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GENERALIDADES
Debemos empezar por tener claros algunos conceptos acerca del trabajo:
Salario: Es el dinero que una persona recibe por realizar un determinado trabajo o presta
algún servicio, y se paga de forma regular cada determinado periodo de tiempo. Según su
para atraer, retener y mantener al equipo motivado. Todos los gerentes enfrentan un gran
reto: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia,
calidad e innovación, así como satisfacción y compromiso (Gordon, 1997). Las teorías y las
existe la posibilidad de que se repitan. También existe la teoría de las expectativas, que es
cuando el individuo cree que su esfuerzo conducirá a los resultados valorados (Vroom, 1964).
Por lo tanto, cuando los individuos creen que el 9 esfuerzo da lugar a un rendimiento, cuando
creen que serán compensados por él y descubren el valor de las recompensas que se ofrecen,
todo esto hace que las personas vean estas recompensas como motivación.
En el caso de la Empresa XYZ Parners los salarios no pueden ser muy elevados por sus
desarrolla tiene una utilidad para la organización. Además para dotar de contenido al trabajo
Se debe reconocer el enorme valor del capital humano para la organización. Si se realizan los
carrera y planes de desarrollo, la inversión que esto implica va a ser mucho menor con
respecto al retorno que esta genera para las organizaciones y lo más importante: el desarrollo
1. Procesos
cuenta los siguientes procesos ya que toda empresa conoce la importancia de ofrecer a sus
organizativa.
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d) proporcionar una adecuada relación entre los sistemas de gestión del desempeño y la
e) Podría entrar a modificar el tipo de trato o de servicio al cliente que los empleados le
están ofreciendo y brindando testigo con el fin de ofrecer mejor calidad de servicio y atención
herramientas que permiten evaluar y analizar las especificaciones exigidas por cada empresa
en marcha de un plan estratégico. Estos procesos buscan estar alineados entre los recursos
bienestar del personal, como en el clima laboral al interior de la organización que están
La compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de
su trabajo, hacen parte de esta compensación sueldo, los incentivos, prestaciones sociales y
además la satisfacción que el personal obtiene en la realización de sus tareas y las condiciones
Se deben identificar y clasificar los diferentes puestos de la empresa, sus funciones, con quien
relaciones de dependencia , para asi de esta forma los puestos que generen mayor
remuneracion.
puesto.
Luego se debe analizar que los empleados que se encuentren en el mismo nivel de jerarquía
en la organización, con perfiles parecidos, deben recibir remuneraciones similares, esto con
el fin de cuidar la igualdad, ya que de no ser así se generaría una desmotivación, que afectaría
la productividad de la organización.
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Posteriormente se deben tener en cuenta los salarios del mercado, con el fin de guardar una
Métodos de compensación.
compensaciones.
Una buena motivación para hacer el trabajo mejor es conseguir una motivación. Aunque
también son necesarios otros factores como por ejemplo un buen ambiente, un trabajo no
rutinario, y otros aspectos vistos anteriormente, los incentivos son bien recibidos por todos
Por un lado, están los métodos de compensación tradicionales y por otro los métodos de
méritos; mientras que los segundos compensan a los empleados individualmente o por grupos
grupo en el contexto de una organización. Con el diseño se pretende asignar las funciones en
tecnología, pero también deben cumplir los requerimientos personales de los trabajadores.
En los últimos años, el papel del diseño del trabajo ha cobrado mucha importancia
buen diseño de los puestos de trabajo y sobre todo la implicación de los trabajadores.
empresa al éxito.
avances tecnológicos han hecho que se requieran en los trabajos mayor conocimiento
Para llevar a cabo el diseño de un puesto de trabajo es necesario tener en cuenta las
características esenciales de los trabajadores, las tareas que se han de realizar, el horario de
trabajo, los motivos de la empresa para llevar a cabo ese trabajo y así traducirlos en objetivos
Dentro del primer tipo de factores, es importante determinar el grado de especialización que
permitido a las empresas producir gran cantidad de bienes a bajo coste, pero una
especialización extrema puede tener consecuencias negativas para los trabajadores, pues
consecuencias negativas para el propio proceso productivo. Las empresas deben buscar el
El diseño del trabajo se realiza teniendo en cuenta los dos tipos de factores antes comentados
Métodos humanos.
