UNIDAD IV. SISTEMA DE COMPENSACIÓN AL
2 real
EMPLEADO.
I. Conceptos básicos
a) Salario: es la distribución que debe pagar el
patrón al trabajador por su trabajo artículo 82
LFT: Se integra por los pagos echos en efectivo
por una cuota diaria, gratificaciones, presiones,
habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especies y cualquier otra cantidad que se
otorguen al trabajador por su trabajo o diario.
b) Sueldo: es la distribución que recibe el empleado
de confianza y su distinción con el salario, es la
prioridad que es generalmente o mensual. Se
aplica a trabajos intelectuales al personal de
confianza.
La ley prohíbe que el plazo que con el pago del
salario sea mayor a una semana y el del sueldo
sea mayor a un mes.
c) Salario mínimo: es la cantidad menor que debe
de recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo. El
salario mínimo deberá ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material social y cultural y
para proveer a la educación obligatoria de los
hijos.
Artículo 90 LFT:
d) Salario nominal: es la cantidad de dinero que se
conviene ganará un trabajador según la cantidad
adoptada ya sea por tiempo, destajo, etc.
e) Salario real: consiste en el poder indicativo o de
compra de los trabajadores, es decir, es la
relación entre la paga en dinero que el asalariado
recibe por sus servicios los precios de las
mercancías que consume.
f) Salió móvil: consiste en ir ajustado los salarios al
índice inflacionario, dónde el salario nuevo igual
salario anterior más el índice inflacionario.
II. Clasificación de los salarios:k
1. Por el medio empleado para el pago:
1.1 moneda: ya sea en efectivo, en cheque o en
tarjeta de débito.
1.2 en especie: comida, servicios, habitación,
productos, etc.
1.3 mixto: parte en moneda y parte en especie.
2. Por su capacidad adquisitiva:
2.1 nominal.
2.
3. Por sus límites:
3.1 mínimo
3.1.1 mínimo legal: es el que indica la comisión
nacional de salarios mínimos.
3.1.2 contra actual: es el salario mínimo que fija
una empresa con un sindicato en particular
determinado en un contrato colectivo de trabajo.
3.2 máximo: es el salario máximo que una
empresa en particular puede ofrecer.
4. Por la forma de pago:
4.1 unidad de tiempo: es el salario que se fija en
base a una unidad de tiempo determinada ( hora,
día, semana, quincena, decena, mes, etc.)
4.2 unidad de obra: se paga en función de
unidades de producción a manufacturar (destajo)
o a una unidad de obra completa.
El salario va estar determinado por el puesto en
si, la eficiencia de la persona, la necesidad del
trabajador y las posibilidades de la empresa.
III. Importancia de la administraciónde sueldos y
salarios
Para el empleado:
a. Satisfaccion de necesidades.
b. Determina el nivel de benedicios materiales que
pueden persibir.
c. Valoración de sus capacidades por parte de la
empresa.
d. Dar estatus interna y externamente.
e. Da seguridad económica.
f. Indica el nivel ocupado en la jerárquia de la
empresa
Para la empresa:
a. Al contar con un buen nivel de sueldos y salarios
se crea un ambiente estable de trabajo, que
repercute en el desempeño de los trabajadores.
b. Reduccion de costos de la empresa y un buen
salario se traduce en una mejora de la
productividad del empleado.
c. Una mala política de administración de sueldos y
salarios se traduce en una alta rotación pirateo
baja de productividad aumento de ausentismo,
mala imagen, llegadas tardes, indisciplina, etc.
d. La importancia de la administracion de sueldos y
salarios dependera de la estructura de costos de
la empresa, ya que si es por mano de obra
intensiva le afectaran mucho.

Comunidad o sociedad
a. Genera nivel de bienestar a la sociedad.
b. Se puede aumentar la demanda de bienes y
servicios para beneficio de la empresa.
c. Se crea nuevos empleos.
d. Ambiente social relativamente tranquilo.
e. Generacion de mayores impuestos mejorando y
aumentando los servicios a la sociedad.
IV. Valuación de puestos
Es un sistema técnico para determinar la
importancia de cada puesto en relación con los
de mas de una empresa, a fin de lograr la
correcta jerarquización y remuración del personal
donde: $=f(VP)
Entre más alto el nivel del puesto más alto sera el
sueldo.
El análisis de puesto es la base para construir la
valuación de puestos.
V. Objetivos de la evaluación de puestos.
a. Determinar el valor relativo de los puestos de
acuerdo a los datos reales.
b. Sirve como base equitativa para determinar una
estructura de administración correcta de sueldos
y salarios.
c. Sirve para medir y controlar los costos de
personal.
d. Sirve de base para determinar una estructura
salarial.
e. Sirva para determinar la posicion de un trabajo
nuevo.
f. Aclarar funciones auditorial y responsabilidad de
los puestos.
g. Se utiliza para negociaciones con el sindicato.
h. Herramienta para selección, colocación, asenso,
cambios y capacitación del personal.
V. Métodos de evaluación de puestos
a. Método de alineamiento: se basa en una
estimación subjetiva o de sentido común
respecto a la importancia que en términos
generales suele consederse a cada puesto. Es el
sistema más antiguo y sencillo.
Nota: el valor relativo de un puesto es
determinado comparandolo con otros en la
organización o bien con una escala.
b. Sistema de puntos: es relativamente fácil de
comprender y usar, los puestos son evaluados
cuantitativamente sobre la base de los factores o
elementos que comprender las demandas del
puesto.
Requiere el uso de un manual de puntos que
contienen una descripción de los factores y el
grado en los cuales puede existir lests factores en
los puestos.
Si una compañía los usadebe asegurarse que sean
adecuados a los puestos particulares de la
compañía y asus condiciones de operación y si es
necesario a ser modificaciones de acuerdo a sus
necesidades.
Pasos:
a. Comparar los factores o características de un
puesto con una serie de modelos o definiciones.
b. Dar a los puntos un valor o calificación articular
determinados por la comparación.
c. Asignar cada puesto “puntos” el sitio que le
corresponde en una escala de salarios
previamente establecidas con base a métodos
estadísticos.
d. Determinar en número de puntos que seran
asignados a cada factor y a cada grado.
c. Sistema de comparación por factores: igual que el
sistema de puntos permite el proceso de
evaluación del puesto sobre la base de factor por
factor. La especificación de los puestos que se va
a evaluar, se compran contra las especificaciones
de puestos claves en la organizaciónque sirven
como escala en la evaluación del puesto (esfuerzo
mental, físico, responsabilidad y condiciones de
trabajo)
Pasos:
a. Selección de puestos claves con los cuales van a
comprarse los puestos restantes.
b. Determinar la proporción de salario actual de
puesto clave que se paga a cada uno de los
factores que comprenden estos puestos.
El valor de los puestos se hace calculando el valor
mnetario de cada factor determinado por el sitio
donde haya sido colocado en la escala.
d. Sistema de degradacion: los puestos son
calificados y agrupados de acuerdo con una serie
de clase o grados de salarios predeterminados.
Las descripciones para cada una de las clases de
puestos constituye la escala con la cual se
comparan las especificaciones con los demas
puestos.
Los puestos se evaluan como un todo.
 El número de clases depende de la gama de
obligaciones, responsabilidades, destreza y otros
requisitos que existen entre los puestos y van
hacer evaluados. Implica la importancia relativa
del puesto pero no la diferencia en grado de
importancia.
VII. Administracion por compensaciones.
Es un término génerico que se refiere a todas las
formas de pagoque son recibidas por los
empleados o trabajadores en todo los niveles de
la organización.
Políticas de compensación
a) Atraer personal competente.
b) Retener personal competente.
c) Proporcionar incentivos según el desempeño.
d) Proveer incentivos para el desarrollo de los
empleados.
e) Proteger a los accionistas de sueldos muy bajos o
muy altos.
f) Proporcionar la mayor seguridad y estabilidad en
las compensaciones.
g) Proporcionar a los empleados la información
completa, respecto a las políticas y programas de
compensaciones.
h) Tener … las de justicia en los programas de
compensaciones.
Factores que integran la compensación:
Factores internos:
a) Política de compensación patronal: las diferentes
empresas definen su política de compensación
que refleje la relación de compensación entre los
puestos y los niveles de habilidad, la competencia
externa con los competidores una política de
recompensar de los empleados y desiciones
adminitrativas como pago de tiempo extra e
incentivos.
b) Valor de un puesto: entre mas valor tenga un
puesto mejor remuredado debera estar.
c) Valor relativo del empleado: los aumentos por
meritos, deben tener el valor que merecen y
pueden determinarse mediante un sistema eficaz
de evaluacion de desempeño que distinga a los
empleados que merezcan los aumentos.
d) Capacidad de pago de la empresa: en las
empresas aurgumentales dependera del
presupuesto asignado mientras que las privadas
el pago se limita por las utilidades.
