La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se

ofrece como compensación por la prestación de un servicio o cesión de

activos.

La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o
más partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que
una parte abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos.

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al

pago o nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para
ocupar una vacante y ofrecer su trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece

cualquier tipo de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta
corriente u otro).

Incluso, lo retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles (freelances)

también corresponde a una remuneración.

Por lo tanto, remunerar engloba, en general, todos los pagos o rendimientos

obtenidos por una persona. Esto, a cambio de ceder sus competencias,
experiencias o activos (dinero, casa u otros).

Tipos de remuneración

En los acuerdos salariales, la remuneración es todo beneficio o mejora que

pueda percibir un empleado por parte de la entidad pagadora, esto es, que la
remuneración no se compone exclusivamente de una nómina mensual, sino
que puede venir definida por diversos tipos de beneficios:

 Rendimiento salarial: Es aquella compuesta por el salario y sus

componentes, incluidos las dietas y cheques.
 Remunerar en especie: Son todos aquellos beneficios sociales que un
empleado puede disfrutar a cargo de la empresa. Nos referimos, por ejemplo, a
seguros de salud, el coche de empresa, el pago de la vivienda, el fondo de
pensiones, y demás beneficios que puede haber ofrecido la entidad pagadora o
empresa a favor del trabajador.
 Otras formas de remunerar: Por ejemplo, la posibilidad de ofrecer y
ampliar un mayor número de vacaciones y días libres, la inclusión de un salario
para el cónyuge en caso de expatriación, o guardería corporativa para beneficio
de los hijos de los empleados.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

 
 El sueldo y salario es la retribución que recibe el trabajador por realizar sus
labores, siendo estas reguladas por el Ministerio del Trabajo.
Desde la antigüedad se considera que reciben salario al personal operativo, a
diferencia del sueldo al que se considera a las personas que realizan trabajo
intelectual, jefes, supervisores, entre otros.
 
Diferenciando Sueldo de Salario
Esta diferenciación suele ser errónea porque en realidad ambos reciben un
sueldo por las labores realizadas aunque en el pasado se les diferenciaba
claramente.
Para determinan el nivel salarial se debe tomar en cuenta:
      1.El cargo a ocupar: Dependiendo a este la empresa lo clasifica y los valora
posteriormente.
      2.Características de las personas: Hace referencia a las capacidades,
habilidades, destrezas que tiene la persona para ocupar dicho puesto de
trabajo.
     3.Condiciones económicas: Este factor es muy importante como por ejemplo en
época de inflación el nivel remunerativo suele afectar mucho al rendimiento del
trabajador.

Clasificación de salarios
Por el medio empleado
·     En dinero: Basado en los niveles remunerativos que se tienen en la empresa.
·    En especies: De mutuo acuerdo entre dueño y trabajador, en caso no haya
acuerdo en la valoración por  especies se guiara de acuerdo al precio que este
acorde al mercado.
·     Mixto (se logra mediante el mutuo acuerdo entre empleador y empleado)
Por su capacidad adquisitiva
·     Salario nominal: Es la cantidad de dinero que recibe el empleado.
·   Salario real: Es la cantidad de bienes y/o servicios que puede adquirir con el
dinero recibido. Se suele considerar al salario real como el más adecuado
sobre todo en épocas de inflación.
Por sus límites
·     Salario mínimo: Es establecido de acuerdo a ley vigente.
·     Salario máximo: Es establecido por la valorización de cargos de la empresa.
Por su forma de pago
·    Salario por unidad de tiempo: Se paga por la cantidad de horas trabajadas,
también se le añade el pago de horas extras.
·   Salario por unidad de obra: Se paga por la cantidad de unidades producidas, lo
que es conocido como remuneración a destajo.

Objetivos de la administración de las remuneraciones

      Retener a los empleados actuales: Al brindarle un adecuado nivel
remunerativo hay mayores probabilidades de retener los talentos que hay en la
organización.
      Garantizar la igualdad: se logra mediante un adecuado nivel
remunerativo de acuerdo al tipo de responsabilidad que se tiene en la
organización y también que dicho pago este acorde a lo que pagan otras
empresas por similares funciones.
     Alentar el desempeño adecuado: Al otorgar mayores niveles
remunerativos se incentiva a los trabajadores a realizar sus labores de manera
adecuada.
      Controlar los costos: Es muy importante determinar los costos que va
a generar los niveles remunerativos para así establecer el presupuesto de
cuanto se va a gastar en la organización.
    Cumplir con las disposiciones legales: Cumplir con las normas legales
es muy importante para todas las empresas es por ello que debe mínimamente
respetar la remuneración mínima vital así como todos los beneficios de acuerdo
a ley.
 
