Convenio Institucional

Universidad de Oriente (UDO)

Universidad Nacional Experimental Politécnica de las Fuerzas Armadas Nacional
(UNEFA)
Maestría en Gerencia de Mantenimiento
Asignatura: Formación Gerencial

EL AMBIENTE Y LA CULTURA CORPORATIVA

Elaborado Por:
Ing. Aura Salazar
Ing. Christian Betancourt
Ing. Edimar Camino
Ing. Frank Davril
Ing. Lisbeth Betancourt
Ing. Luis Ramirez
Ing. Richard Gamero

Febrero, 2015
 INTRODUCCIÒN

Las organizaciones no son ni independientes ni autosuficientes, sino que

intercambian recursos con el ambiente y lo necesitan para sobrevivir. Las materias
primas, el dinero, la mano de obra y la energía son entradas (insumos) que adquieren
y transforman en productos y servicios, que luego envían al ambiente externo en
forma de salida(productos).Generalmente se habla del entorno o ambiente de la
empresa como todo que la rodea, es decir, toda su "atmósfera" social, tecnológica,
económica, política, etcétera. Todo esto es lo que generalmente se conoce como el
ambiente externo de la empresa. Algunos autores también hablan de la ambiente
interno de la empresa, considerándose a este como los empleados, sus jefes, las
condiciones de trabajo, el clima y la cultura organizacional, etcétera. Así, se podría
decir que el ambiente está compuesto por todos aquellos factores, internos o externos,
que influyen directa o indirectamente es su actividad. Lo anterior implica que en tanto
elementos de acción directa como de acción indirecta, los cuales afectan en mayor o
menor medida la actividad empresarial. El ambiente interno en que se encuentra la
organización lo forman las personas que la integran, y esto es considerado como el
clima organizacional. Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el
funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser
de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse
de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales
sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes
de su organización.

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 La Organización

Una de las funciones principales de la Administración es la estructuración

intencional de los roles para las personas de un grupo social con actividades
mancomunadas. A dicho proceso administrativo se le denomina Proceso de
Organización y al producto o resultado de este proceso se le identifica con el
vocablo Organización.

Existe un gran número de definiciones del término Organización, de las cuales se

han seleccionado las que se podrían considerar más precisas en la actualidad, aunque
pertenezcan a autores de distintas épocas:

Según Taylor Fayol. Las organizaciones son estructuras creadas para lograr metas
o leyes por medio de la gestión del talento humano y de otro tipo. Compuestas por
sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas. Las
Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez
de otras disciplinas tales como Sociología, la Economía y la Psicología.

La organización es definida como la coordinación racional de las actividades de un

cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad u objetivo común y
explicito, mediante la división de sus funciones y del trabajo a través de la
jerarquización de la autoridad y de la responsabilidad. (García Madaria y Litterer).

Según Herbert A. Simon. La Organización se refiere a unidades sociales

coordinadas deliberadamente y compuestas por una o más personas, que funcionan de
manera más o menos continua para alcanzar una o más metas en común.

La Organización es considerada una Unidad Social de personas, sistemáticamente

organizada y gestionada para satisfacer una necesidad o para conseguir objetivos
colectivos sobre una base continua. Todas las organizaciones tienen una estructura de

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gestión que determina relaciones entre funciones y posiciones que subdividen y
delegan roles, responsabilidades y autoridades para llevar a cabo tareas definidas. Las
organizaciones son sistemas abiertos en las cuales influye el medio más allá de sus
fronteras. (Chester Barnard)

Características de las Organizaciones.

Algunos autores sostienen que “Cada organización tiene sus propias

características, su estilo de vida y su comportamiento, su mentalidad, su presencia, su
personalidad. Además de eso, cada organización características que no siempre son
físicas o concretas, visibles o incontables. (Chiavenato, 2004, P.158)
Entre las características que destacan dentro de las organizaciones, se encuentran
las siguientes:
 Poseen fines (Propósitos): Sirven a la sociedad. Satisfacen necesidades
(económicas y sociales)
 Carácter Específico: toda estructura organizacional debe ser diseñada en
función de sus características, sus criterios, teorías y sus principios deben ser
propios.
 Crean sus propias reglas (manuales, procedimientos, uniformes, horarios,
listas de precios, etc.)
 En las organizaciones debe preverse el desarrollo futuro, propiciando la
participación de todos para que permita un crecimiento armónico y sólido.
 Está presente el Carácter Humano: toda organización trata de tomar en cuenta
la personalidad y aptitudes de cada uno de los integrantes de la organización
para ubicarlos en un cargo inherente a las mismas.
 Orientación hacia los objetivos organizacionales: los objetivos
departamentales deben ser concurrentes con los objetivos generales, ya que
los objetivos organizacionales deben prevalecer sobre los objetivos
departamentales.