Factores externos:
a) Condiciones del mercado laboral: refleja las
fuerzas de oferta y demanda para la obra
calificada e influyen en los niveles de sueldos para
retener empleados competentes.
b) Niveles de compensaciones locales: los sueldos
deben estar alineados con los que pagan otras
empresas por empleos comparables dentro de
una zona economica y se obtiene con encuestas,
salariales locales .
c) Costo de vida: debido a la inflación las tarifas de
compensaciones se ajustan periodicamente al
alza con la intención de ayudar a los empleados a
conservar su poder de compra.
d) Contratos colectivos: con cada revision contra
actual los sindicatos buscan alcanzar mejores
ingresos en términos de salario de aumentos
superiores al costo real.
VIII. Salario por incentivos.
Iniciado por Taylor: Ante el modo de pago era
por hora o dia. Por lo que se concluyo que los
trabajadores producian mas si se les daba un
incentivo para hacerlo.
Concepto de incentivos: Son estimulos dirigidos
a despertar, mantener y desarrollar el deseo de
lograr una funcion determinda, teniendo como
objetibo intentar motivar a los empleados a
desarrollarse por encima de un estandar de
produccion establecido, creando una relacion
directa entre la compensacion dada y las
unidades producidad.
La paga debera ser aumentada en alguna
proporcion de acuerdo con la produccion
incrementada resultante de sus propios
esfuerzoas extras. De aqui se adopto el trabajo
a destajo o medicion del trabajo o estudio de
tiempos, la simplificacion del trabajo, etc.
Los metodos de pago de s y s caen en 2 grupos
basicos:
Los pagos sobre la base de tiempo (hora, dia,
semana. quincena, mes, etc.): Se da cuando:
a) Las unidades de produccion no se pueden
deteminar o medir
b) Los empleados tienen poco control sobre la
cantidad de produccion
c) Las demoras en el trabajo son frecuentes y
estan fuera del control del empleado
d) La calidad del trabajo es de especial
importancia
 e) La supervision es buena y los supervisores
saben lo que constituye una jornada justa de
trabajo.
El pago sobre la base de produccion (destajo,
por tiempo dedicado a terminar una pieza o
unidad):
a) Se puede medir las unidades de produccion.
b) Existe una clara relacion entre el esfuerzo
del empleado y la cantidad de produccion
c) El trabajo esta estandarizado, el flujo de
trabajo s regular y las interupciones son
escasas.
d) Son menos importantes las consideraciones
de calidad
e) Los supervisores no pueden dedicar
suficiente atencion al desempeño individual.
f) Las condiciones competitivas y el control de
costos, hacen imperativo que los costos de
mano de obra por unidad sean definidos y se
fijen por adelantado
IX. Concepto de prestaciones
Prestacion: Beneficio adicional que se otorgan
ademas del sueldo y salario.
Servicio: Son todas aquellas actividades
costeadas por la organizacion que proporcionan
una ayuda o beneficio de indole material o
social a los empleados.
X. Caracateristicas de las prestaciones y
servicios
a) Las prestaciones y servicios son beneficios
adicinales al salario
b) Constituyen una ventaja y un valor basico para
el trabajador asi como para el patron ( mejorar
y contratar mejores empleados)
c) Son otorgados a todos los trabajadores por el
hecho de pertenecer a la organizacion ( no son
incentivos ni gratificaciones)
d) Estan financiados en parte o totalmente por el
patron.
XI. Clasificación de las prestaciones
a) En dinero
b) En especie
c) En facilidades, actividados o servicios.
No se debe considerar como prestacion,
servicios o beneficios aquellas que la ley
establece de manera impositiva como: reparto
de utilidades, vacaciones, gratificaciones e
incapacidades ya que son derechos y forman
parte del salario.
Las prestaciones que otorgan algunas
organizaciones en forma adicional a las
establecidas por la ley son multiples y varian de
organizacion en organizacion dependiendo de
sus politivas, programas y obligaciones.
Prestaciones y servicios que con mayor
frecuencia se localizan en las organizaciones:
prestamo personal, caja de ahorro, ayuda de
transporte, pago de becas, colegiatura de sus
hijos, dote matrimonial, seguro de vida y
propiedades, gastos medicos, etc.
Prestaciones financieras: Son las prestaciones
que la empresa proporciona al empleado bajo
formas diversas, ya sea financiandolas
totalmente o solo en parte, pero en ningun caso
recibe el trabajador dinero en efectivo,
ejemplos: tiendas, despensa, servicio de
comedor, ayuda de deportes, actividades
culturales diversas, permiso sin goce de sueldo,
seguro de automovil, etc.
XII. Servicios y prestaciones
Son actividades costeadas por la organizacion
que proporcionas una ayuda de indole material
o social a las empresas.
