FACULTAD DE INGENIERÍA Y CIENCIAS BÁSICAS INGENIERIA INDUSTRIAL BIENVENIDA MÓDULO DESARROLLO HUMANO BOGOTÁ D.C. - COLOMBIA 2020 FACULTAD DE INGENIERÍA, DISEÑO E INNOVACIÓN
El desarrollo humano en las organizaciones es una apuesta que nace de la alta
dirección para la detección y fortalecimiento de las competencias requeridas para alcanzar colaboradores que se adapten al modelo cultural de la empresa, se comprometan y motiven para ser protagonistas de la historia de una organización que espera trascender el presente mediante desempeños superiores y diferenciadores alcanzando la productividad requerida para la sostenibilidad de la empresa. En ese sentido entendemos el desempeño como la combinación entre la gestión, es decir lo que hace una persona y los resultados obtenidos En este documento se adoptara una postura sobre los diferentes interrogantes que se establecieron frente a este tema, cabe anotar que para ello se indago en diferentes artículos para obtener ideas más actuales y así desarrollar un pensamiento más acertado
2. Objetivos Generales FACULTAD DE INGENIERÍA, DISEÑO E INNOVACIÓN
Indagar en diferentes fuentes de información certificadas, temas relacionados con
las incógnitas que se plantean y establecer una postura propia.
2.1 Objetivos Específicos
Obtener referencias de revistas científicas pertenecientes a la red Redalyc
Identificar la importancia que tiene motivar adecuadamente a las personas que conforman una empresa Analizar las exigencias actuales de las organizaciones frente al talento humano Observar cómo ha sido la evolución de las organizaciones en cuanto a comunicación en referencia al desarrollo humano
3. Preguntas FACULTAD DE INGENIERÍA, DISEÑO E INNOVACIÓN
3.1 Explique, cuales son los nuevos desafíos de la comunicación
organizacional en el marco de del desarrollo humano en las organizaciones.
La comunicación organizacional, es el conjunto total de mensajes que se
intercambian entre los integrantes de una organización y entre ésta y su medio. Es actividad dinámica, en constante flujo, que mantiene cierto grado de identificación de estructura, que también es dinámica y se ajusta de acuerdo al desarrollo de la organización, no tiene inicio claro, ni un final determinado. No solo es un ingrediente esencial en el funcionamiento interno de una organización, sino que también es vital en el intercambio de información con su medio ambiente. La comunicación en la organización debe suministrar in formación precisa, con los tonos emocionales apropiados para todos que las necesitan. La comunicación formal es aquella que se origina en la estructura de la empresa y los mensajes siguen los medios oficiales a través de las normas que rigen el comportamiento y fluye de manera descendente, ascendente y horizontal. La informal, surge de los grupos informales de la organización y no sigue los canales formales, se refiere a normas tácitas, como comentarios y opiniones, entre otros. Existen factores que pueden aumentar la fidelidad en la comunicación como son: las habilidades comunicativas, actitudes, experiencia, grados de conocimiento, características y la posición dentro del sistema que tiene la fuente o emisor y el receptor. Uno de los elementos del proceso de comunicación que ha evolucionado más rápidamente son los medios de comunicación. Hoy contamos con medios que en cuestión de segundos o minutos, el receptor recibe información en el otro lado del mundo, a través de medios gratuitos o pagados Entre los problemas de comunicación más comunes se encuentran: el filtrado y mala interpretación de la información, falta de atención al mensaje, lentitud en la respuesta y otros asociados a la utilización de las nuevas tecnologías como: la sobrecarga de información y la impersonalidad; sin embargo, tienen la ventaja de disminuir los costos y facilitar la comunicación con los trabajadores, clientes y proveedores.
