RESUMEN INTRODUCCIÓN A LAS ORGANIZACIONES

PETIT FRANCOIS – PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Síntesis General de clase: Una organización se define por:
 Objetivos comunes
 Se conforma por un grupo o conjunto de personas interrelacionadas que interactúan entre sí con un objetivo
común a largo plazo.
 Duración en el tiempo.
 Tienen normas y Valores.
 Está organizada
 Hay cadenas de mando (jerarquías)
 Tienen un componente político (actúan políticamente). Ej. Universidades.

INTRODUCCIÓN
La vida del individuo transcurre en organizaciones.
Objetivo Central: Producir bienes y servicios. Para lograrlo se apoya en teorías que expresan distintas concepciones
ideológicas del hombre y la organización. Estas están clasificadas en tres (3) ejes:
1. Teorías clásicas y racionalistas: (Fines del siglo XIX y principios del XX). Expresión más conocida es la
organización científica del trabajo de Taylor. Para este, el problema de la organización puede tener que ver
con una salida óptima. La solución es:
 División del trabajo (A. Smith): Dividirlos en 2 clases. Los que conciben la solución y los que la
ejecutan.
 Racionalizar las tareas con estudios de tiempo y movimientos (trabajo cronometrado)
 Parcelar el trabajo (su terreno)
 Seleccionar a los trabajadores más aptos (jerarquización).
 Formar al obrero en cara a una ejecución lateral (obrero visto como una máquina)
 Motivar a los trabajadores con un salario.
Esto provoca gran productividad (surge el Ludismo y el cartismo: movimientos que protestaron contra las máquinas
que destruían el empleo).
2. Teoría de las relaciones humanas (recursos humanos): Siglo XX. Elton Mayo y Kurt Lewin (psicosociólogos):
El individuo reacciona ante situaciones tal como las percibe. Motivación. Superación del obrero. Necesidad
de sentirse bien trabajando. Se tiene en cuenta el clima laboral para mayor productividad. No se trabaja solo
por el salario sino que encuentra una armonía. Pasa a formar parte de una solidaridad. Se refieren a la
imagen inicial de la familia feliz.
3. Teoría de la organización como sistema abierto: No forman un conjunto tan claro porque continúan en
desarrollo. Aparecen 3 ideas fundamentales:
 La organización interactúa con el ambiente.
 Se compone de diferentes elementos que mantienen entre sí una cooperación con el fin de alcanzar
objetivos comunes.
 El hombre es un agente complejo y autónomo, capaz de dar pruebas y racionalidad limitada.
Actualmente, toda organización es un “sistema abierto” y los individuos, el grupo, son actores en ella.

DOS OBSERVACIONES A LOS TRES EJES ANTERIORES:

1. En todo el mundo capitalista y socialista, siguen dominando las teorías más antiguas, como la O.C.T
(organización científica del trabajo). En países occidentales y Japón coexisten concepciones más recientes.
2. La psicosociología de las organizaciones ahonda en las relaciones humanas.
PSICOSOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES: Conjunto de teorías y métodos que se proponen estudiar la
interacción social en el marco específico de la organización, es decir, tienen como fin reconocer que hay factores
organizativos de influencia.
LA ORGANIZACIÓN Y SUS NIVELES:
La organización comprende grupos constituidos por individuos.
 Es un sistema porque hay una interdependencia para la realización de un objetivo común. Hay una unidad.
 Tiene y está sumergida en un entorno: tecnología, economía, político, cultural (Entorno específico). Es
multidimensional.

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  Relaciones organización - entorno: Schein las clasifica en dos categorías: Primaria (producción de tal bien o
servicio) y secundaria (la función de proporcionar un empleo en una región determinada). También influyen
los imperativos económicos.
 Es un lugar de aprendizaje cultural así como sus representantes son parte de otros sistemas sociales (Madres
– hijos – esposo/a – consumidor – ciudadano – etc.)
 Fines o actividades esenciales: Lograr objetivos (producción de bienes y servicios), actividades centradas en
el mantenimiento del sistema interno, adaptación al entorno (cambios) para la supervivencia. Las mismas se
pueden anticipar por distintos análisis y encuestas.
GRUPOS Y FENÓMENOS DE GRUPOS:
 La división de trabajo fracciona el sistema organizativo en subsistemas. El punto común es que son grupos de
individuos que se conocen y se interrelacionan entre sí.
 Hay grupos formales e informales.
 El grupo es creador de normas, organizaciones y políticas. Debe haber cierta conformidad con la norma. Esto
se refleja en vínculos afectivos y aparece la solidaridad.
 Hay una identidad con el grupo. Tiene que ver con lo cultural.
En síntesis, un grupo puede considerarse como un soporte cultural, cognoscitivo, afectivo y estratégico, esencial para
sobrevivir en la organización.
ORGANIZACIÓN E INSTITUCIÓN
Institución: Conjunto de normas que aplican en un sistema social que definen lo que es legítimo y lo que no.
Ejemplos: Grupos: Clases de una escuela, las oficinas de una administración, etc. Organizaciones: Ecuelas,
hospitales, fábricas y universidades, etc. Instituciones: Definen todo lo que está establecido, el Estado (hace la ley y
da a las instituciones fuerza de ley), el matrimonio, la educación.
LO FORMAL: La que fue planificada y querida por sus creadores, reglamentada, con postulados sociales, psicológicos
y administrativos. Intenta alcanzar objetivos. Se expresa por el organigrama.
LO INFORMAL: Son las relaciones entre grupos e individuos, por comportamientos no previstos de la organización
formal. Permite adaptarse al sistema formal de manera primaria (comportamiento que demanda la organización) o
secundaria (buscar medios prohibidos para tergiversar las pretensiones de la organización).

