UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO 

SECCIÓN: GX71

Trabajo Parcial  

INTEGRANTES:
 
• Campos Torres, José Joau - U20171A144 
• Chacón Pillpa, Michael – U20181C493 
• Lopez Torres, Marianelly -U201620344 
• Tocto Guerrero, Ludwig –U201722892 
• Sánchez Vilcarromero, Álvaro – U201622766  

DOCENTE:
Porras Chichizola, Víctor Augusto
 
 
Lima, mayo del 2022
Índice
1. Introducción ......................................................................................................................... 5
2. Objetivos.............................................................................................................................. 6
2.1. Objetivo general ..................................................................................................................... 6
2.2. Objetivos específicos .............................................................................................................. 6
3. Alcances y limitaciones ......................................................................................................... 6
4. Descripción general de la empresa ........................................................................................ 7
5. Cultura organizacional de la empresa .................................................................................... 7
5.1. Misión, Visión, Valores ........................................................................................................... 7
5.2. Estructura empresarial: .......................................................................................................... 9
5.3. Estructura del área de capital humano ............................................................................... 11
5.4. Cadena de valor .................................................................................................................... 14
5.5. Foda / Foda cruzado ............................................................................................................. 15
5.6. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura .................................................. 16
5.7. Política de Relaciones Humanas .......................................................................................... 16
5.8. Otras políticas empresariales (aseguramiento de la calidad u otras que impliquen el
acoplamiento de recursos humanos) .............................................................................................. 17
6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado (defensiva/analítica/ofensiva) ........... 18
7. Modelo de gestión del capital humano adoptado –Flujos..................................................... 19
8. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano/alineación con PEE ................... 21
9. Bibliografía ......................................................................................................................... 22

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 Índice de Tablas

Tabla 1: Datos generales de la empresa ................................................................................................. 7

Tabla 2: Objetivos generales de CAC La Prosperidad de Chirinos ........................................................ 21
Tabla 3: Plan Estratégico de CAC La Prosperidad de Chirinos .............................................................. 21

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 Índice de figuras
Figura 1 Organigrama de la cooperativa La Prosperidad ........................................................................ 9
Figura 2 Estructura del departamento de Recursos Humanos de la cooperativa La Prosperidad ....... 11
Figura 3 Cadena de valor de la empresa ............................................................................................... 14
Figura 4 FODA de la empresa ................................................................................................................ 15
Figura 5: Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento .................................................................. 19
Figura 6: Diagrama de flujo del proceso de selección .......................................................................... 20
Figura 7: Diagrama de flujo del proceso de inducción.......................................................................... 20

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1. Introducción
La gestión del capital humano forma parte de lo que estudia la administración como
ciencia social. Bajo este contexto, esta gestión es fundamental para el éxito de las
empresas, para el correcto cumplimiento de sus objetivos y cumplimiento de planes
estratégicos. La gestión del capital humano es un concepto que consiste en direccionar
de manera estratégica el talento humano para la creación de valor que aporte a la
organización. (Jara Martínez et al., 2018)

Los actuales conceptos que se utilizan siguen fundamentándose en los lineamentos

básicos de reclutar, seleccionar, capacitar, recompensar y evaluar. Todo esto enfocado
al capital humano con el que cuenta la empresa dentro de su estructura organizacional.
(Idalberto Chiavenato, 2009)

Lo anterior mencionado hace referencia a los antecedentes con los que se ha realizado
el presente trabajo. Pues es necesario reconocer los principios de la gestión del capital
humano.

Se debe resaltar que el interés de este documento es analizar cómo se realizan los
procesos referentes al capital humano en la empresa “Cooperativa Agraria Cafetalera
La Prosperidad de Chirinos”. En cuanto las circunstancias en las que se realiza esta
investigación, la empresa presenta una estructura establecida del área en estudio, Sin
embargo, se buscará indagar si presenta procesos deficientes.

