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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Índice

Primera unidad

1.1. Consideraciones básicas de los sueldos y salarios. 1.2. Concepto de sueldo, salario e incentivo y su importancia. 1.3. Clasificación de los salarios. 1.4. Diferentes conceptos de salario: jurídico, económico, moral y administrativo. 1.5. Factores en la determinación de los salarios.

Segunda unidad

2.1. Conceptos y objetivos de la valuación de puestos. 2.2. Factores a considerar en la valuación de puestos. 2.2.1. Métodos de alineamiento. 2.2.2. Método de escala o grados predeterminados. 2.2.3. Método de comparación de factores. 2.2.4. Método de valuación de puestos.

Tercera unidad

3.1. Concepto y objetivo de la calificación de méritos. 3.2. Aspectos a considerar en la calificación de méritos. 3.3. Método de comparación. 3.3.1. Alineamiento. 3.3.2. Por pares.

3.3.3. Distribución forzosa. 3.4. Métodos de escala. 3.4.1. Continuas. 3.4.2. Discontinuas.

Cuarta unidad

4.1. Sueldo fijo y variable. 4.2. Cálculo del salario semanal y quincenal. 4.2.1. Vacaciones. 4.2.2. Manejo del artículo 80 y 8- bis. 4.2.3. Tiempo extra. 4.2.4. Aguinaldo. 4.3. Impuestos, IMSS, Infonavit, ISR y Afores 4.4. Elaboración de nóminas.

Quinta unidad

6.1. Concepto básico de la participación de utilidades. 5.2. Beneficios para trabajadores y empresas de la participación de utilidades. 5.3. Empresas obligadas a la participación de utilidades. 5.4. Marco legal del reporte de utilidades.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Primera nidad

1.1. Consideraciones básicas de los sueldos y salarios

La administración de sueldos y salarios es la parte de la administración que estudia los principios y técnicas para lograr que la compensación del trabajador sea la adecuada, acorde al trabajo desempeñado y a las posibilidades de cada empresa. La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos y salarios, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer al trabajador de esa justicia. La importancia de esta materia deriva en lo siguiente:

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.

b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.

d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la sociedad.

e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis los siguientes pasos:

1. Análisis del puesto. 2. Análisis del personal. 3. Asignación de sueldos y salarios.

Lo anterior es para llegar a la remuneración salarial, lo cual, es lo que el empleado recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido para trabajos individuales, por ejemplo: 1. La condición del mercado de trabajo. 2. Los niveles de salario prevalecientes. 3. El costo de vida. 4. La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder de negociación del sindicato.

1.2. Concepto de sueldo, salario e incentivo y su importancia Se denomina Sueldo a la remuneración al trabajo que se da por mes o quincena, antes de deducir las contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos, este tipo de retribución es para trabajos administrativos, profesionales y directivos. Se considera Salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos.

Los tipos de planes de Incentivos usados mas comunes en la organización incluyen:

se compromete a una rutina diaria. ya que cuando una persona acepta un cargo.aumento de salarios por méritos. gratificación por actuación individual. condiciona a la estructura misma de la sociedad. la organización debe considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible. por lo cual recibe un salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización. Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. obviamente del ramo de actividad de la organización. el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo. La importancia de los sueldos. Su importancia radica en lo siguiente: • Para las personas. La participación de los salarios en el valor del producto depende. elemento esencial del contrato de trabajo. . y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual. Costo. el dinero. • Para la estructura económica del país: Siendo el salario. a cambio de este elemento simbólico intercambiable. Son a la vez un costo y una inversión. • Para las organizaciones. tarifa por pieza o destajo y comisión. Así. a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. menor será la participación de los salarios y los costos de producción. con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. Representan una de las complejas transacciones. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. el salario y los incentivos radica en que constituyen el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. de su esfuerzo y de su vida. Cuanto más automatizada sea la producción. Inversión.

la prima vacacional. 2. 6. Los elementos previamente conocidos son. Salario por obra: “a destajo” de acuerdo con la calidad y cantidad del trabajo. Modalidad en la cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero y/o parte por unidad de tiempo y parte por unidad de obra. 82 “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” y el Art. Salario real: Valor nominal del salario menos las deducciones. Clasificación de los salarios El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria. 5.1. No obstante. el aguinaldo. 3. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. su poder adquisitivo. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. denominadas el Salario Mínimo General y el salario Mínimo Profesional Diferentes conceptos de salario: jurídico. cheque o trasferencia. moral y administrativo El concepto de salario jurídico es quizá uno de los básicos. el valor por concepto de salarios en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)". 20 de la misma ley define la relación del trabajo como: “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un . la cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el salario. es decir. Salario fijo: se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud. Salario en Especie: consumo o bienes de servicio. Salario en metálico: en moneda de curso legal. Es en realidad.3. La nueva Ley Federal del Trabajo define en su Art. económico. Existe una cuantía mínima para todas las profesiones. etc. por ejemplo. siendo la función en su forma de retribución: 1. Efectivo. Salario mixto: se encuentra integrado por elementos fijos y variables. fija o variable. 4.

Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. debe estipularse en moneda nacional. . • Determinación del salario: Puede determinarse de varias formas. • Estipulación del salario: El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades. • Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. • Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo.salario” define también el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado. habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. convenciones colectivas o fallos arbitrales. es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas. El real. El extraordinario. el concepto jurídico está esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta. respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. producen los mismos efectos”. Aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio. a saber: por unidad de tiempo. es cuando al salario nominal se le deflacta. como alimentación. Por consiguiente. • Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. en caso de ser en moneda extranjera. por unidad de obra y por tarea. mediante el pago de un salario. el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. A continuación se mencionan los diferentes conceptos de salario: • En dinero o en especie: En dinero.