GARETH MORGAN – IMÁGENES DE LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones pueden entenderse parcialmente como una metáfora (diferentes miradas pero con algo de
verdad en todas).
LA ORGANIZACIÓN COMO…
MÁQUINA: Forma mecánica de actuar. Cada sector actúa independiente pero encadenado. El tiempo es
fundamental (Ej. El reloj – el cronómetro). Influye en todos los aspectos de nuestra vida. Mirada puestas al beneficio
de estas. Las organizaciones mecanicistas se diseñaron como máquinas y se espera que sus empleados se comporten
como piezas de esta.
Se las denomina burocracia: Forma de la organización que realza la precisión, la velocidad, claridad, regularidad, etc.
Conseguida a través de la división de tareas, con supervisión jerárquica y reglas y regulaciones. Trabajar tan
exactamente como sea posible.
Inicio: Teorías científicas de la organización (relacionar con Petit) – Antes: Comercio y artesanos.
Cada pieza es única. En este momento aparece la máquina de vapor por la Revolución Industrial.
K: medios me producción difiere con el obrero o los trabajadores.
Objetivo: salario – Seguridad – ayudas sociales – Auto regulación (motivación a través de grupos formales).
Líneas de Producción: Cronómetro – Establecidas en el trabajo – Específico de cada obrero.
CEREBRO: Se muere una parte, revive otra. Ej. Empresas tecnológicas, flexibles. Todos preparados con un
determinado conocimiento. Manejo horizontal.
CULTURA: Cultura (valores – normas – ideas – rituales – creencias) Cuando esto falla la empresa puede tener
problemas. Aparecen las “prisiones psíquicas” como en la alegoría de la caverna (estar inmerso en una organización
que solo cuenta su verdad).
Flujo de intercambio y transformación: Inestabilidad debido al continuo cambio.
Elementos de dominación: Sistema de dominación desde grupos de interés.
ORGANISMO VIVO: Cada parte es tan importante como las otras. Circulación / acompañamiento. Empleados tiene
necesidades por satisfacer (trabajan mejor con necesidades cubiertas por motivaciones – recompensas). Ser
humano: organismo psicológico. La organización como organismo vivo está abierta a un entorno y deben conseguir
relación apropiada si quiere sobrevivir. Por lo cual, deben organizarse según el entorno. Definir al organización en
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términos de subsistemas relacionados (ej. Montaña rusa, todas las partes están encadenadas y dependen una de
otra y de todas a la vez). Establecer sistemas (fusión de humano – técnico). No tanta importancia a jefes – ejecutivos.

ETZIONI – “ORGANIZACIONES MODERNAS”

ORGANIZACIÓN (según el autor): Unidades sociales (o agrupaciones humanas) deliberadamente construidas o
reconstruidas para alcanzar fines específicos.
Ejemplos de ORGANIZACIONES son: ejércitos, escuelas, hospitales, iglesias, prisiones, etc. NO ORGANIZACIONES:
tribus, clases, grupos étnicos, amigos.
Características: División del trabajo, del poder y de la comunicación. Estas fueron divididas para favorecer una
realización de fines específicos.
 Centros de poder: Jerarquía. Controlan, revisan y remodelan. Puede haber uno o más centros de poder.
 Sustitución Personal: Las personas que no satisfacen pueden ser depuestas y sus tareas asignadas a otras.
Importancia de la ORGANIZACIÓN EN SOCIEDADES MODERNAS: Racionalidad. Efectividad (Consecución con el fin).
Eficiencia (utilizar menores recursos para el mismo fin).