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  Cuentan con recursos financieros, materiales, instrumentos, información,
conocimientos (destrezas especializadas, capacidades de relación,
comunicación y motivación)
 Desarrollan las capacidades de sus integrantes.
 Cuentan con una cultura (conjunto de valores, creencias, mitos y rituales que
se transmiten a sus integrantes y que pueden ser o no compartidos por ellos)
 Pueden ser afectadas por el entorno con el que interactúan.
 Poseen estructuras formales en las que se desarrollan funciones diferenciadas
bajo normas explicitas que las integran y se distribuye la autoridad.
 Divide el trabajo (distribuyen las tareas entre sus integrantes)
 Unidad de Mando: ningún empleado responderá a más de un superior.
 Son complejas: Poseen alto grado de interacción interna y externa.
 Poseen identidad que las distingue (las hace únicas). Como sistemas abiertos
suelen adoptar formas que las hacen más eficientes para determinadas
funciones.
 Poseen “administradores” que ayudan a fijar y lograr las metas, aprovechan
las oportunidades y transforman los objetivos en resultados.

Tipos de Organizaciones

Según Idalberto Chiavenato (2002), las organizaciones son extremadamente

heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son
diferentes. Esta situación, da lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones
que los administradores y empresarios deben conocer para que tengan un panorama
amplio al momento de estructurar o reestructurar una organización.
Las organizaciones se clasifican según sus objetivos, estructura y características
principales, con la finalidad de brindar un panorama amplio, ordenado y
comprensible acerca de este importante tema.
Las organizaciones se clasifican de la siguiente manera:

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 Según su estructura.
 Según su objetivo
 Según su relación con el ambiente
 Según su finalidad
 Según su línea de mando.
 Según su duración.

Según su Estructura:

Según su estructura, se clasifican en:

 Organización Formal: Para que la organización funcione debe diseñar áreas,
sectores y departamentos en los que se concentraran funciones y tareas. Cada
uno de ellos se vincula con los restantes a través de canales de comunicación,
conformando una estructura planificada con distintos niveles de jerarquía,
autoridad y responsabilidad.
 Organizaciones Informales: Si bien toda organización requiere una
organizacional formal, previamente planificada y diseñada, coexiste con ella
otro tipo de organización no prevista ni requerida, que surje como
consecuencia de relaciones personales y de amistad entre sus integrantes,
grado de interacción de los mismos, intereses comunes, existencia de lideres
naturales, etc, denominada organización informal.

Según su Objetivo

Según sus objetivos se clasifican en:

 Organizaciones Publicas: Están formadas por un conjunto de organizaciones e
instituciones que se encargan de gestionar los recursos del Estado en tres
niveles: Nacional, regional y municipal. Su principal objetivo es el bienestar
de la sociedad.

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 Organizaciones Privadas: Están representadas por particulares y los objetivos
pueden ser de diversa índole, es decir, que sus actividades pueden ser de lo
más variadas: industriales, extractivas, de servicios, etc.

Según su Relación con el ambiente.

Según su relación con el ambiente, se clasifican en:

 Organizaciones Cerradas: Actualmente por lo general no se concibe a una
organización que tenga conexión con el ambiente externo.
 Organizaciones Abiertas: son aquellas que permanentemente se encuentran en
contacto con el ambiente externo a través de los consumidores, proveedores,
etc. Al ser éste uno de sus objetivos, al interactuar obtienen información
válida para la toma de decisiones, mejorando, cambiando o creando nuevas
propuestas a fin de mantener la vigencia de la organización.

Según su Finalidad.

Según su finalidad, se clasifican en:

 Organizaciones Con Fines de Lucros: Corresponden a entidades cuyos
objetivos están orientados hacia la obtención de beneficios, indefectiblemente
económicos, pero también de otros beneficios que se espera conseguir, como
por ejemplo: un posicionamiento en el mercado, un reconocimiento por parte
de los consumidores o usuarios, etc.
 Organizaciones Sin Fines de Lucros: Los fines están dirigidos a sus asociados
o al público en general. Se ocupan de satisfacer las necesidades de un numero
de personas, como por ejemplo: culturales, sociales, deportivas, empresarias,
de investigación y desarrollo, de ayuda social, etc.

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Según su Línea de Mando.

Según su línea de mando, se divide en:

 Organizaciones Verticales: Son organizaciones en las que la autoridad tiene
mucho peso y en las que la comunicación se basa en la disciplina y exigencia
de una cadena de mando que surge por escalafón. Hay subordinados y esto no
permite modificación alguna porque representa la esencia misma de las
instituciones autoritarias.
 Organizaciones Horizontales: Nacen por decisión de las bases, el desempeño
de las funciones se da por representación de un grupo de personas. La
participación, el dialogo, el debate, etc., corresponde al espíritu de su
creación, es decir, que responden a un estilo democrático. Ejemplo: las
organizaciones sindicales, las agrupaciones políticas, etc.

Según su Duración.

Según su duración se clasifican en:

 Organizaciones Permanentes: La mayoría de las organizaciones desean
adaptarse a los cambios y desarrollarse permanentemente para mantenerse y
crecer en el mercado. Suele haber, por lo tanto, una intención implícita de
permanencia.
 Organizaciones Transitorias: Surgen para la creación de un proyecto
determinado y una vez alcanzado con el objetivo propuesto, dejan de existir.

Según la Reglamentación Vigente.

Según la reglamentación vigente, se clasifican en:

 Organizaciones legales: Son aquellas instituciones que cumplen con la
reglamentación vigente para poder actuar, así como también por el tipo de
actividad que realizan.

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  Organizaciones Ilegales: Están fuera del marco legal y la ilegalidad puede
abarcar desde la constitución hasta el objeto. Por ejemplo: Juegos
clandestinos, incumplimiento de las responsabilidades impositivas y legales,
etc.

