4 Compensación de las personas

4.1 Remuneración 4.2 Programas de incentivos 4.3 Beneficios y servicios

1

4 Compensación de las personas
¿Qué calificación daría usted a los procesos de compensación de personas? 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Enfoque tradicional
Modelo de hombre económico Esquemas rígidos

Enfoque moderno
Modelo de hombre complejo Esquemas flexibles

Procesos estandarizados
Política de generalización Basado en el tiempo Énfasis en el pasado

Procesos de compensación de personas

Procesos individualizados
Política de adecuación Basado en metas Énfasis en el futuro

Valores fijos y estáticos

Valores variables y flexibles

2

4.1

Remuneración

Concepto de remuneración Remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo Remuneración es la función de RH que maneja las recompensas que reciben las personas a cambio de su desempeño de tareas organizacionales. La remuneración incluye retornos financieros y servicios tangibles, además de beneficios de los empleados como parte de las relaciones de empleo Remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y remuneración indirecta y beneficios. 3

4.1

Remuneración

Los tres componentes de remuneración total Remuneración total

Remuneración básica

Incentivos salariales

Beneficios

• Salario mensual o salario por hora

• Bonos • Participación en las utilidades

• Seguro de vida • Seguro de salud • Restaurante o comedor subsidiado

4

4.1 Remuneración Tipos de compensaciones Directas Financieras • Salario directo • Bonificaciones • Comisiones • Vacaciones Compensaciones organizacionales Indirectas • Primas • Propinas • Horas extras • Prima por salario • Adicionales • Oportunidades de desarrollo • Reconocimiento y autoestima • Seguridad en el empleo No financieras • Calidad de vida en el trabajo • Orgullo de la empresa y del trabajo • Libertad y autonomía en el trabajo 5 .

4. etc.) • Sindicatos y negociaciones colectivas • Legislación laboral • Situación de mercado de clientes • Competencia en el mercado 6 .1 Remuneración Salario • Tipología de los cargos en la organización • Política de RH de la organización • Política salarial de la organización • Desempeño y capacidad financiera de la organización • Competitividad de la organización Factores internos (organizacionales) Composición de los salarios • Situación del mercado laboral Factores externos (ambientales • Coyuntura económica (inflación. costo de vida. recesión.

4.1 Remuneración Diseño del sistema de remuneraciones • Equilibrio interno versus equilibrio externo • Remuneración fija o remuneración variable • Desempeño o tiempo en la empresa • Remuneración del cargo o de la persona • Igualitarismo o elitismo • Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado • Premios monetarios o premios no monetarios • Remuneración abierta o remuneración confidencial • Centralización o descentralización delas decisiones salaraiales 7 .

1 Remuneración Concepto de administración de salarios Equilibrio interno Evaluación de cargos Política de la organización Política salarial de la organización Estructura salarial Clasificación de cargos Equilibrio externo Investigación salarial 8 .4.

1 Remuneración Objetivos de la administración de salarios 1. Control de costos 4. Aumento de la productividad 3. Cumplimiento con la legislación 9 . Motivación y comportamiento del personal 2. Tratamiento justo de los empleados 5.4.

Comparación de factores 4. Jerarquización de puestos 2. Evaluación por puntos 10 .1 Remuneración Equidad interna Evaluación y clasificación de cargos Métodos 1.4. Clasificación o de grados 3.

. .1 Remuneración Jerarquización de puestos Se considera un criterio de comparación (contenido del cargo) y de acuerdo a éste se hace la jerarquización. . Límite inferior Límite superior Criterio de evaluación 11 .4. . definiéndose los límites inferior y superior S a l a r i o s .

4. .1 Remuneración Clasificación o de grados Cargos especializados S a l a r i o s Cargos no calificados Cargos calificados . . LI LS LI LS LI LS Criterio de evaluación 12 . . .

Información sobre los cargos 2.1 Remuneración Comparación de factores Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar cargos mediante factores de evaluación de cargos o factores de especificación Etapas 1. Evaluación de los cargos de referencia 5. Selección de los cargos de referencia 4.4. Asignación del valor monetario a los factores de evaluación 13 . Elección de los factores de evaluación • • • • • Requisitos intelectuales Requisitos físicos Habilidades requeridas Responsabilidad Condiciones de trabajo 3.