EL FIN DE LA ORGANIZACIÓN
 El fin de la organización es el estado de cosas deseado que la organización pretende realizar.
 Fuente de legitimidad que justifica las actividades y su misma existencia.
 Sin embargo los fines pueden cambiar una vez que las organizaciones se forman. Las necesidades pasan a
ser lo principal.
 El fin es un estado al que aspiramos / deseamos, no que tenemos.
 En ocasiones cada persona de la organización puede tener fines distintos.
 Los mismos se establecen mediante un órgano formal (ej. Votación accionistas), pequeño número de
administradores, un individuo que posee y gobierna la organización.

FINES REALES FINES IDEALES EJEMPLOS

EVITAR LA REINSERCIÓN EN LA CÁRCEL
DELINCUENCIA SOCIEDAD
CONTENER A LOS EDUCAR ESCUELA
ALUMNOS

DESPLAZAMIENTO O CAMBIO DE FINES

 Distorsión
 Sustituye su finalidad legítima por otra para la que fue creada.
Ejemplo: Universidad
1. Educar a elites
2. Educar para transformar profesionales
3. Investigación como modelo
ORGANIZACIÓN CON PLURALIDAD DE FINES
 Sirven a dos o más fines
 Suelen ser más eficientes: Servir a menudo favorece el servicio. Mayor reclutamiento. Mayor atracción a
combinación de servicios.
 Sin embargo, general conflictos entre el personal ya que no saben a veces que fin seguir.

PERROW – UNA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES

 La tecnología es más el producto de las organizaciones que su motor.
 Según Perrow “Las organizaciones han absorbido a la sociedad”. Quiere decir que antes eran actividades
ejecutadas por grupos informales y relativamente autónomos, ahora lo realizan grandes burocracias.
Características de la organización
1. Dependencia salarial:
 Para sobrevivir se necesita un salario
 Antes los problemas los resolvían los cuerpos intermedios (Se ve en las SACES de la 2da Reforma
texto de Rama).
 Karl Marx: “… Todas las relaciones se convertirán en proletarias…”
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  Las organizaciones empresariales eran más eficientes que el trabajo artesanal
 La máquina a vapor cubre varias necesidades.
 En un principio era difícil reclutar personas para las fábricas.
 Esta dependencia produjo abundancia de bienes, que pudieron enriquecer al capitalismo.
 Entrar en una fábrica era algo bueno.
2. Externalidades:
 El capitalismo no apuntaba al “bien público”
 Hay promiscuidad, pobreza, hacinamientos y enfermedades contagiosas.
 Se producen diferentes problemáticas NO queridas de la industrialización: Surgen movimientos de
derecho a los obreros (socialismo y laborismo)
 Aparece la “Doctrina Social de la Iglesia”
 Marxismo: Quería dar respuesta a esta cuestiones.
SIGLO XX
ESTADO DE BIENESTAR: Es el paso de una seguridad social para uno a una seguridad social para todos.
 Por consecuencia de una industrialización comienzan estas políticas
 Roosevelt (es quien lo implementa en Estados Unidos) y Bismark (en 1880 en Alemania)
 “Estado intervencionista” pone en contacto obreros con patrones
 Estado se burocratiza y se masifica
 Justicia Laboral: con defensa a trabajadores
 Caso Argentina: Estado peronista
 Estado resuelve externalidades
 Creación de escuelas, universidades, hospitales, etc.
3. Burocracia Industrial
 Papel de las fábricas dentro del desarrollo de las formas burocráticas
 Necesidad de lograr una producción previsible y continua
 Control establecido y centralizado donde todos los procesos se reunían bajo un mismo techo.

CLAUDIO RAMA – LA TERCERA REFORMA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR EN AMÉRICA LATINA

 América Latina inicia con la fundación de universidades religiosas en la época colonial mientras en Europa
nacen instituciones religiosas y católicas de dominio público y privado.
 Algunas universidades que surgen en América Latina en esa época son: Universidad de San Marcos en Lima,
Pontificia Universidad Javeriana, Universidad Autónoma de Méjico, Autónoma de Santo Domingo.
 Estas universidades aparecen como consecuencia de la Reforma Luterana a la que la iglesia responde con la
Contrarreforma. El mayor exponente es el “Concilio de Trento” (S.XVI) con el cual surgen órdenes religiosas y
la Orden más importante de la Contrarreforma fue jesuitas, además de las ya existentes domínicos y
franciscanos.
 Fines del siglo XVII América Latina muestra sus primeras paradojas: Había escasas escuelas primarias y casi
inexistentes escuelas secundarias, pero existían en la región 7 universidades.
 Estas universidades mantenían cierto grado de autonomía, ya que habían sido creadas por la iglesia católica.
 Los jesuitas son expulsados en 1776 y comienza entonces la secularización de las universidades, con un
carácter público. La más significativa es la Universidad de Córdoba que pasa a depender del gobierno
colonial (Virreinato del Río de La Plata).
 Tomaron el modelo republicano con fuerte impronta napoleónica. Serán universidades estatales,
centralizadas, profesionalistas. Funcionaban para desarrollar una elite política y social latinoamericana. Esta
sería la PRIMERA REFORMA EDUCATIVA:
 Universidad de elite, no masificada (caerá con la Reforma de 1918)
 Surgimiento de la clase media en Argentina que comienza a ingresar en la universidad.
 Impacto de las nuevas ideas socialistas y nacionalistas mundiales y continentales. Influencia
en Latinoamérica. La necesidad de que la universidad mire las necesidades de la sociedad en
la que vive. Los movimientos de estudiantes comienzan en 1900.
 Combate contra las ideas religiosas que todavía perduraban en la universidad, dada su
tradición en ese sentido.


