expuesto, esto le
permitirá poder desarrollarse de forma segura en sus
actividades.
El sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo tiene como base la norma ISO 45001 y como
norma nacional se tiene a la Ley N° 29783.
Aceros Arequipa se preocupa por las competencias
de su personal, ya que ellos son lo encargados de poder
brindar un producto de calidad al mercado, por
consiguiente, la empresa se encarga de actualizar y revisar
 de manera continua los perfiles de puestos, también
realizan exámenes médicos ocupacionales, programas
anuales de capacitación en seguridad, vigilancia de su
salud y monitoreos de ambiente de trabajo.

2.1.5. Diversidad e igualdad de oportunidades

La organización de Aceros Arequipa cree en la
igualdad de oportunidades sin discriminación de credo,
raza o sexo. Busca dar oportunidades de desarrollo
profesional y personal a todos sus colaboradores,
capacitándolos constantemente. Esto está en línea con la
Política de Gestión Humana y a el Reglamento Interno de
Trabajo.

2.1.6. Respeto a los derechos humanos

La Empresa Aceros Arequipa tiene la
responsabilidad de proteger los derechos humanos. Todos
sus colaboradores cuentan con el derecho de asociarse
para poder consensuar acerca de temas o derechos que le
pudieran corresponder.
Además, brinda todo el apoyo necesario a los
representantes de los trabajadores para que puedan
desarrollar sus actividades sindicales u otras que se
pudieran presentar. Para asegurar el correcto
funcionamiento, coordinamos el cronograma de reuniones
de forma anticipada.
Actualmente la empresa no cuenta con ninguna
operación o proveedor cuyo derecho a la libertad de
asociación y negociación colectiva podría estar en riesgo.

2.2. Competencias Generales que deben tener los colaboradores de

la organización.
La empresa Aceros Arequipa capacita de forma constate a
su personal y dentro de las competencias generales con la que
deben contar sus colaboradores hace énfasis en el liderazgo y su
empoderamiento para así hacer que sus trabajadores sean
responsables y proactivos.
Primer paso: Compartir información.
• Si los trabajadores saben cómo va el negocio, es muy
probable que se hagan una idea de qué es lo que pueden
esperar de él, y sientan la necesidad de poner el hombro
para mejorar la situación o lograr objetivos puntuales.
• Contrariamente a lo que se piensa, compartir información
con los trabajadores crea un clima de confianza y no nos
lleva al caos. Los colaboradores se sienten importantes,
asumen responsabilidades y asimilan el liderazgo que los
mueve a convertirse en los protagonistas de un cambio
positivo en la empresa.
Segundo paso: Consensuar las labores y crear autonomía
• Debemos plantear junto con los colaboradores una meta,
una visión de cómo queremos que sea el negocio en un
tiempo determinado y cuál será la retribución que tendrán
los empleados por lograr ese objetivo.
• De esta forma, los trabajadores toman conciencia de las
tareas que deben realizar, de sus metas y objetivos. De
ese modo trabajarán de manera más eficiente, pues ya
sabrán qué espera el negocio de ellos.

El empoderamiento no es:

• Delegar el trabajo que no se quiere hacer.

• Dejar que los trabajadores se las arreglen solos.

El empoderamiento no se aplica sólo a los trabajadores.

Todos los jefes y los dueños del negocio deben estar involucrados
con el cambio.

Para lograr que nuestros colaboradores se involucren con

el cambio y no lo abandonen, es necesario motivarlos
permanentemente. Para ello, debemos premiar y reconocer los
 logros que han obtenido en sus labores, animarlos a que sigan
adelante y puedan hacer realidad sus metas personales y las del
negocio. En pocas palabras, hay que demostrarles que su trabajo
es valorado.

3. NIVEL DE ESTUDIO DE LOS GRUPOS

3.1. Análisis del tipo de Liderazgo predominante de la organización:
En la empresa Aceros Arequipa predomina en liderazgo
democrático, también conocido como participativo, es un estilo
que permite crear mayor compromiso con la organización pues se
centra en los subordinados involucrándolos en la toma de
decisiones, delegando autoridad y utilizando la retroalimentación
como un medio para dirigir y corregir errores donde Se le
pide eficiencia en la administración, en las ventas, en los costos y
una mejora constante de los estándares, entre otras labores el
cual es un proceso de cambio en la mentalidad de los
trabajadores. En el se crea una responsabilidad compartida por
todos los colaboradores del negocio y se desarrolla un entorno de
influencia mutua.

