Ensayo de Administracion y Gestion Del Talento Humano

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LOS ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, CONTABLES Y SOCIALES

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, CONTABLES Y
SOCIALES
TALENTO HUMANO EN EL MERCADO

LABORAL PERUANO
DOCENTE : Mg. MAXIMO SOTO PAREJA
CURSO : ADMINISTRACION Y GESTION DEL TALENTO HUMANO
INTEGRANTES:
 SEQUEIROS RAMIREZ JUDITH CAMILA
 HUAMANI CAYLLAHUA ARNOLD
 OJEDA CARVAJAL BRAYAN
 PIPA MOLINA XHELVY
ABANCAY – APURIMAC
2023
DEDICATORIA
En primer Lugar, el presente trabajo
está dedicado a Dios, por permitirnos
hoy en día estar con vida, por
brindarme inteligencia, fuerza y
bendiciones. Al Mg. que nos brindó sus
conocimientos para realizar un buen
trabajo de investigación
AGRADECIMIENTO
Nuestras primeras palabras son para
agradecerle a Dios por todas las bendiciones
que nos ha dado diariamente y así de esta
manera poder llevar a cabo todas nuestras
metas propuestas y tener éxitos en todas
nuestras labores diarias. Agradecemos
también a la Universidad Tecnológica de los
Andes, por habernos abierto las puertas de
este prestigioso templo del saber, cuna de
buenos profesionales. Al Mg. Máximo Soto
Pareja por brindarnos su apoyo en la
elaboración de este trabajo. Y a todos
nuestros compañeros que hicieron un papel
fundamental para poder terminar este trabajo
con éxito.
INTRODUCCION
El talento humano en el mercado laboral peruano juega un papel fundamental
en el desarrollo y crecimiento de las empresas, así como en la economía del
país en su conjunto. En un entorno empresarial cada vez más competitivo y
dinámico, las organizaciones reconocen que su recurso más valioso es el
capital humano. La gestión efectiva del talento humano se ha convertido en un
factor clave para lograr la innovación, la productividad y el éxito sostenible. El
mercado laboral peruano presenta una serie de características particulares que
influyen en la dinámica del talento humano. En primer lugar, el país cuenta con
una diversidad de sectores económicos que van desde la minería y la
agricultura hasta los servicios y la tecnología. Cada uno de estos sectores
demanda habilidades y competencias específicas, lo que crea oportunidades
para la especialización y el desarrollo de carreras en diversas áreas.
Sin embargo, a pesar de esta diversidad, el mercado laboral peruano también

enfrenta desafíos. Uno de los retos más notables es la brecha entre la
formación educativa y las habilidades requeridas por las empresas. Muchas
veces, los graduados no poseen las competencias necesarias para satisfacer
las demandas del mercado laboral actual. Esto ha llevado a una necesidad de
capacitación y desarrollo continuo tanto por parte de los empleados como de
las empresas para cerrar esta brecha.
Además, es importante tener en cuenta que el talento humano no solo se trata

de habilidades técnicas, sino también de habilidades blandas como el trabajo
en equipo, la comunicación efectiva, la adaptabilidad y la resolución de
problemas. Estas habilidades son cada vez más valoradas por las empresas,
ya que contribuyen a la creación de entornos laborales colaborativos y
eficientes. En cuanto a las tendencias en la gestión del talento humano en el
mercado laboral peruano, es evidente un aumento en la adopción de prácticas
de flexibilidad laboral, como el teletrabajo y los horarios flexibles. La pandemia
de COVID-19 aceleró esta tendencia y llevó a las empresas a replantearse sus
modelos de trabajo tradicionales.
Otro aspecto relevante es el enfoque en la diversidad e inclusión. Las

empresas están reconociendo la importancia de tener equipos diversos en
términos de género, etnia, orientación sexual y antecedentes culturales. La
diversidad no solo promueve la igualdad, sino que también aporta perspectivas
frescas y enriquecedoras a la toma de decisiones y la resolución de problemas.
ABSTRACT
Human talent in the Peruvian labor market plays a fundamental role in the
development and growth of companies, as well as in the economy of the
country as a whole. In an increasingly competitive and dynamic business
environment, organizations recognize that their most valuable resource is
human capital. The effective management of human talent has become a key
factor in achieving innovation, productivity and sustainable success. The
Peruvian labor market presents a series of particular characteristics that
influence the dynamics of human talent. First, the country has a diversity of
economic sectors ranging from mining and agriculture to services and
technology. Each of these sectors demands specific skills and competencies,
which creates opportunities for specialization and career development in
various areas.
However, despite this diversity, the Peruvian labor market also faces
challenges. One of the most notable challenges is the gap between educational
training and the skills required by companies. Many times, graduates do not
possess the necessary skills to meet the demands of today's job market. This
has led to a need for ongoing training and development by both employees and
companies to close this gap.
Furthermore, it is important to note that human talent is not only about technical
skills, but also about soft skills such as teamwork, effective communication,
adaptability and problem solving. These skills are increasingly valued by
companies, as they contribute to the creation of collaborative and efficient work
environments. Regarding the trends in the management of human talent in the
Peruvian labor market, an increase in the adoption of labor flexibility practices,
such as teleworking and flexible hours, is evident. The COVID-19 pandemic
accelerated this trend and led companies to rethink their traditional work
models.
Another relevant aspect is the focus on diversity and inclusion. Companies are
recognizing the importance of having diverse teams in terms of gender,
ethnicity, sexual orientation, and cultural backgrounds. Diversity not only
promotes equality, but also brings fresh and enriching perspectives to decision
making and problem solving.
TALENTO HUMANO EN EL MERCADO LABORAL PERUANO
Autor: Miguel Jaramillo Hugo Ñopo Juan José Díaz
Vivimos en épocas donde la globalización, las nuevas tecnologías y la

renovación de antiguas metodologías; están encaminados al talento humano y
a la evolución del desempeño laboral, siendo ellos un desafío constante e
inevitables para toda organización si bien es cierto ayuda a reducir tiempos y
economizar recursos, pero no necesariamente permite elegir a la persona
idónea. Por otro lado, la gestión del talento humano está relacionada con el
desempeño laboral, entiéndase a este último como la satisfacción laboral del
empleado, un empleado satisfecho procurara el crecimiento de una
organización, por ende, es fácil deducir que toda organización que busque
crecimiento y desarrollo deberá contar con un equipo humano satisfecho, cuyo
desempeño laboral contribuya a prestar servicios de calidad se entiende como
la satisfacción de la persona dentro de una organización, dependerá de
factores como: el reconocimiento que recibe el trabajador ante la labor
cumplida, el sistema de compensación y beneficios que aplica la organización,
el puesto de trabajo donde se desempeña el personal, las funciones que
realiza, inclusive el equipo de trabajo en el que participa. Aun así, si
observamos al interior de las empresas y entidades de nuestro país,
encontramos muchas organizaciones públicas que carecen de un adecuado
plan de selección, capacitación, retención, motivación e incentivos, para su
personal, lejos están el brindar un adecuado ambiente laboral, trato cordial y
hacer sentir a los trabajadores que son parte de la organización. El trabajador,
es el recurso interno que cada vez ha ido marcando la diferencia de las
organizaciones, este le agrega valor a una organización. Para estudiar la
gestión del talento humano, y querer trabajar con los individuos que integran
una organización, en forma positiva, es necesario conocer xiv y fortalecer los
conocimientos, las habilidades, la actitud, las capacidades y la motivación que