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2. Objetivos
2.1.Objetivo general
• Realizar un diagnóstico de los procesos en el área de capital humano y presentar
una propuesta de mejora para la empresa “Cooperativa Agraria Cafetalera la
Prosperidad de Chirinos”

2.2.Objetivos específicos
• Realizar un diagnóstico del método de gestionar el capital humano en la empresa
“Cooperativa Agraria Cafetalera la Prosperidad de Chirinos”
• Proponer un modelo de gestión de capital humano para la empresa “Cooperativa
Agraria Cafetalera la Prosperidad de Chirinos”
• Examinar el impacto de la propuesta de mejora en la gestión de capital humano
den la empresa “Cooperativa Agraria Cafetalera la Prosperidad de Chirinos”

3. Alcances y limitaciones
I. Alances
• La presente investigación podrá analizar los procesos que realizan la
empresa cafetalera para proponer una mejora en el área de gestión de capital
humano.
• Esta investigación presentará resultados basados en una empresa del sector
industrial-comercial pero el formato podrá ser replicables a diferentes
organizaciones.
• La implementación de la propuesta de mejora podrá afectar principalmente
a las áreas de operaciones y áreas de alta rotación de personal.
• Se buscará enfocar una correcta gestión de capital humano que repercuta en
bienestar para el personal y alta productividad para la empresa.

II. Limitaciones
• La investigación está sujeta a la información brindada por la empresa.
• Los resultados que arroje la propuesta podrían ser tomado o no por la
empresa.

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 4. Descripción general de la empresa

La Cooperativa Agraria Cafetalera La Prosperidad de Chirinos es una empresa que asocia a

más de 900 familia productoras de café en el distrito de Chirinos en la región Cajamarca. Esta
empresa tiene más de 50 años dedicada al acopio, procesamiento y exportación del café como
materia prima a diferentes destinos en el extranjero.

Tabla 1: Datos generales de la empresa

Fuente: Elaboración propia

5. Cultura organizacional de la empresa

5.1.Misión, Visión, Valores

Misión

“Somos productores de cafés de altura, trabajamos para el bienestar de nuestros

socios, colaboradores, la comunidad y nuestros clientes. Ofrecemos un café
orgánico de calidad, aprovechando las condiciones naturales especiales de nuestra
zona y la experiencia de nuestra historia cooperativa”.

Visión

“Al 2023 la CAC La Prosperidad de Chirinos es, competitiva, sostenible y líder en

la producción y productividad de cafés de calidad y de origen, posicionada en el
mercado de cafés especiales, con negocios innovadores en armonía con el medio
ambiente, contribuyendo a la prosperidad y mejora de la calidad de vida de sus
socios, familias y colaboradores”

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Valores
• Transparencia: Este valor hace referencia a las actitudes éticas, morales,
responsables, entre otras más que deben practicar los trabajadores.
• Confianza: Las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización
debe ser de calidad, con la finalidad de lograr una confianza entre los
miembros.
• Compromiso: Los trabajadores deben realizar sus labores de manera
persistente, responsable y consiente.
• Unidad: El trabajo grupal debe practicarse al interior de la cooperativa, así
como también la ayuda mutua entre todos los miembros de la organización.
• Equidad: Dentro de la cooperativa todos los trabajadores cuentan con las
mismas oportunidades de crecimiento profesional independientemente de su
género, creencia religiosa y edad.

8
 5.2.Estructura empresarial:
Figura 1 Organigrama de la cooperativa La Prosperidad

Fuente: Cooperativa La Prosperidad

9
La estructura empresarial usada en la cooperativa agraria La Prosperidad es la estructura
funcional, ya que en su organigrama se puede observar que los distintos departamentos están
separados y agrupados según las funciones y especializaciones que desempeñan los
integrantes.

Ventajas:

- Debido a que las áreas están divididas según las habilidades del personal, esto se ve
reflejado en un mejor desempeño de las labores y en la productividad.
- Mayor satisfacción de bienestar individual del personal debido a que desempeña
labores según sus habilidades.
- La planificación de los trabajos se realiza de forma más efectiva porque se establecen
claramente las líneas responsables.
- La presión no recae sobre un solo miembro de la organización (jefe), ya que se
comparten responsabilidades.

Desventajas:

- La separación de las distintas áreas puede originar aislamiento.

- Posibilidad de originar contradicciones al momento de dar instrucciones.
- Conflictos entre las distintas áreas por tratar de cumplir sus metas individuales y no de
toda la organización.
- Se puede caer en una competencia directa entre las distintas áreas por querer imponer
sus objetivos y sus puntos de vista.
- La competencia entre las áreas dentro de la empresa puede originar un clima laboral
hostil.
- Si las líneas de mando no están bien establecidas, se pueden originar confusiones para
la delegación de actividades.
- Dificultad para aplicar innovaciones y nuevos cambios debido a la falta de trabajo en
equipo entre las diferentes áreas.

