GESTIONAR EL CAPITAL HUMANO POR COMPETENCIAS Y EQUIDAD DE GENERO

EVIDENCIAS 3ER. PARCIAL

JOSE LUIS FLORES ARANDA 4-L

I.- INVESTIGA LOS SIGUIENTES CONCEPTOS (INDIVIDUAL)

 Administración del conocimiento

Administrar el conocimiento significa sacar ventaja de tus propios resultados.
Como cada empresa genera su propia información, es fundamental que todos
los empleados puedan aprender de sus errores y optimizar sus propias labores, ya
que cada compañía tiene sus propias necesidades.

 Análisis de los recursos humanos

Es el proceso de recopilación y análisis de datos de recursos humanos para
mejorar el rendimiento de la fuerza laboral de una organización.

 Análisis de operaciones y tareas

El análisis se realiza a nivel de cada puesto de trabajo, teniendo como base los
requisitos y exigencias por el puesto a su ocupante, como se vio en el análisis de
puestos. Estos requisitos y exigencias se contrastan con las habilidades y aptitudes
del ocupante del puesto, determinada por la evaluación del desempeño, como
se verá más adelante. La diferencia entre ambas nos da las necesidades de
entrenamiento para cada puesto de trabajo, como se puede observar a
continuación Requisitos exigidos por el puesto - Habilidades actuales del
ocupante del puesto = Necesidades de Entrenamiento.

 Análisis organizacional
Es un procedimiento diagnóstico que ayuda a entender mejor el desempeño de
una organización. Se puede efectuar después de haber realizado
una evaluación de capacidades inicial para tener un conocimiento más
profundo de las causas de la fragilidad organizacional e identificar
oportunidades.

 Aprendiz
Experimenta con ideas y enfoques nuevos, está abierto a los comentarios y
reflexiona sobre lo que ha aprendido de manera sistemática. Siempre en busca
de nuevas experiencias y de la oportunidad de aprender cosas nuevas, no tiene
miedo de correr riesgos y equivocarse.
 Aprendizaje
El aprendizaje es un proceso de adquisición de conocimientos, habilidades,
valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseñanza o la
experiencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo
que implica que existen diferentes teorías vinculadas al hecho de aprender. La
psicología conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los
cambios que pueden observarse en la conducta de un sujeto.

 Aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional es un proceso que permite mejorar las acciones de
la organización a través del desarrollo de nuevos conocimientos y capacidades.
La cultura desarrollada en una organización puede facilitar u obstruir el
aprendizaje organizacional.

 Cambio conductual
Es un proceso complejo que implica no sólo aprender algo nuevo, sino olvidarse
de algo que está muy arraigado en la personalidad y en las relaciones sociales
del individuo.

 Capacitación
La capacitación laboral es un método aplicado por las empresas para que su
personal adquiera nuevos conocimientos profesionales, dentro del área en la que
se desempeña normalmente o en otras porque se considera que cuenta con las
herramientas para asumirlas.

 Desarrollo
El término desarrollo tiene diversas acepciones según las áreas del saber que nos
interesen. Por ejemplo, en biología, se emplea para referirnos al proceso de
crecimiento y maduración de un ser viviente, especialmente a la etapa que
involucra la maduración sexual. En cambio, en las ciencias sociales, se habla de
desarrollo para referirse al cambio en las condiciones productivas de
una sociedad, que trae aparejado una mejoría en las condiciones de vida para
los ciudadanos.

 Desarrollo profesional
Este concepto se refiere a la etapa en que una persona experimenta satisfacción
y crecimiento en torno a su vida profesional dentro de una empresa, debido a la
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consecución de sus objetivos y metas individuales, así como a la atención y
reconocimiento que recibe de sus colaboradores. El desarrollo profesional es
imprescindible en las empresas, ya que fomenta el sentido de crecimiento,
avance y superación. Es muy importante que el área de recursos humanos tenga
clara su política de desarrollo para que los trabajadores, desde el primer día,
conozcan la progresión de su carrera como parte del corporativo.