para tener el resultado como una remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. cuando éste no es fijo en el momento de terminarse el contrato. pero una vez convenido el salario se podrá renunciar a él mientras se está adelantando el contrato. • Salario Básico: Es el que se establece. igual a diez salarios mínimos legales mensuales. sino el impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país. El pago del salario lo realiza el empleador o su . la norma nos indica los factores a tener en cuenta para equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo.• Salario integral: La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carácter prestacional. y a las cajas de compensación. la estipulación debe ser escrita. bien en el fallo arbitral. debe corresponder un salario igual…” (Artículo 143 del Código del Trabajo). El sentido de esta disposición no solamente es el de percibir la unidad salarial. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. como mínimo. el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Esta clase de salario no se puede establecer en los contratos individuales. en la convención colectiva o en el pacto colectivo. particularmente en las empresas extranjeras. para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario. no puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita. Claramente. • Pago del salario: El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. • A trabajo igual salario igual: “A trabajo igual desempeñado en puesto. Este acuerdo es voluntario. el sueldo mensual debe ser. • Irrenunciabilidad del salario: La persona que va a celebrar un contrato de trabajo. Equivale a la satisfacción de la prestación debida.

representante en forma directa al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. se prohíbe el pago en “centros de vicios o en lugares de recreo. . Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en razón de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor de cooperativas legalmente autorizadas. cotizaciones al seguro social. • Deducción. sin orden escrita de los trabajadores. • Embargo de salarios: Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o convencional. Retención y compensación de salarios: Esta prohibido al empleador realizar esta acciones. el pago del trabajo suplementario (horas extras por ejemplo) debe cumplirse junto con el salario del período en que se han causado. moral o cultural”. • El salario mínimo: “Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia. y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo reglamento interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día). Es de cumplimiento obligatorio. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos. en el orden material. La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas”. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios. previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes. cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas. lo fija el gobierno. o a más tardar en el período siguiente. o sin que medie mandamiento judicial. por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración. salvo que se haya estipulado otro en convenio. El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta parte.

Factores en la determinación de los salarios Por ley el salario se calcula con base en el tiempo trabajado en un día ordinario de labores. Dado que lo que se busca es el sueldo a pagar y no el porcentaje de aumento tenemos que definir cual sería el objetivo de pago para cada prioridad. Los parámetros para la administración de sueldos son los siguientes: 1. se determina la distribución de personal que se asemeje a una distribución normal. Una vez definidas las posibles prioridades y la proporción de personal que debe ser administrado en cada una de ellas tenemos que acomodar a cada quien dentro de la prioridad correspondiente. más las horas extras. Debemos tener definido cuál es el objetivo de pago para cada nivel . de la producción. Es conveniente por principio separar las clasificaciones de desempeño y las que se usarán para administrar los sueldos. Las prioridades de sueldo no deben ser necesariamente conocidas por los empleados.Busca darle al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla. 1. Porcentaje límite. por lo tanto. Una vez establecidas las prioridades. La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una planta particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y.5. las cuales se pagan al doble de una hora normal. Además de las leyes establecidas también surgen aspectos importantes sobre los niveles de salarios. expresado como posición del tabulador (entre el 80 y el 120% del punto medio o incluso fuera de esos extremos si así se considera).

Tiempos límite. mercado laboral. incentivos. un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. . Tiempos de espera menores a los necesarios ocasionarían un gasto superior al autorizado y. ocasionarían un gasto inferior al autorizado y el riesgo de rezagarse del mercado. Para poder llevar a cabo la valuación. sin restarle importancia al mérito. El Análisis de Puestos. Los tiempos límite son muy importantes para ajustar el costo total de la nómina a las cifras autorizadas. es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto. indica que hay que asignarle valor. Para determinar el porcentaje máximo. Para determinar el porcentaje mínimo debemos considerar cuanto estamos dispuestos a concederle a cualquier empleado de cada nivel de desempeño cuyo sueldo exceda el objetivo de pago. debemos determinar cuánto sería lo más que le concedería a cualquier empleado de cada nivel de desempeño cuyo sueldo estuviese por debajo del objetivo de pago. Los Sistemas de Valuación de puestos nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos. Conceptos y objetivos de la valuación de puestos Entendemos por valuación de puesto. El puesto como criterio básico de remuneración.1. por el contrario. en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. tiempos de espera mayores a lo indispensable. a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Determinaremos ahora los porcentajes mínimos y máximos de aumento. que significa recabar información acerca del puesto. impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.de desempeño. Segunda unidad 2. 2.

debilidades. hay que considerar también el o los objetivos de ésta. es importante considerar previamente la necesidad y si es viable de realizarla o no. En una valuación se va a evaluar la función. por ejemplo. objetivos. son las actividades que se realizan en dicho puesto. políticas. en cuanto a las fortalezas. ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa. tanto por sus características personales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la organización. este comité debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la . guarda la debida relación con lo que reciben los demás. la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos. coordinar la recolección de información. esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio. Se deberá constituir un comité de valoración u organismo responsable de planear el proceso.2. Este comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso. De acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual. no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador. de su situación frente al mercado laboral. valorarlos y atender a las reclamaciones que se presenten. va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos. sino que sólo indica si lo que se le paga. podemos mencionar los siguientes: Una correcta jerarquización de los puestos. si se tratará de un nuevo sistema salarial o un sistema de incentivos. 2. un sistema de promoción interna o hace parte de una reestructuración general o determinar la falta de tecnología. aprobar las descripciones de puestos. la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona. etc. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización. La valuación de puestos. programar.Con respecto a los objetivos de la valuación de puestos. favorece la organización y la eficiencia de las empresas. En fin. Factores a considerar en la valuación de puestos Para realizar esta actividad.

para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño. entre los mandos medios y los colaboradores. quienes participan en el proceso. Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas. Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más complejo un puesto de otro. Con respecto a los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos: 1. Entre estos métodos se encuentra: el método de alineamiento y el método de escala o grados predeterminados. al analizar el contenido correspondiente a cada puesto. denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos. pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de ellos. Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo. no analíticos o globales. 2. no cuantitativos. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto. Métodos de valoración cuantitativos o analíticos. partiendo de la descomposición en los . Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo. éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto. Lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa está. para optimizar las labores cotidianas. integrantes del comité. incluyendo el personal. con la ayuda del manual de descripción de cargos. niveles de responsabilidad y esfuerzo. periódico interno. Métodos de valoración cualitativos. donde se decide cuán adecuado es el sistema de remuneraciones. que establecen un simple orden o clasificación de puestos. donde llegarán propuestas de parte y parte. etc. vía boletín. No analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores. el fin del mismo. en cartelera. complejidad de las funciones.empresa. detallando el proyecto.

