Generalidades de la Administración de sueldos y salarios

Conceptos básicos

Definición de la administración de sueldos y salarios

La administración de Sueldos y Salarios es aquella parte de la Administración de

Personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración
global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su
eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

La aplicación de sus principios y técnicas, permite articular en forma tal el pago en

dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones
que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar salarios justos, sino también
convencer a aquél de esa justicia.

Concepto de las compensaciones

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

Concepto de sueldo y salario

Su etimología
El término salario, deriva de ¨sal¨, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez
se pagó con ella.
Sueldo, proviene de ¨solidus: moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia
El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de
ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica, más

bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisión o de oficina.

El concepto de salario es analógico: tiene acepciones diversas, según sea el

campo en el que se le considera, pues aunque él tiene en ellos elementos
comunes indiscutibles como presenta aspectos parcialmente distintos. Es
necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no incurrir en el error frecuente
de aplicar el sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La
confusión que puede resultar, al no distinguir esos aspectos diversos,
frecuentemente original que sea firme por distintos técnicos cosas aparentemente
contradictorias, las cuales no obstante, son todas ellas verdaderas, por ello se
están afirmando bajo diversos criterios.

Importancia, objetivos.

La remuneración es muy importante para los empleados individuales, porque es

una medida de su valor para ellos mismos, para los compañeros de trabajo, para
las familias y para la sociedad.

Así el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de vida, y su

ingreso relativo determina la condición, prestigio y valía.

Los sueldos y salarios están directamente relacionados con la productividad total

de la organización, y significa la contribución de cada uno de los trabajadores en la
realización de los objetivos. Con este punto de vista, es fácil entender que una
remuneración adecuada y justa, propósito de la administración de sueldos y
salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado.

No solo pagar salarios justos, si no también convences a aquel de esa justicia.

En la actualidad es necesario realizar un análisis sistemático para establecer un

sistema de remuneración adecuado que tomo en cuenta los siguientes cuatro
elementos:

● Salario Mínimo: es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el

trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación
obligatoria de los hijos. Se puede establecer por zonas económicas, ramas
de la industria o profesiones.

● Salario del puesto: la remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los

requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la
organización.
 ● El pago del mérito al trabajador en su puesto: es la remuneración justa
de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en
sus labores

● El pago a la productividad o eficacia: es la remuneración por el

rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y
tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo.

Importancia de la administración de sueldos y salarios.

La importancia de la administración efectiva de los sueldos y salarios se puede

sintetizar en los siguientes aspectos:

a) Para el trabajador: es lo que sustancialmente lo dirige al trabajo, aunque no

sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además la
vida adecuada del obrero.

b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No

en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar
un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción
depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población.

Siempre la mayor parte de la población, vive del salario.

d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el

contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen
actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condiciona la
estructura misma de la sociedad.

e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y

Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son
de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

Objetivos de la administración de sueldos y salarios.

Busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su
existencia.

a) Conseguir personal cualificado: las compensaciones del salario deben ser

suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la
empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal
cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el
salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el
único.

b) Garantizar la igualdad en la empresa: tanto igualdad interna como externa.

Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la
empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los
trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no
sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

c) Retener y fidelizar a los empleados actuales: se debe prevenir que los

empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay
que crear una correcta política salarial.

d) Conseguir un buen desempeño en el trabajo: el pago debe ir también en

función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así
que si el salario es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo.
Una buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el
mejor desempeño en el puesto de trabajo.

e) Debe cumplir con la legalidad: ya que se inscribe en un marco jurídico

específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional
debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos
y de las profesiones.

f) Controlar los costos: una correcta administración de los salarios ayuda a

obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los
mejores resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y

cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la
flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses
financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores.
Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy
importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la
empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

Funciones del administrador de sueldos y salarios

1. Altas y bajas de personal
2. Análisis de puestos
3. Valuación de puestos
4. Encuesta salarial
5. Calificación de méritos
6. Políticas salarial
7. Nomina
8. Incentivos y prestaciones
9. Compensaciones

Clasificaciones

Los salarios pueden clasificarse:

1. Por el medio empleado para el pago:

A. Salarios en moneda. Es el salario pagado en moneda.

B. Salarios en especie. Es el salario es el que se paga con comida,
productos, habitación, servicios, etc.
C. Pago mixto. Es el que se paga, parte en moneda y parte en especie.

2. Por su capacidad adquisitiva, el salario puede ser:

A. Nominal. Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al

trabajador a cambio de su labor.

B. Real. Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede

adquirir con el salario total que recibe.

Así, puede ocurrir que el cambio en la capacidad adquisitiva del dinero, haga que
un salario nominal aumente, y el salario real permanezca idéntico, o aún se
reduzca.
Algunos consideran que el salario real se refiere tan sólo a los bienes y servicios
adquiridos con el salario en moneda, y no toman en cuenta en el las prestaciones:
considerando estas, le llaman más bien ¨costo de mano de obra¨ (O.I.T) El salario
real debe abarcar todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo, y aun
las deducciones como cuotas sindicales, impuestos, etc., solo así podemos
comparar administrativamente los salarios de dos o más empresas.

Por su capacidad satisfactoria, el salario puede ser:

A. Individual. Es el que basta para satisfacer las necesidades del

trabajador.

B. Familiar. Es aquel que requiere la sustentación de la familia del

trabajador.
a. Absoluto. Es el que baste para la sustentación de una familia normal
(suele hablarse de 5 o 6 personas: esposa y 4 hijos)

b. Relativo. Es necesario para sustentar a familias concretas, que

pueden ser más numerosas.

Por sus límites, el salario se divide en:

A. Mínimo. Es el más pequeño que permite sustancialmente satisfacer las
necesidades del trabajador, o de su familia, según lo explicado.
a. Legal. Que se fije por un procedimiento que la ley señala (en
nuestro caso comisiones mixtas del salario mínimo).
b. Contractual. Por una contratación libre de determinada rama o
empresa

B. Máximo. Es el más alto que permite a la empresa una producción

costeable.

Por razón de quién produce el trabajo o recibe el salario, se divide en:

A. Personal. Es el que produce quién sostiene la familia, normalmente el

padre.
B. Colectivo. Es el que produce entre varios miembros de la familia, sin grave
daño, puedan colaborar a sostenerla, el padre como la madre en algunas
actividades, los hermanos mayores de 16 años etcétera
C. De equipo. Es el que paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución del salario entre ellos.
Aunque este último es poco usual, tratándose de incentivos, por ejemplo, si suele
darse salario del grupo o equipo.

Por la forma de pago:

Esta división es quizá la más conocida. Se divide en:

A. Salario por unidad de tiempo. Es aquel que sólo toma en cuenta el tiempo
que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Ordinariamente se toma como base una jornada (muy frecuentemente de 8
horas), Aunque de hecho el trabajo se compute por día, por hora, por
semana, por mes o por cualquier otro sistema. Recordemos que el
trabajador pone a disposición del empresario su fuerza de trabajo, gana
salario, aunque de hecho no haga nada; Este sistema, pese a todas sus
desventajas, es prácticamente el único posible en una gran mayoría de
labores.

B. Salario por unidad de obra. También llamado por rendimiento, es aquel en

el que el trabajo se computará de acuerdo con el número de unidades
producidas. Dentro de él debe considerarse también los sistemas de
salarios incentivos directos. Puede darse una combinación como ocurre con
muchos incentivos. Garantizando un salario base hasta el rendimiento
normal, y pagando incentivo o prima, cuando se supere aquel.