Los métodos humanos tratan de hacer el trabajo más interesante a los empleados reduciendo
para conseguir la satisfacción de los trabajadores, el modelo de las características del trabajo,
Este modelo plantea como la interacción entre un conjunto de características del puesto y
trabajo las cinco dimensiones básicas del puesto, experimenta los estados psicológicos que
se ubican al centro del modelo, y éstos conllevan a que el sujeto muestre resultados como
pueden ver las dimensiones básicas en relación con los estados psicológicos y los resultados
en el trabajo.
Es importante por tanto que en una empresa se den las dimensiones básicas y es en el diseño
los trabajadores, para que así utilicen muchas de sus aptitudes y habilidades. Así el
trabajador puede ver el empleo más interesante y le puede suponer un reto constante
2. Identidad de la tarea. El trabajador quiere ser responsable de una fase concreta del
Así con estas cinco dimensiones se consigue reducir el absentismo laboral, disminuir los
problemas de trabajo diario, aumentar las habilidades y enriquecer personalidad y por último
mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los
las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc. Herzberg, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su
mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o
amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan
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Factores motivadores o satisfactorios: Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los
deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto
superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos
ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el
Esta teoría considera que el sistema socio- técnico se estructura en dos subsistemas:
Estos dos subsistemas presentan una íntima interrelación, son interdependientes y se influyen
Evaluación de Puestos
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para colocarlos o clasificarlos de modo que sirva de base para un sistema de compensación.
Lo que se busca con la evaluación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto
personas que los ocupan. Presupone que antes se ha efectuado la documentación de los
puestos (job clasification), familias de puestos o por grupos funcionales. Los cuantitativos
son los más analíticos y se basan primero en la determinación de unos factores y sub-factores
que son puestos ocupados por un gran número de personas, fáciles de comparar en el
La determinación de una escala de puntos para cada factor que permita la graduación
un instrumento muy útil para orientar al empleado acerca de su posible progresión u horizonte
retributivos de modo que en las filas están los distintos puestos representativos de esa familia
profesional, y en las columnas los niveles retributivos. Algunos de los puestos “recorren” a
través de las diferentes etapas de crecimiento dentro del puesto (junior, regular, experto, por
ejemplo) en horizontal alguno de esos niveles, permitiendo ver los posibles solapes salariales
entre las distintas etapas de crecimiento dentro del puesto. En ocasiones, puede haber hasta
saltos de nivel para alguna de las etapas de un mismo puesto. Es corriente que en estas
matrices de puestos no se reflejen los valores salariales de cada nivel, salarios máximos,
medios y mínimos, por asegurar la confidencialidad hacia fuera de los niveles que quedan
por encima del de cada persona. Se le comunica únicamente a cada persona los valores del
promoción, o se trata de una persona de alto potencial y rendimiento al que se quiere retener,
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se le revelan si está interesado los valores del nivel siguiente (qué podría ganar si
promociona).
Las encuestas salariales son el método más utilizado por las empresas para asegurar la
competitividad de los salarios que pagan a sus empleados respecto a los salarios pagados por
por puestos sirve principalmente para la construcción de la estructura salarial propia en forma
de bandas salariales, que permiten posicionar el salario de las personas y guiar la toma de
todo el colectivo.
profesional, generación del derecho a una pensión de jubilación, invalidez, etc.- según el
grado de cobertura social de cada país. Pero por eso surge la denominación de beneficios
voluntarios, extra o marginales (fringe benefits), para referirse a aquellos que, no siendo
requeridos legalmente, las empresas dan u ofrecen a sus empleados “por encima” de su
retribución dineraria. Las razones para dar los beneficios sociales pueden ser muy diversas:
Aprovechar las ventajas fiscales que ofrecen algunos tipos de retribución especie
ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo (salario) y una de costo móvil (incentivo)
determinada por ciertas condiciones de desempeño que fueron dispuestas luego del resultado
documentado.