Filosofia:
a) Proceden de la iniciativa empresarial.
b) Dan mayor valor al poder adquisitivo del salario.
Politicas:
a) Debe equilibrar las ventajas obtenidas por el
patron.
b) Otorga solo aquellas prestaciones deseadas por
la mayoria.
Caracteristicas:
a) Son beneficios adicionales
b) Ayudan al patron a conserver y contratar
mejores empleados.
c) Estan financiados por el patron.
d) Otorgan un tipo de ayuda que un trabajador por
su propia cuenta no podria obtener.
Principios:
a) Deben buscar el beneficio y el
perfeccionamiento del trabajador.
b) Deben ser optativas para el trabajador.
c) Reforzar y destacar la dignidad del trabajador.
XIII. Clasificación de los servicios
Ayuda para la educacion: Son los mas comunes.
Reembolsan a los empleados los costos de
proseguir su educacion. Pueden limitarse solo a
los cursos relacionados con el empleo o bien
cualquier gasto educativo. Algunos hacen que
sean congruentes con su calificación.
Servicios financieros: Como por ejemplo planes
de descuento para los trabajadores. Otros son
los fondos de ahorro con la distribucion de
dividendos sobre prestamos. Otro son los
programas de adquisicion de acciones.
Servicios sociales: Como equipos deportivos o
ayuda a los empleados para el pago de
conciertos u obras de teatro
XIV. Jubilación
Institucion reconocida en los contratos
colectivos: Representa una obligacion moral del
patron de otorgarla cuando un trabajador reune
los requisites contractuales establecidos, por lo
que hasta que satisfaga dichos requisites debe
otorgarsele la pension jubilatoria.
La jubilacion constituye una compensacion a los
esfuerzos desarrollados durante determinado
tiempo poe el trabajador en beneficio de la
empresa.
La jubilacion es una prestacion que no
encuentra su origen en la Ley federal del trabajo
si no en los contratos colectivos.
En la jubilacion los patrones estan obligados a
seguir satisfaciendo los salarios de los
trabajadores que les hallan servido en los lapsos
que fije cada contrato colectivo de trabajo,
salarios que deben entenderse como una
compensacion por el desgaste organico sufrido
a trabes de los años por tales trabajadores, asi
mismo debe comprender la incapacidad que los
mismos les ha producido el transcurso del
tienpo. Las pensiones jubilatorias constituyen
un acto voluntario de los patrones.
XV. Jubilacion de los servidores publicos
Tienen derecho a la jubilacion los trabajadores
con 30 años o mas de servicio e igual tiempo de
contribucion al seguro social. La jubilacion da
derecho al pago de una cantidad equivalente al
100% el sueldo regulador o sea al promedio de
los sueldos disfrutados en los 5 ultimos años de
servicio.
A la pensión por vejez tienen derecho los
trabajadores que habiendo cumplido 55 años
de edad tuviesen 15 años de servicios como
minimo e igual tiempo de contribucion al IMSS.
El monto de esta pension va desde el 40 % del
sueldo regulador cuando solo se han prestado
15 años de servivio hasta 95 % cuando se han
cumplido 29 años de dicho servicio.
Las empresas no pueden en forma unilateral
obligor a los trabajadores que tengan 65 años a
jubilarse, ellos pueden diferir su pension y
aumentar el monto de la misma atraves de los
incrementos anuales de la cuantia basica
XVI. Requisitos de la jubilacion
El otorgamiento se podra efectuar previa
solicitud del asegurado y se le cubrira a partir
de la fecha en que haya dejado de trabajar. Los
requisites basicos para que los trabajadores
puean disfrutar de la pension jubilatoria son:
a) Tener 65 años de edad.
b) Haber cotizado por lo menos 500 semanas en el
IMSS.
c) Dejar de trabajar.
d) Formular solicitud al departamento de
prestaciones en dinero del IMSS abte ka
dekegacuib respective en donde entregue su
credencial de asegurado y acta de nacimiento.
Seguro de cesantia en edad avanzada:
Esta existe cuando el asegurado quede privado
de trabajos remunerados despues de los 60
años. Para solicitor el otorgamiento de esta
pension basta con tener 60 años, un minimo de
500 semanas de cotizaciones en el IMSS y
quedar privado de trabajos remunerados. Su
objetivo es cubrir el riesgo de la desocupacion.
Es importante que los trabajadores que reuna
los requisites para el otorgamiento de una
pension de cesantia, formulen su solicitud ante
la oficina de prestaciones en dinero del IMSS.