TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA COSTA GRANDE

ASIGNATURA: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO II

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

TEMA 1: VALUACIÓN DE PUESTOS

ACTIVIDADES: RESUMEN, MAPA CONCEPTUAL Y GLOSARIO

NÚMERO DE CONTROL: 18570159

ALUMNO: ESPINOZA GARCIA JAZMIN

DOCENTE: GUZMÁN MARTÍNEZ MARGARITO

ZIHUATANEJO GRO. 02 DE OCTUBRE DE 2020

Índice
Introducción .......................................................................................................................... 2
Objetivo ............................................................................................................................... 3
1. Valuación de puestos. ................................................................................................. 4
1.1. Concepto y utilidad de la valuación de puestos. ................................................... 4
1.2. Necesidad legal, social y económica. ..................................................................... 5
1.3. Métodos de Valuación de Puestos. ......................................................................... 7
1.3.1. Método de gradación previa o clasificación..................................................... 7
1.3.2. Método de alineamiento. ................................................................................... 7
1.3.3. Método de comparación de factores. ............................................................... 8
1.3.4. Método de valuación por puntos ...................................................................... 9
1.3.5. Método de escalas, guías y perfiles. ................................................................. 9
1.4. Encuesta Salarial .................................................................................................... 10
1.5. Tabulador de la gestión de la retribución. ............................................................ 12
Conclusión del resumen .................................................................................................. 13
Mapa conceptual del tema Valuación de puestos ............................................................... 14
Conclusión general ............................................................................................................. 15
Bibliografía .......................................................................................................................... 16
Glosario .............................................................................................................................. 17

1
Introducción

En este trabajo presento el objetivo del resumen de la unidad uno valuación de puestos con
su concepto y utilidad, su necesidad legal, social y económica en el que los represente en
un cuadro para comprender mejor según la Ley de Trabajo y Leyes de Seguridad Social, los
métodos de valuación de puestos que son de gradación previa, de alineamiento, de
comparación de factores, de valuación por puntos, de escalas guías y perfiles, lo que es la
encuesta salarial, el tabulador de la gestión de la retribución con una conclusión del mismo
resumen, después el mapa conceptual del tema de valuación de puestos que elaboré en
otro medio por ello solo las pude insertar como imágenes y un glosario de las palabras que
no conocía y que creí que debían estar dentro, y por último una conclusión general de todos
los trabajos.

2
Objetivo

El objetivo de este resumen es conocer que es valuación de puestos, aprender a

utilizar los métodos de valuación de puestos y entregar evidencia del conocimiento
que se adquirió en dicho tema.

3
 1. Valuación de puestos.

1.1. Concepto y utilidad de la valuación de puestos.

Concepto
Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en
relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y
remuneración del personal.

Importancia
Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido el cual nos permita
identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposición dentro de
la organización, lograremos mantener la equidad interna, así como la competitividad
externa a través de una buena administración de sueldos y salarios.

Utilidad
Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de
los puestos.
Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el
mercado de trabajo.
Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.
Realizar la revisión periódica de salarios.
Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y
equitativa al personal.
Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de
capacitación.
Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del
trabajo de aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el
trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.
Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el

4
tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.
Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto
al tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

1.2. Necesidad legal, social y económica.

La valuación de puestos nos permite retribuir justamente a nuestros

colaboradores por lo tanto es de vital importancia realizarla y así mantener a este
con un salario de acuerdo a las obligaciones y la carga de trabajo que realiza.
La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario por el que se
paga, de modo que las remuneraciones guarden orden y distancia relativa a la
categoría o valor de los puestos correspondientes.
Para realizar la valuación debemos conocer los fundamentos legales tanto del
trabajador como del salario; a continuación, presento los artículos que contienen
esta información.