Factores para establecer el nivel remunerativo
Valoración de puestos: Es uno de los factores más importantes en la
empresa es por ello que la Gerencia de Recursos Humanos debe establecer la
adecuada clasificación de cargos con su respectiva valoración de estos para
lograr tener un mayor control de los pagos que se tiene que realizar a los
trabajadores.
Capacidad de pago: Es importante que la empresa vea su realidad y no
busque asumir pagos mayores a los que realmente está en posibilidades de
cumplir.
Costo de vida: Influye el valor de la canasta básica familiar.
Productividad: Es importante el nivel de productividad del trabajador para
otorgarle mayor cantidad de incentivos o en algunos casos cuando el
 trabajador lo haga por comisiones o a destajo la productividad influye mucho al
momento de recibir su remuneración.
Oferta y demanda de mano de obra: El nivel de oferta y demanda de los
puestos de trabajo es un factor muy importante para determinar el nivel
remunerativo de los trabajadores. Por ejemplo en China al haber un exceso de
oferta de trabajadores se otorgan niveles remunerativos muy bajos.
Sindicatos: El sindicato puede presionar a la empresa a aumentar los niveles
remunerativos de los trabajadores como es el caso en las constructoras por
ejemplo en donde los sindicatos se hacen muy fuertes.
Estado: El Estado es el principal actor al establecer los niveles remunerativos
mínimos que tienen que cumplir la empresa, así como establecer con leyes
cuales serán los beneficios que debe recibir el trabajador por prestar sus
servicios.

El trabajador como determinante de la compensación

a)Por el desempeño: Actualmente las empresas buscan reconocer el trabajo

de sus trabajadores para incentivar mediante esta manera a lograr mayores
niveles de eficiencia y calidad, es por ello que el desempeño que tengan los
trabajadores siempre es reconocido con aumentos de sueldos o promociones
en el trabajo.
Ventajas
·     Satisfacción del personal
·     Reduce ausentismo
·     Incrementa la productividad
 
      b) Antigüedad: Un factor social importante en el Perú ya que se suele dar
mayor importancia a los trabajadores antiguos, por su nivel de experiencia y las
influencias que puede tener en la organización, además de que un despido a
estos trabajadores generaría un perjuicio económico a la organización.
     
      c) Pago basado en habilidades: El mundo actual exige a las empresas a
contratar a los trabajadores más capacitados y a retenerlos es por ello que
remunerar a los trabajadores de acuerdo a sus habilidades es una manera de
que logren desarrollar sus capacidades al máximo y plasmarlo a beneficio de la
organización.
  
     d) Experiencia: La experiencia que tenga un trabajador con un determinado
trabajo es importante porque de esta manera tendrá una base emperica de las
labores que realiza.

Estructura salarial
Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de
la valoración de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la
puntuación obtenida por cada puesto y remuneración económica.
Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con
estos valores puede dibujarse un grafico, que muestra la relación entre puntos
 y salarios actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es
decir, la línea de tendencia de los salarios, lo que nos informara de la actual
estructura salaria.

Asimismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado

de consistencia de los distintos puestos de la actual estructura salarial.

Administración de sueldos y salarios

 A Andrea Hernández Farrera

  30.04.2015
  16 minutos de lectura

Introducción

Salarios y sueldos
 Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo
ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de
cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos,
comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas
vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de
productividad y crédito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y viáticos,
alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al
personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente
con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad
económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal,
pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

Abstract

Wages and salaries

These are payments made economic unit to compensate the ordinary and
extraordinary work of staff under the name, before any deductions withheld by
employers. Includes bonuses, sales commissions that complement the basic
salary, vacation pay, bonuses, incentives, bonuses, productivity bonuses and
salary credit. Excludes: travel and per diem expenses, food and generally
reimbursable expenses to the worker; payments to staff that does not depend
on the economic unit and charged based solely on fees, commissions or
retainers; and payments made to the economic unit to another company name
on account of staffing, pensions and severance payments or termination.

6 efemérides tecnológica del año 2019

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Desarrollo del tema

Unidad I

Administración de sueldos y salarios

1.1. Conceptos de administración de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización

(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación
de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la
investigación de salarios.
 Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto
particular y específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y
de carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración de la empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina

1.2. Objetivos de la administración de salarios

Administración de los salarios – Que es la correcta administración de los

salarios y los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los
salarios.

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados

objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso,
vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la
administración de los salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser

suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la
empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal
cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el
salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el
único.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa.

Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores
de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto
a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la
empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el
mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los

empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello
hay que crear una correcta política salarial.

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en

función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo
así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede acabar
decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy
importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo.

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico

específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo
interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los
acuerdos de sindicatos y de las profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a

obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los
mejores resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y

cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la
flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses
financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores.

Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy

importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de
la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

1.3. Clasificación de los salarios

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte

contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la

duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga
de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,
independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario
por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero

establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y

servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la
cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre
un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de
curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo
pagos en efectivo.

Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se

paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es
conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago

diario por mes, semana, quincena, etc.

Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de

elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

1.4. El carácter variado del salario

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo

recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.

Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la

organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener
recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser
directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en

forma de salarios, bonos, premios}’ comisiones. El salario representa el
elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente
que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los
servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo
o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el
cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas,
corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el
descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses,
corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante

de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios
servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye
vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de

inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio),

participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario
de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización
(alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.).
La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración.
 Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salarió
directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la
remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y

estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con el sistema
de compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que

la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que
trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus
formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la
que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona,
resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas
satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que
tienen una actitud instrumental frente al trabajo, es la razón principal para
trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que
permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La
compensación define el nivel de Importancia de una persona para la
organización.

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal
representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo
ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder
adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de
dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de
mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición
del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para
proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De aquí proviene la
distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real
del salario (incremento del salario real).

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras

diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre

derechos y .responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

1.5. El salario para las personas

 El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

 El salario para las personas: los salarios representan una de las

complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama
de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un
salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO,
el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de
su vida.
 El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y
una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor
de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente

del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan
para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.

 El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de

la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
 El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario,
elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno
de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la
sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los

empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más
equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio
de la empresa.

1.6 El salario para las organizaciones

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como

trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamos para recibir algo a cambio, que nos beneficie a nosotros y a
nuestros familiares. El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por
horas trabajadas dentro de cualquier organización; ya sea que se pague por
mes o por quincena y es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y
servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador.

Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como

organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o
servicios. Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena
 voluntad de sus trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se
encuentran satisfechos con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que
estos tienen que administrar perfectamente los recursos de la organización
para alcanzar aquella satisfacción de los empleados, tratando por todos los
medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones, todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual
representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y la empresa. Los salarios
representan uno de los convenios más complejos, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades
y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización,
por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empeñar gran parte de sí
mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez
representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a nivel
social es el medio de subsistir de una gran parte de la población, siempre la
mayor parte de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el
personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar
que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los
conocimientos y experiencia al servicio de la empresa.

1.7. El compuesto salarial (factores internos y externos)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a

una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan
compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples

situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de
los que podemos mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa

 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas

aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la
organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro
de este ámbito podemos encontrar:

 Situación del mercado de trabajo

 Situación económica del país
 Sindicatos y Negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

1.8. Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y administrativo)

Legalmente:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores

que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

 Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de

indemnización;
 Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su
actividad profesional;
 Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
 Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones,
despidos.

Jurídicamente:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del

derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios
realizados por el trabajador.

Sociológicamente:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda

cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar
su personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económicamente:

El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya
que para él repercute en la formación del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus
necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al
ahorro o a la inversión.

Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica

directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para
satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los
 productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su
organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario

se harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar
convenido y conforme a los usos y costumbres.

Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se

podrá utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro
modelo siempre que este reúna con la debida claridad y separación les
diversos conceptos de abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se
deberá realizar en debida forma rellenado todas sus casillas de identificación,
conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deberá ser firmado y
sellado por el empresario certificando así la autoría de su confesión; y firmado
por el trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que
se integran en el mismo y de las deducciones que le han practicado para su
entrega a los organismos correspondientes.

1.9. Factores que influyen en la determinación del salario

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de

factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la
formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera
poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la
empresa.

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en

relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios
compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios
tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles
tenderá a reducir el salario medio.
2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder
adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o
actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una
subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial
conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las
estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en
todos los convenios colectivos.
3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los
complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal
de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios
empresariales y la satisfacción del personal.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación
de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles
 saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a
que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los
últimos adelantos tecnológicos.
5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la
empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad
económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en
el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.

Conclusiones

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello,

pero debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo
muy importante y fundamental de ellas: la productividad.

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de

elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de
vida.

Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los

aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano
correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es
decir RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir
para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico,
además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en
la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay
control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el
marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas
donde laboran los trabajadores.