El Ambiente.

Según Robbins, (1999). En líneas generales, se puede definir el ambiente como la

totalidad de los elementos sociales, tecnológicos, biológicos, físicos y químicos que
componen los entornos del hombre.
Para los fines de la Administración hablar del ambiente, es referirse al conjunto de
fuerzas que rodean a una organización y que tienen la capacidad de afectar a la forma
en la que esta funciona.
Algunos autores como Israel Rosas (2000), definen el ambiente organizacional
como entorno organizacional. El entorno representa todos los elementos y factores
que pueden influir de manera directa o indirecta en diversas organizaciones
Una organización no vive en una burbuja aislada, sino que, como todo sistema, es
influenciada por el contexto y a su vez, influye en él a través de sus decisiones.

Dimensiones del Ambiente.

Las dimensiones más sobresalientes son: la estabilidad, la complejidad, la

aleatoriedad y la disponibilidad de recursos.
 La estabilidad ambiental, es el grado con que los factores ambientales
relevantes cambian de manera predecible en magnitud y dirección, y el grado
en que la relevancia de esos factores específicos permanece constante. Pueden
variar en función de su frecuencia, amplitud y predictibilidad.
 La estabilidad ambiental hace referencia a este último aspecto. El ambiente
dinámico no se caracteriza por ser un ambiente variable. La complejidad
ambiental, es el número de factores relevantes para la organización y el grado

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 de similitud entre ellos. Tiene dos aspectos: rango y diversidad. Resulta difícil
operacionalizar la complejidad, el mismo ambiente es percibido por una
organización como predictible y complejo, mientras que otra puede verlo
como estático.
 La aleatoriedad ambiental, los ambientes organizacionales difieren en el grado
de estructuración de sus elementos. Esta dimensión comprende el grado de
aleatoriedad con que se presentan agrupados esos elementos.
 La disponibilidad de recursos, la organización necesita incorporar recursos del
ambiente como condición indispensable para su supervivencia.

Ambiente Interno

Es también llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Interés Interno,

que ejercen influencia directa en las actividades de la organización, y caen dentro del
ámbito y responsabilidad de un director o sus gerentes. Además esto hace más amena
la influencia del orden y organización. (Chiavenato, 2004. p.164)
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en
términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos
referimos a los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas
tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se
desarrollan.
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización,
que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una
organización de otra.
Para Brunet, (1987), se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del
individuo que de la organización.

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 Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del
término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
El ambiente interno o clima organizacional es muy complejo ya que dentro de una
organización dependiendo de los grande que sea, hay muchos trabajos de distintos
rangos, es decir que existe una escala jerárquica, la cual es una parte importante
dentro de la organización porque dependiendo de cuantos trabajadores haya deben
haber una serie de pautas a respetar como por ejemplo, pedir permiso para hacer
algún tipo de cosa. Además se encuentra que los trabajadores una vez dentro de la
organización asumen un compromiso para rendir todo lo que puedan dar en su
trabajo. El entorno interno en conjunto es cambiante y nunca está estático.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el
estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante
recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una
organización a otra.

Recursos que constituyen el ambiente interno.

Está constituido por sus recursos y competencias. Los recursos se dividen en:
Recursos tangibles.
Los recursos tangibles son aquellos que pueden ser cuantificados (recursos
financieros, humanos y físicos).
Los recursos tangibles son aquellos que tienen una parte material, es decir, son
cuantificables y medibles gracias a ese soporte físico. Existen diferentes tipos de
recursos tangibles: el inmovilizado que remite al terreno, el edificio, las
instalaciones… Las existencias remiten a las materias primas. (Quinn, 1994).

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 Recursos intangibles.
Son todos aquellos recursos que son difícilmente cuantificados pero aportan
ventaja competitiva a la entidad (reputación, tecnología, habilidades humanas...).
Los recursos intangibles de una empresa son aquellos que a diferencia de los
recursos tangibles no son medibles, ni cuantificables. Tampoco tienen un soporte
físico. Son un tipo de información y de conocimiento, y todo aquello que es
inmaterial, no se puede medir.
La inmaterialidad de los recursos intangibles también dificulta su gestión ya que en
muchas ocasiones, es difícil poder ver estos bienes con objetividad y poder
evaluarlos. A diferencia de los recursos tangibles que se desgastan por el uso, por el
contrario, los recursos intangibles ganan fuerza, calidad y valor.
Los recursos intangibles tienen mucho peso en el éxito final de la empresa: la
filosofía de la empresa transmite una imagen concreta en los clientes asociada a unos
valores, la elección del capital humano para formar parte de dicho proyecto, la
creación de un logotipo atractivo, las relaciones personales dentro de la propia
empresa y con los proveedores y clientes.
El reto de una empresa implica aprender a gestionar los recursos intangibles. Los
recursos intangibles generan valores que pueden generar una gran confianza en los
clientes. (Quinn, 1994).
Competencias.
Las Competencias son una combinación de recursos intangibles complementarios
con los que cuenta la empresa: innovación en la distribución, en la producción, en la
organización, en la tecnología o en el marketing de la empresa.

Ambientes externos

Algunos autores definen el ambiente externo como entorno de las organizaciones.