3.2. Señalar quienes son sus líderes: Dueños, gerentes, jefes de

influencia referencial
3.2.1. Accionistas de la empresa
Baertl Montori, Jose Antonio, nacido en Perú
registrado en la empresa con DNI – 07896899, inicio en la
empresa el 2021-05-26 por lo que él tiene un 5.17% de
participación de los accionistas.
Cilloniz Champin, Renee, nacido en Perú
registrado en la empresa con DNI – 07274993, inicio en la
empresa el 2019-08-08, por lo que cuenta con un 15.94%
de participación de los accionistas.
Cilloniz Rey, Andrea, nacido en Perú registrado en
la empresa con DNI – 40111259, inicio en la empresa el
2018-12-20, por lo que cuenta con un 8.50% de
participación de los accionistas.
 3.2.2. Directores de la empresa
Ricardo Cillóniz Champín (Presidente)
Nacimiento: 17/10/1949
Bio: De profesión ingeniero civil y con una maestría
en administración de empresas de Michigan State
University; ocupó el cargo de Director Gerente desde enero
de 1988.
Fernando Carbajal Ferrand (Vicepresidente
Independiente)
Fecha de Nacimiento: 20/05/1947
Bio: Administrador de empresas de profesión. Es
miembro del Directorio de Corporación Aceros Arequipa
desde el 13 de marzo de 1998.
José Antonio Baertl Montori (Director)
Fecha de Nacimiento: 13/07/1941
Bio: De profesión bachiller en Ciencias Agrícolas de
la Universidad Agraria La Molina. Es miembro del
Directorio de Corporación Aceros Arequipa desde el desde
el 13 de marzo de 1998.
Pedro Blay Hidalgo (Director)
Fecha de Nacimiento: 15/11/1971
Bio: De profesión ingeniero industrial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, es miembro del Directorio
de Corporación Aceros Arequipa desde el 28 de marzo de
2016.

3.3. Señalar las experiencias de los líderes de la organización y cómo

trascienden dentro de la organización
Ricardo Cillóniz Champín, de profesión ingeniero civil y
con una maestría en administración de empresas de Michigan
State University; ocupó el cargo de Director Gerente desde enero
de 1988. Es director en Rímac-Internacional Cía. de Seguros y
Reaseguros, Transportes Barcino S.A., Celepsa S.A. entre otras.
A partir del 1 de enero de 2007 asume la Presidencia Ejecutiva.
 Fernando Carbajal Ferrand es Administrador de
empresas de profesión. Se desempeñó como gerente para
Latinoamérica de las compañías norteamericanas STP
Corporation y First Brands Corporation; y Vice Presidente para
Latinoamérica de la compañía Honeywell International.
Actualmente es Presidente de Plásticos Nacionales S. A., Director
de Transportes Barcino S.A. Es miembro del Directorio de
Corporación Aceros Arequipa desde el 13 de marzo de 1998.
José Antonio Baertl Montori de profesión bachiller en
Ciencias Agrícolas de la Universidad Agraria La Molina.
Anteriormente se desempeñó como gerente de Laminadora del
Pacífico S. A., previamente fue gerente de Castrovirreyna Cía.
Minera S. A. y Volcán Cía. Minera hasta 1982. Durante el año
2018 fue presidente del Directorio de Agrícola La Venta S.A.C. Es
director en Transportes Barcino S.A. Es miembro del Directorio de
Corporación Aceros Arequipa desde el desde el 13 de marzo de
1998.
Pedro Blay Hidalgo de profesión ingeniero industrial de la
Pontificia Universidad Católica del Perú, con un MBA de Cornell
University y una Maestría en Negocios Internacionales de
Thunderbird School of Global Management. Se desempeña como
director en Comfer S.A., Transportes Barcino S.A, Inmobiliaria
Comercial del Acero Arequipa S.A. e Inmobiliaria Comercial del
Acero Cajamarquilla S.A. Es miembro del Directorio de
Corporación Aceros Arequipa desde el 28 de marzo de 2016.