 Detección de necesidades de capacitación

La detección de necesidades de capacitación es el primer paso en la
implementación de capacitaciones de colaboradores/as y envuelve una
serie de pasos que nos permiten descubrir qué habilidades, conocimientos o
actitudes son necesarias para mejorar la eficiencia, calidad y resultados de
nuestro ambiente laboral. La DNC tiene una gran importancia ya que es el
factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para
las organizaciones. Además, permite enfocarnos en las necesidades que son
prioritarias sin perder de vista otras que no son tan importantes.

 Diagnóstico de la capacitación
Es la aplicación de un formulario, a partir del cual se descubre si una o más
personas que colaboran en una organización, cumplen con lo requerido para la
correcta ejecución de su función. En caso de que no sea así entonces será
necesario instruirlo. Dicho de una manera mas simple, el diagnóstico de
necesidades de capacitación sirve para detectar la existencia de las
capacidades mencionadas. De hecho, este diagnóstico también se conoce
como detección de necesidades de capacitación.

 Educación
La educación es la disciplina que se ocupa de los diversos métodos de
enseñanza y de aprendizaje en las diferentes instituciones educativas y en los
grupos sociales, con el objetivo de transmitir conocimientos, valores,
habilidades, creencias y hábitos. Consiste en un proceso que proporciona al
individuo la adquisición de conocimientos, de experiencias y de habilidades
con el objetivo de formarlo para que lleve una vida plena y cumpla sus
deseos en la mayor medida posible.

 Educación a distancia
La educación a distancia es una forma de enseñanza en la cual los
estudiantes no requieren asistir físicamente al lugar de estudios. En este sistema
de enseñanza, el alumno recibe el material de estudio (personalmente,

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 por correo postal, correo electrónico u otras posibilidades que
ofrece internet), permitiendo que en el acto educativo se empleen técnicas y
estrategias de enseñanza centradas en el propio estudiante, propiciando la
autogestión del aprendizaje (mucho mejor si se logra el autodidactismo); se
trata de una educación flexible y auto dirigida.

 Educación corporativa
El concepto de educación cooperativa es un concepto polisémico, que
incluye una dimensión axiológica (los valores de autonomía y responsabilidad,
participación, democracia, ayuda mutua y solidaridad, igualdad y
equidades), así como una dimensión profesional y técnica, referida a la
capacidad para la gestión de una empresa (Comtois, Beaulieu y Humérez-
Comtois, 1982). La educación cooperativa puede ser dirigida hacia los
miembros, el personal y los dirigentes de la organización, y hacia el público en
general, para difundir las ventajas del modelo cooperativo y las realizaciones
de las cooperativas presentes en las diferentes comunidades.

 Educación profesional
El “desarrollo profesional” es la educación interesada en ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera
en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo. A
través del desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.

 E-learning
E-learning proviene del inglés y significa electronic learning. Este concepto hace
referencia a todas las actividades formativas que se dan exclusivamente a través
de un dispositivo conectado a la red, lo que se suele llamar como aprendizaje
electrónico, teleformación, formación online o aprendizaje virtual.

 Evaluación de los resultados

Es un procedimiento que se usa para determinar muchas cosas en multitud de
áreas profesionales, como es el desempeño laboral, el valor de un bien en el
mercado, el desarrollo de un proyecto, el estado de salud de un paciente o el
rendimiento de una empresa.

 Formación profesional
Entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción,

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 reinserción y actualización laboral,[1] cuyo objetivo principal es aumentar y
adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores
a lo largo de toda la vida.

 Indicadores a posteriori
Calidad inadecuada; baja productividad; relaciones deficientes entre el
personal; número excesivo de quejas.

 Indicadores a priori
Son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se
han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal,
además de que sirven como diagnóstico para la capacitación (problemas de
producción, problemas de personal, etc.).

 Instructor Definiendo
Como adoctrinar o enseñar, comunicar de forma sistemática conocimientos,
ideas y doctrinas, entre otros significados Asimismo tiene esta denominación
quien que se dedica a enseñar a conducir un vehículo.

 Organización del aprendizaje

Son aquellas que fomentan el aprendizaje adaptativo y generativo donde los
empleados están motivados para pensar fuera de la caja para resolver
problemas. Si bien muchas definiciones de aprendizaje organización existen
hoy en día, el autor Peter Senge popularizó por primera vez el término en su
libro La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización de
aprendizaje durante los 1990s.

 Programa de capacitación
Es un proceso estructurado y organizado por medio del cuál se suministra
información y se proporcionan habilidades a una persona para que
desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las
sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a
trabajar.
 Programa de inducción
Es impulsar al nuevo capital humano a comprender cada aspecto de su
quehacer laboral.

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 Técnicas de capacitación Capacitación
 Aprendizaje dirigido por un instructor. ...
 Juego de roles. ...
 Entrenamiento por simulación. ...
 Actividades de grupo. ...
 Entrenamiento cruzado. ...
 Entrenamiento gerencial. ...
 Entrenamiento de ventas

 Tecnología educativa
Se puede definir como el acercamiento científico adaptado a los sistemas
informáticos que le proporcionan al educador herramientas valiosas de
planificación y ejecución de los recursos para una formación completa.

 Universidad corporativa
Una universidad corporativa es una modalidad de trabajo que algunas empresas
emplean para realizar la gestión del conocimiento de sus empleados
directamente alineada con los objetivos y estrategias de la organización. En esta
línea, se consigue optimizar los recursos, invirtiendo en un aprendizaje que impacta
directamente en la actividad de la organización ya que se centra en los
conocimientos específicos que el empleado debe adquirir, acorde a su actividad,
para la consecución de dichos objetivos.

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II.- De la Ley Federal del Trabajo del CAPITULO III BIS “ De la capacitación y
adiestramiento de los trabajadores” Artículos 153-A al 153-M elabora un resumen (3
cuartillas).

Artículo 153-A

Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a

recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel
de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus
trabajadores. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior
les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o
fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados,
instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los
sistemas generales que se establezcan.

Artículo 153-B
La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación
y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación. Podrá
formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los
trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos,
medio o superior.

Artículo 153-C
El adiestramiento tendrá por objeto. l Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan
aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los empresarios deben
implementar para incrementar la productividad en las empresas;

II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están
expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas
en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y
medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo;

III. Incrementar la productividad.

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Artículo 153-D

Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados

a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen
parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de

competencia laboral que sean requeridos.

En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones Mixtas

de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de
representantes de los trabajadores y de los patrones.

Artículo 153-F
Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y normalmente,
vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.

Artículo 153-F Bis

Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación,
adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las
modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya
implantados.

Artículo 153-G
El registro de que trata el tercer párrafo del artículo 153-A se otorgará a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes
capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la
rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos; II. Acreditar
satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener
conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama
industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o
adiestramiento.

Artículo 153-H

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Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán dentro de los
sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y
deberán cumplir los requisitos siguientes: I. Referirse a periodos no mayores de dos años,
salvo la capacitación a que se refiere el segundo párrafo del artículo 153-B;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las
etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de
los trabajadores de la empresa.

Artículo 153-I
Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los
factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que
concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la
prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional,
nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su
competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su
organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir
equitativamente sus beneficios.

Artículo 153-J
Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y pequeñas empresas,
se elaborarán programas que tendrán por objeto: I. Hacer un diagnóstico objetivo de
la situación de las empresas en materia de productividad; II. Proporcionar a las
empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que
incrementen su nivel actual de productividad en función de su grado de desarrollo;
III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras que
permitan aumentar la productividad.

Artículo 153-K
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en conjunto con la Secretaría de Economía,
convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas para
que constituyan el Comité Nacional de Concertación y Productividad, que tendrán el
carácter de órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo Federal y de la planta productiva.
I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para
elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción,
impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la inversión en el equipo y la
forma de organización que se requiera para aumentar la productividad, proponiendo
planes por rama, y vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas, así
como a la evolución de la productividad de la empresa en función de las mejores
prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad tomando en
cuenta su grado de desarrollo actual; II. Colaborar en la elaboración y actualización
permanente del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las
características de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de
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las competencias laborales requeridas en las actividades correspondientes a las ramas
industriales o de servicios.

Artículo 153-L
El Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar la forma de designación
de los miembros de la Comisión Nacional de Concertación y Productividad, así como
las relativas a su organización y funcionamiento. Sujetándose a los principios de
representatividad e inclusión en su integración. En la toma de decisiones de la
Comisión Nacional de Concertación y Productividad se privilegiará el consenso.

Artículo 153-M
En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal
de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes
y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo. Además,
podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el
patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa,
tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.

III.- De la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Art. 123, apartado A,
fracciones V y XIII,
Elabora un resumen (4 cuartillas).

Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto,
se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a
la ley.

En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media

hora cada uno, para alimentar a sus hijos;
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31 de
diciembre de 1974. Modificado por la reimpresión de la Constitución, publicada en el
Diario Oficial de la Federación el 6 de octubre de 1986)

VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o
profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los
segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en
profesiones, oficios o trabajos especiales. El salario mínimo no podrá ser utilizado como
índice, unidad, base, medida o referencia para fines ajenos a su naturaleza.
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 27 de
enero de 2016)
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Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a
la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán
considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 23 de
diciembre de 1986)
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes
de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las
comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el
mejor desempeño de sus funciones.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 23 de
diciembre de 1986)

VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni
nacionalidad;
(Modificada por la reimpresión de la Constitución, publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 6 de octubre de 1986)

VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento;

(Modificada por la reimpresión de la Constitución, publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 6 de octubre de 1986)

IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las
empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
(a). Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los
patronos y del Gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los
trabajadores;
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de
noviembre de 1962)

b). La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios

necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía
nacional. Tomará asimismo en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo
industrial del País, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria
reinversión de capitales;

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(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de
noviembre de 1962)

c). La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos
estudios e investigaciones que los justifiquen.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de
noviembre de 1962)

d). La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de

nueva creación durante un número determinado y limitado de años, a los trabajos de
exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones
particulares;
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de
noviembre de 1962)

e). Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base
la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la
Renta. Los trabajadores podrán formular, ante la Oficina correspondiente de la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, las objeciones que juzguen convenientes,
ajustándose al procedimiento que determine la ley;
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de
noviembre de 1962. Modificado por la reimpresión de la Constitución, publicada en el
Diario Oficial de la Federación el 6 de octubre de 1986)

f). El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de

intervenir en la dirección o administración de las empresas.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de
noviembre de 1962)

X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda substituir la moneda;
(Modificada por la reimpresión de la Constitución, publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 6 de octubre de 1986)

XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada,

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se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las
horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas
diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años no serán admitidos
en esta clase de trabajos;
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31 de
diciembre de 1974. Modificado por la reimpresión de la Constitución, publicada en el
Diario Oficial de la Federación el 6 de octubre de 1986)

XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los
trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá
mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la
vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un
sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para
que adquieran en propiedad tales habitaciones.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 14 de
febrero de 1972. Modificado por la reimpresión de la Constitución, publicada en el
Diario Oficial de la Federación el 6 de octubre de 1986)

Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un

organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los trabajadores y de
los patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la vivienda. Dicha ley
regulará las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores podrán
adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 14 de
febrero de 1972)

Las negociaciones a que se refiere el párrafo primero de esta fracción, situadas fuera
de las poblaciones, están obligadas a establecer escuelas, enfermerías y demás
servicios necesarios a la comunidad.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 14 de
febrero de 1972)