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La autorrealización determina la el deseo del ser humano para alcanzar ciertos logros en su
vida laboral por ende si no los logra vendrá la insatisfacción que llevara a la desvinculación
de la empresa, por tal motivo la responsabilidad empresarial es velar por contar con
excelentes atractivas condiciones laborales para sus colaboradores de modo que con esta
Incremento en la productividad.
apoyo gerencial muy importante para el desarrollo de las relaciones laborales. Con una
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mejor gestión del área del talento humano se podría cambiar la percepción que tienen las
organizacional como medio para generar un mejor desempeño que será visible.
Encontramos trabajadores que no están satisfechos con su trabajo actual y además de esto
están insatisfechos con la remuneración, con el ambiente laboral que se tiene en el momento,
cambios que ocurren en el trabajo, estos problemas se van evidenciando con el paso del
tiempo. Sin gente eficiente es imposible que la organización logre sus objetivos propuestos,
en donde muchas veces es olvidada por la dirección, ya que en las organizaciones son las
personas que se encargan de diseñar, producir un bien o servicio, de distribuir los productos,
organización, las personas deben ser concebidas como el activo más importante en las
organizaciones.
finalidad de que estas logren todas sus capacidades y habilidades logrando la eficiencia y la
competitividad organizacional.
Algunos objetivos que podemos destacar en alcanzar la gestión eficiente del talento humano
son:
Uno de los objetivos más trascendentales en la nueva era de la gestión del talento humano
cuenta que sus empleados requieren de la atención necesaria como lo son sus ventas y
mercadotecnia.
La planeación estratégica de una empresa muestra todo el proceso que le permite a una
talento humano es el motor de toda empresa y que con el trabajo eficaz de sus empleados
Hoy en día la globalización ha impuesto nuevos retos a las organizaciones de diseñar nuevos
modelos de gestión como son el aprendizaje continuo, donde las personas tengan el poder,
el número y el perfil del personal adecuado que está disponible para realizar las
Ajustar salarialmente un cargo implica conocer y analizar el equilibrio que existe entre la
carga laboral de un empleado y la remuneración que éste recibe. Cabe anotar que este
ajuste puede resultar que un cargo se encuentre sobrevalorado, es decir, que el salario
recibido por el empleado sea mayor al ejercicio del cargo; cuando esto ocurre, es
recomendable que la empresa no ajuste el salario del empleado, ya que puede ocasionar
del colaborador para con la misión del cargo y a su vez, es principio cardinal de la
Administración de Salarios que ningún estudio debe dar como resultado una reducción de
Ahora bien, para conocer el equilibrio inicialmente mencionado, se parte del trazo de la línea
de tendencia central, entendiéndose ésta como el comportamiento normal que debe seguir
cada cargo frente al salario remunerado, entre más cercano esté cada punto a la línea, menor
tendencia central permite observar la cercanía que guarda cada punto (cargo- salario) con
ella, con el objeto de conocer el nivel de equilibrio interno salarial de una organización, es
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logra mediante el trazo del llamado gráfico de dispersión o distribución, que muestra la nube
de puntos que representan los cargos. Este proceso consiste en situar sobre un gráfico de
coordenadas cartesianas los puntos establecidos para cada uno de los cargos en el eje de las
abscisas (eje X) y los salarios actuales pagados por la organización en el eje de las ordenadas
(eje Y).
Gráfico de Dispersión
4,500,000
4,000,000
3,500,000
3,000,000
SALARIO
2,500,000
2,000,000
1,500,000
1,000,000
500,000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
PUNTUACIÓN
mantenimiento de redes
Existen diferentes tipos de escalas salariales que brindan a las organizaciones posibles
montos salariales sobre los cuales pueden entrar a analizar cuando tengan la necesidad de
Se encuentra la escala continua, la escala de salario básico único por categoría y la escala de
intervalos salariales por categorías; sobre la metodología de ésta última se basará el diseño
En este tipo de estructura se hacen arreglos con el objeto de tener límites salariales máximos
la empresa pueda optar cuando requiere el incremento del salario a algún empleado ya sea
por conceptos de mérito, antigüedad, etc., de manera que empleados con el mismo cargo, y
por ende con la misma valoración, puedan recibir salarios distintos como consecuencia del
Las escalas de intervalos por categorías están conformadas por cuatro elementos:
Amplitud: Es la diferencia que existe entre el salario máximo y el salario mínimo de cada
Márgenes salariales intermedios: Son cada uno de los posibles salarios contenidos entre el
salario máximo y mínimo de cada categoría, ya que la amplitud entre éstos puede ser grande
número de márgenes a integrar la escala salarial es decidido por el grupo valuador. Estos
partir de las políticas salariales de la empresa y de las actitudes y destrezas presentadas por
el empleado. La integración de los rangos salariales que resultan en los márgenes de cada
categoría es lo que constituye la escala salarial; las organizaciones pueden seleccionar, entre
estos rangos, el valor del salario que están dispuestos a cubrir. El cálculo de estos márgenes
resulta de la diferencia entre el margen superior y el margen inferior de cada categoría entre
Líneas de tendencia límite: Son líneas guías por encima y por debajo de la línea de tendencia
central seleccionadas como base para construir la estructura salarial. Sus ecuaciones lineales
son empleadas para la determinación de los salarios máximo y mínimo de cada categoría.
Superposición: Es el margen que existe entre el salario mínimo de una categoría y el salario
máximo de la categoría que le antecede, la cual es aceptable con un grado no superior al 50%,
de no ser así, los salarios de los cargos de la categoría pertenecerían a la categoría siguiente;
puede darse el caso en que sea un nivel porcentual negativo, lo que indica que los salarios de
cargos podrían estar sesgados, ya que existiría un rango salarial que los cargos nunca
Luego de conocer los elementos anteriormente descritos se procede a trazar los límites
trasladar la línea de tendencia central hacia arriba y hacia abajo. Para ello se tuvo en cuenta
los resultados arrojados en el ajuste salarial, mostrándose evidente que definió un porcentaje
constante del 10% que se agregara o disminuirá de la línea de tendencia salarial central, el
cual sea más o menos flexible que permita que los limites salariales de las categorías puedan
ser tomados en consideración por la empresa una vez se planee realizar aumentos salariales,
es decir, que estos valores representen cuantías que generen satisfacción a los empleados
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Una vez diseñada y definida la estructura de compensación salarial, ésta sólo suministra el
salario o remuneración base para cada cargo, para lo que se deben establecer políticas de
motivación del talento humano; cabe mencionar que en la proposición de estas políticas se
debe analizar la capacidad económica de la empresa para asegurar que ésta pueda
materializarlas.
remuneración de sus empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así
como las decisiones sobre cada caso, deberá orientarse por estos principios y directrices. La
mismos.
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Logran que los empleados estén motivados para que sigan contribuyendo al éxito
de la empresa.
equipo. Adicional a ello, las políticas de compensación salarial pueden basarse y ajustarse
los salarios de los cargos y las diversas retribuciones motivacionales para sus individuos.
EMPRESA XYZ , actualmente toma como criterio para el aumento anual del salario de los
cargos el incremento porcentual del estado, Salario Mínimo Mensual Legal Vigente y el del
Índice de Precios al Consumidor (IPC), hecho que exime a la empresa de plantear políticas
Las organizaciones, hoy día, deben preocuparse por el recurso humano partícipe en sus
responsable de cumplir el contrato psicológico que existe entre ella y sus empleados; esto
se logra mediante la atención y motivación para con sus empleados, preocupándose por el
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bienestar laboral y personal de cada uno de ellos; es por este motivo que las organizaciones
Otorgar aumento por antigüedad a los empleados, el cual empieza a regir una vez sea
aprobada esta política, lo que indica que no es retroactiva, es decir, que para aquellos
A continuación se detallan los años de antigüedad que debe cumplir el empleado para recibir
dicho aumento y el número de días que corresponden cada uno al valor de un día ordinario
de salario
5 5
10 10
15 15
20 20
25 25
30 30
Cabe anotar que como la empresa no contrata directamente su personal, sino por firmas de
sean individuales o colectivos se convierte en una fuerza gratificante para los empleados, ya
que ha sido producto de sus esfuerzos, dedicación y compromiso para con la organización.
La empresa puede implementar esta política con un cambio del salario base que se ha
El ajustar el salario de cada empleado con base en lo del incremento salarial que el gobierno
incremento del SMMLV es considerado una variable exógena no controlable por las
inflación y es ésta quien afecta el costo de vida de los individuos; la exclusión de este
compañía.
a laborar entre los equipos de trabajo para tener sinergia y tratar de rendir en
La motivación: esta estrategia debe ser una de las más importantes dentro de
influye en la motivación.
herramientas que nos favorezcan y sean de ayuda para nuestro diario vivir
actualizada.
Es una forma estratégica para realizar la asignación de salarios para la empresa XYZ
PARNERS, esto puede ser posible en la medida que la situación financiera de la empresa
Modificar sus aportes o ganancias, si las ganancias son bajas, el trabajador puede
Ajustar su noción de que es justo. si las ganancias son bajas, el trabajador puede
pensar que está recibiendo otros beneficios tal como realizar un trabajo interesante;
si las ganancias son altas, eventualmente puede llegar a pensar que sí se las merece.
Una estrategia salarial bien establecida permite alinear los objetivos personales
y profesionales del empleado con los intereses de la compañía, donde incluye todas las
formas de pago dadas a los empleados, derivadas de su empleo, los conceptos relacionados
al salario emocional, la satisfacción del personal y la motivación. De esto que las personas
reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituye el sueldo, los incentivos,
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cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte
manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realice, lo
único que la compañía XYZ PARNERS debe tener en cuenta es que se trata de costos de
operación.
externos que condicionan los salarios y determinan sus valores. La determinación de los
costos, por tanto, un aumento de salario sin previo análisis correspondería a incurrir en una
de las principales luchas de las organizaciones actuales los altos costos de funcionamiento; y
como valor agregado la motivación generada por la remuneración flexible fue un impulso
Esto resume todas las exigencias para un empleado moderno, pues obliga al profesional a
variable sólo se tomaba en cuenta para niveles ejecutivos, para personal de ventas, o personas
que trabajaban la elaboración de piezas, ya que los demás empleados percibían una
asignación básica que fuera equitativa de acuerdo con la posible complejidad del puesto de
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trabajo que ocuparan. Esto ha cambiado debido a que toda persona que labora dentro de una
productividad y calidad de trabajo, y debe ser innovador; todo esto debe ligarlo a los objetivos
y estrategias de la organización
(Chiavenato, 2000)
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Bibliografía
Edición 2006
Plan de incentivos laborales y ejemplos prácticos: La guía por Manu Romero | Feb
https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/plan-de-incentivos-
laborales-ejemplos/
Mesa, D. C., García , A., & Roa, M. (2008). Estructura salarial y segmentación en el mercado
http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/10858
Gracon
33
https://www.estrategiasalarial.com/index/ps_es.pdf.
Chiavenato, I (2002) Gestion del talento humano (primera Edición) México Ed Mc Gracon.
https://www.equiposytalento.com/noticias/2015/04/28/10-propuestas-para-mejorar-la-
productividad-y-el-rendimiento