3.4. Análisis de la relación con sus colaboradores. Señalen cómo es la

relación entre los colaboradores y cómo resuelven los conflictos
De acuerdo con el liderazgo participativo los conflictos
mayormente se resuelven con comités principales como:

3.4.1. Comité de Auditoría y Riesgos

El asistir al Directorio en el cumplimiento de sus
responsabilidades de vigilancia sobre el sistema de control
interno de la Compañía. Sesiona por lo menos cuatro
 veces al año y está conformado por cuatro (4) miembros
del Directorio:
• Sr. Andreas Von Wedemeyer, como Presidente del
Comité
• Sr. Pablo Peschiera Alfaro, miembro
• Sr. Diego Urquiaga Heineberg, miembro
• Sr. Ricardo Bustamante Cilloniz, miembro

Prevención de la elaboración y cumplimiento de

Políticas y Códigos Empresariales

3.4.2. Comité de Nombramientos, Retribuciones y Recursos

Humanos
El garantizar que la gestión humana en la plana
ejecutiva de la Compañía se enmarque en los lineamientos
corporativos y en prácticas modernas del Desarrollo
Humano. Asimismo, la de mantener un sistema de
compensación equitativa y competitiva que permita cumplir
la misión y objetivos estratégicos de la organización. Está
conformado por cuatro (4) miembros del Directorio:
• Sr. Fernando Carbajal Ferrand, como Presidente del
Comité.
• Sr. Pablo Peschiera Alfaro, miembro.
• Sr. Jose Antonio Baertl Montori, miembro.
• Sr. Enrique Olázabal Bracesco, miembro.
Existe un cuestionario realizado por la empresa
sobre su buen gobierno corporativo en donde:
https://investors.acerosarequipa.com/storage/items-de-
bloques/July2021/afbTbkhjExqrAkdjOyML.pdf
Podemos rescatar de ello, que sus colabores tienen
participación en las juntas, su opinión es importante,
rescatamos por lo investigado que existe un buen ambiente
laboral entre los trabajadores de la empresa Aceros de
Arequipa.
4. NIVEL DE ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN

4.1. Análisis del clima laboral de la organización

4.1.1. ¿Cuáles son los factores que engloban la mejora del
clima?
En el año 2017 se aplicó una encuesta (Cuestionario
de Clima Organizacional de Litwin y Stringer) a los
trabajadores de Aceros Arequipa con el fin de poder saber
cómo es que ellos ven el clima laboral en la organización.
Los resultados demostraron que el 0,6% de los
trabajadores percibieron que el clima organizacional era
bueno, el 59,9%, era regular y el 39,5% era malo; en la
dimensión estructura, la mayoría de los colaboradores
presentan un nivel “Regular” (66,3%), en la dimensión
Responsabilidad, presentan un nivel “Regular” (68,6%); en
la dimensión Recompensa, presentan un nivel “Regular”
(71,5%); en la dimensión Desafíos, presentan un nivel
“Regular” (58,1%); en la dimensión Relaciones, presentan
un nivel “Regular” (50,6%); en la dimensión cooperación,
presentan un nivel “Malo” (56,4%); en la dimensión
estándares, presentan un nivel “Malo” (85,5%); en la
dimensión conflictos, presentan un nivel “Regular” (51,2%);
y, en la dimensión identidad, presentan un nivel “Malo”
(81,4%). Así podemos concluir que el clima organizacional
se ocupa en niveles realmente bajos de acuerdo a las
respuestas de cada uno de los trabajadores. (Fernandez
Garcia, 2017)

4.1.2. ¿Cuál es su tipo de clima organizacional?

Aceros Arequipa presenta un clima laboral
Paternalista, con eso queremos decir que existe una
relación formal entre los altos cargos y los trabajadores,
pero es muy superficial, en donde la confianza no abarca
este tipo de relación. Hace mucha falta de comunicación,
ya que las opiniones son mayormente tomadas por altos
 cargos y los colaboradores no se sienten comprometidos o
identificados con las decisiones tomadas por la
organización.

4.1.3. ¿Aplica herramientas para medir la satisfacción laboral?

Una encuesta realizada por trabajadores de la
empresa presento varios aspectos negativos puesto que, la
mayoría de los trabajadores obreros menciono que la
satisfacción laboral está en un nivel bajo, ya que no
recibían remuneraciones, hay una existente inestabilidad
laboral, las condiciones ambientales no son las adecuadas
y también mencionaron el alto riesgo e inseguridad que
existe en obras.
Por otro lado, varios refirieron que las relaciones
entre compañeros eran buenas, lo que hacía que el clima
no se vuelva tenso, de la misma forma el buen nivel de
autonomía que se presentaba, así como la alta
retroalimentación. De lo que podemos concluir que el
entorno entre trabajadores no esta tan deteriorado como
con la misma empresa. (Alonso Gutiérrez León, 2014)

4.2. Análisis de la cultura organizacional:

4.2.1. ¿Cuáles son las características que definen la cultura de la
organización y sus valores culturales?