desempeñan en el comportamiento humano.
Conclusión: En conclusión, la tecnología ha significado el replanteamiento del

modelo de relaciones laborales siendo la responsabilidad de los Estados
política de migración adecuada, integral, coherente y respetuosa de los
derechos fundamentales así nuestra humanidad cada vez va avanzando a un
buen camino.
En la coyuntura actual hablar de gestión de talento humano es hablar de gente,

mente, inteligencia, vitalidad, de acción y de competencia. Gestión de talento
humano es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones
en años recientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y
concretos sino, también han modificado sus metodologías y procesos con el fin
de mejorar el rendimiento laboral. Y esto ha llevado a que las organizaciones
exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que
representa, más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en
plena era de la información debido a que numerosas investigaciones han
demostrado que la GTH es una herramienta estratégica que facilita el logro de
los objetivos empresariales a través de habilidades, conocimientos, actitudes y
juicios de las personas.
¿Cómo se realiza el proceso de gestión del talento?
 Planificación: Como en cualquier proceso, la planificación es el primer

paso en el proceso de gestión del talento. Implica identificar dónde se
encuentran las deficiencias. Allí se incluye el requisito de que capital
humano necesito. Además de desarrollar un plan de fuerza laboral para
las iniciativas de contratación.
 Atracción: Según el plan, el siguiente paso natural es decidir si los
requisitos de talento deben cumplirse desde dentro de la organización o
desde fuentes externas. De cualquier manera, el proceso implicaría
atraer un flujo importante de solicitantes. Las fuentes externas incluyen
portales de empleo, redes sociales y referencias. Los grupos de talentos

que deben aprovecharse deben identificarse con anticipación para que
el proceso sea lo más fluido y eficiente posible. Aquí es donde entra en
juego el tipo de marca de empleador que la organización construyó.
 Selección: Implica el uso de una serie de pruebas para encontrar la
persona ideal para la organización. Las pruebas escritas, las entrevistas,
las discusiones grupales y las pruebas psicométricas ayudan en ese
propósito. También el análisis en profundidad de toda la información
disponible sobre el candidato en las plataformas de acceso público. En
la actualidad, existen software y soluciones habilitadas para inteligencia
artificial que los reclutadores pueden utilizar para revisar una amplia
población de CV para centrarse en las opciones más adecuadas y
encontrar la combinación ideal.
 Desarrollo: Hoy en día, muchas organizaciones operan con la idea de
contratar por actitud y capacitación para habilidades. Esto tiene sentido
porque, si bien se desea tener predisposición a ciertos conjuntos de
habilidades, a quién contrata es a la persona. No el CV. Esto comienza
con un programa de incorporación eficaz para ayudar al empleado a
adaptarse al nuevo puesto. Después, se incluyen amplias oportunidades
para mejorar las habilidades, la aptitud y la competencia. Así, permite el
crecimiento a través de esquemas de asesoramiento, entrenamiento,
tutoría y rotación de puestos.
 Retención: Para que cualquier organización sea exitosa y sostenible, el
talento debe retenerse. La mayoría de las organizaciones tratan de
retener su mejor talento a través de promociones e incrementos.
 Transición: La gestión eficaz del talento se centra en una
transformación y evolución colectiva de la organización. Ello es gracias
al crecimiento de los empleados individuales. Lo anterior, implica hacer
que cada empleado sienta que es parte de un todo mayor. Proporcionar
beneficios de jubilación, realizar entrevistas de salida y una planificación
de sucesión eficaz no tiene relación (aparentemente). Pero todas son
herramientas de transición que posibilitan aprender sobre el trabajador
que se va.
1. DESAFÍOS DE LA RETENCIÓN DE TALENTO EN EL MERCADO

LABORAL PERUANO.
Autor: Pedro Gerardo Prieto Bejarano
¿Cómo se Identifica y capta el Talento?
Al igual que las personas, cada empresa es única y diferente e interpretará a

su manera qué significa la calificación de desempeño Normal, Excelente o
Superior. Por ello, es deber de cada empresa establecer objetivamente el
significado de estas calificaciones según su cultura, misión y visión particulares.
¿Cómo se Gestiona?
 La Gestión del Talento Humano
Es un enfoque estratégico que tiene como objetivo crear valor al accionista,

clientes y empleados. Esta da a las empresas una alta capacidad de respuesta
obteniendo óptimos resultados para ser competitivos ante las necesidades del
mercado.
 La Gestión de los Recursos Humanos
La gestión de los recursos humanos actúa como facilitador de la Gestión del

Talento la cual se constituye como el pilar estratégico de la gestión
empresarial. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la
organización, y es por ello, que la inversión en procesos de selección,
formación, compensación, evaluación y desarrollo ha crecido en los últimos
años
2. TECNOLOGÍA Y SU PAPEL EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO EN PERÚ.
Autor: César Loo Gil
La Ciencia y Tecnología albergan una interacción teórica y práctica que en

grupo son clave para el desarrollo nacional, el aumento y sostenibilidad
económica, la formación de expertos y la generación de competencias,

conforme a las necesidades del mercado. Examinar los primordiales impactos y
retos que las novedosas tecnologías de información y comunicación plantean al
sector tecnológico y a la sociedad en su grupo, es el objetivo de este análisis,
en un escenario donde la creciente fusión y desarrollo de la informática y las
telecomunicaciones brota como el elemento primordial que impulsa la
globalización a pasos agigantados. La generación de riqueza, la construcción
de trabajo calificado, la optimización de la productividad, la igualdad económica
y el desarrollo de nuevos servicios, se tienen que cada vez más, a la
contribución de las novedosas tecnologías y los servicios de
telecomunicaciones en las múltiples esferas de la sociedad y la economía.
3. DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN EL MERCADO LABORAL PERUANO.
Autor: Silvia Sasha Franco Zapata
La inclusión laboral de personas con discapacidad se ha hecho relevante

debido a su alto impacto en la organización y valor compartido basado en la
equidad y diversidad, siendo uno de los temas de mayor relevancia en la
gestión de las organizaciones actuales, y teniendo una experiencia significativa
tanto para la organización como para la persona con discapacidad.
4. EFECTOS DE LA MIGRACIÓN DE TALENTO EN EL MERCADO

LABORAL PERUANO.
En los últimos años la migración internacional hacia nuestro país,

enfocándonos en la búsqueda de oportunidades de trabajo en el mercado
laboral peruano. es de nuestro interés analizar la regulación laboral peruana
aplicable a los trabajadores extranjeros, de modo que podamos determinar si
es una legislación adecuada y acorde a los estándares internacionales sobre
migración laboral, que garantice el respeto de los derechos laborales de los
trabajadores migrantes al Perú.
5. EVOLUCIÓN DE LAS HABILIDADES REQUERIDAS EN EL