Además, en esos mismos centros de trabajo, cuando su población exceda de

doscientos habitantes, deberá reservarse un espacio de terreno, que no será menor de
cinco mil metros cuadrados, para el establecimiento de mercados públicos, instalación

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de edificios destinados a los servicios municipales y centros recreativos.
(Adicionado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 9 de
enero de 1978. Modificado por la reimpresión de la Constitución, publicada en el Diario
Oficial de la Federación el 6 de octubre de 1986)

Queda prohibido en todo centro de trabajo el establecimiento de expendios de

bebidas embriagantes y de casas de juegos de azar;
(Adicionado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 9 de
enero de 1978. Modificado por la reimpresión de la Constitución, publicada en el Diario
Oficial de la Federación el 6 de octubre de 1986)

XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a
sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones
deberán cumplir con dicha obligación;
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 9 de
enero de 1978. Modificado por la reimpresión de la Constitución, publicada en el Diario
Oficial de la Federación el 6 de octubre de 1986) Reformado mediante Decreto
publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de noviembre de 1962 conflictos
laborales, las consecuencias para los patrones que se nieguen a resolver ante las
autoridades laborales) En términos generales, el apartado A regula la duración de la
jornada de trabajo, la prohibición de que menores de 14 años trabajen, el descanso
semanal obligatorio, los derechos de las mujeres embarazas, el derecho al salario
mínimo, la igualdad salarial en trabajos iguales, los embargos, compensación o
descuento del salario mínimo, el derecho a la participación de las utilidades, la
obligación de que el salario se pague en moneda de curso legal, el derecho al pago
de tiempo extraordinario laborado, la obligación de procurar vivienda digna a los
trabajadores, el derecho a la capacitación y adiestramiento, la protección de los
trabajadores respecto de riesgos de trabajo, el derecho a que las instalaciones
laborales sean seguras e higiénicas, el derecho a la sindicalización, el derecho de
huelga y paros laborales, la autoridad jurisdiccional ante quien se dirimen los conflictos
laborales, los derechos de los trabajadores ante el despido injusto, la preferencia de los
créditos de lo trabajadores, la protección del patrimonio familiar ante las deudas de los
trabajadores, la obligación del estado de conformar agencias de empleo, la
protección laboral de los trabajadores mexicanos ante empresarios extranjeros, las
condiciones laborales nulas, la seguridad social, la competencia federal o local de las

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Juntas. Por otra parte están los puntos que toca el apartado B. en términos generales
regula: la jornada laboral para los burócratas, el derecho al descanso semanal, el
derecho a gozar de vacaciones, las normas protectoras del salario, los derechos
escalafonarios, el derecho a la estabilidad en el empleo, el derecho al sindicalismo, la
seguridad social, la autoridad laboral a la que le compete dirimir los conflictos
burocráticos laborales, la exclusión del derecho laboral de militares, marinos, agentes
del ministerio público y personal de las fuerzas de seguridad pública, la inclusión de los
derechos laborales del banco central y de las entidades de la administración pública
federal que formen parte del sistema bancario, finalmente, la exclusión de los
trabajadores de confianza del derecho a la estabilidad en el empleo. La capacitación
y adiestramiento es la obligación legal que desde 1970 le viene impuesta a los
patrones, la que consiste en capacitar y adiestrar a sus trabajadores,
correspondiéndole a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, promoverlas y vigilarlas,
de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley Orgánica de la Administración
Pública Federal y el reglamento interior de la propia secretaría publicado en el Diario
Oficial de la federación el 04 de agosto de 1985. Esta institución regulada por el
Derecho del Trabajo elevada a rango constitucional en 1978 es de orden público e
interés social, que beneficia tanto al trabajador a la empresa como a la sociedad en
general, tiene su fundamento en la necesidad y conveniencia de hacer más útiles y
diestros a los trabajadores a fin de que haya más productividad y mejor calidad en los
bienes y servicios de las empresas.

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