10
5.3.Estructura del área de capital humano

Figura 2 Estructura del departamento de Recursos Humanos de la cooperativa La Prosperidad

Fuente: Cooperativa La Prosperidad.

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Para la cooperativa La Prosperidad es fundamental contar con un personal
capacitado y motivado para que destaquen en el desempeño de sus labores y, por
ende, la productividad de la corporativa sea la mayor posible. Es por estos motivos
que el rol del departamento de recursos humanos resulta fundamental para el logro
de los objetivos y metas a nivel organizacional.
El consejo directivo de socios, junto al jefe del departamento de RR. HH, dan el
visto bueno al momento de realizar la contratación de todos aquellos postulantes
que resultaron seleccionados durante al proceso de reclutamiento que organiza la
cooperativa. Al interior del departamento de RR. HH se cuenta con un jefe de
recursos humanos, jefe de relaciones laborales, jefe de capacitación y desarrollo
del talento humano, jefe de reclutamiento y selección y jefe de seguridad laboral.
Asu vez, estos jefes cuentan con personal a cargo con los cuales desempeñan sus
funciones en equipo según la subárea del departamento de recursos humanos en
la que trabajan. Las funciones que deben desempeñar todos los integrantes de esta
área importante para la empresa se detallan a continuación:
1ra Subárea: Relaciones Laborales
✓ Jefe de relaciones laborales:
- Solucionar conflictos laborales.
- Informar los despidos de trabajadores.
- Asesorar al jefe de recursos humanos.
✓ Coordinador de asunto legales:
- Resolver las consultas laborales de los trabajadores.
- Redactar documentos legales relacionales al ámbito laboral.
- Plantear estrategias legales.
2da Subárea: Capacitación y desarrollo del talento humano
✓ Jefe de capacitación y desarrollo del talento humano:
- Planear las capacitaciones del personal.
- Planificar el cronograma de capacitaciones.
- Establecer las fechas de las evaluaciones de desempeño.
✓ Coordinador de capacitaciones:
- Realizar los planes de las capacitaciones.
- Evaluar los perfiles de los postulantes.
- Coordina las pruebas de las evaluaciones de desempeño.

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 ✓ Coordinador de la gestión del desarrollo del talento humano:
- Realizar evaluaciones periódicas a los trabajadores.
- Realizar un listado de las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
- Realizar planes de acción para el desarrollo profesional.
3ra Subárea: Reclutamiento y selección
✓ Jefe de reclutamiento y selección:
- Actualiza los procedimientos de reclutamiento y propone nuevos.
- Realizar seguimiento a los procesos de reclutamiento.
✓ Coordinador de selección de personal:
- Realizar los reportes de los postulantes.
- Realizar los informes de los procesos de reclutamiento de personal.
- Apoyar al jefe de reclutamiento a desarrollar métodos nuevos de
selección de personal.
4ta Subárea: Seguridad laboral
✓ Jefe de seguridad laboral:
- Establecer las políticas de seguridad laboral.
- Elaborar el reglamento interno de seguridad laboral.
- Llevar un reporte del número de accidentes laborales.
- Establecer los procedimientos a seguir en el caso de accidentes
laborales.
✓ Supervisor de seguridad en el trabajo:
- Supervisar el cumplimiento del reglamento de seguridad laboral.
- Verificar el uso de los EPP’s.
- Supervisar los planes de acción para la seguridad de los trabajadores.
- Supervisar la higiene al interior de las áreas de la cooperativa.
- Informar los accidentes al jefe de la subárea.
✓ Técnico en ergonomía ocupacional y salud laboral:
- Planificar los planes preventivos.
- Capacitar a los trabajadores en temas relacionados con la ergonomía y
protección personal.

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 5.4.Cadena de valor

Figura 3 Cadena de valor de la empresa

Fuente: Elaboración propia

14
 5.5.Foda / Foda cruzado

La herramienta FODA, nos permite identificar y evaluar los factores positivos y

negativos en los aspectos interno (fortalezas y debilidades) y externo (oportunidades y
amenazas), con el fin de conocer la realidad de la empresa y apuntar a la mejora
continua de esta.

Figura 4 FODA de la empresa

Fuente: Elaboración propia

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 5.6.Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura

✓ La empresa obtuvo la Certificaciones de HACCP (Certificación de Análisis de

Riesgos y Puntos Críticos de Control) con la finalidad de dar a su cliente un
producto sano, nutritivo, seguro y de calidad.