MERCADO LABORAL PERUANO.
Autor: Igor Ybánez

Ante un mundo laboral cada vez más interconectado, las empresas consideran
que es necesario contar con habilidades digitales para ser más productivos en
los distintos sectores económicos de un país y alcanzar un mayor bienestar
social.
Sin embargo, los profesionales en el Perú aún carecen de habilidades digitales

básicas como aquellas necesarias para poder hacer uso de computadoras o
software a nivel de usuario, así como de habilidades digitales avanzadas que
se refieren a aquellas necesarias para crear o modificar soluciones digitales o
software a través de la programación.
En ese contexto, un reciente estudio del banco interamericano de desarrollo

(BID) y el ministerio de la producción (produce) reveló que el 50% de las
empresas en el Perú, en una muestra en tres sectores económicos (comercio,
manufactura y servicios), no cuentan con un plan de transformación digital.
La evolución de las habilidades requeridas en el mercado laboral peruano ha

experimentado cambios significativos en los últimos años debido a diversos
factores, como avances tecnológicos, cambios en la economía y demandas
cambiantes de la industria. Aquí te presento una visión general de cómo han
evolucionado estas habilidades:
 Habilidades técnicas y digitales: con la creciente digitalización

de los procesos empresariales, se ha incrementado la demanda
de habilidades técnicas y digitales. la programación, el análisis de
datos, la inteligencia artificial, la ciberseguridad y la gestión de
sistemas son ejemplos de habilidades técnicas que han ganado
importancia.
 Pensamiento analítico: la capacidad de analizar información,

identificar patrones, extraer ideas y tomar decisiones basadas en
datos se ha vuelto esencial en una amplia gama de industrias.
 Habilidades interpersonales: a pesar de la creciente

digitalización, las habilidades interpersonales siguen siendo
fundamentales. la comunicación efectiva, la colaboración en
equipos diversos y la empatía son habilidades que las empresas
valoran para crear un entorno de trabajo productivo.
 Aprendizaje continuo: dado que la tecnología y las mejores

prácticas están en constante evolución, la disposición y capacidad
de aprender nuevas habilidades de manera continua se ha vuelto
crucial.
 Creatividad y pensamiento innovador: la capacidad de generar

ideas creativas y de encontrar soluciones innovadoras para los
desafíos empresariales es cada vez más importante en un
mercado laboral competitivo.
 Dominio del idioma inglés: en un mundo cada vez más

globalizado, el dominio del inglés se ha convertido en un requisito
valioso para acceder a oportunidades laborales más amplias y
colaborar con empresas extranjeras.
 Adaptabilidad y flexibilidad: la capacidad de adaptarse a

nuevos entornos, cambios en la industria y nuevas tecnologías es
esencial, especialmente en un contexto donde las circunstancias
pueden cambiar rápidamente.
 Gestión del tiempo y organización: la habilidad para administrar

eficientemente el tiempo, establecer prioridades y mantenerse
organizado es vital para mantener la productividad en un entorno
laboral dinámico.
 Conciencia intercultural: en un país diverso como perú, la

capacidad de comprender y respetar diferentes culturas y
perspectivas es valiosa, especialmente en roles que requieren
interacción con personas de diferentes orígenes.
 Liderazgo y gestión de equipos: a medida que las personas

avanzan en sus carreras, las habilidades de liderazgo y gestión
de equipos se vuelven más importantes para coordinar y dirigir
eficazmente a otros.
 Conclusión: La evolución de las habilidades en el mercado

laboral peruano refleja la dinámica global y las cambiantes
demandas económicas y tecnológicas. Los profesionales deben
estar dispuestos a adaptarse y desarrollar una variedad de
habilidades para sobresalir en este entorno en constante cambio.
6. EMPRENDIMIENTO Y SU IMPACTO EN EL TALENTO HUMANO.
La realidad actual tras la crisis sanitaria mundial, ha traído consigo

incertidumbre, temor y desesperación, pero también oportunidades, retos y
desafíos que encienden sus luces hacia el emprendimiento de nuevas ideas y
alternativas que puedan suplir y satisfacer las necesidades tanto de personas
como de empresas, por lo que, en la gestión de talento humano se ve la
oportunidad de emprender con la creación de empresas que ofrezcan estos
servicios y que busquen acoplarse a las nuevas necesidades y tendencias
propias del entorno empresarial. El objetivo de la revisión de literatura fue
determinar las estrategias innovadoras que pueden aplicarse y adaptarse en
los nuevos emprendimientos de empresas de servicios de talento humano, el
estudio ha sido de tipo disciplinar y bajo un enfoque cualitativo, considerando
el análisis de información relacionada directamente con los subsistemas de
talento humano y el emprendimiento, así también, se utilizaron fuentes de
información documental de niveles primario y secundarios que aportaron con el
objetivo de este trabajo, utilizando como palabras claves el emprendimiento, las
estrategias, la innovación y el talento humano. De esta manera, se determina
una estrecha vinculación entre la innovación y las estrategias directamente con

el emprendimiento ya que es el camino más creativo de iniciar actividades de
servicios de talento humano con visión estratégica a largo plazo.
El emprendimiento tiene un impacto significativo en el talento humano en varios

aspectos. A continuación, se detallan algunas formas en las que el
emprendimiento afecta al talento humano:
 Creación de Empleo: Los emprendedores crean nuevas empresas y

proyectos, lo que a su vez genera empleo y oportunidades de trabajo
para el talento humano. Estas nuevas oportunidades pueden ser
especialmente importantes en economías en desarrollo como la
peruana.
 Desarrollo de Habilidades: Los emprendedores y sus equipos a
menudo deben adquirir una amplia gama de habilidades para llevar a
cabo sus proyectos de manera exitosa. Esto fomenta un ambiente de
aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades diversas en el talento
humano.
 Innovación: El emprendimiento tiende a estar asociado con la
innovación, ya que los emprendedores buscan resolver problemas y
satisfacer necesidades no cubiertas. Esto estimula a las personas a
pensar creativamente y a aportar ideas novedosas, lo que enriquece el
conjunto de habilidades y la mentalidad de innovación del talento
humano.
 Autonomía y Empoderamiento: En entornos emprendedores, los
empleados a menudo tienen la oportunidad de tomar decisiones y
asumir responsabilidades más amplias. Esto puede empoderar al talento
humano, aumentando su autoconfianza y habilidades de toma de
decisiones.
 Cultura de Trabajo Flexible: Muchos emprendedores promueven una
cultura de trabajo flexible, lo que puede influir en las expectativas del
talento humano en relación con el equilibrio entre el trabajo y la vida
personal. Esto puede llevar a una mayor valoración de la flexibilidad en
otros entornos laborales.
 Enfoque en Resultados: En el emprendimiento, el enfoque suele estar

en la obtención de resultados tangibles. Esto puede llevar a una
mentalidad de logro y a un mayor sentido de responsabilidad en el
talento humano, ya que las contribuciones individuales tienen un impacto
directo en el éxito del emprendimiento.
 Colaboración y Trabajo en Equipo: Aunque los emprendedores a
menudo lideran sus proyectos, también reconocen la importancia de la
colaboración y el trabajo en equipo. Esto fomenta la capacidad del
talento humano para colaborar eficazmente y contribuir al éxito colectivo.
 Gestión del Riesgo: El emprendimiento implica tomar riesgos
calculados. El talento humano que trabaja en entornos emprendedores
puede desarrollar una mentalidad más orientada a la toma de riesgos y a
enfrentar desafíos con valentía.
 Desarrollo de Redes: Los emprendedores tienden a establecer
conexiones con otros emprendedores, inversores y profesionales de la
industria. Esto brinda al talento humano la oportunidad de expandir sus
redes y conectarse con personas influyentes en su campo.
Conclusión: En general, el emprendimiento puede influir positivamente en el

talento humano al fomentar el desarrollo de habilidades diversas, una
mentalidad de innovación y una actitud proactiva hacia el crecimiento personal
y profesional.
7. POLÍTICAS GUBERNAMENTALES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO

HUMANO EN PERU.
 Educación: El gobierno de Perú había implementado políticas

para mejorar la calidad de la educación y aumentar el acceso
a la educación para todos los ciudadanos. Esto incluía
programas de capacitación para docentes, así como la
ampliación de la infraestructura educativa en áreas rurales y
desfavorecidas.
Es alentador ver cómo el gobierno de Perú se comprometió a

mejorar la educación y garantizar el acceso a todos sus
ciudadanos. La implementación de políticas que incluyen la
capacitación de docentes y la expansión de la infraestructura
educativa en áreas desfavorecidas demuestra una clara
preocupación por cerrar las brechas educativas y promover la
equidad. Estas acciones son fundamentales para empoderar a
las comunidades más marginadas y brindarles las
herramientas necesarias para un futuro mejor. Sin embargo,
es crucial también asegurar una supervisión efectiva y la
asignación adecuada de recursos para que estas políticas
generen un impacto positivo real en la calidad de la educación
y en las oportunidades para todos los estudiantes en Perú.
 Salud: Se habían implementado medidas para expandir el

acceso a servicios de atención médica de calidad,
especialmente en áreas rurales y marginadas. Esto incluía la
mejora de infraestructuras médicas, programas de vacunación
y la promoción de prácticas de salud preventiva.
Es reconfortante ver que se tomaron medidas concretas para

ampliar el acceso a servicios médicos de calidad en áreas que
históricamente han enfrentado dificultades para obtener
atención médica adecuada. La mejora de la infraestructura
médica, los programas de vacunación y la promoción de
prácticas de salud preventiva son pasos esenciales para
abordar las desigualdades en la atención médica. Estas
acciones no solo mejoran la salud de las comunidades
marginadas y rurales, sino que también contribuyen a la salud
general de la población y a la prevención de enfermedades.
Sin embargo, es importante asegurar una implementación
efectiva y una supervisión continua para garantizar que estas
medidas realmente alcancen su objetivo y generen un impacto
positivo en la vida de las personas que más lo necesitan.
 Reducción de la pobreza: El gobierno había estado

trabajando en programas y políticas orientadas a reducir la
pobreza y la desigualdad en el país. Esto incluía programas de
asistencia social dirigidos a las poblaciones más vulnerables,
así como proyectos de desarrollo económico en regiones con
altos índices de pobreza. Es inspirador ver cómo el gobierno
se ha enfocado en abordar la pobreza y la desigualdad a
través de programas y políticas específicas. la implementación
de programas de asistencia social dirigidos a las poblaciones
vulnerables es un paso importante para brindar un apoyo
necesario a quienes enfrentan mayores dificultades. además,
los proyectos de desarrollo económico en regiones con altos
niveles de pobreza tienen el potencial de generar
oportunidades económicas y mejorar las condiciones de vida
de las personas en esas áreas.
Sin embargo, es fundamental asegurarse de que estas

iniciativas sean sostenibles a largo plazo y estén respaldadas
por una planificación cuidadosa, una asignación adecuada de
recursos y una supervisión efectiva. Reducir la pobreza y la
desigualdad requiere un enfoque integral que abarque
aspectos económicos, sociales y educativos. El monitoreo
constante de los resultados y la adaptación de las políticas
según sea necesario son esenciales para lograr un impacto
positivo duradero en la vida de las personas y en la sociedad
en su conjunto.
 Acceso a servicios básicos: Se habían implementado

esfuerzos para mejorar el acceso a servicios básicos como
agua potable, saneamiento y electricidad en áreas que
históricamente habían tenido dificultades para acceder a estos
servicios.
Es promisorio ver que se están realizando esfuerzos concretos

para mejorar el acceso a servicios básicos en áreas que han
enfrentado dificultades en este sentido. El acceso a agua
potable, saneamiento y electricidad son derechos
fundamentales que contribuyen significativamente a la calidad
de vida de las personas y al desarrollo de las comunidades. Al
asegurar que estas áreas tengan acceso a estos servicios
esenciales, se está dando un paso importante hacia la mejora
de las condiciones de vida y la igualdad de oportunidades.
La implementación exitosa de estas mejoras depende de una

planificación adecuada, una asignación de recursos eficiente y
una colaboración efectiva entre las autoridades
gubernamentales y las comunidades locales. Es importante no
solo proveer los servicios, sino también garantizar su
mantenimiento y sostenibilidad a largo plazo. Estos esfuerzos
reflejan un compromiso genuino con el bienestar de la
población y demuestran la voluntad de abordar las
disparidades históricas en el acceso a servicios básicos.
 Desarrollo rural: Políticas y programas para impulsar el

desarrollo en áreas rurales, fomentando la agricultura
sostenible, la infraestructura rural y la generación de empleo
en estas zonas.
La implementación de políticas y programas que buscan

impulsar el desarrollo en áreas rurales es un enfoque muy
positivo y necesario. La promoción de la agricultura sostenible
no solo puede mejorar la seguridad alimentaria, sino también
contribuir a la protección del medio ambiente y al uso
responsable de los recursos naturales. Además, invertir en
infraestructura rural puede conectar estas zonas con centros
urbanos y mercados, permitiendo un mayor acceso a
oportunidades económicas y sociales.
Generar empleo en áreas rurales es crucial para frenar la

migración hacia las ciudades y para fortalecer las economías
locales. Al crear oportunidades de trabajo en estas áreas, se
puede mejorar la calidad de vida de los residentes rurales y
reducir las disparidades entre las zonas urbanas y rurales. Sin
embargo, es esencial que estos programas estén respaldados
por una planificación cuidadosa, la participación activa de las
comunidades locales y una inversión continua en el tiempo.
En última instancia, estas políticas y programas demuestran

un compromiso con la equidad, el desarrollo sostenible y el
bienestar general de la población, al abordar las necesidades
y oportunidades específicas de las áreas rurales.
 Inclusión social: Se habían implementado políticas para

promover la inclusión social de grupos marginados, como
comunidades indígenas y personas con discapacidad,
garantizando su participación activa en la sociedad y el acceso
a oportunidades.
La implementación de políticas destinadas a promover la

inclusión social de grupos marginados, como comunidades
indígenas y personas con discapacidad, es un paso
fundamental hacia la construcción de una sociedad más justa
y equitativa. Garantizar su participación activa en la sociedad y
brindarles acceso a oportunidades no solo es un derecho
humano básico, sino también una forma de enriquecer la
diversidad y el tejido social.
Estas políticas reflejan un enfoque de respeto a la diversidad y

la valoración de las contribuciones únicas que estos grupos
pueden ofrecer a la sociedad en su conjunto. Al eliminar
barreras y obstáculos que han perpetuado la exclusión, se
está creando un entorno más inclusivo que puede llevar a una

mayor cohesión social y a un desarrollo más equilibrado.
 Medio ambiente: Se habían establecido políticas de

conservación y uso sostenible de los recursos naturales, así
como esfuerzos para enfrentar los desafíos del cambio
climático.
Es fundamental que estas políticas sean respaldadas por

acciones concretas y medidas efectivas. La educación
ambiental, la participación ciudadana y la colaboración
internacional también desempeñan un papel crucial en la
consecución de objetivos de conservación y sostenibilidad. En
última instancia, estas políticas no solo protegen la naturaleza,
sino que también contribuyen al bienestar de las comunidades
y al futuro de nuestro planeta
8. GESTIÓN DEL TALENTO EN EMPRESAS MULTINACIONALES EN

EL MERCADO PERUANO.
La gestión del talento en empresas multinacionales en el mercado

peruano implica una serie de enfoques y estrategias específicas para
atraer, desarrollar y retener a los mejores empleados en un entorno
multicultural y competitivo. Aquí hay algunas consideraciones clave:
 Cultura organizacional y diversidad: Las multinacionales

deben entender y respetar la cultura peruana mientras
mantienen su identidad global. Fomentar un ambiente
inclusivo y diverso es esencial para atraer y retener talento
local. Estoy de acuerdo en que las multinacionales deben
encontrar un equilibrio entre mantener su identidad global y
respetar las particularidades culturales de los países en los
que operan, como es el caso de Perú. El entendimiento y
respeto hacia la cultura local no solo son importantes por una
cuestión ética, sino también por una cuestión práctica: esto

ayuda a construir relaciones más sólidas con las comunidades
en las que operan, lo que puede tener un impacto positivo en
su reputación y en su éxito a largo plazo.
Fomentar un ambiente inclusivo y diverso dentro de estas
empresas es esencial no solo para respetar y valorar la
diversidad cultural de Perú, sino también para aprovechar el
talento y la perspectiva únicos que aportan los empleados
locales. Un entorno en el que se respeten y celebren las
diferencias culturales y se promueva la participación activa de
todos, contribuye a la creatividad, la innovación y la
colaboración, elementos fundamentales para el éxito
empresarial en la actualidad.
 Reclutamiento estratégico: Identificar y atraer a los

candidatos adecuados es crucial. Las empresas deben
adaptar sus estrategias de reclutamiento para abordar las
características del mercado laboral peruano y las expectativas
de los profesionales locales.
Estoy totalmente de acuerdo. Identificar y atraer a los
candidatos adecuados es un paso crítico para el éxito de
cualquier empresa, y adaptar las estrategias de reclutamiento
a las características del mercado laboral peruano y las
expectativas de los profesionales locales es esencial para
lograrlo. Cada país y cultura tienen particularidades únicas en
cuanto a valores laborales, preferencias en la búsqueda de
empleo y motivaciones profesionales. Las empresas deben
considerar estos factores al diseñar sus estrategias de
reclutamiento para asegurarse de que estén alineadas con las
necesidades y deseos de los talentos locales.
Esto podría incluir la comprensión de las formas en que los
candidatos buscan empleo, las expectativas en términos de
compensación, beneficios y equilibrio entre trabajo y vida, así
como la valoración de factores culturales y sociales en la

decisión de trabajar para una empresa en particular.
 Desarrollo profesional: Ofrecer programas de desarrollo y

capacitación que permitan a los empleados mejorar sus
habilidades y crecer en la organización. Esto incluye brindar
oportunidades de aprendizaje que estén alineadas con las
necesidades del mercado local. Definitivamente, ofrecer
programas de desarrollo y capacitación es una estrategia
valiosa para el crecimiento y éxito de una organización.
proporcionar a los empleados oportunidades para mejorar sus
habilidades y avanzar en sus carreras no solo beneficia a los
individuos, sino que también fortalece el talento interno de la
empresa y la capacidad de adaptación a las demandas
cambiantes del mercado.
Alinear los programas de desarrollo con las necesidades
específicas del mercado local es crucial. esto permite a la
empresa mantenerse relevante y competitiva al equipar a sus
empleados con las habilidades que el mercado demanda.
Además, cuando los empleados sienten que su crecimiento
está en línea con las oportunidades del mercado, es más
probable que se sientan comprometidos y motivados.
 Compensación y beneficios: Las multinacionales deben

diseñar paquetes de compensación y beneficios competitivos
para atraer y retener a los mejores talentos. Esto puede incluir
aspectos como sueldos competitivos, bonificaciones,
beneficios de salud y programas de bienestar.
Estoy completamente de acuerdo. El diseño de paquetes de
compensación y beneficios competitivos es esencial para
atraer y retener a los mejores talentos en un mercado laboral
cada vez más competitivo. Estos paquetes no solo son una
manera de reconocer y recompensar el trabajo de los
empleados, sino que también desempeñan un papel crucial en

la percepción de la empresa como empleador atractivo.
Ofrecer sueldos competitivos es fundamental para atraer
talento de alta calidad y asegurarse de que los empleados
sientan que su trabajo está valorado. Además, las
bonificaciones y otros incentivos pueden motivar a los
empleados a esforzarse y contribuir al éxito de la empresa.
Los beneficios de salud y los programas de bienestar también
son aspectos clave. Proporcionar un acceso adecuado a la
atención médica y programas que promuevan la salud física y
mental demuestra un cuidado genuino por el bienestar de los
empleados. Estos beneficios no solo pueden mejorar la
calidad de vida de los empleados, sino que también pueden
aumentar la productividad y reducir el ausentismo.
 Movilidad internacional: Muchas multinacionales ofrecen

oportunidades de movilidad internacional. Para el mercado
peruano, esto podría significar proporcionar capacitación
intercultural y asegurarse de que los empleados y sus familias
estén preparados para la experiencia en el extranjero.
Exactamente, las oportunidades de movilidad internacional
ofrecen una valiosa experiencia tanto para los empleados
como para las multinacionales. Sin embargo, para el mercado
peruano u otros mercados, es crucial implementar medidas
adecuadas para que esta experiencia sea exitosa y
enriquecedora para todos los involucrados.
Proporcionar capacitación intercultural es esencial para ayudar
a los empleados a comprender y adaptarse a las diferencias
culturales, tanto en el lugar de trabajo como en la vida
cotidiana en el extranjero. Esta capacitación puede ayudar a
evitar malentendidos y conflictos, fomentando una
comunicación más efectiva y un ambiente laboral más
armonioso.
Además, asegurarse de que los empleados y sus familias

estén bien preparados para la experiencia en el extranjero
puede contribuir en gran medida a su éxito y satisfacción
durante la asignación. Esto podría incluir aspectos como la
búsqueda de vivienda, el acceso a servicios médicos, la
educación para los hijos y la adaptación al estilo de vida en el
Perú.
 Participación y comunicación: Fomentar la participación de

los empleados y mantener una comunicación transparente es
esencial. Las multinacionales deben adaptar sus prácticas de
comunicación para considerar las preferencias y necesidades
de la fuerza laboral peruana.
Absolutamente, fomentar la participación de los empleados y
mantener una comunicación transparente son pilares
fundamentales para el éxito y la armonía en cualquier
organización, especialmente en el contexto de un
multinacional operando en Perú.
Adaptar las prácticas de comunicación para considerar las
preferencias y necesidades de la fuerza laboral peruana es
crucial para garantizar que la información se transmita de
manera efectiva y sea comprendida por todos. Esto puede
incluir el uso de diferentes canales de comunicación según las
preferencias locales, considerando la diversidad lingüística y
cultural, y manteniendo un lenguaje claro y accesible.
La participación de los empleados no solo fomenta un sentido
de pertenencia y compromiso, sino que también puede llevar a
ideas innovadoras y soluciones creativas. Involucrar a los
empleados en la toma de decisiones y darles la oportunidad
de compartir sus opiniones y preocupaciones crea un
ambiente más colaborativo y enriquecedor.
 Retención de talento: Desarrollar estrategias para retener a

los empleados clave es crucial. Esto puede incluir
oportunidades de crecimiento, reconocimiento, programas de
equilibrio entre trabajo y vida personal, y un ambiente de
trabajo positivo. Definitivamente, desarrollar estrategias
efectivas para retener a los empleados clave es esencial en un
entorno laboral competitivo. Estas estrategias no solo ayudan
a mantener a los empleados talentosos y experimentados,
sino que también pueden tener un impacto positivo en la
cultura organizacional y en la productividad general. Ofrecer
oportunidades de crecimiento es una forma poderosa de
retener a los empleados clave. Cuando los empleados ven un
camino claro hacia el avance profesional y la adquisición de
nuevas habilidades, es más probable que se sientan
comprometidos con la organización a largo plazo.
El reconocimiento es igualmente importante. Apreciar y
recompensar el trabajo bien hecho refuerza la motivación y el
sentido de logro de los empleados. Esto puede incluir elogios
públicos, bonificaciones o ascensos, según corresponda
 Gestión del desempeño: Establecer sistemas de evaluación

de desempeño efectivos que permitan a los empleados
entender sus metas y recibir retroalimentación constructiva.
Esto contribuye al desarrollo continuo y la motivación.
Sin duda, establecer sistemas de evaluación de desempeño
efectivos es crucial para el crecimiento y el éxito tanto de los
empleados como de la organización en su conjunto. Estos
sistemas proporcionan una estructura para que los empleados
comprendan claramente sus metas, reciban retroalimentación
constructiva y tengan la oportunidad de mejorar
constantemente.
Al comunicar las expectativas y metas de manera
transparente, los empleados pueden alinear su trabajo con los
objetivos de la organización. Esto no solo mejora la eficiencia

y la productividad, sino que también permite a los empleados
sentir que su contribución es valorada y relevante.
 Flexibilidad laboral: Ofrecer opciones de trabajo flexibles

puede ser atractivo para los empleados, permitiéndoles
equilibrar sus responsabilidades laborales y personales.
Indudablemente, ofrecer opciones de trabajo flexibles es una
estrategia muy atractiva para los empleados y puede ser
beneficioso tanto para ellos como para la empresa. El
equilibrio entre las responsabilidades laborales y personales
es esencial para el bienestar y la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez puede tener un impacto positivo
en la productividad y la retención.
Las opciones de trabajo flexibles pueden incluir horarios
flexibles, trabajo remoto, jornadas laborales comprimidas o la
posibilidad de elegir la ubicación de trabajo. Estas opciones
permiten a los empleados adaptar su horario a sus
necesidades personales, lo que puede reducir el estrés y
mejorar su calidad de vida.
Cuando los empleados se sienten respaldados en el manejo
de sus responsabilidades personales, es más probable que se
sientan Comprometidos y leales a la empresa. Además, el
trabajo flexible puede aumentar la satisfacción laboral y, en
última instancia, contribuir a la retención de talento a largo
plazo.
 Responsabilidad social corporativa: Participar en iniciativas

de responsabilidad social corporativa que beneficien a la
comunidad peruana puede mejorar la imagen de la empresa y
atraer a empleados comprometidos con causas sociales.
En última instancia, la gestión del talento en empresas
multinacionales en el mercado peruano debe ser adaptada a
las particularidades del país y su cultura laboral. Es importante

mantenerse actualizado con las tendencias y cambios en el
mercado laboral peruano para ajustar las estrategias de
gestión del talento en consecuencia.
9. DESAFÍOS FUTUROS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN

EL PERÚ.
 Competencia por el Talento: A medida que la economía

evoluciona y las empresas se expanden, la competencia por
atraer y retener talento se intensifica. Las empresas
enfrentarán el desafío de ofrecer paquetes de compensación y
beneficios atractivos para atraer a los mejores profesionales.
Ofrecer paquetes de compensación y beneficios atractivos es
esencial para destacar en el mercado laboral competitivo. Los
empleados consideran no solo el salario, sino también los
beneficios adicionales, como el seguro de salud, los planes de
jubilación, las bonificaciones y las oportunidades de desarrollo
profesional.
Además, las empresas deben considerar adaptar sus
estrategias de retención según las preferencias cambiantes de
la fuerza laboral. Esto podría incluir beneficios que promuevan
un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida, oportunidades
de aprendizaje y desarrollo continuo, y un ambiente de trabajo
que fomente la colaboración y la innovación.
La comunicación transparente sobre los paquetes de
compensación y beneficios, así como la demostración del
compromiso de la empresa con el bienestar y el crecimiento
de los empleados, son componentes clave para atraer y
retener el talento en el panorama laboral actual.
 Cambio Generacional: La entrada de nuevas generaciones

en la fuerza laboral, como los millennials y la Generación Z,
requiere enfoques diferentes en la gestión del talento. Estas
generaciones valoran aspectos como el propósito en el
trabajo, el desarrollo profesional y el equilibrio entre vida
laboral y personal.
El propósito en el trabajo es un aspecto clave para estas
generaciones. Valorar el impacto y la contribución que hacen a
la sociedad y al mundo en general es fundamental para su
satisfacción laboral. Las empresas que pueden articular
claramente su misión y cómo el trabajo de los empleados
contribuye a esa misión tienen una ventaja en la atracción de
talento. El desarrollo profesional también es altamente
valorado por los millennials y la Generación Z. Estas
generaciones buscan constantemente oportunidades para
aprender y crecer en su carrera. Ofrecer programas de
capacitación, mentores y la posibilidad de asumir nuevas
responsabilidades puede atraer y retener a estos empleados
comprometidos con el aprendizaje continuo. El equilibrio entre
la vida laboral y personal es otro factor crítico para estas
generaciones. Valorar su tiempo fuera del trabajo y ofrecer
opciones de trabajo flexible puede mejorar la satisfacción y la
retención de empleados.
 Desarrollo de Habilidades: La rápida evolución tecnológica y

las cambiantes demandas del mercado laboral significan que
las habilidades necesarias están en constante cambio. Las
empresas deberán implementar estrategias de desarrollo y
capacitación para mantener a su personal actualizado.
Las estrategias de desarrollo y capacitación permiten a los
empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos que
son relevantes para las demandas cambiantes. Esto puede
incluir capacitación en nuevas tecnologías, habilidades de

comunicación, resolución de problemas y adaptabilidad.
El aprendizaje continuo no solo beneficia a los empleados,
sino que también es crucial para la sostenibilidad de la
empresa. Mantener al personal actualizado ayuda a mantener
la competitividad y la innovación en un mercado en constante
cambio. Además, estas estrategias no solo se tratan de la
adquisición de habilidades técnicas, sino también de fomentar
habilidades blandas, como el trabajo en equipo, la creatividad
y la empatía. Estas habilidades son esenciales en un entorno
laboral cada vez más colaborativo y orientado al cliente.
En resumen, las estrategias de desarrollo y capacitación son
fundamentales para mantener a los empleados actualizados y
adaptados a las cambiantes demandas del mercado. Las
empresas que invierten en el aprendizaje continuo de sus
empleados están mejor posicionadas para enfrentar los
desafíos futuros y mantener su competitividad en un entorno
empresarial en constante evolución
 Transformación Digital: La adopción de tecnologías digitales

y la automatización pueden transformar la forma en que se
realiza el trabajo. Esto requerirá una planificación cuidadosa
para reentrenar a los empleados y asegurarse de que estén
preparados para las tareas del futuro.
Exactamente, la adopción de tecnologías digitales y la
automatización están redefiniendo la naturaleza del trabajo en
muchas industrias. A medida que las empresas implementan
estas tecnologías para mejorar la eficiencia y la productividad,
también deben considerar la preparación de sus empleados
para las tareas del futuro.
La planificación cuidadosa es esencial para gestionar esta
transformación de manera exitosa. Esto incluye identificar
cómo las tecnologías digitales pueden complementar las
habilidades humanas y mejorar los procesos existentes.

Además, las empresas deben anticipar las habilidades que
serán más demandadas en el nuevo entorno y diseñar
programas de reentrenamiento y capacitación para preparar a
los empleados para esas tareas.
 Retención de Talento Clave: La retención de empleados

valiosos se vuelve cada vez más importante. Las empresas
deberán implementar estrategias de retención personalizadas,
que incluyan oportunidades de crecimiento y reconocimiento.
Absolutamente, la retención de empleados valiosos es una
prioridad creciente para las empresas, especialmente en un
mercado laboral competitivo y en constante cambio.
Implementar estrategias de retención personalizadas es
esencial para asegurarse de que los empleados talentosos
permanezcan comprometidos y contribuyan al éxito continuo
de la organización.
Las estrategias de retención personalizadas reconocen que
cada empleado tiene sus propias motivaciones y aspiraciones.
Ofrecer oportunidades de crecimiento es crucial, ya que los
empleados quieren sentir que su carrera está en constante
evolución. Esto puede incluir el acceso a cursos de
capacitación, programas de desarrollo y la posibilidad de
asumir nuevas responsabilidades.
El reconocimiento es otro factor clave en la retención. Los
empleados quieren sentir que su trabajo es valorado y que sus
esfuerzos son reconocidos. Esto puede lograrse a través de
elogios públicos, bonificaciones por desempeño excepcional o
ascensos.
Además, las estrategias de retención personalizadas deben
considerar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Ofrecer opciones de trabajo flexible y promover una cultura de
bienestar puede mejorar la satisfacción de los empleados y su

compromiso con la empresa.
 Flexibilidad Laboral: El equilibrio entre el trabajo y la vida

personal es un aspecto crítico para muchos empleados. Las
empresas deberán adaptarse a las expectativas cambiantes
sobre la flexibilidad laboral y las modalidades de trabajo
híbridas. Para implementar con éxito estas adaptaciones, las
empresas deben establecer políticas claras y transparentes
que reflejen las expectativas de trabajo flexible y las
modalidades híbridas. La comunicación efectiva y la confianza
mutua entre empleados y empleadores son cruciales para
asegurar que el trabajo flexible no afecte negativamente la
productividad y el desempeño.
En resumen, las empresas que reconocen y se adaptan a la
importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida personal, a
través de la flexibilidad laboral y modalidades híbridas, pueden
cultivar una cultura organizacional que valora el bienestar de
los empleados y que se ajusta a las expectativas cambiantes
en el mundo laboral actual.
 Diversidad e Inclusión: Asegurar un ambiente de trabajo

diverso e inclusivo es esencial. Las empresas deberán
continuar esforzándose por promover la diversidad en todos
los niveles de la organización y garantizar igualdad de
oportunidades.
Absolutamente, garantizar un ambiente de trabajo diverso e

inclusivo es fundamental para el éxito y la sostenibilidad de
cualquier empresa. La diversidad no solo se trata de
representación, sino también de crear un ambiente en el que
todas las voces sean valoradas y respetadas.
Promover la diversidad en todos los niveles de la organización

es esencial para aprovechar una amplia gama de
perspectivas, experiencias y habilidades. Esto no solo fomenta
la innovación y la creatividad, sino que también puede mejorar
la toma de decisiones al considerar diferentes puntos de vista.
La inclusión es el siguiente paso crucial después de la

diversidad. Asegurarse de que todos los empleados se sientan
bienvenidos, respetados y apoyados en el entorno de trabajo
es esencial. Esto puede lograrse mediante la creación de
políticas y prácticas que eviten la discriminación y el sesgo, así
como la promoción de una cultura que celebre la diversidad
 Gestión del Rendimiento: La gestión del rendimiento está

evolucionando hacia un enfoque más continuo y basado en
objetivos. Esto requerirá un cambio en la mentalidad y en las
herramientas utilizadas para evaluar y mejorar el desempeño
de los empleados.
Sin lugar a dudas, la gestión del rendimiento está
experimentando una evolución hacia un enfoque más continuo
y centrado en objetivos. Este cambio refleja una comprensión
creciente de que las evaluaciones anuales tradicionales
pueden ser limitantes y no reflejar adecuadamente el
desempeño y el progreso de los empleados a lo largo del
tiempo.
El enfoque continuo en la gestión del rendimiento implica