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PRIMERA REFORMA EDUCATIVA
Surge en Córdoba. Piden autonomía universitaria. La universidad vuelve a tener “fueros” o gobierno propio.
Cogobierno: profesores, alumnos y autoridades, estas últimas elegidas por asambleas. Normativas propias.
Financiamiento por parte del Estado. Poder legislativo y judicial intrauniversitario. Se expande el gobierno tripartito
(profesores – alumnos y graduados) y de la reforma.
Sin embargo, no se termina de cumplir del todo. Siempre hay una tirantez.
Esto continuó hasta 1960 cuando vuelven, en un nuevo contexto la instalación de las universidades religiosas
privadas, marcadas por la mercantilización y la conformación del modelo universitario dual o binario: sistema público
y sistema privado. Da origen a la SEGUNDA
REFORMA EDUCATIVA.
SEGUNDA REFORMA EDUCATIVA
Sistema dual o binario:
SISTEMA PÚBLICO: Masificación del sistema público. Déficit de la cobertura de infraestructura, cantidad de
docentes: clases masivas, burocracia estatal desbordada. Baja la calidad educativa por falta de docentes calificados.
Agotamiento de las finanzas del Estado. La educación universitaria libre y gratuita se convierte en muchos casos en
limitada y rentada. Inequidad. La universidad es un espejo de desigualdades sociales que se manifiestan en la
estructura social, más que en la primaria y la secundaria. Repitencia, desgranamiento, deserción, alargamiento de las
carreras.
SISTEMA PRIVADO: Vuelven las universidades religiosas y las universidades privadas laicas. Se establecen. Compiten
con las estatales porque tienen menores problemas en su burocracia, nivel de calidad y cobertura. Aumento de la
matriculación. Esto se da con la Ley Domingorena (1958) que promulga la aceptación de universidades.
Ambos sistemas producen inequidad y desigualdad. El sistema privado porque no es gratuito y el público porque en
algunos países no es gratuito (Chile) o porque las exigencias para poder ingresar en la universidad son muy duras
(Brasil). Los exámenes de ingreso o cupos son reducidos. Es decir que son iguales para poblaciones sin capital
cultural como para los que lo tienen (son los que siempre triunfan).
Otras inequidades son geográficas (regiones), de sexo, de raza, etc.
TERCERA REFORMA UNIVERSITARIA
 El pasaje del mundo universitario durante la segunda Reforma, como el único posible regulador a escala
nacional. Por lo cual hay un fin de la universidad autónoma – educación superior para convertirse en política
de Estado.
 El Estado se convierte en evaluador: creación de agencias de evaluación nacionales e internacionales.
 Educación al servicio del desarrollo productivo del país.
 La globalización, la revolución tecnológica mundial, la masificación de instituciones y creación de
establecimientos de educación superior orientados al mercado conducen a esta TERCERA REFORMA.
 Creación de organismos de aseguramiento de la calidad, confirmados por representantes de los diversos
actores académicos: Cumple el rol de policía educativa: Establece parámetros mínimos de calidad, criterios
que autorizan el funcionamiento de las instituciones y otras regulaciones.
 El modelo dual o binaria se mantiene, pero aparece el SACES (Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior, que promueven roles y valores.
 Educación al servicio del desarrollo productivo del país. Hay diferencias entre sí, resultado de los distintos
sistemas políticos, de sus propias estructuras, etc.
 Todas aspiran a ser objetivas, neutrales, autónomas y mantenerse equidistantes de los centros de poder.
 Expansión de la educación off shore (virtual). Estas deben ser reguladas y controladas de otra manera, como
la educación virtual.
 Construcción de universidades para la diversidad. Nuevas tecnologías. Por ej.: Braile para los no videntes,
rampas para los lisiados, educación virtual o a distancia para los presos, amplitud de horarios nocturnos o
sabatinos para los que trabajan, flexibilidad de documentación para extranjeros.
 Universidad tradicional: Funciona como un espacio de repetición de teorías, de transferencias de saberes
acumulados. Renovar las universidades respondiendo a perspectivas de género, personas con
discapacidades, configuraciones del mundo indígena, del multiculturalismo.
 Modalidades de políticas proactivas para que todos puedan acceder a la educación:
Becas: Incentivos a personas pertenecientes a clases específicas. Por ejemplo, para poder terminar las tesis,
para cursar los últimos semestres brindar alojamiento, alimentación. Actúa frente a la deserción.