✓ Durante el año 2020, la Cooperativa Agraria Cafetalera La Prosperidad de

Chirinos capacito a un total de 367 trabajadores, en temas de seguridad y salud en
el trabajo con la finalidad de reforzar las medidas preventivas orientadas a
disminuir el contagio por el COVID-19.

✓ Se lograron nuevas alianzas comerciales con la empresa Eroski de España.

✓ En el 2009 obtuvo su certificación ISO 9001:2000.

✓ La Cooperativa Agraria Cafetalera La Prosperidad de Chirinos capacito a sus

trabajadores en temas de trazabilidad con el fin de hacer seguimiento a sus
productos.

✓ Se capacito a un total de 367 trabajadores, en temas de seguridad y salud en el

trabajo con la finalidad de reforzar las medidas preventivas orientadas a disminuir
el contagio por el COVID-19.

5.7.Política de Relaciones Humanas

Las políticas de Relación Humanas que la empresa ha desarrollado es una serie de

medidas y varios programas con el objetivo de tener mayor vinculación del
trabajador con la empresa. Además, contar con el personal capacitado e idóneo
para el desempeño correcto en cada una de las áreas que se trabaje. La
preocupación principal de la empresa es poder conseguir que todos los
trabajadores se identifiquen con la empresa y tener una satisfacción por poder
pertenecer a la empresa.

Por otro lado, tiene como política en el fortalecimiento continuo del capital
humano como su principal activo en el desarrollo de sus actividades, relacionados
con la creación de certificados de calidad en el rubro del café.

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 Las políticas de las Relaciones humanas están orientadas por un conjunto de
políticas basadas en los siguientes principios:

• Valorización profesional a través de los planes de carrera que tengan.

• No discriminación
• Realización profesional y social
• Respeto de los Derechos Humanos
• Libertad de expresión
• Seguridad y salud
• En la creación de nuevas competencias por un modelo de formación continua de
los trabajadores
• Igualdad de oportunidades
• Desarrollo profesional en todas las áreas de la empresa
• Fomentar en la creación de un entorno de trabajo agradable
• Transmitir valores positivos que sean compartidos en toda la empresa

5.8.Otras políticas empresariales (aseguramiento de la calidad u otras que

impliquen el acoplamiento de recursos humanos)

Formación comercial: Se debe realizar capacitaciones con el objetivo de que las

personas que trabajen en el equipo de marketing estén lo mas preparados posibles
para esta área.

Un programa Ambassador: esta iniciativa trata de que los propios trabajadores

de la empresa se conviertan en sus embajadores y prescriptores, el cual, explican
la forma de funcionar de la empresa, su vinculación que sienten hacia la empresa
y sus valores.

Un programa Life & Coke: consiste en tomar un conjunto de medidas para

conciliar vida laboral con lo familiar, como:

• Horario flexible en la entrada y salida del trabajo

• Facilitar una laptop a los trabajadores para que puedan trabajar desde su
casa

Un programa de Plan Integra: consiste un plan en conjunto con diferentes

asociaciones sociales en el cual trabajan con jóvenes en riesgo de exclusión social.
Donde son los propios trabajadores que realizan la función de coah para orientar
y ayudar a estas personas que pasan por estas dificultades.

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 Programa de People Development Forum: consiste en realizar reuniones de dos
o tres veces en el año que se realiza con el objetivo de hablar sobre el talento que
existe en la empresa, el cual, se habla de sus puntos fuertes y áreas de desarrollo
que se deben enfocar de manera mas adecuada para el plan de carrera.

6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado

(defensiva/analítica/ofensiva)

La orientación del planeamiento adoptado por la empresa “Cooperativa Agraria

Cafetalera la Prosperidad de Chirinos” es de tipo ofensiva y defensiva. Para el tipo
ofensiva, es debido a que se encuentra enfocado en la innovación, está en la constante
búsqueda de nuevos diseños, con el fin de orientar a sus clientes en el crecimiento de las
tendencias de la actualidad. Además, la empresa tiene productos de igual calidad que sus
competidores en el rubro del café, pero a menor costo. Para poder llegar en los segmentos
descuidos por las competencias. Con el fin de estar preparado a cualquier cambio del
mercado, se tiene como objetivo este planeamiento de detectar los puntos fuertes y débiles
de la empresa para poder anticipar y prevenir la demanda de empleados que serán
necesarios, con el propósito de ser eficaces.