mantener una comunicación constante y regular entre los
empleados y los supervisores, en lugar de depender de una
única evaluación anual. Esto permite a los empleados recibir
retroalimentación en tiempo real, ajustar sus objetivos y recibir
orientación para mejorar su desempeño.
Basar la gestión del rendimiento en objetivos específicos es

otra parte crucial de este enfoque evolucionado. Los objetivos
claros y medibles proporcionan una base sólida para evaluar
el desempeño y los logros de los empleados. Esto también
ayuda a alinear el trabajo individual con los objetivos
organizacionales más amplios.
 Cambios Legales y Regulatorios: Las leyes laborales y

regulaciones pueden cambiar con el tiempo, lo que puede
afectar la gestión del talento. Las empresas deben mantenerse
informadas y asegurarse de cumplir con las leyes laborales
locales.
Cumplir con las leyes laborales locales no solo es una
obligación legal, sino que también contribuye a mantener un
ambiente laboral justo, equitativo y ético. Las leyes laborales
abarcan una amplia gama de temas, como salarios y
beneficios, horas de trabajo, seguridad en el trabajo,
discriminación y acoso en el lugar de trabajo, entre otros.
El incumplimiento de las leyes laborales puede resultar en

sanciones legales, multas y daños a la reputación de la
empresa. Por lo tanto, es crucial que las empresas se
mantengan actualizadas sobre las regulaciones laborales
cambiantes y ajusten sus políticas y prácticas en
consecuencia.
Mantener un equipo legal o consultar a expertos en recursos

humanos puede ser una estrategia efectiva para garantizar
que las prácticas de gestión del talento estén alineadas con
las leyes laborales locales. Además, comunicar claramente las
políticas y regulaciones laborales a los empleados ayuda a
establecer expectativas claras y contribuye a un ambiente de
trabajo transparente y respetuoso.
 Impacto de la Pandemia: Aunque el panorama de la

pandemia ha evolucionado, los efectos a largo plazo en la
forma en que trabajamos y gestionamos el talento aún pueden
sentirse. Las empresas deben considerar cómo los cambios
inducidos por la pandemia afectarán su enfoque en la gestión
del talento.
Concuerdo en lo cierto. Aunque el panorama de la pandemia

ha evolucionado, sus efectos a largo plazo en la forma en que
trabajamos y gestionamos el talento siguen siendo
significativos. La pandemia aceleró y amplificó muchas
tendencias y cambios en el mundo laboral que ya estaban en
marcha, y estas transformaciones continuarán impactando la
gestión del talento en el futuro.
Conclusión: La globalización y la tecnología han significado el replanteamiento

del modelo de relaciones laborales actual, el cual típicamente se encontraba
enmarcado en un contexto nacional, para desarrollarlo y actualizarlo a las
nuevas necesidades, como es la regulación de la migración laboral, siendo
responsabilidad de los Estados desarrollar una política de migración adecuada,
integral, coherente y respetuosa de los derechos fundamentales.
CONCLUSIONES
Nuestro balance sobre la capacitación en el Perú, las investigaciones de los

últimos años muestran que el sistema de educación postsecundario y de
capacitación presenta serios problemas que inciden en la efectividad real de la
capacitación. El debate educativo señala como punto prioritario mejorar la
calidad de la educación básica, pero no debemos dejar de lado los serios
problemas de la educación postsecundaria. En particular, el balance encuentra
que la oferta y la demanda de servicios educativos de capacitación han
aumentado en los últimos años; que existe una elevada heterogeneidad en la
calidad de las instituciones que ofrecen servicios educativos de capacitación
para el trabajo; que hay poca adecuación entre las carreras y los cursos
respecto a la demanda real de recursos humanos; y que el sistema educativo
de capacitación cuenta con escasa o nula supervisión y regulación. Cuando
revisamos los estudios que analizan el efecto de la capacitación sobre el
empleo y los ingresos, encontramos que coinciden en señalar que los efectos
son positivos y diferenciados según el tipo de instituciones que proveen la
capacitación. En particular, se encuentra de manera consistente —en diversas
investigaciones— que la capacitación en la empresa es la que genera mayores
ganancias en términos de ingresos, probablemente debido a que es la más

pertinente. Sin embargo, encontramos que no se ha realizado hasta ahora
ningún estudio que analice la evolución de los “retornos” a la capacitación y su
relación con la expansión de la oferta y demanda de servicios de capacitación.
Por otro lado, encontramos algunas limitaciones relacionadas con la estimación
de los retornos a la capacitación, ya que las investigaciones no consideran los
problemas de selección que pueden sesgar los resultados. Esto se debe
principalmente a las serias limitaciones impuestas por la disponibilidad de datos
existentes. Finalmente revisamos las experiencias de Pro Joven y de
programas para jóvenes emprendedores, intervenciones específicas orientadas
a mejorar la inserción de los jóvenes en el mercado laboral. Estas
intervenciones tienen dos características importantes: son focalizadas, con
sistemas específicos para la selección de beneficiarios, y cuentan con sistemas
de evaluación de impacto, lo que ha permitido analizar los efectos de las
intervenciones sobre su población objetivo. Pro Joven es una intervención de
política pública orientada a mejorar la productividad y “empleabilidad” de
jóvenes pobres, así como a dinamizar el mercado de servicios de capacitación,
con resultados positivos durante sus diez años de implementación. Los
programas para emprendedores son iniciativas privadas financiadas por la
cooperación internacional y están diseñados como cursos cortos que buscan
impulsar el potencial innovador de los jóvenes que se auto emplean,
fomentando el “emprendedorismo”; los estudios revisados señalan que estas
experiencias tienen impactos positivos cuando se consideran en paquetes que
incluyen capacitación, monitoreo de negocios y asesoría para obtener
financiamiento, por lo que se concluye que sería difícil aumentar la escala de
este tipo de intervenciones.
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 https://tarea.org.pe/wp-content/uploads/2015/07/
Tarea88_32_Irma_Marino_Vargas.pdf

Ensayo de Administracion y Gestion Del Talento Humano

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FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, CONTABLES Y SOCIALES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LOS ANDES

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 Conciencia intercultural: en un país diverso como perú, la

 Liderazgo y gestión de equipos: a medida que las personas

 Conclusión: La evolución de las habilidades en el mercado

6. EMPRENDIMIENTO Y SU IMPACTO EN EL TALENTO HUMANO.

La realidad actual tras la crisis sanitaria mundial, ha traído consigo

una estrecha vinculación entre la innovación y las estrategias directamente con

El emprendimiento tiene un impacto significativo en el talento humano en varios

 Creación de Empleo: Los emprendedores crean nuevas empresas y

 Enfoque en Resultados: En el emprendimiento, el enfoque suele estar

Conclusión: En general, el emprendimiento puede influir positivamente en el

7. POLÍTICAS GUBERNAMENTALES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO

 Educación: El gobierno de Perú había implementado políticas

Es alentador ver cómo el gobierno de Perú se comprometió a

 Salud: Se habían implementado medidas para expandir el

Es reconfortante ver que se tomaron medidas concretas para