Necesidad
Legal Social Económica
El artículo 8. “para trabajo El mayor porcentaje de la El empleo y los salarios
igual, desempeñado en el población deben ser la vía por la
puesto y condiciones de económicamente activa cual se distribuya
eficiencia también iguales, encuentra su forma de equitativamente la
debe corresponder salario vida mediante la riqueza.
igual”. Es posible lograr prestación de sus No solo con el propósito
este objetivo si las servicios en las de prevenir posibles
remuneraciones se fijan organizaciones por vía de problemas sino por
basando en la objetividad. contratos de trabajo. elemental justicia.
(LFT) La importancia del Adicionalmente se
establecimiento a salarios requiere de una estructura
Artículo 82. Salario es la justos resulta, adecuada y una política
retribución que debe evidentemente, de una general de salarios, para
pagar el patrón al gran trascendencia social. realizar una efectiva

5
trabajador por su trabajo. administración de los
(LFT) mismos.
La valuación de puestos
Artículo 85. El salario juega un papel importante
debe ser remunerador y en dicho propósito.
nunca menor al fijado
como mínimo de acuerdo
con las disposiciones de
esta ley. Para fijar el
importe del salario se
tomarán en consideración
la cantidad y calidad del
trabajo. (LFT)
En el salario por unidad
de obra, la retribución que
se pague será tal, que
para un trabajo normal, en
una jornada de ocho
horas, de por resultado el
monto del salario mínimo,
por lo menos. (LFT)

Artículo 86. A trabajo

igual, desempeñado en
puesto, jornada y
condiciones de eficiencia
también iguales, debe
corresponder salario igual.
(LFT)

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1.3. Métodos de Valuación de Puestos.

1.3.1. Método de gradación previa o clasificación.

Este método se basa en dividir los puestos de trabajo en distintas clases o

grados, designados por una autoridad competente encargada de esta función.
Estas clases se diferencian mediante la identificación de factores comunes en
los trabajos; por ejemplo, habilidades, conocimiento o responsabilidades. Esto es
posible mediante un análisis previo de los distintos puestos y sus tareas.
Ventajas
• Es un método simple y claro.
• Es económico y, por ello, perfecto para pequeñas organizaciones.
• Las clasificaciones facilitan los problemas de determinación de un sueldo
determinado.

Desventajas
• Puede ser un método sesgado por parte de los miembros del comité
encargado de la clasificación.
• No puede tratar con algunos trabajos muy complejos para únicamente
introducirlos en una de las clasificaciones.
• Simplifica demasiado algunas diferencias grandes entre puestos.

1.3.2. Método de alineamiento.

Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada
uno de los miembros del comité de valuación.
La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la
opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a la
realidad.
Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los
puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden
que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

7
1.3.3. Método de comparación de factores.

Lo que hace este sistema es dividir los puestos de trabajo en distintos

factores necesarios para su correcto desempeño.
Estos factores pueden ser el grado de responsabilidad, de conocimiento, de
peligrosidad, de habilidad, etc., necesarios para llevar a cabo el trabajo concreto que
se está evaluando.
Una vez se tienen los factores, se les da una graduación según su
importancia. De este modo, se realiza un orden jerárquico de los puestos con base
en los factores que se necesitan, y con ello se asignan los salarios.
Este método es más exacto y equitativo que los anteriores, ya que mide
mejor la importancia relativa de los distintos trabajos.
Sin embargo, es mejorado cuando se asignan puntajes a las graduaciones en
lo que llamamos el método de puntos de factor, que se explicará más adelante.

Ventajas
• Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias.
• Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada
puesto.
• El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las
organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.

Desventajas
• Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que
puede causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva. Es
decir, un decisor puede pensar que el conocimiento es más importante que la
responsabilidad, y asignarle una mayor graduación.
• El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a
grupos minoritarios.

8
1.3.4. Método de valuación por puntos

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de

puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores
como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la
responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos
factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el

trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total
similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un
índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

1.3.5. Método de escalas, guías y perfiles.

Uno de los sistemas más usados para la valuación de puestos de altos

ejecutivos es el conocido con el nombre de perfiles y escalas.
Es una combinación de la graduación por punto y el método de comparación
de factores.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.

Se basa en tres observaciones:

• Conocimiento requerido para hacer un trabajo.
• El tipo de pensamiento necesario para resolver problemas comunes.
• Las responsabilidades asignadas.

1.- Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero
también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.
2.- Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen
característicos de algunas clases de puestos.
3.- La evaluación de puestos se debe entrar en la naturaleza y requisitos del puesto
en sí y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

9
1.4. Encuesta Salarial

Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los

empleados, incluidos los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para
determinar los niveles salariales para categorías específicas de puestos de trabajo,
y generalmente se llevan a cabo por región, sector o clasificación de puestos de
empleo con fines de comparación.
Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de
empleados. Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar
puntos de referencia con los que se pueden comparar los sueldos y las
prestaciones.

Importancia de una encuesta salarial

Un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras
organizaciones pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las grandes
organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar las tasas de
remuneración y prestaciones del mercado. Estos estudios no sólo determinan los
niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo, medio, alto), sino que
también determinan lo que otras organizaciones pagan.
Las organizaciones pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas
por diversas organizaciones expertas en la recopilación, el análisis y la difusión de
datos sobre salarios, o pueden decidir realizar su propia encuesta para empleados.
Este tipo de datos son muy sensibles y pueden desactualizarse rápidamente.
Es por eso, que este tipo de encuestas debe realizarse periódicamente.
Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente, las encuestas salariales
pueden proporcionar información de utilidad para comparar los sueldos y las
prestaciones.

Tipos de datos recopilados en una encuesta salarial

Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables como:
• Sueldo base
• Aumentos
• Rangos de salario

10
 • Salario inicial
• Incentivos/Bonos
• Asignaciones
• Horas de trabajo

Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables como:

• Requisitos educativos
• Ubicación geográfica
• Fuente de contratación
• Condiciones de trabajo

Características de una encuesta salarial

o Una encuesta salarial debe incluir una lista de empresas participantes que
sean revisadas y aseguren que los competidores en el mercado laboral estén
suficientemente representados. Además, es necesario agregar las
descripciones de trabajo e información sobre la remuneración total que
incluya planes de jubilación, bonificaciones, incentivos y salario base para
garantizar que la información sea relevante para su población de empleados.
Un conjunto completo de datos asegura una comprensión completa de las
tarifas y tendencias salariales.
o Una encuesta salarial asegura que la empresa cumple con las leyes y no
corre el riesgo de fijar precios. Si no se revisan los datos de mercado de
buena reputación, sus opciones se limitan a búsquedas en Internet, rumores
de redes y a ponerse en contacto con la competencia para determinar lo que
están pagando.
o Cuando una compañía gasta hasta el 80% de sus ingresos brutos en salarios
y beneficios, es necesario pagar un pequeño precio para asegurar que sus
salarios e incentivos sean competitivos.
o Obtienes lo que pagas, esto es un hecho en una encuesta salarial. Gran
parte de los datos gratuitos en línea son presentados por personas que
pueden inflar sus niveles de salario. Aunque algunas solamente están
disponibles para las organizaciones participantes, sin embargo, éstas son la

11
 mina de oro porque todos los participantes están invirtiendo en proporcionar y
recibir los datos más precisos disponibles para su grupo de empleados.

1.5. Tabulador de la gestión de la retribución.

Es un instrumento que nos permite conocer el salario promedio que pagan

las empresas a sus trabajadores. La información se detalla por puesto y su salario
correspondiente.
El termino salario, se deriva de “Sal” aludiendo al hecho histórico de que
alguna vez se pagó con ella.
Se puede definir: “La remuneración por una actitud proactiva.”

Para la determinación de lo que puede considerarse como salario justo hay que
atender a 3 elementos:
a) El sustento del trabajador y su familia.
b) La situación de la empresa
c) Las necesidades del bien común

Factores en la determinación de salarios

• Puesto
• Eficiencia
• Productividad

12
Conclusión del resumen

En este resumen investigué sobre el tema de la unidad 1 valuación de puestos, lo

que es, sus necesidades legales, sociales y económicas, en el cual conocí los
diferentes métodos para la valuación, el para que se utiliza la encuesta salarial y el
tabulador de salarios.

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Mapa conceptual del tema Valuación de puestos

Mapa conceptual elaborado por: Jazmin Espinoza Garcia

14
Conclusión general

En este trabajo aprendí sobre lo que es la valuación de puestos su concepto y utilidades,

sus necesidades legales, sociales y económicas, los diferentes métodos tanto cuantitativos
como cualitativos de valuación de puestos que son el método gradación previa, de
alineamiento, de comparación de factores, de valuación por puntos, de escalas guías y
perfiles, lo que es la encuesta salarial, el tabulador de la gestión de la retribución, aprendí a
utilizar otros medios para elaborar el mapa conceptual del tema de valuación de puestos
que elaboré, en el que pude insertar como imágenes y con el glosario conocí las
definiciones de palabras que encontré en este este tema.