Por otro lado, el tipo defensivo, debido a que la empresa también se centra en el desarrollo
internos de sus talentos, esperando que puedan permanecer en la empresa para poder
desarrollar su línea de carrera. Además, esta preparada para enfrentarse a cualquier
dificultad, con una buena gestión de suministros e inventarios para poder gestionar de
forma correcta cualquier incertidumbre en la demanda del mercado.

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7. Modelo de gestión del capital humano adoptado –Flujos
Actualmente, la CAC La Prosperidad de Chirinos trabaja con el modelo de Gestión por
Competencias, ya que su reclutamiento y selección del personal se basa en las
competencias, aptitudes, desarrollo profesional.

A continuación, presentaremos un diagrama de flujo del proceso de selección.

Figura 5: Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento

Fuente: Elaboración propia

19
 Figura 6: Diagrama de flujo del proceso de selección

Fuente: Elaboración propia

Figura 7: Diagrama de flujo del proceso de inducción

Fuente: Elaboración propia

20
8. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano/alineación con
PEE

A continuación, se detallará los principales objetivos de la empresa

Tabla 2: Objetivos generales de CAC La Prosperidad de Chirinos

ÁREA OBJETIVOS
Socios Contribuir con la PROSPERIDAD y mejora de la calidad de
vida de los socios y sus familias.
Procesos Mejorar la competitividad empresarial de la organización.
Mercados Lograr el posicionamiento en el mercado de cafés
especiales.
Financieros Lograr el posicionamiento en el mercado de cafés
especiales.
Recursos Humanos Gestionar el talento humano en puestos estratégicos, no
únicamente en los de alta dirección.
Fuente: Elaboración propia

Evaluamos los objetivos generales de la empresa y establecimos el plan estratégico

para el cumplimiento de estos.
Tabla 3: Plan Estratégico de CAC La Prosperidad de Chirinos

PLAN ESTRATEGICO
Evaluar el estado actual de la
empresa
Rediseñar los perfiles laborales
en base a competencias
• Realizar un diagnóstico de la empresa para
observar la situación actual de los colaboradores.
• Verificar posibles fallas que dificulten su
desempeño, como, por ejemplo, ausentismo,
tardanzas y factores externos.
• Diseñar los perfiles laborales en base a las
competencias requeridas para cada puesto y a su
vez cumplan con los lineamientos de la empresa.
• Verificar que los candidatos cumplan con los
requisitos necesarios para desempeñar las
funciones de la vacante ofertada.

• Realizar capacitaciones de manera constante.

Capacitación continua a los • Implementar un cronograma para un control
colaboradores adecuado.
• Proponer incentivos para aquellos que realicen
su trabajo de manera exitosa.
• Implementar la evaluación 360° como principal
Evaluar el desempeño de los método de evaluación de desempeño laboral.
colaboradores • Realizar retroalimentación basado en los
resultados obtenidos en la evaluación.
• Realizar actividades de confraternización para
Mejorar las condiciones y incentivar un buen clima laboral.
ambiente laboral

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 • Monitorear constantemente el ambiente laborar
e identificar los factores que pongan en riesgo la
seguridad y desempeño del colaborador.
Fuente: Elaboración propia

9. Bibliografía

Idalberto Chiavenato. (2009). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

http://104.207.147.154:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-
Talento%20humano%203ra%20ed.pdf

Jara Martínez, A. M., Asmat Vega, N. S., Alberca Pintado, N. E., & Medina Guzmán, J. J. (2018).
Human talent management as a factor for improving public management and job
performance | Gestión del talento humano como factor de mejoramiento de la gestión
pública y desempeño laboral. Revista Venezolana de Gerencia, 23(83).
Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Pearson educación.
Enlace http://up-
rid2.up.ac.pa:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1558/Administraci%C3%B3n%20de
%20recursos%20humanos.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill
Interamericana. Enlace http://up-
rid2.up.ac.pa:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1557/ADMINISTRACI%C3%93N%
20DE%20RECURSOS%20HUMANOS-WERTHER.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Almeida, M. I. R. D., Teixeira, M. L. M., & Martinelli, D. P. (1993). Por que administrar
estrategicamente recursos humanos?. Revista de Administração de Empresas, 33(2), 12-
24. Enlace
https://www.scielo.br/j/rae/a/QkPTdLcYPYb8NHHRjQwPzKN/?format=pdf&lang=pt

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