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Cupos: Porcentaje de matrículas destinados a los sectores sociales que no logran ingresar por mecanismos
de calidad o precios.
Modalidades de admisión especiales: Va más allá de los resultados de la prueba de ingreso. Por ej.: los
indígenas.
Programa de las universidades: Acuerdos para lograr modalidades de tercer nivel hechas a medida.
Educación no formal: Establecimientos de modalidades de educación informales como talleres y cursos, no
certificados. Por ONG, por las comunidades, etc.
Acceso a la educación virtual internacional: La política pública se orienta a promover la conectividad en
comunidades alejadas como son la educación a distancia, específicamente educación virtual. Son las
escuelas sin ladrillos.

EDUCACIÓN TRADICIONAL: Basada en una estructura tecnológica (libros de textos como apoyo. La calidad
de la educación va a depender del costo dividido por la cantidad de matrícula.
EDUCACIÓN PRESENCIAL – ARTESANAL: Incluye los bienes y servicios culturales. Con este paradigma para
aumentar la calidad hay que elevar los costos, agregar nuevas aulas, profesores o reducir cantidad de
alumnos.
EDUCACIÓN A DISTANCIA: Ausencia de interactividad inmediata e incapacidad de segmentar el servicio, lo
que restringió su calidad y su desarrollo. Y a eso sumar los altos costos de equipamientos de emisión.
MONOPOLIOS UNIVERSITARIOS INTERNACIONALES: Transformar y modificar los monopolios del saber y la
relación entre universidad, conocimiento y comunidad en el camino hacia la construcción de una sociedad
global de conocimiento.
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: La velocidad de cambios y generación continua de nuevas habilidades
hace que los sistemas educativos formales no siempre tengan la agilidad y capacidad para responder a la
necesidad de capacitación de las empresas. De esta manera, podríamos decir que queda un espacio que
toman las empresas, volviendo a los orígenes de la educación informal. Como Techint, Petrobras, Pepsi,
Disney, etc.
UNIVERSIDADES SIN LADRILLOS: Conectividad a internet y la TV digitalizada.

BENJAMÍN CORIAT – “EL TALLER Y EL CRONÓMETRO”

El cronómetro entra al taller como un instrumento para economizar el tiempo, para que no hubiese tiempo
libre.
Las líneas de montaje, también llamadas cadenas de montaje, son lo que se conoció como producción en
línea que permite la estandarización y especialización de los productos. Esto surge post taylorismo y se
expande hasta nuestros días.
El sistema capitalista sufre una crisis de superproducción (conocida como la Crisis del ´29). Para asegurar el
mercado y el consumo de masas que se requiere se multiplicaron las técnicas de consumo forzoso a través
de mercancías corporativas. Es decir, le pagaban al obrero no solo con dinero sino con vales de compra que
podían ser canjeados en determinados establecimientos de la corporación. Surgen también las líneas de
crédito, debido a que hay poca demanda. Este facilita el pago.
Keynes: Propone intervenir más para aumentar el consumo, distribuir salario y renta, para mantener un alto
nivel de consumo. También propone invertir en líneas intervencionistas por parte del Estado (Roosevelt –
Estado de Bienestar). La crisis sigue existiendo en 1973 con la conocida crisis del petróleo (Gran aumento).
Comienzan prácticas e ideas de recursos para sustituir al petróleo. Surgen así cambios en la producción del
petróleo para reducir el costo.
Toyotismo: Sistema de producción basado en la calidad más que en la cantidad y en los requerimientos de la
demanda. Surge en Japón luego de la crisis del petróleo. Comenzó a reemplazar al fordismo como modelo
referencial en la producción en cadena.
Tavistok: Modelo socio-técnico. Adecuación a la demanda. El stock desaparece. Surge en Londres,
Inglaterra. El sistema requiere una organización del trabajo “ágil” que permita flexibilidad en el empleo de
las fuerzas de trabajo.

WEBER: LOS TIPOS DE DOMINACIÓN (Sociólogo alemán)

Con el capitalismo se analiza que hubo mucha acumulación de capital. Weber propone que el empresario
debe saber de antemano (con cálculos previos) la ganancia que debería tener.

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 Tipo ideal: Es una formulación conceptual sobre fenómenos o datos empíricos. Modelos para estudiar
sociológicamente actos humanos sociales. Es social cuando va dirigido a las conductas de los demás. Estos
pueden ser racionales o instrumentales (es un concepto a partir de sucesos históricos que se repite, respecto
de fines y valores) o tradicionales denominados también históricos.
Dominación: Probabilidad de obtener obediencia a pesar de las resistencias. “…Es un mandato de cosas por
el cual una voluntad manifiesta “mandato” del dominador o los dominadores influye sobre los actos de
otros. De esta manera, en un grado socialmente relevante estos actos tienen lugar como si los dominados
hubieran adoptado por sí mismos y como máximo de su obrar el contenido del mandato…”
Existen normas legítimas que se las divide en tres tipos:
1. Racional / Legal: Son las normas estatuidas e impersonales. Hay una autoridad legal de acuerdo con las
normas burocráticas (cuerpo administrativo, personas asalariadas, etc.). No se obedece a una norma sino a
la regla. Por ej.: los estatutos son medios que pueden crearse o ser modificados. Los elementos constitutivos
de este tipo de legitimidad son:
 Impersonalidad del cargo
 Profesionalidad, calificación para el cargo
 Salario: Remuneración para el cargo
 Expediente
 Jerarquización
 Separación de los medios de capital de los funcionarios administrativos.
 Normas sociales que se respetan
 No hay apropiación del cargo
2. Tradicional: Hay una autoridad personal y tradicional (ej. El patriarca de una comunidad). Se suceden
tradicionalmente. Se cree en la tradición. El gobierno de un pueblo es hereditario, no es por profesionalidad,
solo por cargos honoríficos, o familiares o amigos del poder. Por ejemplo, las monarquías en las que los
servidores o súbditos ofrecen fidelidad. Favoritismo. Hay apropiación del cargo.
3. Carismático: Se le concede a la persona dones o carismas (virtudes), cualidades extraordinarias. Hay fe en el
líder carismático. El problema que presenta es que al momento de la sucesión debe designar a alguien o
retarlo. Se da una devoción afectiva. Ej. En un botín con sus allegados, séquitos del círculo rojo prebenda que
respondía a Hitler, Perón y Mussolini (Virtudes), un profeta.

BROWN – LA PSICOLOGÍA SOCIAL EN LA INDUSTRIA

Teoría de Taylor: Generar mayor eficiencia y producción por parte de cada trabajador, sin incrementar el gasto de
energía. Hay tres principios básicos:
1. Seleccionar los mejores hombres
2. Instruirlos en métodos más eficientes y económicos
3. Dar incentivos para los mejores trabajadores.
Tras diversas pruebas, aplicaron el método a los trabajadores y obtuvieron los siguientes resultados:
 Reducción de empleados para llevar a cabo determinada tarea
 Aumento de salarios
 Ahorro para la empresa
El obrero “perezoso” para la actividad industrial
Se presumía al obrero como perezoso para la actividad industrial, ya que se consideraba que los obreros realizaban
el menor trabajo por el mayor dinero. Suponían también que pensaban de forma racional con el fin de calcular
cuánta satisfacción podían conseguir con el mínimo de esfuerzo.
ETAPAS DE LA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL
Etapa Eotécnica: Imitan la naturaleza. Son experimentales y se desarrollan sin el conocimiento científico previo. El
material utilizado era la madera y las fuentes de energía, el viento y el agua. Utilización del molino hidráulico. Surgen
los gremios y de ellos, los artesanos se dividen en dos grupos: Aprendices y jornaleros. La sociedad como cuerpo
humano, es decir compuesta de distintas partes con diferentes funciones. Etapa conocida como “El complejo
tecnológico característico de la época medieval.
Etapa paleotécnica: Basadas en la experimentación. Complejo tecnológico de la revolución industrial. Se utiliza el
carbón y el hierro (combinación de técnica de vapor y hierro). Progreso científico tecnológico. Satisfacción de la
población obrera. Se ganó individualidad lo que fomentó la empresa privada. Defectos: Rigidez y falta de iniciativa.