En los métodos de alineamiento la valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total. siendo útil para estructuras de pago fijo por puesto. Luego lograr la .2. esto es. Otra opción es la alineación por departamento en una primera fase. Describir todos los puestos de la estructura. Conformación de un comité de análisis y valuación.factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. Entre estos métodos se encuentra: el método de comparación de factores y el método de valuación de puntos 2. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que. Identificar los puestos tipo (10% de la estructura). al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación. La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen. Una opción es definir un factor compensable central consistente en: • Valuación (alineación) de puestos tipo. Métodos de alineamiento Definición. • Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con el puesto tipo. Es conveniente cuando se conoce cabalmente el puesto y es recomendado para estructuras con pocos puestos. 3. 2. cada uno con respecto a los demás. consiste en un ordenamiento de los puestos.1. sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos. Para llevar a cabo el proceso de alineamiento de puestos debemos llevar a cabo los siguientes pasos: 1. Son aquellos que consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado. considerando al puesto como un todo. de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.

requiere mayor esfuerzo de comunicación general. y por tanto influidos por los intereses y deseos particulares del mismo). en algunos casos. sólo dice que es mayor o menor. la tendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o en el extremo superior. no involucrar al comité de valuaciones en su documentación o. al no tener valor numérico puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptación por parte de empleados y supervisores. por tanto. . entre otros. se actualiza con facilidad evitando se torne obsoleto. flexible porque permite responder a cambios con facilidad. argumentos y lenguaje basados en el punto de vista del sujeto. Las desventajas del método de alineamiento son derivadas de que pueden generar subjetivad (la subjetividad es la propiedad de las percepciones. Los errores más comunes del método de alineamiento pueden ser. dificultando con ello estructuras con muchos puestos. esperar a tener los puesto documentados para definir el factor central que permita el alineamiento. por último y no menos importante es no administrar adecuadamente la distancia entre puestos de una misma familia. Las ventajas del método de alineamiento son que requiere poco esfuerzo de administración. no documentar adecuadamente los puestos.alineación total en una segunda fase. Jerarquización ascendente-descendente de una dirección. Las formas más comunes del método de alineamiento son: 1. y en ocasiones. Otros errores pueden ser no establecer distancia razonable entre puestos de supervisores y supervisados y. por tanto. no establece un valor numérico al puesto que represente su importancia frente a otros. Asimismo requiere de mucha experiencia en el diseño y la administración del puesto. y por último es más rápido para su implementación.

|2. solución de problemas y responsabilidad de resultados. El método de escalas o grados predeterminados clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida. Marco de Referencia. | |ELEMENTOS |1. | | |1. siendo estos: habilidades. |1. Impacto. Habilidad Especializada. Habilidad en Relaciones Humanas. Estos son: |FACTORES UNIVERSALES | |HABILIDADES | | |SOLUCION DE PROBLEMAS Pensamiento. |3. Habilidad en Gerencia. |2. dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes aspectos o elementos de cada puesto. Libertad para actuar.2. también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización.2.2. Método de escala o grados predeterminados Definición. 2. 3. Este método permite la comparación de puestos a través de un análisis de tres factores comunes denominados factores universales. Jerarquización ascendente-descendente de doble dirección. Comparación por parejas de puestos. |2. Complejidad del | | | | | |RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS Magnitud. | Su aplicación se puede implementar en dos fases: . | | |3.

La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo. se procede al encasillamiento de los diferentes puestos. pues todos los trabajos de una misma categoría deben tener similar compensación salarial por equidad. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad. Aplicación del manual de clasificación. complejidad y demás características que lo configuran. Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinación de las categorías: • Se deben determinar de tal manera que den cabida a nuevos trabajos. Elaboración del manual o escala de clasificación. tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia. 2. de manera que resulte fácil para el comité el encasillamiento. de tal manera que haya una clara delimitación de clases. · Determinación de las categorías · Descripción o definición de las categorías. Aplicación del manual de escalas de clasificación: • Al estar confeccionadas las escalas. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento: • Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo. • Cuando no existan razones en contra. dentro de cada grupo de puestos.1. A base de ejemplo. las categorías se deben tratar de aparejar al número de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa. • Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría encasillarla. o los más conocidos hasta clasificarlos todos. posteriormente se toma la decisión final para el puesto de trabajo . podemos mencionar que para describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor. • Es conveniente tener en cuenta el número de categorías.

3. que no es aplicable en empresas con gran número de cargo. Habilidades exigidas. que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1. que son: 1.3. el comité de evaluación debe lleva a cabo la valorización. Condiciones de trabajo. . La creación de este método se atribuye a Eugene Benge. 4.2. 5. Requisitos intelectuales. 2.• Al igual que en el sistema de jerarquización. quien en principio propone 5 factores genéricos. El método de comparación de factores es una técnica analítica debido a que los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. por consenso. Los factores constituyen criterios de comparación. armonizando los diferentes criterios. por último. El método de comparación de factores exige las siguientes etapas. Elección de factores de evaluación. Las desventajas del método de escala o grados predeterminados estriban es la dificultad de redactar las descripciones de las categorías. en que la valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado y. 2. en su mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin importar el método de valoración utilizado. responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías y. Método de comparación de factores Definición. Requisitos físicos. es decir. Responsabilidad. Las ventajas del método de escala o grados predeterminados consisten en que resulta poco costoso.

3. |ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE | ASEADOR | |Requisitos físicos | RECEPCIONISTA | | | | | |FACTORES |1 |2 |3 |4 |5 |Habilidades exigidas |Condiciones de trabajo |Responsabilidad |Habilidades exigidas |Responsabilidad |Requisitos intelectuales | |Requisitos físicos | | |Requisitos Individuales |Condiciones de trabajo 5. Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. 4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Para entender este método pongamos el siguiente ejemplo: Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. Evaluación de factores en los cargos de referencia. verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. tanto mayor será la precisión del método. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. Los escalonamientos son independientes para cada factor. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.es decir. Cuanto mejor sea la definición de los factores. Al tomar como base los cargos de referencia. la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos . La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores. los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribución individual al total. 2.

de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.000 |80.000 |30. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o dinero.000 |40. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Escala comparativa de cargos.000 | | | |Factores de evaluación |Requisitos intelectuales |Habilidades exigidas |Requisitos físicos |Responsabilidad |Condiciones de trabajo | | | | | | |$300. 8. | |Recepcionista ($) | |60. de nuevo el caso de la recepcionista y el aseador. Si se conoce el salario.000 |20.000 |$150.absolutos para cada factor. 6. Pongamos por ejemplo. cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye al 100%. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.000 |20. los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total.000 |100. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de . 7.000 |40.000 La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores.000 |Aseador ($) | |10. Al tomar como base los cargos de referencia.000 |50. En la práctica esta tarea no es fácil.

se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa . es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas. cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores. Lot en el año 1925.que lo constituyen. Este sistema ideado por Merril R. Una vez seleccionados los factores compensables. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. 2. A través de esta escala. por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación.4.escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. El punto es el valor de relación. El número de factores compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar.2. y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo. permitiendo la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes. físicos. Asimismo permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos –llamados por lo general factores compensables. que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. estos son: Requisitos intelectuales. Método de valuación de puntos o Método de puntos por factor Definición: El método de valuación de puntos es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje. y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto.

Ejemplo: Factor Experiencia |GRADO | |I mes |II meses |III meses |IV |Un | |DESCRIPCIÓN |Tres | |Seis | |Un . El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos. si la responsabilidad se considera en extremo importante. Por ejemplo. etc. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. un manual indicará. se divide cada factor en un número de grados. se le podría asignar un peso de 40%. Como su nombre lo señala. por lo general mediante una tabla. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto. Asimismo. valores monetarios. A continuación. que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo.para la organización. la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen.

000. Condiciones del trabajo. esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las .$1.año | También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.00 | 1. a.000. Elección de los factores de evaluación. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.$100. es decir. Ejemplo: Factor Responsabilidad por valor |GRADO | |I |DESCRIPCIÓN |No tiene a su cargo manejo de dinero o valores |II | |Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y | valores entre $1 . Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.001 y $30.000 |III |Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y | valores entre $100. c.000. En general los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos.000 . Responsabilidades implícitas. d.000 |IV |Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1. Requisitos físicos. Requisitos intelectuales. exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes. b.

Se trata de establecer . Estos cuatro grupos a su vez involucran los siguientes factores de evaluación: ▪ Requisitos intelectuales: ▪ Instrucción básica ▪ Experiencia ▪ Iniciativa e ingenio ▪ Requisitos físicos ▪ Esfuerzo ▪ Concentración mental o visual Responsabilidad por: ▪ Supervisión de persona ▪ Material o equipo ▪ Métodos o procesos ▪ Informaciones confidenciales ▪ Condiciones de trabajo ▪ Ambiente de trabajo ▪ Riesgos 2. Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.cuales el ocupante desempeña su cargo. ya que estos no son idénticos y requieren ajustes compensatorios. 3. Montaje de la escala de puntos. El grado mas bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderación que va servir de referencia para establecer los otros valores numéricos. Este paso consiste en atribuir los valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Se hace dé acuerdo con su importancia relativa.

La calificación del trabajador es imprescindible. Pueden utilizarse las progresiones aritméticas. El manual de evaluación de cargos es una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Definición: Los méritos que analiza esta técnica son calificativos en un campo muy concreto de la actividad humana: la realización de su trabajo. Montaje del manual de evaluación de cargos. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. Normalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas. 4. anotando el grado y él numera de puntos de cada cargo en ese factor. ninguna empresa puede eludir la calificación de sus trabajadores. 5. los factores de evaluación. La calificación de méritos se refiere a una serie de factores o características que apuntan más directamente hacia la calidad del desempeño del . Concepto y objetivo de la calificación de méritos Vamos referirnos ahora a una técnica específica para apreciar el desempeño de un trabajador. Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual se logra por una serie de pasos. geométricas o arbitrarias.1. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se toma un factor de turno y se compararan con el todos los cargos. lo cual implica juzgar aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo. 6. pues su éxito depende de que éstos relaciones sus labores de acuerdo con las normas establecidas.una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. La técnica de calificación. Tercera unidad 3. Trazado de la curva salarial.

iniciativa. Principales objetivos de la calificación Para la organización: La calificación de méritos es parte del avalúo del capital humano que. La calificación de meritos se refiere únicamente a una persona concreta y determinada. sentido de colaboración etc. a quiénes rechazarse fundamentalmente en . y con la mayor objetividad y facilidades posibles. responsabilidad. Una calificación técnica permite conocer en el momento necesario a quiénes debe darse preferencia en los ascensos. sin embargo. material que desperdicia. previsión. la calificación técnica de méritos se auxilia de todos los medio que permiten evaluar separadamente en un periodo preciso.. errores que comete. también orientan el juicio de quien califica. entusiasmo. los inconvenientes de una apreciación subjetiva. en cuanto sea posible. una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente en la calificación de méritos. el análisis de puesto sirve de norma o estándar contra la cual va a compararse el desempeño del trabajador. contrariamente a lo que sucede con el análisis y la evaluación de puestos que son impersonales. no obstante ser más valioso que el financiero. Para evitar. aquellas cualidades del trabajador que influyen en sus labores. de modo que podemos tener a la larga un panorama de eficiencia y méritos del trabajador. etc. por lo mismo. fácilmente pasa inadvertida para el cuerpo de supervisores. La recopilación de estadísticas y datos sobre elementos tales como unidades producidas por un trabajador. y constituye.puesto. pues siendo por su propia naturaleza difícil de valorizar. y son los siguientes: criterio. cantidad y calidad del trabajo. conocimientos. aciertos e innovaciones que logra. En esta técnica se considera exclusivamente en tiempo fijo y el resultado del juicio que con ella se forma se consigna por escrito. no siempre se aprovecha debidamente.

si puede mejorarse o si se encuentra en un nivel deseable de eficiencia. trasferencias. cosa que mejorará su labor de supervisión. en las que casi siempre se pide su parecer. además su esfuerzo. aumentos de salarios. incluso. porque periódicamente se le ha estado informando sobre . Para el supervisor: El supervisor que califica empíricamente a sus subordinados tiene solo una idea vaga y global de sus cualidades y se expone a cometer errores por falta de tiempo y sistema para formarse un criterio fundado respecto a cada uno de ellos. y como se encuentra en contacto íntimo y permanente con los trabajadores. qué cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas del personal. aun sin darse cuenta. En el caso contrario. probablemente se esmerará.los periodos de prueba. servir de fundamento para determinar necesidades de entrenamiento. Puede. se desarrolle en el simpatía hacia algunos. La calificación técnica de méritos reduce tales peligros y consigue mejores relaciones del supervisor con sus subordinados. que su esfuerzo no pasa inadvertido y que la organización toma interés en su trabajo. está expuesto a que. El trabajador puede entonces corregirse. pues sabe que se le observa y califica. los cual entorpecerá su criterio para calificarlos. cuando tenga que aplicarse una sanción (escamoteo de ascensos.. etc. qué trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza. éste no podrá alegar desconocimiento de su situación frente a la organización. perfeccionarse y prevenir sanciones y quizá despidos. lo ayudará además a juzgar analíticamente a su personal. Para el trabajador: Esta técnica permite dar a conocer periódicamente a los empleados si su trabajo es deficiente. Estimula. de recompensas y premios) por deficiencia de sus labores. el trabajador cuyos méritos son calificados. esto es por tanto. etc. calificarlos subjetivamente. ayuda a este a dar su opinión en casos de promociones.

Como fundamento del desarrollo del personal propiciará una elevación de la moral entre el mismo. al momento de suscitarse alguna vacante o en cuestión de asensos es sumamente saludable el uso de esta técnica. vincularlo estrechamente con el sistema de calificación de méritos con el objeto de coadyuvar a una motivación adecuada de todo el personal. Los diversos métodos de calificación. Si las puntuaciones se encuentran sobre una misma escala. ocurre con frecuencia que algunos puestos no pueden beneficiarse con ellos. Si el sistema que se tiene implantado es a base de puntuación. 3. entonces resultara relativamente sencillo implantar las políticas necesarias para la buena marcha de la empresa en el área de los recursos humanos. como sucede a menudo. dependerá de la dirección de la organización fijar los límites para los incrementos . o cualquier otra circunstancia. Asimismo. La periocidad con la que debe realizarse y 4. Las Políticas de la calificación de méritos. en esos casos la calificación de méritos puede ayudad a determinar quiénes deben recibir los incentivos. 3. desde cualquier punto de vista. bien sea por la dificultad de fijar las unidades que producen. lo cual se traducirá a largo plazo. Correlación con los incentivos: Cuando en una organización se establece un sistema de incentivos. 2. porque la calidad podría resentir perjuicios.su comportamiento en ésta. Políticas de la calificación de méritos. Aspectos a considerar en la calificación de méritos Los aspectos principales a considerar en la calificación de méritos son: 1. Cuando dentro de una organización se tiene establecido un programa adecuado y fundamentado sobre bases técnicas de administración de salarios.2. en un incremento de la productividad. Las características a calificarse. 1. resulta conveniente.

Resulta una buena política. siendo el número óptimo 7 a 8. Los medio más usuales para revisar las calificaciones son los siguientes: • Compararla con la de otro trabajador que se considere similar. al menos parcialmente. se aconseja hacerla. no menos de 2 ni más de 4 veces al año. Características que deben calificarse. para anotar los datos que estime importantes durante el periodo que transcurra entre . La revisión debe ser hecha por un supervisor de mayor categoría de los que calificaron pero que. en condiciones normales. conozca a los trabajadores evaluados. para lograr una mayor objetividad.porcentuales de salarios en los plazos estipulados previamente de acuerdo con la política establecida en este aspecto de correlación la de calificación de meritos. • Comparar un periodo de calificación con otros trabajadores • Considerar las objeciones hechas por los trabajadores. Periocidad con la que debe realizarse la calificación de méritos. éstas varían desde un mínimo de 5 y un máximo de 15. que cada calificación sea revisada. 2. Si una de las finalidades fundamentales de esta técnica es modificar la actitud y motivar a calificadores y calificados a una superación del trabajo. Esto no significa que el calificador no pueda utilizar los registros que mejor le acomoden. Determinar los puntos que deben incluirse en la calificación de méritos. 3. cosa que tiene como objetivo exigir mayor cuidado al formularla y remediar sus deficiencias. requiere un estudio detenido que considere: • Los fines que persiguen • Los niveles en que se encuentran los trabajadores calificados • El análisis y evaluación de los puestos calificados Independientemente del objetivo que se persigue con la calificación de meritos y en virtud del cual se precisan las características a evaluar.

este método compara el desempeño de los individuos en cualquiera de las tres formas: alineamiento. Alineamiento En razón de cada una de las características a evaluar. el que varias personas.una y otra calificación.. 3. Diversos métodos de calificación.3. como consecuencia. existen diversos métodos o instrumentos que varían en calidad. precisión. lo cual implica que es un método sencillo. se jerarquizan obligadamente en diferente posición. Aunque este método es muy sencillo tiene como principal inconveniente que estamos determinando quiénes son los mediocres y no los más . 3. complejidad. en la valuación de características cualitativas. debiendo quedar en el mismo nivel. a fin de contar con los elementos para consignar su opinión y remediar las deficiencias en las que incurrió en calificaciones anteriores. se enlista por orden a todos los individuos objeto de la calificación. también por características buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en par quién posee la característica en cuestión. al poco útil.1. 3.2.3. Comparación por pares Consiste en hacer una lista del personal. comparación por pares y distribución forzosa.2. etc. Para evaluar el desempeño en el trabajo. 4. será mejor aquel que resulte con mayor número de éstas en relación con sus compañeros. Método de comparación Como su nombre lo indica. previamente determinadas. del más útil o satisfactorio. fácilmente asequible y que tiene como inconveniente. así como asesoría y ensayos prácticos. mencionamos aquí los más conocidos en nuestro medio. citando en principio los más sencillos y terminando con lo que requieren conocimiento y entrenamiento técnico.

sino a una escala previamente determinada y en la que se representa cada característica por una línea horizontal. quedaría descartado el método. uno de cuyos extremos corresponde al grado mínimo de atributo en cuestión y otro al grado máximo. Cuando el grupo es pequeño y/o heterogéneo. El 20% con calificación inferior. a fin de que la colocación de una marca indique el grado que de dicha característica posee el trabajador a juicio del calificador. . 3. Métodos de escala Se califica al individuo en relación no a su grupo de trabajo. 3. resulta inaceptable la distribución. por ejemplo.sobresalientes.3. La fórmula para encontrar el número de comparaciones es: N (N-1) 2 en donde N es el número de cuestiones (trabajadores) a comparar. El 40% con calificación promedio. Distribución forzosa Este sistema obliga a distribuir a los calificados es estas proporciones: El 10% con calificación muy inferior. siendo 5 los calificados. El 10% con calificación muy superior. El 20% con calificación superior.4. Debido a lo laborioso de la tarea muchas veces este método se limita a la evaluación del trabajo en general más que a características específicas.3. al tiempo que aumenta considerablemente el número de las comparaciones por cada trabajador que se incluye.

4. 3.1. pero en cambio el afinamiento que representa no refleja la realidad ya que es imposible percibir con tanta precisión los diferentes grados en la conducta de los subordinados.1. tiene el inconveniente de que la evaluación que se hace de una característica determinada puede influir sobre la calificación de las restantes (“efecto de halo”. del cual nos referiremos más adelante para su comprensión). en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica. antes de pasar a evaluar la siguiente. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador. quincena o . uno de los más usuales por su fácil manejo. Cuarta unidad 4. por lo cual se recomienda utilizar números impares de grados. que consiste en considerar a todos los calificados como normales o promedios.3.4. Sueldo fijo y variable Sueldo fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud.2. Otro defecto es el llamado de “tendencia central”. Este método de calificación. Escalas continuas Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la característica que se está calificando se hace en forma insensible. por lo que se aconseja calificar a todos los individuos del grupo sobre una característica. para evitar la tendencia de calificar en el centro o punto medio de la escala. Escalas discontinuas Es aquella que tiene divisiones verticales. Este sueldo se presenta cuando se fija un salario diario por semana.

con elementos previamente conocidos. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional. por lo que su salario es variable. Salario variable del mes anterior: $ 900. está integrada por elementos que no . cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud.mes en cantidad. además de sumarle a dicho sueldo fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Pongamos un ejemplo de sueldo fijo: Determinación del salario fijo. porque puede ser que en otro mes gane el doble o más de lo que ganó en este mes. El ejemplo en este caso. dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta. y por lo tanto sabemos cuánto va a percibir en todo el año. Sueldo variable: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos. es decir.00 Años de servicio: 1 año Vacaciones: 6 días Prima vacacional: 25 % Aguinaldo: 15 días Como puede observarse el salario fijo se va a formar de todos aquellos elementos que son previamente conocidos por el patrón y el trabajador.00 Años de servicio: 1 año Vacaciones: 6 días Prima vacacional: 25 % Aguinaldo: 15 días Días de salario devengado mes anterior 31 días En el caso del salario variable no sabemos cuánto va a percibir el trabajador en todo el año. es el siguiente: Determinación del salario variable. Salario quincenal: $ 900. por lo tanto solo sabemos cuánto en exactitud le corresponde de prima vacacional y de aguinaldo.

por lo menos. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones. por cada año subsecuente de servicios. dicen a la letra sobre vacaciones: Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios. Los 5 días los obtiene la función Días Trabajados (5) que evalúa la fecha de ingreso. 4.1. el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados. Después del cuarto año. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones. 77. el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios. que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables.2. 4. Salario Semanal: Se calcula 5 días de salario multiplicado por el salario diario para obtener el salario semana. 2. Cálculo del salario semanal y quincenal 1. .2. Si el trabajador empezó el día martes y la nómina cierra el día viernes. el resultado será dos días. y que aumentara en dos días laborables. El día sábado es calculado y pagado por el concepto y el día domingo a través del concepto. hasta llegar a doce. Salario Quincenal: Calcula 15 quince días de salario multiplicado por el salario diario obteniendo el salario Quincenal. egreso y vacaciones.sabemos si se van a obtener o no en el mes siguiente. 78 y 79. en proporción al número de días de trabajos en el año. Vacaciones La [pic][pic]Ley Federal del Trabajo en los artículos 76. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente Articulo 60. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. Manejo del artículo 80 y 80-bis Articulo 80. Las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. Articulo 68.2. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones. pues si comprende tres y media o mas. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna. Tiempo extra Ley Federal Del Trabajo. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo.4. Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.3. sin que pueda exceder los máximos legales. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un . Articulo 67. sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. 4. Articulo 59. El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada de trabajo. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Articulo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.2.2. se reputara jornada nocturna. Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65. Articulo 66. siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media.

tiempo mayor del permitido de este capitulo. en el supuesto de que éste resulte mayor a dicho impuesto. conforme al tiempo que hubieren trabajado. Aguinaldo [pic][pic]Ley Federal Del Trabajo. . 4.2. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana. Crédito al salario está previsto como un monto que en principio se emplea para “subsidiar” parte del impuesto sobre la renta a cargo de los trabajadores. cualquiera que fuere este. 4. y a pesar de que la autoridad ha pretendido limitar la recuperación de éste importe pagado a los trabajadores. Por lo tanto. el empleador está obligado a entregar el excedente a sus trabajadores. obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. Infonavit.3. es un pago que se puede considerar a cuenta del que se genere por ISR. ya sea propio o retenido a terceros. Impuestos. ISR y Afores [pic][pic]El crédito al salario es un concepto contenido en la Ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR) que los legisladores de ya hace unos 8 ó 10 años para que los patrones le pagaran a los trabajadores a su servicio un excedente a favor como resultado del cálculo de ISR a retener.4. independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo. tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo. sin embargo. no es una prestación laboral por no estar considerada como tal en la Ley de la materia. Articulo 87. Los que no hayan cumplido el año de servicios. sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley. Sin embargo. éste concepto es recuperable a través de su acreditación en el pago de impuestos. IMSS. excedente que puede acreditar contra el impuesto sobre la renta a su cargo.