• Apasionados por el trabajo: Los motiva contribuir al

desarrollo de la empresa y la sociedad con las labores
que realizamos día a día.

• Se enfocan en lo relevante: Impulsan el negocio,

priorizando las actividades que agreguen valor.

• Trabajo en equipo: Trabajan de manera integrada hacia

un objetivo común.
 4.2.2. ¿Cuál es su tipo de cultura organizacional?
Aceros Arequipa es una organización orientada al
poder, ya que evalúa el compromiso de la empresa con
sus grupos de interés a través de factores como ética del
negocio y condiciones de trabajo. Asimismo, este tipo de
organizaciones se destacan por el poder y la posición en el
mercado que puedan obtener gracias a la competitividad
presentada.

5. PROPUESTA DE MEJORA
5.1. Problemáticas identificadas
La estructura organizacional deficiente: Crea una
variedad de problemas entre los cuales podemos encontrar la
sobre gestión y falta de comunicación entre los encargados de los
departamentos, esto conlleva a una mala interpretación de los
objetivos de la empresa, por ende, a un trabajo menos eficaz.
Responsabilidad en grado medio: Existe un grado medio
de responsabilidad en la organización, lo que pude llegar a
generar menor esfuerzo de parte de los colaboradores, en
consecuencia, se tendría reducción en la productividad y
motivación.
Grado medio de recompensa: El nivel de recompensa
identificado genera falta de motivación para realizar las labores
asignadas, esto se debe a que los individuos se encuentran
insatisfechos con la cobertura de necesidad personal. Al existir
esta problemática los individuos suelen hacer comparaciones con
sistemas de recompensa de otras compañías.
Bajo grado de cooperación: Produce efectos negativos
en el recurso humano, complican los métodos de trabajo, reducen
la comunicación, limitan la creatividad, la resolución de problemas
es engorrosa.
Bajo nivel de identidad: Al no existir un sentido de
pertenencia a la organización, se genera la falta de identidad,
ocasionando que los colaboradores no compartan el fin o metas.
 Clima laboral paternalista: Una de las consecuencias de
esta problemática es la falta de inclusión en las decisiones a los
colaboradores, por ende, la perspectiva de quien decide es más
limitada.
Falta de comunicación: Generará un ambiente laboral
tenso dificultando la creatividad y desenvolvimiento adecuado de
los colaboradores, Así mismo habrá desconfianza, confusión,
aburrimiento, deterioro de eficiencia.
Inestabilidad laboral: Esto se debe a la falta de
motivación con los trabajadores y la poca inclusión con la
organización. En consecuencia, la alta rotación de personal
impacta en el rendimiento general del negocio, mayor
presupuesto de capacitaciones, pérdida de productividad, etc.
Inseguridad en algunos procesos: Esto genera
desconfianza con los colaboradores, puesto que perciben un
riesgo mayor a sufrir accidentes en algunos procesos productivos.

5.2. Propuestas de mejora

Reforzar la cadena de mando: Esta decisión se logrará
asignando un supervisor el cual puede ser un colaborador
responsable, con autoridad para supervisar y tomar decisiones, el
fin es mejorar la comunicación con los colaboradores y tomar en
cuenta sus decisiones.
Posteriormente sería recomendable realizar reuniones
periódicas para hacer los reportes correspondientes de
productividad por tarea asignada y reconocer el mérito de los
trabadores más productivos.
Reconocimiento por el logro de objetivos: Esta decisión
aumentara la competitividad en la organización mejorando así el
cumplimento de objetivos. Por otro lado se incrementara el grado
de responsabilidad una de las estrategias para poder lograr esto
son los cuadros de reconocimiento al empleado del mes o
campaña.
 Investigar la cultura organizacional de nuestros
colaboradores para motivarlos
La estrategia que se plantea es diseñar recompensas de
acuerdo con el nivel de satisfacción que perciban los
colaboradores, puesto que al tener diversidad de cultura y
generaciones las acciones para motivar el talento humano no son
las mismas. Por ejemplo, las miembros de la generación “x”
disfrutaran más de mejores beneficios sociales o quizá premios
más conservadores por su productividad. En el caso de
vendedores se puede negociar las comisiones siempre y cuando
el margen de utilidad de la empresa no se vea afectado, para lo
cual se tendrá que aumentar los objetivos, esto también
dependerá del estado actual de la empresa en su análisis FODA.
Competitividad entre Áreas o departamentos: Con esto
se busca la cooperación de todo el equipo para poder cumplir con
el objetivo del área a la cual pertenecen, esto se logra fijando
incentivos que beneficien a todo el equipo. Un ejemplo claro son
las cenas de equipo que realizan periódicamente algunas
organizaciones.
Trasmitir la Visión y Misión: Esto ayudara a que los
colaboradores estén orientados a un fin en común, Así mismo al
tener en claro la misión ayuda a que los colaboradores se sientan
comprometidos y sobre todo parte importante para que el objetivo
se pueda cubrir.
Implementación de un buzón de sugerencias: Este
recurso de comunicación ayudara a la proliferación de ideas de la
empresa, ya sean de propuestas para solucionar algún problema
que se está suscitando en alguna área, el cual está pasando
desapercibido o quejas que se tienen que indagar para poderlas
corregir y así no se deteriore el clima organizacional.
Líneas de carrera: El promover las oportunidades de
desarrollo fortalece las capacidades de desempeño de los
colaboradores, además de ayudar a la retención de estos, por
ende, el presupuesto de capacitaciones a nuevos vendedores y la
 inducción reducirán considerablemente, otro punto importante es
que la producción no tendrá decrementos por el proceso de
inducción.
Realizar el IPERC por proceso productivo: Al ser esta es
una herramienta de identificación de peligros, evaluación de
riesgo y medidas de control que ayudan a cumplir con los
requerimientos establecidos por la ley. El realizar este análisis de
matriz se podrá identificar el riesgo que se está pasando por alto,
el cual los trabajadores identificaron, esto traerá beneficios tanto
monetarios como sociales, puesto que nos evitaremos algunas
multas que puedan darse por visitas y reducir el riesgo de
accidentes con nuestros colaboradores.

5.3. Conclusiones
• El clima laboral en el entorno antes analizado resulto
regularmente satisfactorio, las dimensiones estructura y
responsabilidad fueron calificadas por los trabajadores en
puntos medios dentro de los estándares que se usaron para. La
percepción que los colaboradores tienen de la organización es
que no se les da una recompensa adecuada por su labor. Así
mismo ellos perciben que las relaciones en la entidad no son
las mejores y que por ende la cooperación está en un nivel malo
que representa el 85.5%. Lo que ha ocasionado conflictos, que
en consecuencia traen el decremento de la producción.

• El investigar la diversidad cultural de lo colaboradores ayudara

a crear estrategias de corto y largo plazo para poder motivarlos
de acorde a sus necesidades
• El clima organizacional de la empresa aceros Arequipa es
paternalista, por lo que hay escasez de comunicación entre los
departamentos, lo que ha ocasionado que al momento de tomar
decisiones las observaciones de los colaboradores no sean
incluidas.
 • La cadena de mando y el seguimiento de seguridad de los
diferentes procesos productivos deberán de tener seguimiento
continuo, para que los colaboradores incrementen su confianza
y por ende se vuelvan más eficientes al momento de realizar
sus tareas asignadas, esto dirigido al área de producción.
• La comunicación organizacional deberá de mejorar con las
diferentes propuestas que se han mencionado anteriormente,
obteniendo así un clima organizacional más proliferante y
colaboradores asociados estratégicamente con la visión y
misión de la entidad.

6. Bibliografía

Alonso Gutiérrez León, P. O. (2014). La motivación y satisfacción laboral de los

obreros. Lima. Recuperado el 08 de 07 de 2021, de
http://www.motiva.com.pe/articulos/Motivacion_satisfaccion_laboral.pdf

Azán Rodriguez, I. C. (2021). Calidad de servicio y satisfacción del cliente. Tarapoto.

Recuperado el 8 de 07 de 2021, de
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/61931/Az%c3%a1
n_RIC-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Fernandez Garcia, C. R. (2017). Clima Organizacional percibido por los trabajadores.

Lima. Recuperado el 8 de 07 de 2021, de
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/22074/Fernandez
_GCRM.pdf?sequence=1&isAllowed=y