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Se desataron los lazos de afecto y amistad que unían a los individuos. Otra desventaja es la pérdida de mano de obra
debido a las máquinas. Se basó en el sistema fabril.
Etapa neotécnica: Basadas en el conocimiento científico del fundamento de ciertos fenómenos físicos. “Fase
moderna” fase de aleaciones y electricidad. Desarrollo de la técnica de producción en masa y el florecimiento de
grandes empresas industriales. Técnicas de la información. Se basan en el proceso de la información (datos), su
transmisión a distancia mediante señales eléctricas y el control de sistemas eléctricos. Preocupación por el manejo
de personal.
Elton Mayo: Primera investigación (1923). Problema: Rotación del 5% en la planta textil, mientras que en el
departamento de Hilandería era del 250%.
Condiciones que afectaban a los trabajadores: La baja estima por realizarse ese trabajo, monotonía del trabajo,
aislamiento de operarios, ruido de maquinaria y distancia con los operarios impedían la comunicación.
Lo que plantea es establecer períodos de descanso por la mañana y tarde e incentivarlos a utilizar ese tiempo para
dormir. Aplicado esto se obtuvo como resultado: descenso de rotación, aumento de producción, mejor ánimo.
Aunque los supervisores de las fábricas no compartían esto dado que sostenían que el descanso era un premio,
debían ganarlo. Vuelven al sistema anterior y se dan cuenta que vuelve a bajar la producción y así vuelve a
implementarse el descanso (pero ahora ya no sirve) pero implementan apagar todas las maquinarias durante los
descansos. Más adelante les permitió a los operarios elegir los horarios de descanso.
Las conclusiones que obtuvo es que los trabajadores pueden generar una conciencia social grupal, lazos de
solidaridad y amistad. Para la sociología la invención en la fábrica excluye el panorama social. Solo favorece a la
administración.
Críticas: Los industrialistas opinan que las conclusiones de Mayo son verdaderas pero irrelevantes. Dicen que el
bienestar del obrero es secundario. Para la psicología social, Mayo no aporta nada nuevo, solo lo implementa en la
fábrica. Lo juzgan de empirista.

PETIT – “PSICOSOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES”

Las organizaciones se pueden estudiar desde la comunicación y el poder.
La COMUNICACIÓN es una herramienta social que permite la interacción humana. Esto condiciona la existencia y
eficiencia de la organización. Puede ser interna y externa.
En las organizaciones educativas, como escuelas, institutos, universidades, la comunicación es el instrumento, por
antonomasia de la transmisión de los conocimientos.
En la comunicación intervienen múltiples factores:
A. El lugar donde se desarrollan la comunicación
B. La distancia física entre los distintos interlocutores
C. El soporte utilizado para comunicar (la palabra, lo escrito, la conversación cara a cara)
D. Los estatus sociales, la personalidad, las motivaciones la elección de las palabras, la manera de expresarse,
los gestos, las miradas de los interlocutores.
E. Las experiencias anteriores de comunicación de los interlocutores.
Existe la comunicación lateral o unilateral (entre emisor y receptor): Es clara, rápida y concisa; y la recíproca: Hay
feedback. Es lenta precisa. Depende de la condición psicológica del receptor.
Existen también barreras de la comunicación: No todo es fluído. Aparecen los porteros y los gatekipers (quienes
permiten pasar o no el mensaje).
1. Segregación adaptativa: Uno da la información de acuerdo con la pregunta.
2. Segmentación inadaptada: No se da la información a tal persona.
Las redes de comunicación pueden ser:
Centralizadas: Las redes centralizadas corresponden, a grandes rasgos, a la pirámide jerárquica. Tres razones
explican la persistencia de las redes de comunicación centralizadas:

a) Las redes centralizadas corresponden a las normas y costumbres de sociedades industrializadas.

b) A pesar de las vivas críticas de que son objeto, las redes centralizadas presentan evidentes ventajas para los que
deciden.
c) Por último, nadie ha encontrado todavía la estructura que favorezca al mismo tiempo y en el más alto grado
posible la rapidez y exactitud de las operaciones
Circulares: Es verdad que se ha tratado pasar a redes de comunicación más igualitarias y democráticas, uno de cuyos
modelos podría ser el tipo de comunicación “circular". Permite la verificación de informaciones y la corrección
mutua de errores.
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Contenidos de la comunicación:
1. Contenidos centralizados en la tarea: se trata de informaciones operativas, que tienen una función de producción.
Permiten que la organización logre sus objetivos.
2. Contenidos centrados en las necesidades psicológicas de los individuos y grupos. Para que se establezca una
comunicación de producción, debe haber comunicaciones de mantenimiento. Se trata de informaciones de
motivación.
Los obstáculos que se presentan en los contenidos son:
 Los "parásitos", que corresponden más o menos a los ruidos que entorpecen a menudo las comunicaciones;
las charlas, las demostraciones superfluas, el "ruido" que la comunicación levanta.
 La "superficialidad", se trata en este caso de redundancias o nuevas formulaciones inútiles.
 La "rutina" que 'coloca a todas las informaciones en el mismo nivel, de esta forma el receptor no percibe
correctamente el grado de utilidad.
 La "sobreabundancia", que satura al receptor de tal forma, que le complica la percepción de la pertinencia.
 Los "ritmos" de trabajo, que impiden que el receptor tenga tiempo de escoger las informaciones
pertinentes, entre las que están a su disposición.
 La "jerga" de experto o especialista que dificulta la comprensión de las informaciones pertinentes por parte
de los receptores.
Para mejorar es necesario el "conocimiento de situación", esto significa tener conocimiento sobre las necesidades
operativas y psicológicas en la organización.

KRIEGER – LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA: Son interpretaciones del mundo que se dan de forma colectiva, lo que lleva a un proceso social. Tiene que
ver con actividades y artefactos (Ej. Los monumentos).
Existe una cosmovisión de Dios – naturaleza – sociedad – hombre.
La cultura organizacional según Schein tiene que ver con:
 COMPORTAMIENTOS
 NORMAS
 VALORES DOMINANTES ACEPTADOS
 FILOSOFÍA: PRESUNCIONES BÁSICAS
 REGLAS DE JUEGO
 EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE TIENE QUE VER CON LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA Y EL TERRITORIO EN EL
QUE SE ENCUENTRA LA ORGANIZACIÓN.
El sistema cultural puede ser:
Sistema sociológico: Modos de interactuar internalizados entre personas y en sus valores compartidos (creencias,
mitos, etc.)
Sistema sociotécnico: Cultura incorporada en la tecnología organizacional y con las personas. Ej.: Máquinas de vapor
– Robótica – Tecnología informática.
La CULTURA EMPRESARIAL tiene muchas connotaciones:
Lenguaje empleado y rituales
Valores dominantes
Normas
Filosofía que orienta la política de la organización
Estas también son manifestaciones culturales a las que podemos agregar:
Presunciones básicas: Compromiso con los valores, normas, objetivos. Certezas e incertidumbres. El apego a
las normas, rol otorgado al estatus y al nivel socioeconómico.
Clima organizacional: Contrato psicológico (Expectativas mutuas entre individuo y organización) – Estilos de
autoridad y liderazgo - organización de tareas – Estilos de trabajo en grupo y equipos – Sistemas de
recompensas – Manejo de conflictos-
Valores organizacionales: Moral y ética organizacional (justicia, reciprocidad, confianza, dignidad humana);
perfiles socioculturales (las preferencias de los empleados), planes estratégicos, ideología.
Las normas: Recrearán comportamientos. Normas sobre cuánto se debe trabajar, cómo se debe colaborar o
cómo se debe resolver el conflicto, prácticas sindicales.

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 Las interacciones: Relaciones entre empleados, comunicación de la organización (formal – informal), ¿existe
rumor de pasillo?, trato discriminatorio hacia minorías sexuales, existencia de conflictos, huelgas, etc.
Los símbolos: Ritos, rituales y ceremonias, rutinas programadas, promociones, motivación, degradación,
abandonos, creencias, valores, lemas (reconocimiento de la organización), mitos e historias (que se
transmiten de generación en generación).
Subculturas: Grupos étnicos, la estratificación social.
El medio ambiente: El entorno físico predispone para una cultura y otra. Estructura física (a forma o diseño
de las oficinas), estímulos físicos (comedor, bar, parque), objetos simbólicos (aspectos del escenario físico,
cocheras, comedores).
La cultura material: Actividades sociales (conversar, celebrar, apenarse, trabajo en tareas comunes). La
reciprocidad: creencias y valores.
FORMACIÓN DE LA CULTURA:
No es estática. Surgen y cambian a medida que cambia la organización.
Etapas de la formación de la cultura según Schein:
1. La que configuran los fundadores
2. La que emergen de pequeños grupos
3. La que es implantada y transmitida por los líderes.
El CAMBIO CULTURAL: Es la tarea difícil de encarar. Los motivos de cambio son:
 Cuando la organización está en crisis. Encarar un programa de cambios.
 Cuando se produce un cambio en el entorno. Se puede recurrir a los consultores.
 Pérdida de identidad por crecimiento e incorporación de empleados con distintas culturas.
 Conflictos: Entre distintas subculturas.
 Cuando no existe un plan estratégico, ni misión, ni visión compartidas.
 Cuando hay concesiones o privatizaciones de empresas o servicios.
Los cambios necesitan tiempo, energía y decisión.
Se debe comprender qué pasa.
Conseguir una visión compartida.
Diseñar las acciones para el cambio
Comunicar, capacitar, socializar e internalizar.

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