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ESTUDIO DELTRABAJO 2

VALUACIÓN DE PUESTOS.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de
técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de
una empresa con relación a los demás puestos de la misma.
OBJETIVOS.
 Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración
de sueldos y salarios
 Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control
sobre los costos de fuerza y trabajo
 Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con
otras autoridades
 Reducir quejas y rotación de personal
 Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los
trabajadores mejorando la moral y las relaciones
 Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS

MÁS

COMUNES

PARA

LA

PUESTOS.

. Método de gradación previa o de clasificación.

. Método de alineamiento ó valuación por series.

. Método por puntos.

. Método de factores.

VALUACIÓN

DE

Las consecuencias son claras. si pagamos menos que el mercado perderemos a los buenos empleados que buscarán otras empresas que mejor paguen y si pagamos más que el mercado salarial. A diferencia de la anterior esta forma es un poco más precisa y más técnica o confiable.POR CONSULTA A LOS ANUNCIOS SOLICITANDO PERSONAL.POR CONSULTA A CONOCIDOS. Para ello hay varias formas de definir el nivel de pago del mercado. Por lo anterior. Esta práctica consiste en preguntar a una serie de conocidos que tengan puestos similares cuanto les pagan a sus empleados. las que pueden variar en su nivel de exactitud y nivel de confiabilidad por la técnica usada.. nuestros productos subirán su costo y perderemos competitividad.Un ejemplo pudiera ser el comparar a los Directores Generales de una empresa armadora de automóviles con una de venta de muebles o con una de un despacho de servicios contables. Los tres puestos tienen el mismo título pero son de tamaños y de circunstancias totalmente diferentes. por lo que en caso contrario. cuanto se paga en el mercado salarial por cada uno de ellos de una manera técnica. B. Los salarios de especialidades requeridas por las empresas que son escasas levantarán su nivel de su pago. Esta segunda forma de establecer los sueldos de una empresa se basa en consultar los sueldos que se ofrecen a los candidatos que se solicitan en periódicos o en agencias de contratación y ahora en las grandes empresas de internet que ofrecen este servicio. A. Con base a esta información se establecen los sueldos de las personas que hacen esta encuesta. sin embargo es lenta y en ocasiones costosa. Las principales se presentan en este documento.. los sueldos de especialidades o posiciones comunes llevarán el nivel de ingreso hacia abajo. para fijar el nivel de pago de un puesto de una empresa específica se deberá indagar en el mercado de los sueldos. sin embargo es común en empresas familiares pequeñas. ya que para identificar . El grado de exactitud es muy baja y el grado técnico es bastante pobre. Los sueldos son un producto que se mueve por las leyes de la oferta y la demanda de talentos en el mercado salarial.

. Una vez que se obtienen los datos de varias empresas se acuerda el nivel de pago resultante y se resuelve la necesidad de información. Las encuestas de sueldo por medio de cuestionarios o reuniones de trabajo requieren de la técnica de Valuación de Puestos. Esta forma reduce la incertidumbre y le da más certeza a la definición de los niveles de pago. esto es establece varios niveles de complejidad de cada factor y asigna una serie continua de puntos con intervalos constantes. aunque con diferentes nombres. pero todos los sistemas siguen la misma teoría de ellos. que fue creada por el Grupo Hay en los Estados Unidos en los años 50´s. Esta técnica reduce considerablemente la subjetividad de las comparaciones pero no la evita por lo que la Valuación se debe hacer con la opinión de varias personas o por expertos y los representantes de las empresas para reducir la subjetividad al mínimo posible.POR REUNIONES DE EXPERTOS QUE COMPARAN LOS PUESTOS DE SUS PROPIAS EMPRESAS CONTRA UNA DEFINICIÓN DEL PUESTO. incluso los mismos factores.POR ENCUESTAS DE SUELDOS. se tendrá una cantidad de puntos que se irán sumando hasta tener el total de puntos de ese puesto. El Sistema Hay desde su aparición generó una gran variedad de sistemas de diferentes clases. El Sistema Hay definió factores que se pudieran aplicar a todos los puestos de cualquier empresa para poder comparar los sueldos de cada puestos no por su título o definición. Cada factor que se utiliza en la valuación se descompone en varios niveles que se establecen con una definición abstracta pero precisa. D. de tal suerte que al decidir el nivel que define el puesto de ese factor.los niveles de pago debe haber solicitud por puestos similares en el mercado y el tiempo es extenso.. El Grupo Hay creó un Sistema de Valuación por medio de factores con definiciones precisas a las que comparaban los puestos a encuestar y se les asignaba una cantidad precisa de puntos. . C. Consiste en desarrollar reuniones de trabajo entre personas del área de Recursos Humanos de varias empresas en las que se exponen una serie de puestos con una definición comentada en la reunión y el resto de participantes deciden si los puestos de su empresa coinciden con la definición presentada. Esta tarea se repite tantas veces como puestos se quieran encuestar. si no por el número de puntos que obtuvieran en la valuación.

ya que la otra forma es en base a la narrativa del participante del área que se valúa. La segunda opción en base a la narrativa se pierde objetividad y se dependerá de la habilidad explicativa de la persona que presenta el puesto. de proyectos de inversión o de mantenimiento que deben negociar con proveedores. se dejarán áreas de ciertos puestos al no tomar en cuenta su responsabilidad principal. Una vez que se termina la concentración de los pares Puntos-Sueldos en la base de datos. si no se incluye un factor de Relaciones Externas no se medirá la necesidad de negociación de las áreas de compra. se genera una En cuanto a la base para valuar. se insertan en una base de datos los pares de valor. para permitir su aplicación puntual. . podemos comentar que la mejor es con base a las Descripciones de Puesto actualizadas y vigentes.Una vez que se tienen los puntos de una cantidad considerable de puestos valuados. se debe analizar con profundidad el sistema que queramos utilizar para valuar nuestros puestos al hacer una encuesta de sueldos con otras empresas que deben tener valuados sus puestos con el mismo sistema usado por nosotros. El Sistema Hay señaló los siguientes factores: 1. Con esta curva se podrá asignar el sueldo de cualquier puesto consultando cuanto se paga al puntaje que tiene esa posición. cuidando que el sistema que apliquemos en nuestra empresa esté técnicamente diseñado y que tenga los Factores suficientes para medir todos los puestos con equidad.Nivel de Autoridad de cada puesto o sea las decisiones que se debe tomar en ese puesto. Por lo anterior. esto es sueldos y los puntos que se asignan a cada puesto. Un ejemplo de la evolución de los sistemas de Valuación es el Sistema SVC de nuestra firma. normalmente la llamada Mínimos Cuadrados que establece la curva de tendencia central. ya que con pocos factores.. bancos o gobierno. por ejemplo. La Valuación de Puestos es la técnica más confiable para establecer los sueldos de nuestros puestos. El Sistema SVC es una evolución del Sistema Hay que busca la adecuación a la cultura mexicana y a sus valores y segundo incrementar su nivel de aplicación y detalle. Las Descripciones de Puesto permiten un mayor grado de exactitud y de registro futuro de lo que se valuó. Curva de Pago por medio de técnicas de Tendencia Central.

quienes deben valuar y las bases de la valuación.Nivel de Solución de Problemas que define al puesto en cuanto a trabajar con rutinas hasta con pensamiento abstracto. c. La forma de aplicar la Valuación se puede explicar en dos vías. pero todos ellos con una influencia muy alta del Sistema Hay. Tiene la desventaja de ser una opinión externa que quizá no conozca todos los detalles particulares de la empresa. Este sistema con factores similares compuestos de dos o tres sub-factores han generado una gran cantidad de sistemas... 4.2.Por un Experto que permite tener su experiencia y juicio al tener una gran cantidad de experiencias de valuación. sin embargo su desventaja es un nivel de credibilidad menor. pero creemos que estos son los mejores y más comunes. referida a la valuación de los puestos del área de recursos humanos. una persona de Recursos Humanos y un Experto. al ser juez y parte. por lo que su credibilidad es la más alta.. En cuanto a quienes deben participar se puede considerar lo siguiente: a. Hay muchos formatos y modalidades. la credibilidad y el detalle de cada posición..Por un Comité formado por una persona de todas las áreas de la empresa. y los marcos de referencia para sus acciones.. b.Por el área de Recursos Humanos que tiene la ventaja de conocer los detalles y políticas de la empresa.. Su ventaja es la agilidad del sistema. 3. Su desventaja es el tiempo que requiere y los posibles conflictos entre sus participantes.Nivel de Habilidad Gerencial y de Especialización que mide los conocimientos o habilidades que se requieren en el puesto.Nivel de Responsabilidad que establece el tamaño de sus decisiones en moneda y en cifras anuales contra la libertad que se tiene para tomarlas.Por “Cascada” donde se valúa cada área en comité formado por el titular del área.. . d.