Afores Las AFORES (Administradoras de Fondos para el Retiro) son instituciones financieras privadas mexicanas que administran fondos de retiro y ahorro de los trabajadores afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). de mayo de 1992. Fueron creadas por la ley del Seguro Social (LSS) de mayo de 1996. Iniciaron su operación en 1997. se le adiciona las aportaciones del 5% a la subcuenta del fondo de la vivienda. el trabajador va creando un fondo que aumenta sus recursos posibilitándolo al momento de su retiro para una vida más digna. • Aportaciones voluntarias. el artículo 119 de la Ley del Impuesto sobre la Renta establece los requisitos que el empleador debe cumplir para tener derecho a acreditar el monto del crédito al salario entregado a sus trabajadores contra el impuesto sobre la renta propio o el retenido a terceros. Funcionan en base a cuentas individuales con los aportes del beneficiario. el cuál fue creado el 1o. Vejez y Cesantía. del empleador y el Estado. Dichas cuentas son capitalizadas por los ingresos que generen las inversiones efectuadas a través de una Sociedad de Inversión Especializadas en Fondos para el Retiro (SIEFORE). Las dependencias y entidades aportan bimestralmente el 5% del salario básico de cotización a favor de los trabajadores en la subcuenta del fondo de la vivienda de las cuentas individuales del SAR. Mediante éste. El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) Es una prestación complementaria del Sistema de Pensiones.En ese orden de ideas. En reforma publicada en el Diario Oficial el 4 de enero de 1993. La AFORE crea 4 subcuentas individuales: • Retiro. Están encargadas de manejar los fondos de retiro de los trabajadores. • Vivienda y .

por concepto de cuota social. El 2% de el Salario base de cotización para Retiro y 3. en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración. 4. Trabajador.F. por cada día cotizado.125% sobre el salario base de cotización de manera bimestral. la cuenta individual que administra las AFORES está conformada de cuatro grandes Sub-cuentas: * Retiro. Elaboración de nóminas [pic][pic]Concepto: La nómina es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono.5% del salario mínimo general para el D. Su funcionamiento esta autorizado por la Secretaria de Hacienda y Crédito Público y supervisadas por la CONSAR (Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro).15% de eñ salario base de cotización para Cesantía en edad avanzada y Vejez.4. A su vez. 1.225% del salario base de cotización por Cesantía en edad avanzada y Vejez (de manera bimestral) y una cantidad equivalente al 5. Gobierno. así como proporcionar información contable y estadística. La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo.. Cesantía y Vejez (RCV) * Aportaciones Voluntarias Patrón. realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores. los cuales se regirán por las siguientes normas: . Es el instrumento que permite de una manera ordenada. tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales. 0. Las aportaciones se realizan de manera bimestral.• Aportaciones adicionales.

estado o condición. El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas. aptitudes. Según su Presentación: • Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales. deducciones. Según la Forma de Pago: • Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria. situación que se presenta frecuentemente. no existe ninguna diferencia entre una técnica y otra. el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra. se debe diseñar el modelo de la nómina apropiada. generalmente por medio de codificaciones. • Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo. Tipos de Nóminas 1. y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono. sujeto a las variaciones de asignaciones. cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo. tanto los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar En cuanto al fondo. calcular automáticamente. Diseño de Nóminas De acuerdo a la magnitud de la empresa. Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa. La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa. y 2. el cual permite. acumulativos. determinados por la necesidad de la empresa. .1. usadas en empresas pequeñas o de mediana capacidad. 2. • Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador.

• Nómina de Obreros: Para personal operativo. Elaboración de la nómina El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. en personal de producción y personal de mantenimiento.3. • Pagan la nómina. • Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado. para efectos de costo. • El salario a pagar • Las deducciones que se realizarán en nómina. a su vez puede ser d ividida. (Nómina confidencial). El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que: • Preparen la nómina. • Aprueban nómina. pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda”. Normas del Control Interno para la Nómina Las normas de control interno que se citarán a continuación. que los recursos monetarios destinados a la administración de personal. están siendo adecuadamente distribuidos. • Horas extraordinarias y otros pagos especiales. Según el Tipo de Personal: • Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: • La contratación de personal. Estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del Trabajo en el Artículo 150 donde se expresa: “El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena. . representan la garantía para la empresa.

• La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga. de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada. En caso de trabajo a destajo. Cuando la nómina sea pagada con cheque: • Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo. Cuando la nómina se paga en efectivo: • Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar. • Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina. Debe existir separación de funciones: • Entre el personal que controla el tiempo trabajado. • La persona que realiza la conciliación. • Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraños. elabora la nómina y paga la nómina. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores. debe recibir directamente el estado de cuenta bancario. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo. deben ser establecidos controles. . Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina.

Departamento Tipo. además de cubrir totalmente las obligaciones legales. registrado el correspondiente pasivo por ese concepto. al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo. Registro del Nombre y RFC de la empresa. . debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nómina. Fecha de último ingreso (y de que a que fecha. El recibo salarial o nomina se puede dividir en los siguientes rubros: DATOS DE LA EMPRESA. Elementos de la nómina La nómina procesa la gestión de pago y cálculo de concentos. Los sueldos no reclamados. deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial. y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad. DATOS DEL EMPLEADO. Numero de afiliación al IMSS ( Nombre y RFC. CURP. Los sueldos no reclamados. calendarios y políticas de la empresa. variable. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente. Periodo (Numero de semana o quincena. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nómina. Numero de días que se le pagan. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nómina. El pago posterior de sueldos no reclamados. haciendo mas eficiente todos sus procesos. deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos. incluyendo el cálculo de finiquitos e indemnizaciones. Sueldo base de cotización de salario: (fijo. de una manera exacta.Cada trabajador. que le permite reflejar la forma actual en que opera su departamento de Recursos Humanos. Horas trabajadas x día. de acuerdo a la periodicidad.

( desglose de percepciones y deducciones. y todos aquellos que la empresa quiera incluir para mejorar el sueldo de la persona. por trabajar días festivos. . Firma del empleado Devengos o percepciones: Se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos como: salario base no lo establece la empresa. por trabajar domingos etc. manutención.) séptimo día. IMSS. etc.). En los reglamentos de esta ley se procurara que el día de descanso semanal sea el domingo. La diferencia entre sueldos son los complementos salariales. las horas extras. bonos extras. Suma de deducciones: (ISPT. Artículo 71. titulaciones etc. por trabajar en horario nocturno. Otros. Prima dominical de la nómina [pic][pic]Ley Federal del Trabajo. sino que cada categoría profesional tiene fijado uno en cada convenio colectivo. por una responsabilidad especial. En especie: todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero: casa. Calidad/ cantidad de trabajo: aquí se incluyen los incentivos por rendimiento o por objetivos conseguidos. Percepciones y suma de deducciones (sacando la diferencia Neto a pagar. Puesto de trabajo: son pluses asociados a algunos puestos por peligrosidad. Entre ellos están la antigüedad. sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. etc. Vencimiento periódico superior al mes: bajo este concepto se engloban las pagas extras y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa como el PTU y el aguinaldo.etc. los conocimientos especiales idiomas.) Percepciones: (Sueldo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento. Existen varios tipos: Personales: se derivan de las condiciones del trabajador. por lo menos. etc. los pluses por la puntualidad.

mediante el pago de un salario. además de un importante instrumento para contribuir a la redistribución de la riqueza y a la justicia social. tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas donde laboran. mediante el pago de un salario. que siendo o no contribuyentes del impuesto sobre la renta tengan trabajadores a su servicio. 3. un mecanismo que estimula la productividad. De así la importancia de propiciar su cabal cumplimiento. y con ello implica en beneficio para trabajadores y empresa: Ser instrumento para desarrollar el equilibrio entre el trabajo y el capital. Beneficios para trabajadores y empresas de la participación de utilidades El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas tiene como objetivo. Contribuye a elevar el nivel económico de los trabajadores y sus familias y a mejorar la distribución de la riqueza.1. las personas físicas y morales con actividades de producción o distribución de bienes o servicios. toda vez que ésta es concebida como una retribución al esfuerzo productivo de los asalariados. 2. Concepto básico de la participación de utilidades El derecho a la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas es. Los Principios generales para la participación de utilidades son: 1. Son sujetos obligados a repartir utilidades. reconociendo la aportación de la fuerza de trabajo. que se establece en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Aumentar la productividad con el esfuerzo conjunto de los trabajadores y . La participación de utilidades es un derecho de los trabajadores.Quinta unidad 5. 5. Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo personal subordinado.2.

tendrán obligación de participar de utilidades a esos . sean o no contribuyentes del impuesto sobre la renta. tienen obligación de repartir las utilidades a sus trabajadores por estos conceptos. Los criterios que al respecto se han sustentado por las autoridades del trabajo. todas las unidades económicas de producción o distribución de bienes o servicios de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo y. así como diversos establecimientos. que obtengan ingresos por la enajenación de bienes distintos a su activo fijo o presten servicios a personas distintas de sus miembros. Empresas obligadas a la participación de utilidades Son sujetos obligados a participar utilidades. cuyos ingresos se acumulen en una sola declaración para efectos del pago del impuesto sobre la renta. agencias u otra forma semejante. 5. traspasen o cambien su nombre o razón social. c) Las asociaciones o sociedades civiles constituidas sin fines de lucro. personas físicas o morales. que tengan trabajadores a su servicio. b) Las empresas que tengan varias plantas de producción o distribución de bienes o servicios. sucursales. d) Las sociedades cooperativas que tengan a su servicio personal administrativo y asalariado que no sean socios.empresarios para alcanzar una prosperidad común. y que en la práctica se aplican. en general. tienen obligación de repartir utilidades a sus trabajadores. ya que iniciaron sus operaciones con anterioridad al cambio o modificación de sus nombres o razones sociales.3. por no tratarse de empresas de nueva creación. la participación de las utilidades a los trabajadores se hará con base en la declaración del ejercicio y no por los ingresos obtenidos en cada unidad económica. siempre que dichos ingresos excedan del 5 % de sus ingresos totales. todos los contribuyentes. cuyas relaciones de trabajo se rigen por la Ley Federal de Trabajo. son los siguientes: a) Las empresas que se fusionen.

a través de la cual se exceptúa de la obligación de repartir utilidades a las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso anual declarado al impuesto sobre la . e) Resolución de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. que tengan trabajadores a su servicio están obligadas a repartir utilidades por la parte de la exención.4. publicada en el Diario Oficial de la Federación el 19 de diciembre de 1996. d) Resolución de la Cuarta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Marco legal del reporte de utilidades Fundamento legal. Las empresas exentas en forma parcial o total del pago de impuesto sobre la renta.trabajadores de las utilidades que obtengan. b) Ley Federal del Trabajo. así como la creación y funcionamiento de la Comisión Intersecretarial para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. c) Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo que establece el procedimiento para iniciar y resolver el escrito de objeciones. puesto que dicha exención es sólo para efectos fiscales y no puede extenderse a los laborales. que se refiere a los principios generales de esta prestación como un derecho de los trabajadores. El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas se establece en los ordenamientos siguientes: a) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos apartado "A". en la que se fija el porcentaje que deberá repartirse. artículos del 117 al 131 que regulan los principios constitucionales. fracción IX. por la que se da cumplimiento a la fracción VI del artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo. artículo 123. publicada en el Diario Oficial de la Federación el 26 de diciembre de 1996. 5.

Editorial Limusa. Artículos 14.universidadabierta.edu. Editorial Trillas. 4ta. Administración de Recursos Humanos. Edición. y f) Ley del Impuesto Sobre la Renta. México. Prontuario Fiscal de la Federación. Edición.renta no superior a trescientos mil pesos. Arias Galicia Fernando. 15 último párrafo. Editorial DUZ. http://www.F. Fuentes: Administración de Personal: Sueldos y Salarios. Reyes Ponce Agustín. D. 67-A. México. 109.mx/Biblio/R/RamonF . México 1990. México 1994. 119B y 119-N que establecen la forma para que los contribuyentes determinen la Renta Gravable base del Reparto de Utilidades a los Trabajadores. 7ª.