3.2 Explique, a que nuevos retos se enfrentan las organizaciones dentro de
la escogencia de nuevos empleados en un mundo laboral más competitivo. FACULTAD DE INGENIERÍA, DISEÑO E INNOVACIÓN
En un mundo de acelerados cambios y profundas transformaciones económicas,
políticas y sociales, caracterizado por la globalización de la economía, la competitividad internacional y el desarrollo, basado cada vez más en el conocimiento y las innovaciones tecnológicas, han cuestionado y vuelto obsoletos los instrumentos, técnicas de análisis y sistematización del trabajo. Ello tiene consecuencias en la gestión organizacional tanto a nivel productivo como de recursos humanos, así como en la implementación de políticas de empleo, en las relaciones y negociaciones entre trabajadores y empresarios y entre instituciones educativas y empresas. Si bien el sector productivo desarrolló por su cuenta fórmulas que le permitieron por un tiempo resolver las insuficiencias en la preparación de recursos humanos para el trabajo, lo que en buena parte motivo su alejamiento de las instituciones educativas, es cierto que éstas tampoco se preocuparon por establecer y desarrollar la relación con el sector de la producción. Este distanciamiento provocó que el mundo del trabajo y el de la educación actuaran cada uno por su lado, lo que evidentemente trajo, además de falta de complementariedad en esfuerzos y recursos, diversidad de planes y programas con distintos grados de calidad y pertinencia respecto a los requerimientos, y la ausencia de un marco que permitiera articular y reconocer los aprendizajes logrados en uno y otro sector, afectando las posibilidades de superación y desarrollo de las personas
Por lo anterior, crece la convicción que instituciones educativas y empresas se
necesitan recíprocamente, por ello la formación profesional debe estar focalizada en familias específicas de ocupaciones, integrando las competencias como comportamientos efectivos con habilidades necesarias para el desempeño de las tareas ocupacionales. De esta forma, las relaciones entre educación y trabajo, así como las relaciones laborales vienen recurriendo al enfoque de competencias, como recurso para enfrentar los desafíos que plantea el aumento de la competitividad y los crecientes requerimientos de profesionalizar la gestión del recurso humano
De acuerdo con lo anterior, las competencias laborales se perciben como el punto
de encuentro entre los sectores educativo y productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral FACULTAD DE INGENIERÍA, DISEÑO E INNOVACIÓN
3.3 Explique, de qué forma, el bienestar laboral aporta a la construcción
positiva del desarrollo humano en las organizaciones actuales.
Ser feliz es una aspiración universal. Desde los primeros estudios filosóficos, la felicidad ha sido un tema de importancia. Aristóteles definió la felicidad como “el bien supremo del hombre, estipulando que para acceder a esta se necesita cultivar nuestras virtudes y vivir de acuerdo a ellas” Experimentar sentimientos positivos induce a la gente a tener éxito en el trabajo y a perseverar en los esfuerzos para alcanzar sus metas, entendiendo que las relaciones interpersonales que se tienen en el trabajo tienen el mayor impacto en nuestra felicidad. Por tanto, las organizaciones de hoy tratan de evitar la insatisfacción laboral puesto que a menor insatisfacción laboral se obtiene una respuesta positiva orientada al trabajo. En una publicación que revolucionó la perspectiva sobre la felicidad Layard citado por (Tula, 2015) y que posteriormente se convirtió en el best seller “La ciencia de la felicidad” el autor reconoce siete grandes factores que influyen en la felicidad; estos son: 1) relaciones familiares, 2) situación financiera, 3) trabajo, 4) comunidad y amigos, 5) libertad personal y 6) valores personales; 7) remuneración por el trabajo, todos hablan de relaciones. La búsqueda de la eficiencia lleva a los empresarios al desarrollo de programas que trascienden la moralidad, para ofrecer acciones de beneficencia y algunas prestaciones como vacaciones, permisos por enfermedad, servicios de salud y fondos de pensiones que incrementarían la satisfacción del empleado y, por ende, su rendimiento (premisa aún hoy en día discutible). Después de la Segunda Guerra Mundial la atención se traslada a la búsqueda de estrategias para el incremento de la lealtad, la motivación y posteriormente hacia los sistemas de compensación, decisiones participativas y enriquecimiento del trabajo.
4. Conclusiones
En definitiva la comunicación en el mundo ha evolucionado al paso que lo
ha hecho la tecnología, gracias a esto se ha logrado tener información al instante y cada vez el costo es menor ya que muchos de estos medios se FACULTAD DE INGENIERÍA, DISEÑO E INNOVACIÓN
prestan casi de forma gratuita. Sin embargo esto conlleva también a
circunstancias poco benéficas, ya que al ser tan fácil transmitir información se ve sobrecargada y puede generar desinterés, ocasionando así la perdida de mensajes importantes. Esto es un desafío para cada organización y las cuales han optado por capacitar a su personal en los buenos manejos de los medios y el enfoque a respuestas concretas.
En países como el nuestro, Colombia aún no ha avanzado a la par en sus
sistemas de educación con respecto a la demanda laboral, ya que se queda corta y obsoleta. Observamos que cada vez, se ven más alianzas de corporaciones extranjeras que exigen perfiles profesionales aún más capacitados para los cuales encajan pocos que normalmente tiene acceso a una educación mucho más costosa. En consecuencia esto genera aún más desigualdad. Para suplir las necesidades en los cargos la empresas optan por exigir cursos, maestrías, especializaciones etc… adicionales a sus carreras y así obtener personal con mayor capacidad.
El concepto de bienestar laboral ha evolucionado bastante durante los
años, ya que no solo se habla de garantizar una estabilidad y apropiada remuneración al trabajador si no que se adoptan conceptos que van más allá, como su entorno laboral, satisfacción personal, logros y reconocimientos. Cada empresa desarrolla aún más actividades que refuercen estos sentidos de satisfacción, los cuales se ha demostrado que generan eficiencia, compromiso, lealtad y muchas otros beneficios a favor del crecimiento de la misma entidad.
5. Bibliografía
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