15
Bibliografía
Admonmasrh wordpress. (s.f.). Recuperado el 20 de Septiembre de 2020, de
Admonmasrh wordpress: https://admonmasrh-wordpress-
com.cdn.ampproject.org/v/s/admonmasrh.wordpress.com/2012/08/31/1-1-
concepto-e-importancia-de-valuacion-de-
puestos/amp/?amp_js_v=a6&amp_gsa=1&usqp=mq331AQFKAGwASA%3D#
aoh=16011467870540&referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com&amp_
Gech1 webnode. (s.f.). Recuperado el 20 de Septiembre de 2020, de Gech1
webnode: http://m.gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-
9-tabulador/
Lifeder. (20 de Septiembre de 2020). Obtenido de Lifeder:
https://www.lifeder.com/valuacion-puestos/
Micc itesz. (20 de Septiembre de 2020). Obtenido de Micc itesz: https://micc-
itesz.wixsite.com/talento-humano/concepto-y-utilidad-de-la-valuacin-de-
p#:~:text=Proporcionar%20informaci%C3%B3n%20sistematizada%20para%
20determinar,administraci%C3%B3n%20de%20sueldos%20y%20salarios.&t
ext=Realizar%20la%20revisi%C3%B3n%20peri%
Perez Chavez, J., & Fol Olguin, R. (2019). Ley Federal del Trabajo y Leyes de
Seguridad Social. Estado de Mexico: Tax Editores.
Question pro. (s.f.). Recuperado el 20 de Septiembre de 2020, de Question pro:
https://www.questionpro.com/es/encuesta-salarial.html
Sh de Mexico. (20 de Septiembre de 2020). Obtenido de Sh de Mexico:
https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/

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Glosario

Termino Definición Fuente o referencia

Alineamiento Se conoce como alineación al acto y el resultado https://definicion.de/alineaci
de alinear. on/
La alineación, por lo tanto, puede referirse a un
cierto orden o una organización de objetos o
personas.
Asignación El término asignación proviene del latín assignatio. https://definicion.de/asignaci
Se trata del acto y el resultado de asignar: indicar, on/
establecer u otorgar aquello que corresponde. El
concepto puede emplearse con referencia al
monto estipulado como salario o por otra clase de
percepción.
Aumento El término aumento es aquel que se relaciona con https://www.definicionabc.co
el incremento, crecimiento o subida de cualquier m/general/aumento.php
elemento en relación con etapas anteriores.
Bono Un bono, en sentido financiero, consiste en un https://definicion.de/bonos/
título de deuda que puede emitir el Estado
(gobiernos nacionales, provinciales, municipales,
etc.), empresas privadas (industriales, comerciales
o de servicios) o instituciones supranacionales
(corporaciones de fomento, bancos regionales).
Comparación Comparación (del latín comparatio) es la acción y https://definicion.de/compar
efecto de comparar. Este verbo refiere a fijar la
acion/
atención en dos o más cosas para reconocer sus
diferencias y semejanzas y para descubrir sus
relaciones. Comparar, por lo tanto, es cotejar.
Contrato Contrato es un término con origen en el vocablo https://definicion.de/contrato
latino contractus que nombra al convenio o pacto, /
ya sea oral o escrito, entre partes que aceptan
ciertas obligaciones y derechos sobre una materia
determinada. El documento que refleja las
condiciones de este acuerdo también recibe el
nombre de contrato.
Desempeño El desempeño laboral es la evaluación de la https://www.cuidatudinero.c
laboral aptitud que demuestra un empleado durante la om/13098642/cual-es-la-
ejecución de su trabajo. Es una evaluación definicion-de-desempeno-
individual basada en el esfuerzo de cada persona. laboral
Eficiencia Eficiencia es virtud o facultad para lograr un https://www.significados.co
efecto. También, es la acción con que se logra m/eficiencia/

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 ese efecto. La palabra eficiencia es de origen latín
efficientĭa.
Escalas Escala es una sucesión ordenada de cosas https://www.significados.co
distintas, pero de la misma especie como por m/escala/
ejemplo la escala de colores. También, es la
importancia o extensión que tiene un plan,
situación o negocio, por ejemplo: juegos
didácticos a escala infantil y juvenil. La palabra
escala es de origen latín “scala”.
Encuesta Se denomina encuesta al conjunto de preguntas https://www.definicionabc.co
especialmente diseñadas y pensadas para ser m/comunicacion/encuesta.p
dirigidas a una muestra de población, que se hp
considera por determinadas circunstancias
funcionales al trabajo, representativa de esa
población, con el objetivo de conocer la opinión de
la gente sobre determinadas cuestiones corrientes
y porque no también para medir la temperatura de
la gente acerca de algún hecho específico que se
sucede en una comunidad determinada y que
despierta especial atención entre la opinión
pública y que capaz requiere de la realización de
una encuesta para conocer más a fondo cuál es la
sensación de la gente y así proceder.
Factores Un factor es un elemento que influye en algo. De https://definicion.mx/factores
esta manera, los factores son los distintos /
aspectos que intervienen, determinan o influyen
para que una cosa sea de un modo concreto.
Gradación La gradación se refiere al desarrollo o la https://definicion.de/gradaci
organización de algo a través de grados on/
sucesivos, ya sean descendentes o ascendentes.
El término también puede referirse a una
cuantificación o a una serie de elementos que se
ordenan en grados (es decir, según valores,
estados o niveles).
Incentivo Incentivo, del latín incentivus, es aquello que https://definicion.de/incentiv
mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo o/
real (como dinero) o simbólico (la intención de dar
u obtener una satisfacción).
Para la economía, un incentivo es un estímulo que
se ofrece a una persona, una empresa o un sector

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 con el objetivo de incrementar la producción y
mejorar el rendimiento.
Jornada El concepto de jornada se refiere a un periodo de https://definicion.mx/jornada
tiempo. Se utiliza como sinónimo de la palabra /
día. Sin embargo, propiamente dicho jornada se
aplica a la actividad laboral.
Método Método es un modo, manera o forma de realizar https://www.significados.co
algo de forma sistemática, organizada y/o m/metodo/
estructurada. Hace referencia a una técnica o
conjunto de tareas para desarrollar una tarea.
Obligaciones Una obligación es aquello que alguien tiene que https://www.definicionabc.co
cumplir por algún motivo. Con frecuencia se utiliza m/derecho/obligaciones.php
el término en plural, pues lo habitual es cumplir
más de una obligación.
Personal El término personal refiere varios usos https://www.definicionabc.co
simultáneos. En términos generales, personal m/social/personal.php
refiere a aquello perteneciente a la persona o
aquello que es propio de ella.
Productividad La productividad es un concepto afín a la https://www.significados.co
Economía que se refiere a la relación entre la m/productividad/
cantidad de productos obtenida mediante un
sistema productivo y los recursos empleados en
su producción.
Descripción de Los requisitos necesarios, las actividades a https://definicion.de/descripc
puestos desarrollar, el ámbito de ejecución y la relación ion-de-puestos/
entre los diferentes puestos existentes en una
organización son algunos de los datos que forman
parte de este tipo de documentación.
Salario El salario o sueldo es la remuneración recibida por https://economipedia.com/d
una persona como pago por su trabajo. De esta efiniciones/salario-o-
forma, el empleado puede beneficiarse de su sueldo.html
contribución en tiempo y esfuerzo a la empresa
que lo contrata.
Sindicato El concepto de sindicato permite identificar a una https://definicion.de/sindicat
agrupación de gente trabajadora que se desarrolla o/
para defender los intereses financieros,
profesionales y sociales vinculados a las tareas
que llevan a cabo quienes la componen. Se trata
de organizaciones de espíritu democrático que se
dedican a negociar con quienes dan empleo las

19
 condiciones de contratación.
Sueldo base El sueldo base es la cantidad de dinero fijada por https://economipedia.com/d
convenio entre partes que gana una persona efiniciones/sueldo-base.html
como resultado de su labor realizada durante un
periodo de tiempo determinado.
Tabulador Tecla de las máquinas de escribir y del teclado de https://www.lexico.com/es/d
las computadoras que sirve para colocar un efinicion/tabulador
margen en un punto predeterminado o para hacer
cuadros y listas conservando los espacios
pertinentes.
Trabajo Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya https://definicion.mx/trabajo/
sea de origen manual o intelectual que se realiza
a cambio de una compensación económica por las
labores concretadas.
Valuación Este término alude a la acción y efecto de valuar o https://definiciona.com/valua
valuarse, en apreciar, determinar o analizar el cion/#definicion
valor de una cosa o persona, tener en cuenta
algo, examinando con atención las ventajas e
inconvenientes, para conocer su importancia o
aumentar el valor o simplemente en valorizar.

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