Universidad Nacional de Mar del Plata

Facultad de Psicología
Catedra: Psicología laboral
Ficha de cátedra: La psicología y el trabajo: una aproximación histórica
Autores: Esp. Luis A. Moya1 & Dra. Soledad S. López2
Año: 2022

En el presente texto se aborda a la psicología del trabajo como objeto de análisis

histórico, entendiendo a la historia no como una disciplina totalmente desvinculada de
la actualidad, sino como una herramienta cuyo objetivo es la mirada crítica del estado
presente de la disciplina y la puesta entre paréntesis de ciertos sentidos que se van
cristalizando o naturalizando a lo largo de los recorridos tanto académicos como
profesionales.
Indagar el pasado posibilita posicionarnos en el estado presente de la disciplina,
es decir la utilización de esta mirada histórica nos permite partir de la diversidad de
condiciones, modelos, conceptos y prácticas de este ámbito en particular interpelando
históricamente las condiciones de posibilidad para que en determinado contexto surja
en el campo de la psicología una preocupación por la conducta de los individuos en el
ámbito del trabajo, especialmente en relación al desempeño, productividad,
rendimiento, etc. La historia, de esa manera, se presenta siempre en el presente
permitiendo la posibilidad de comprender el estado actual de este campo profesional,
proyectando, de esa manera, un horizonte posible.
Para la consecución de dicho objetivo, partimos de una serie de preguntas o
problemas que van a obrar como el motor que permitirá pensar el pasado ¿Cuándo
surge la psicología del trabajo?, ¿en qué contexto particular y bajo qué demandas
sociales?, ¿Qué corrientes psicológicas van a aportar herramientas e insumos teóricos
para pensar este ámbito profesional?, ¿Qué variaciones han ocurrido en relación a su
objeto de estudio, intereses, etc.?
El objeto de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones es altamente
complejo. Comprender su cuerpo teórico no resulta una tarea sencilla, principalmente
por dos motivos. Parafraseando a Ebbinghaus la Psicología aplicada al ámbito del

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Lic. en Psicología. Especialista en docencia universitaria y en psicoterapia cognitiva. Profesor de las asignaturas
Historia social de la psicología y sistemas psicológicos contemporáneos 1. Investigador del grupo: Historia, enseñanza y
profesionalización de la psicología en el cono sur (IPSIBAT). Facultad de Psicología. UNMdP.
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Dra. en Psicología. Especialista en psicoterapia cognitiva. