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Sistema integral de sueldos y salarios

Entendemos como sistema integral de sueldos y salarios a la sucesin de actividades dispuestas y diseadas para aprovechar productivamente los recursos econmicos destinados a remunerar adecuadamente al personal. Un sistema integral de sueldos y salarios estar compuesto por dos fases bien estructuradas: Primera fase: Determinar la cuanta retributiva, esto es, la cantidad global que cada empleado va a percibir. Para determinar la cantidad global que el empleado va a percibir en concepto de compensacin se sigue una metodologa que consta de dos etapas, a saber, determinacin de la cuanta relativa y determinacin de la cuanta absoluta. 1. Determinacin de la cuanta relativa. Determinar la posicin relativa que cada empleado ocupa dentro de la jerarqua retributiva de la empresa. Para ello, es necesario evaluar la aportacin de cada trabajador al valor de la empresa a travs del estudio de las caractersticas del puesto que ocupa, sus caractersticas personales y su rendimiento pasado, actual y previsto. 2. Determinacin de la cuanta absoluta. Traducir la puntuacin obtenida para cada individuo a valores monetarios, esto es, la cantidad efectiva que recibir. Para dar un valor monetario a cada punto se utiliza el mercado de trabajo como referencia, asegurndose as el cumplimiento del criterio de competitividad externa. Segunda fase: Determinar la estructura de la compensacin, esto es, cmo desglosar la cuanta en los distintos conceptos retributivos. Una vez determinado el nivel de la retribucin es necesario disear la estructura de la misma tomando decisiones que especifiquen el paso relativo de cada componente retributivo.

Componente fijo La retribucin fija es aquella parte de la compensacin que se percibe por el simple hecho de mantener la relacin laboral con la empresa. Este componente, al consolidarse, otorga seguridad a los ingresos del trabajador, por lo que debe disearse de forma que sea suficiente para garantizar un adecuado nivel de vida al empleado. En lo que respecta al diseador de la retribucin para los directivos se debern tener en cuenta dos aspectos relevantes. En primer lugar, en el caso directivo el componente fijo suele suponer un porcentaje muy elevado de los costos salriales de la empresa y por eso ha de ser controlado con especial nfasis, sobre todo si viene asociado a contratos de larga duracin, ya que se convierte en un costo fijo que compromete a la empresa a largo plazo. En segundo lugar, ste es el componente ms fcilmente comparable con el mercado y, por ello, suele ser la plataforma sobre la que giran el resto de los elementos de la compensacin. De hecho no se extrao que el incentivo a corto plazo se calcule como un porcentaje del salario base. As, cualquier error en su definicin podra generar un efecto multiplicador al verse afectado el resto de los componentes retributivos.

Componente variable o prestaciones. La remuneracin contingente variable o prestaciones del paquete de compensacin es aquella parte de la misma cuyo pago se condiciona a la consecucin de un determinado objetivo. El componente variable o prestaciones es util en dos sentidos: Primero; sirve para enviar seales consistentes al trabajador sobre lo que la empresa espera de l de forma prioritaria y motivarle en esa direccin. Segundo; la remuneracin variable o prestaciones se constituye en un instrumento vlido para controlar la masa salarial y sobre todo para hacerla flexible ante las variaciones del medio, de forma que los recursos de la empresa no queden comprometidos en situaciones de crisis.

Las prestaciones se dividen bsicamente en dos; Las prestaciones en efectivo y las prestaciones en especie o servicios. Estas deben disearse con prudencia debido a que, por su propia naturaleza, la prestaciones incluyen un factor de riesgo en los ingresos del empleado que ste percibe y valora. Dicho riesgo ser mayor cuanto ms peso tenga el componente variable y cuanto ms largo sea el plazo en el que se ha proporcionado dicha prestacin. El peso de la retribucin variable en la compensacin total varia segn la empresa, las condiciones del entorno y el sector, resultando difcil establecer un porcentaje relativo generalizable a cualquier situacin. Sin embargo, s parece apropiada la sugerencia consistente en que el tanto por ciento que representa la remuneracin variable sobre el pago directo vaya aumentando a medida que se asciende en la escala jerrquica. Estas son algunas formas concretas de instrumentar la parte variable de la retribucin (prestaciones). Bonos y premios. Participacin en ganancias. Participacin de beneficios. Planes basados en el valor del mercado de la empresa (acciones).

Valuacin de puestos Para asignar el valor a un puesto requerimos de un mtodo o tcnica que permita asignar de manera objetiva el peso de un puesto dentro de la organizacin; a esta tcnica se le llama valuacin de puestos, y permite asignar y distribuir los salarios de manera justa y equitativa. Existen varios mtodos de valuacin de puestos, dentro de los ms comunes tenemos los siguientes: Mtodos de alineamiento Se trata de un simple procedimiento que, incluso, no puede considerarse precisamente como una tcnica especializada, pues se basa en una estimacin subjetiva o de sentido comn, respecto a la importancia que en trminos generales suele concederse a cada puesto.

Mtodo de escalas o grados predeterminados Es un procedimiento un poco ms complicado que el anterior, que consiste fundamentalmente en: a) Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin. b) Elaborar una definicin para cada una de ellas. c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

Mtodo de comparacin de factores Este mtodo de valuacin, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926, constituyendo ya una verdadera tcnica para la correcta valuacin de los puestos. Tal conjunto de procedimientos, puede reducirse a tres pasos: a) La ordenacin de los puestos tpicos, en funcin de diversas caractersticas generales, denominadas comnmente factores. b) La asignacin de un valor monetario (no siempre de tal ndole: puede ser tambin en puntos) a cada uno de los dichos factores. c) La combinacin ponderada de ambos resultados, para establecer un rango entre los puestos valuados.

Mtodo de valuacin por puntos Es el sistema ms tcnico que se emplea para efectos de valuaciones de puestos; est sumamente extendido en nuestro medio y no significa ya ninguna novedad en la empresas modernas; sin embargo, su extraordinaria difusin no significa que sea el nico indicado para todo propsito, aunque desde luego, s es el que mayores ventajas ofrece para la correcta administracin de sueldos y salarios.