Elección de los factores de evaluación 3. Definición de los factores de evaluación 4. Graduación de los factores de evaluación 5.1 Remuneración Evaluación por puntos Es una técnica analítica porque compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos Etapas 1. Ponderación de los factores de evaluación 6.4. Elaboración de la descripción y el análisis de los cargos que se van a evaluar 2. Asignación de puntos 14 .

documentos Ambiente físico de trabajo Riesgos implícitos A 15 25 15 5 5 10 5 5 5 10 Grados B C D 30 50 30 10 10 20 10 10 10 20 45 75 45 15 15 30 15 15 15 30 60 100 60 20 20 40 20 20 20 40 E 75 125 75 25 25 50 25 25 25 50 Requisitos físicos Responsabilidades por Condiciones de trabajo 15 .4.1 Remuneración Evaluación por puntos: Ejemplo Grupo de factores Requisitos intelectuales Factores de evaluación Instrucción necesaria Experiencia Iniciativa Esfuerzo físico necesario Concentración mental Supervisión de personas Manejo de materiales o equipos Manejo de dinero.

Política salarial 16 .1 Remuneración Equidad externa Relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia 1. Cuáles son las compañías participantes 1. Localización geográfica 2. Tamaño 4.4. Sector de actividad 3. Cuales son los cargos investigados 2.

Adecuada: Se debe distanciar de los estándares mínimos establecidos por el gobierno 2.4. Equilibrada: salario. sino en función de lo que la organización puede pagar 5. Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema de salario y sentir que representa un sistema razonable para ellos y para la organización.1 Remuneración Política salarial 1. habilidades y capacitación profesional 3. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus necesidades básicas 6. 17 . beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas razonable 4. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo 7. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos. Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo.

etc. beneficios.2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones El sistema de recompensas (salarios.) y las sanciones (acciones disciplinarias. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino 18 .4. incentiven el espíritu de misión de la empresa 2. Amplíen la interdependencia con terceros total o con la organización 3.) constituyen los factores básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la organización Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que: 1. promociones. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del grupo). etc.

Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial (participación de los resultados anual o semestral) 2.2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones 1. divisionales. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cinco o diez años) 3.4. o globales (comparte el grupo porcentualmente) 19 . Recompensas relacionadas con el desempeño excepcional (diferenciación en el desempeño) claramente 4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales.

4. 20 . Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o esperados. Retroalimentación: debe contribuir como refuerzo positivo del comportamiento esperado.2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones Aspectos en que debe basarse el sistema de recompensas 1. fortalecer e incrementar el desempeño excelente 2. Reforzar.

2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones El sistema de recompensa debe tener en cuenta el refuerzo positivo. se fundamenta en: 1. Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo para mejorar cada vez más el desempeño 21 .4. Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayores recompensas o beneficios 2.

4. de manera que será repetido. Porque un tipo o coherentemente ó nivel de desempeño está recompensado 2. 22 .2 Programas de incentivos Recompensas y sanciones La teoría del refuerzo positivo asume que las personas se comportan 1. con la expectativa de que la recompensa se repita. Porque un estándar de desempeño específico ya fue recompensado.

23 .2 Programas de incentivos Relaciones de intercambio La recompensa es una gratificación tangible o intangible. a cambio de la cual las personas se convierten en miembros de la organización.4.

Limita el comportamiento proactivo. De esto se despenden nuevos modelos de remuneración. 24 .4. como la remuneración variable y la remuneración por competencias. emprendedor y eficaz en la búsqueda de metas y resultados excelentes.2 Programas de incentivos Nuevos métodos en remuneración La remuneración fija y estable no consigue motivar a las personas ni incentiva la aceptación de riesgos y responsabilidades.

Homogeniza y estandariza los salarios de la organización. 3. Facilita la administración de los salarios y el control centralizado 4.4. Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de la eficiencia 6. Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios 5. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de la organización) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de la organización con los del mercado) 2. Afecta directamente los costos fijos de la organización 25 .2 Programas de incentivos Remuneración fija Pros 1.

Sirve como elemento de conservación de la rutina y el statu quo 4.4. Remunera a las personas en función del tiempo o de la consecución de metas y resultados. 26 .2 Programas de incentivos Remuneración fija Contras 1. No proporciona motivación intrínseca 2. No incentiva el espíritu emprendedor no la aceptación de riesgos y responsabilidades 3.