Podemos considerar el entrono como todo aquello que está fuera de los límites de la
empresa o bien como el conjunto de elementos externos a la organización que son
relevantes para su actuación.

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 Es como un medio ambiente para las empresas y lo constituyen las fuerzas,
personas y organismos que afectan directa o indirectamente a sus resultados.
El entorno externo de una empresa está más allá de su control y podría beneficiar
o perjudicarla significativamente. Hacer un análisis al entorno de la organización
podría permitir detectar oportunidades y amenazas, de una manera que se puedan
formular estrategias para aprovechar las oportunidades y estrategias, y a su vez eludir
las amenazas o en todo caso reducir sus consecuencias. (Alfaro Y. 2000)

Clasificación del Ambiente Externo.

Este entorno a está dividido en dos secciones que permiten analizar variables
directas o indirectas conocidas como Microambiente y Macroambiente; el óptimo
funcionamiento de todas las empresas depende de la manera que se analicen y
aprovechen estos aspectos para la supervivencia o crecimiento de toda organización.

Microambiente.

Microambiente, microentorno, Entorno de Acción Directa o Entorno Inmediato,

son algunos de los tantos nombres que manejan autores en sus diferentes obras;
cualquiera que sea el término a utilizar, menciona que son todos aquellos aspectos o
“elementos que están relacionados permanentemente con la empresa y que influyen
en las operaciones diarias como en los resultados (Fernández, 2005)”
Algunos de los elementos que conforman el microambiente de una organización
son los siguientes:
Clientes: Son conocidos como los compradores o personas que adquieren los
bienes o servicios que ofrece una organización. Los clientes son quizá las variables
directas de mayor importancia para las organizaciones, ya que la mayoría de ellas
debe detectar los cambios en las preferencias de los consumidores para que estos
continúen prefiriendo sus productos y no solicitar los de la competencia.

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 Actualmente empresas de gran presencia en el mercado, acuden a herramientas de
mercadotecnia para estudiar clientes presentes y detectar clientes potenciales, con el
fin de mantener o ampliar el nivel de ventas que permitan el crecimiento de las
organizaciones.

Competidores: Llámese a todas aquellas organizaciones que producen y

comercializan bienes o servicios, con las cuales una empresa compite por la
obtención de clientes y consumidores. Los competidores se pueden presentar en dos
formas principalmente:
 Organizaciones que producen o fabrican bienes o servicios similares a los que
ofrece otra empresa. Por ejemplo, citando a las empresas de Coca Cola y
Pepsi, son empresas dedicadas a producir una bebida similar y compiten por
un mismo mercado.
 Organizaciones distintas que pueden influir en los intereses del cliente para
modificar sus intenciones de compra. Un ejemplo pueden ser las nuevas
Tablas que actualmente ya son una amenaza seria para empresas como
Toshiba o HP dedicas a la producción de Computadoras Portátiles.

Proveedores: Son todas aquellas organizaciones, personas o agentes que facilitan

los insumos necesarios para que una empresa produzca su bien o servicio. Estos
insumos o recursos adquiridos afectan de manera directa la calidad, costo y plazo de
entrega para cualquier bien o servicio. Los principales insumos que el proveedor
ofrece al comprador pueden ser préstamos monetarios, equipos, servicios, materiales
o energía necesaria para que instalaciones funcionen adecuadamente.

Reguladores: Son elementos que se encargan de controlar, legislar o influir en las

políticas de las organizaciones. El grupo de reguladores se presenta principalmente de
dos maneras:

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  “Organismos Reguladores: Son dependencias gubernamentales creadas para
proteger al publico de ciertas prácticas comerciales o a unas organizaciones de
otras (Da Silva, 2002)”.
 Grupos de Interés: Uniones de los miembros entre sí para influir sobre las
organizaciones con el propósito de proteger su área de actividad.

Socios Estratégicos: Son aquellas organizaciones que trabajan juntas en forma de

sociedad para facilitar la venta o distribución de bienes y servicios. A este fenómeno
también se le conoce como aliadas estratégicas.

Macroambiente.

El Macroentorno o también conocido como Entorno Específico o Entorno de

Acción Directa se refiere a todos aquellos aspectos relacionados con el exterior de la
empresa. A diferencia del Microentorno, el Macroentorno estudia elementos que son
difíciles o imposibles de controlar, por lo que la organización debe tener
conocimiento de ellos para aprovecharlos o en su defecto reducir su impacto. Los
Factores Socio Culturales, Factores Tecnológicos, Factores Económicos, Factores
Político Legales, y Factores Globales o “Secuencia STEP Global son claros ejemplos
de este apartado. (Hitt, 2006)

Factores Socio culturales: Fuerzas del ambiente general externo en donde se

incluyen principalmente aspectos demográficos y aspectos culturales. Los aspectos
demográficos son todos aquellos elementos (Edad, Nivel Educativo, Distribución
Geográfica y Densidad de Población) que describen la composición de la población
mientras que los aspectos culturales son todas las normas, costumbres y valores de la
población en general.
Al momento de instalar una planta y de contratar al personal, se debe tomar en
cuenta que “cada nación tiene un sistema cultural y social que comprende
determinadas creencias y valores (Da Silva, 2002)”.

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 Factores Tecnológicos: Comprende el nivel de los avances científicos y
tecnológicos en la sociedad, incluyendo la base física (plantas, equipo, servicios) y la
base tecnológica de conocimientos (Rodríguez, 2002)”. Los cambios tecnológicos
suelen darse en dos puntos principalmente:
 Cambios Tecnológicos en los Productos. Los cambios tecnológicos en los
productos son todas aquellas modificaciones que sufre un producto para
obtener otros con nuevas características y capacidades de productos existentes
o a productos nuevos.
 Cambios Tecnológicos en el Proceso. Los cambios tecnológicos en el proceso
se relacionan con las modificaciones en la forma en que se fabrican los
productos o la forma de administrar las empresas.

Factores Económicos: Condiciones y tendencias generales de la economía que

pueden ser factores en las actividades de la organización. Los cambios económicos
pueden generar oportunidades o amenazas para los administradores; cuando la
economía pasa por un buen momento, las empresas aprovechan la creciente demanda
de productos o servicios para disponer de recursos que les permitan crecer o
expandirse. De lo contrario cuando la economía pasa por una crisis, caso de las
recesiones, la demanda disminuye aumentando el desempleo y disminuyendo las
utilidades. (Finch, 1996).

Factores Políticos: Estos elementos constituyen también un impacto drástico en

las organizaciones, ya que las regulaciones a nivel municipal, estatal y federal
imponen una serie de leyes y normas delimitando lo que las empresas pueden y no
pueden hacer.
Las nuevas leyes encaminadas a la protección del medio ambiente, representan
una desventaja para aquellas empresas que contaminan en grandes cantidades, sin
embargo, para algunas otras representan una oportunidad de negocio, ya que

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actualmente gran parte de la industria va enfocada al desarrollo de productos
tecnológicos e innovadores que disminuyan el impacto ambiental.
Algunas otras leyes que afectan y que en muchas ocasiones las organizaciones
buscan la forma de disminuir o evadir, son los impuestos establecidos por el gobierno
federal, así como los salarios y derechos que beneficien a los empleados que prestan
sus servicios a diversas instituciones.

Factores Globales: Elementos externos a la organización que se manifiestan

cuando la organización importa, exporta o compite con organizaciones del extranjero
o internacionales. Este tipo de variables afecta principalmente a aquellas empresas
que ofrecen bienes o servicios a mercados externos, debido a los grandes volúmenes
de ventas que estas instituciones realizan. (Rodríguez, 2002)

La Cultura Organizacional.

En la búsqueda de vías para comprender mejor a las organizaciones, no de forma

superficial sino más bien a fondo, su esencia y aquellas cuestiones que no son
observables a simple vista, ni inferidas, se traslada el concepto de cultura a la
organización y así actualmente es común escuchar hablar de cultura organizacional o
corporativa.
El tema Cultura Organizacional o Corporativa, ha sido estudiado principalmente
desde la administración.
Existen diversas cantidades de teorías que definen al término Cultura
organizacional, para ello hemos seleccionado las que se podrían considerar más
precisas
La cultura organizacional o corporativa, es definida como las creencias,
comportamientos, valores y suposiciones que se presentan en las organizaciones,
permite que estas evolucionen y exista un pegamento social y normativo para que sus
miembros desarrollen una identidad, que les posibilite comunicarse y cooperar en
torno a un proyecto en común. (Tichy, 1986).

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 Así mismo para Guillen y Guil (2000), la cultura organizacional aporta un
programa cognitivo, emocional y perceptivo con el que se resuelven los problemas
internos y externos de integración, se reduce la incertidumbre, se justifican las
conductas de los miembros, se define el trato al cliente, se coordinan y se coopera en
equipos, entre otros. Es decir, la cultura no es tangible pero se manifiesta en forma de
mitos, ritos e historias que enlazan la organización y sus héroes, creencias y
manifestaciones físicas, las cuales constituyen la capa externa o visible de la cultura:
arquitectura, logotipos, imagen, uniformes, entre otros.
Desde el punto de vista sociológico, la cultura es definida como el conjunto de
valores, creencias, ideologías, hábitos, costumbres y normas que comparten los
individuos. (Méndez, 2001, p.82).
La cultura corporativa se genera por las experiencias grupales significativas en una
organización que generan aprendizaje en sus miembros, para orientar los
comportamientos hacia el fortalecimiento de las relaciones con los demás. (Phalen,
2000).
Ricardo Hall (2005), afirma que la cultura, entendida como el grado de acuerdo y
compromiso con los valores y normas, tiene relación con el desempeño
organizacional. La cultura da orden a la realidad en la organización, permitiendo a los
miembros de la organización comprender y convivir con los demás.

Aunque no parece haber un concepto igual a otro, la mayoría de los autores

coinciden en que la cultura es algo que es compartido por los mismos miembros de la
organización, que influye en la manera en que otros se comportan y que diferencia
sustancialmente a una organización de otra.
Asimismo, la literatura administrativa al respecto de la cultura organizacional
descansa básicamente en tres premisas: primero, que la cultura organizacional está
asociada de una manera importante con el resultado del trabajo; segundo, que los
contenidos o características particulares de una cultura organizacional explican esta
asociación; y tercero, que puede lograrse un cambio en el resultado del trabajo,
cambiando los contenidos particulares de la cultura organizacional.

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 Elementos de la Cultura Corporativa.

Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre los cuales

tenemos: los valores, las costumbres, ritos, historias, héroes, entre otros.

 Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o

estado final de existencia es preferiblemente desde el punto de vista social o
personal a otro modo contrario o estado de existencia.
 Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país
o un individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.
 Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan
los valores centrales de la organización, las metas más relevantes y que
indican quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles.
 Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la
mayoría de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a
las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por
supuesto a la alta gerencia. Su función principal es plasmar el pasado en el
presente. (Robbins S. 1996. P. 625).
 Héroes: son personas que simbolizan los valores, mantienen, transmiten y
hacen que perdure una cultura. (opinión propia).

Funciones de la cultura corporativa.

Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en

la cultura inicial de esa organización, tienen una visión de cómo esta debería ser sin
restricciones de costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele
caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la
visión de los fundadores sobre los miembros de la organización, he allí donde se
establecen las funciones de la cultura corporativa. (Robbins, 1992, cap.16, pág.592)

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  Tiene un papel de definición de fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización
 Facilita la generación de un compromiso mas grande que el interés personal
de cada individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.

Características de la Cultura Organizacional o Corporativa.

La cultura corporativa contiene un grupo de características claves que la

organización valora.

I. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones entre los

participantes mantienen un lenguaje común, terminologías propias y rituales
relacionados con la conducta y las diferencias.
II. Normas: son patrones de comportamiento que incluyen guías con respecto a la
manera de hacer las cosas.
III. Valores dominantes: son los valores básicos que abraza la organización y que
espera que sus participantes compartan.
IV. Filosofía: son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
V. Reglas: son guías establecidas, que se refieran al comportamiento dentro de la
organización
VI. Clima organizacional: es la sensación que transmite el lugar físico, la forma
en que interactúan los participantes, el trato que una persona da a otra.
Cada una de estas características se presentan en diversas medidas y en ciertas
condiciones para cada organización. (Chiavenato, 2004, p.167 tomado de Luthans
220, p.123)

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 Según Cabrera y Bonache. (1999). Desde la perspectiva de la funcionalidad de la
cultura organizacional existen siete características de la cultura que fortalecen la
competitividad empresarial:

I. Promoción del aprendizaje y desarrollo humano.

II. Distribución de los talentos y los recursos entre las unidades organizacionales.
III. Innovación
IV. Visión de largo plazo.
V. Calidad de los productos y servicios
VI. Cooperación y equipo de trabajo
VII. Valores éticos.

Tipos de Culturas Organizacionales.

Hellriegel Don / Slucum John (2004), describen los siguientes tipos:

 Cultura burocrática: Una organización que valora la formalidad, las reglas, los
procedimientos de operación establecidos como una norma tiene una cultura
burocrática. Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente
estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la
informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos
coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y
normas escritas. Las tareas, responsabilidades y autoridad están claramente
definidas para todos los empleados. Las reglas y procesos de la organización
están contenidas en gruesos manuales y los empleados creen que su deber es
conducir “según el libro” y seguir los procedimientos legalistas. (p.388)
 Cultura de clan: La tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa
socialización, el trabajo en equipo, la auto-administración y la influencia
social son atributos de una cultura de clan. Sus miembros reconocen una

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 obligación que va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo.
Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso
de socialización. Los miembros más viejos del clan sirven como mentores y
modelos de función para los más nuevos. El clan está consciente de la
singularidad de su historia y frecuentemente documenta sus orígenes y celebra
sus tradiciones con diversos ritos. Los miembros comparten una imagen del
estilo y comportamiento de la organización. Las declaraciones y actos
públicos refuerzan estos valores. En una cultura de clan, los integrantes
comparten el orgullo de ser parte de la membrecía. Tienen un fuerte
sentimiento de identificación y reconoce su destino común en la organización.
(p.p. 389, 390)
 Cultura emprendedora: Altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y
creatividad caracterizan la cultura emprendedora. Existe compromiso con la
experiencia, la innovación y el estar en la vanguardia. Esta cultura no sólo
reacciona rápidamente a los cambios en el ambiente sino crea el cambio. Las
culturas emprendedoras suelen asociarse con compañías pequeñas a medianas,
que todavía son administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y
muchas otras. (p.390)
 Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y
exigentes especialmente aquellos que son financieros y se basan en el
mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en
el mercado). Una competitividad enérgica y la orientación hacia las ganancias
prevalecen en toda la organización. En una cultura de mercado, las relaciones
entre el individuo y la organización son contractuales. Esto es, se acuerdan
por adelantado las obligaciones de cada parte. En este sentido, la orientación
de control es formal y muy estable. El individuo es responsable de cierto nivel
de desempeño y la organización promete un nivel específico de
remuneraciones en recompensa. Mayores niveles de desempeño se
intercambian por mayores remuneraciones, según se señala en el acuerdo.
Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a exigir más de lo

21
 que se específico originalmente. La organización no promete seguridad (ni la
da a entender) y la persona no promete lealtad (ni la da a entender). El
contrato es renovable cada año si cada parte desempeña sus obligaciones
adecuadamente, es utilitario porque cada parte usa a la otra para promover sus
propias metas. En lugar de fomentar un sentimiento de pertenencia a un
sistema social, la cultura de mercado valora la independencia y la
individualidad y alienta a los miembros a que persigan sus propios objetivos
financieros. (p.p.390, 391)

Robbins (1996) da a conocer las siguientes clasificaciones:

 Cultura Fuerte: Cultura, en que los valores centrales se sostienen con

intensidad y se comparte ampliamente. En donde la administración deberá
preocuparse menos por establecer reglas y reglamentos formales para guíar la
conducta de los empleados.
 Cultura débil: existe mucho desperdicio de tiempo, los empleados no saben
por dónde empezar, por lo cual se hace necesario la implementación de reglas
y reglamentos formales que orienten o guíen la conducta de los trabajadores.

El Ambiente y la Cultura Corporativa.

Diferencias entre Ambiente y Cultura Corporativa

Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura

organización y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así. Existen
algunas diferencias entre ellos y que a continuación aclararemos.

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de

los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones

22
interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal,
entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en
ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y
desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus
productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.
Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escrita (y a
veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores
para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes
estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial
(procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones,
ausencias, etc.)
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y
descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima
de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir
mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le
ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un
clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización
proporcione o facilite lo siguiente:

 Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en

el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera
eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar

23
 sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas
óptimas.
 Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se
refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve.
Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner
a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
 Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los
involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la
organización y viceversa
 Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que
pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más
fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante
sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a
través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan
crear e implementar ideas innovadoras.

Relaciones entre el Ambiente Organizacional y la Cultura Corporativa

El ambiente organizacional tiene una importante relación en la determinación de la

cultura organizacional de una empresa, entendiendo como cultura organizacional al
patrón general de actitudes, conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización. La cultura es determinada por los miembros que
componen la organización, por tanto el ambiente organizacional tiene una incidencia
directa en ella, ya que las percepciones que los miembros tienen sobre su
organización determinan las creencias, los mitos, los valores y las conductas que dan
forma a la cultura. A la vez la cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y
las actitudes de los miembros, los cuales determinan el clima organizacional.
La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del personal
que labora en las organizaciones, pues ella potencia aspectos como: la productividad,
la eficacia, la calidad, la diferenciación, innovación y adaptación.

24
 La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales que es conveniente
conocer para apoyar todas aquellas actividades de la organización para hacerla
competitiva pero requiere a la vez de un buen ambiente organizacional.
La asociación que se viene efectuando en la gestión moderna entre la
productividad del recurso humano y el entorno organizacional. El entorno se
constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o dificultades que
encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar
su satisfacción.
Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se está haciendo es determinar qué
tipo de dificultades existen en una organización a nivel de recursos humanos y
organizacionales, internos o externos que actúan facilitando o dificultando los
procesos que conducirán a la productividad de los trabajadores y todo el sistema
organizacional.
Cultura y ambiente organizacional se encuentran totalmente asociados, la cultura
precede al ambiente y actúa como su base o fundamento por lo tanto la cultura es el
factor permanente de la que el ambiente se deriva pero mientras la cultura es más
constante el ambiente es mas variable. (Carlos James, 2011)
Schein (2002) considera que la cultura organizacional es el nivel más profundo de
supuestos básicos y creencias que comparten los miembros de una organización y que
operan inconscientemente para regular la acción colectiva. Esos elementos profundos,
inconscientes y además compartidos especifican y uniformizan los modos colectivos
de actuar. Por su parte los modos de percibir compartidos suelen ser conscientes,
manifiestos y medibles. La cultura es un principio regulador más general y universal,
el clima organizacional es un principio regulador particular y relativamente
cambiante. El clima es una manifestación de algunos aspectos superficiales de la
cultura.

Influencias de la Cultura sobre las Organizaciones y el Ambiente Organizacional.

25
 El ambiente, la cultura organizacional, y todo lo que representan, contribuyen
favorablemente o no, al desarrollo de las organizaciones, porque condicionan el
marco de actuación para todas las funciones, actividades y procesos que ocurren
dentro de ellas.
Cuando en la organización hay una cultura basada en el utilización de los activos
intangibles, esencialmente en el sujeto y las cualidades asociadas a este
(conocimientos, competencias, habilidades, experiencia, aptitudes) y están definidas
claramente las maneras de hacer y las responsabilidades individuales, con
procedimientos de trabajo basados en formas para analizar, discutir, cooperar y
compartir ideas, experiencias, resultados, información, y existen además los recursos
adecuados para obtener, procesar y comunicar esta nueva información, la cultura
organizacional se enriquecerá y se obtendrán mayores beneficios para toda la
organización.
Los valores fundamentales que caracterizan una cultura organizacional,
influencian todas las actividades y áreas de la vida de cualquier organización. La
cultura de una organización, incide en la efectividad de dicha organización. Una
cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones. Las
organizaciones exitosas están caracterizadas por una cultura coherente (Peters y
Waterman, 1982)
Cada organización existente tiene su propia cultura, facilmente identificable. Las
estructuras organizacionales cobran vida con el sentido humano que se les dé. El
componente básico de las organizaciones son las personas, quienes reflejan sus
aspiraciones y objetivos personales en las metas organizacionales. La cultura
organizacional es modelada por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada
para reforzar los objetivos organizacionales. De alguna manera, podemos decir, que la
cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las
organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus propias
aspiraciones y anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura
que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de reforzamientos

26
contínuos efectuados en ceremonias, ritos, etc., por un liderazgo que trata de
preservar y mantener la esencia de los valores y crencias.
La cultura organizacional puede ser el soporte más fuerte que sirve a las personas
como marco de referencia para la sensopercepción de las diferentes situaciones y
problemas, o el instrumento más poderoso para su control y manipulación. Las metas
que son metas personales de los que controlan las organizaciones, también son las
metas que entiende y acepta la sociedad en la que viven.(Laudes, 1951). La cultura
otorga a los individuos una base para definir sus objetivos personales y se convierte
también en la base que influye en la determinación de las metas organizacionales. A
este respecto, Mintzberg (1991) llega a sostener que la característica clave de la
ideología –cultura- es “el poder unificador” e integrador de los objetivos individuales
y de la organización, que crea un “esprit de corps” y un “sentido de misión” y
produce la sinergia necesaria para la obtención de dichos objetivos. En este sentido, la
cultura corporativa es considerada como “…el espíritu de la organización la fuerza
vital que impregna el esqueleto de su estructura formal”.
Existen factores que son fundamentales para que una empresa logre ser altamente
competitiva, estos son: la cultura organizacional, el liderazgo, el capital humano y la
productividad.
La cultura organizacional es el espejo de la compañía, en ella se reflejan sus
principios, valores, mentalidad, estilo de vida, normas, comportamientos, reglas,
filosofía y clima organizacional. Una empresa debe tener bien definida su cultura, y
dentro de ella preocuparse por la satisfacción de todas las partes interesadas, elaborar
y aplicar correctamente sus estrategias, administrar y utilizar adecuadamente la
información, ser participativa y que en ella se evidencie una mutua colaboración entre
sus diferentes sectores, desarrollar ideas innovadoras, asumir riesgos, y ejecutar
acciones encaminadas al mejoramiento continuo.
Quienes hacen parte de la cultura de una organización son las personas, sin ellas no
existirían las organizaciones, son ellas el motor de una compañía, quienes reúnen sus
esfuerzos para alcanzar el éxito de la empresa, en sus manos está lograr su
supervivencia o fracaso, por ello se hace importante contar con un capital humano

27
bien capacitado y con diferentes aptitudes y cualidades que sean puestas en práctica
en beneficio de la compañía.
Dentro del capital humano que constituye una organización, existen cabezas visibles
o líderes que guían al resto de personas en el desempeño de sus distintas funciones,
estas cabecillas son el timón de la empresa, poseen la capacidad de influir en los
demás y muchos de sus actos y decisiones son trascendentales para la organización,
por eso, un pequeño error cometido podría traer repercusiones negativas para esta. Un
buen liderazgo es una fuente de motivación para los empleados, quienes se
preocuparían por desempeñar cada vez mejor sus labores y así alcanzar las metas
trazadas por la empresa.

28
 CONCLUSION

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima

organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y
práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad
de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a
todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen
y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los
permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.
La cultura de una organización no está definida, sino que comprende un conjunto
dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que
integran una organización y que regulan su accionar dentro de la misma. Influyen
poderosamente en el proceso de la gestión de información, recursos este
imprescindible para la toma de decisiones y la consecución del éxito de la
organización.
Generalmente se habla del entorno o ambiente de la empresa como todo que la
rodea, es decir, toda su "atmósfera" social, tecnológica, económica, política, etcétera.
Todo esto es lo que generalmente se conoce como el ambiente externo de la empresa.
Algunos autores también hablan de la ambiente interno del empresa, considerándose
a este como los empleados, sus jefes, las condiciones de trabajo, el clima y la cultura
organizacional, etcétera.
Así, se podría decir que el ambiente está compuesto por todos aquellos factores,
internos o externos, que influyen directa o indirectamente es su actividad. Lo anterior
implica que en tanto elementos de acción directa como de acción indirecta, los cuales
afectan en mayor o menor medida la actividad empresarial.
Como se ha mencionado, se puede hablar de ambiente interno y de ambiente
externo. El primero se refiere a todo lo que está dentro de la organización, es decir los

29
trabajadores, el clima organizacional, la cultura organizacional, etcétera. Por otro
lado, el ambiente externo o entorno está compuesto por todo aquello que se encuentra
fuera de la organización y que se relaciona con ella de algún modo.
Referir la importancia que tienen el ambiente y la cultura organizacional para la
gestión de información en las organizaciones las características de la investigación en
torno a los fundamentos teóricos sobre, cultura organizacional y ambiente en las
organizaciones. Para comprender por qué el ambiente que hay dentro de una
organización y en el contexto externo de ella, ejercen influencias que afectan el
comportamiento, y predispone de manera positiva o negativa ante el cumplimiento de
las metas de la organización; el ambiente son aquellos factores que pueden y deben
influir en las decisiones que se toman dentro de la organización y que tiene relación
con todo lo que nos rodea.

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 BIBLIOGRAFÍAS
Referencias Bibliográficas

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Graw Hill.

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Edicion

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 Referencias Electrónicas.

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http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/importancia-de-la-cultura-
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http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/importancia-de-la-cultura-
organizacional-y-del-ambiente-laboral.htm

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