4. es decir. como factor de motivación. Sirve de motivación intrínseca.2 Programas de incentivos Remuneración variable Pros 1. pues hace énfasis en la autorrealización personal 3. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional 4. pues sirve de retroalimentación 6. No produce efecto sobre los costos fijos de la organización 27 . Permite la autoevaluación. Ajusta la remuneración a las diferencias individuales de las personas y a la consecución de metas y resultados 2. Establece la remuneración adicional y situacional 7. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos 5.

Modifica las estructuras salariales lógicas y rígidamente establecidas. instalando la contingencia en función del desempeño 3. Reduce el control centralizado de los salarios 5.4.2 Programas de incentivos Remuneración variable Contras 1. Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial 2. y posibles presiones sindicales 28 . Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados. Rompe con organización la estabilidad de las ganancias dentro de la 4.

4.2 Programas de incentivos Remuneración variable Plan de bonificación anual Distribución de acciones entre los empleados Opción de compra de acciones de la compañía Participación en los resultados alcanzados L10 y 11 29 .

sino con las calificaciones de quien desempeña el cargo. es decir. Un empleado multifuncional tendrá más ventajas 30 . y premia ciertas habilidades técnicas o de comportamiento del empleado.4. Está enfocada a la persona y no al cargo. la remuneración no está asociada con las exigencias del cargo.2 Programas de incentivos Remuneración por competencia Está relacionada con el grado de información y el nivel de capacitación de cada empleado.

conforme al desempeño alcanzado Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa 31 .2 Programas de incentivos Diferencias entre remuneración tradicional y por competencias Remuneración tradicional • • • Remuneración por competencias • • • • • Pago del salario previamente establecido para el cargo Salario La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona Sólo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas prenegociadas No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio • • Pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño El salario no es fijo La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional.4.

4. porque es específico y los objetivos están bien definidos Los empleados se sienten más motivados Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa • • Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros La posible diferencia salarial entre empelados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfacción La motivación puede desaparecer con el tiempo. si es incentivo rutinario Puede generar angustia y ansiedad 32 .2 Programas de incentivos Participación de los trabajadores en las utilidades Ventajas • Desventajas • • • • • Facilita la identificación de las fortalezas y debilidades de cada empleado El entrenamiento se torna útil para empleado.

Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en líneas de montaje). Si el control detallado de costos no es necesario debido a condiciones competitivas. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir. la remuneración basada en el tiempo es más adecuada 3. no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado 4.4. es mejor no establecer un plan de incentivos 33 .2 Programas de incentivos Cómo diseñar un plan de incentivos 1. Cuando la calidad es fundamental. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados. son más apropiados los aumentos salariales 2. el salario basado en el tiempo es más apropiado 5. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano.

Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados 3. el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas 4. Los cargos son estandarizados. se mide y se controla facilidad 5.4.2 Programas de incentivos Cómo diseñar un plan de incentivos Un plan de incentivos es interesante cuando 1. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas 34 . Se pueden medir las unidades de resultados 2. La calidad es menos importante que la cantidad. o cuando la calidad es importante.

Garantizar un estándar por hora 6. Garantizar los estándares 5. Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas 2.2 Programas de incentivos Cómo diseñar un plan de incentivos Aspectos fundamentales en la implantación de un plan de incentivos 1.4. Proporcionar apoyo al plan L12 y 13 35 . Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad 3. Formular estándares eficaces 4.

3 Beneficios y servicios Planes de beneficios sociales 1.4. Dificultades con los Planes de Beneficios y Servicios Sociales 4. Tipos de Beneficios Sociales 5. Ventajas de los Beneficios Sociales 3. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales 2. Criterios para el Planteamiento de Servicios y Beneficios Sociales 36 .

4. Constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Beneficios sociales son las comodidades. ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones 37 .3 Beneficios y servicios Concepto Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad a la totalidad o parte de los empleados como pago adicionales de los salarios. facilidades. Beneficios son pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados.

Impuestos cobrados a las organizaciones. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales 3.3 Beneficios y servicios Causas de los orígenes y desarrollo de los planes de beneficios 1. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad 38 .4. que buscan y exploran medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias 6. Exigencias de la legalidad laboral y de previsión 5. sea para atraerlos o mantenerlos 2. Exigencias de los colectivas de trabajo sindicatos y las negociaciones 4. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos.

Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales • Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados • Mejoramiento del clima organizacional • Reducción de la rotación de personal y ausentismo • Facilidad en la atracción y el mantenimiento de RH • Aumento de la productividad en general 39 .4.3 Beneficios y servicios 1.

4.3 Beneficios y servicios 2. Ventajas de los Beneficios Para la organización • • • • • • Elevan la moral de los empleados Reducen la rotación y el ausentismo Elevan la lealtad del empleado hacia la organización Aumentan el bienestar del empleado Facilitan el reclutamiento y la retención de personal Aumentan la productividad y disminuyen el costo unitario del trabajo • Demuestran las directrices y los propósitos de la empresa hacia los empleados • Reducen molestias y quejas • promueven las relaciones públicas con la comunidad 40 .

3 Beneficios y servicios 2. Ventajas de los Beneficios Para el empleado • Ofrecen ventajas no expresadas en dinero • Ofrecen asistencia para la solución de problemas personales • Aumentan la satisfacción en el trabajo • Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual • Ofrecen medios para establecer mejores relaciones sociales entre los empleados • Reducen los sentimientos de inseguridad • Ofrecen oportunidades adicionales de lograr estatus social • Ofrecen remuneración extra • Mejoran las relaciones con la empresa • Reducen las causas de insatisfacción 41 .4.

3 Beneficios y servicios 3. Dificultades con los Planes de Beneficios y Servicios Precarios • Acusación de paternalismo • Costos excesivamente elevados • Pérdida de vitalidad cuando se torna en hábito • Favorece a los trabajadores menos productivos • Negligencia en cuanto a otras funciones del personal • Nuevas fuentes de quejas y reclamos • Relaciones cuestionables productividad entre motivación y 42 .4.

etc.) (recreación. premios por producción. refrigerios.)  Fuera del cargo pero dentro de (descanso. actividades 43 .4. etc. seguros de vida. transporte. etc.3 Beneficios y servicios 4.) la empresa  Fuera de la empresa comunitarias. Tipos de Beneficios Sociales Están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas:  En el ejercicio del cargo (bonificaciones.

4.3 Beneficios y servicios 4. 44 . Tipos de Beneficios Sociales Los planes de servicios y beneficios pueden clasificarse de acuerdo con: • sus exigencias • • su naturaleza y sus objetivos.

etc. 45 .3 Beneficios y servicios 4. Subsidio familiar. Asistencia médicohospitalaria diferenciada mediante convenio. Complementación de la pensión. Tipos de Beneficios Sociales Sus exigencias  Legales: Prima anual. Pensión. Seguro de accidentes del trabajo. Recargo en el trabajo nocturno  Voluntarios: Bonificaciones. Horas extras. Transporte.4. Salario por maternidad. Auxilio por enfermedad. Restaurante. Préstamos. Vacaciones. seguro de vida colectivo.

Conducción o transporte de la casa a la empresa. 46 . Asistencia médicohospitalaria.3 Beneficios y servicios 4. complementación de la pensión. Tipos de Beneficios Sociales Su naturaleza  Monetarios: Prima anual. Bonificaciones. Reembolsos o subsidio de medicamentos. Club o asociación recreativa. Seguro de vida colectivo. Pensión.4. etc  No monetarios: Servicio de restaurante. Horario móvil de entrada y salida. Vacaciones. Servicio social y consejería. Planes de préstamos. etc.

deportivo y cultural. Complementación de la pensión.3 Beneficios y servicios 4.  Supletorios: Restaurante en el lugar de trabajo. etc. Subsidio de medicamentos. Seguro de vida colectivo subsidiado. Asistencia educativa. Transporte subsidiado. Música ambiental. Tipos de Beneficios Sociales Sus Objetivos  Asistenciales Asistencia médico-hospitalaria. Asistencia odontológica. Cooperativa de consumo. Bar y cafetería. Promociones y excursiones programadas. Asistencia financiera.4. Distribución de café 47 . Estacionamiento privado. Tiempo libre. Asistencia jurídica. Servicio social y asesoría.  Recreativos: Asociación recreativa o club. Colonia vacacional. Remuneración por tiempo no trabajado.

4.3 Beneficios y servicios 5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y Beneficios Sociales • Costo del programa • Capacidad de pago • Necesidad Real • Poder del sindicato • Consideraciones sobre impuestos • Relaciones públicas • Responsabilidad social • Reacciones de la fuerza laboral L13 y C14 48 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful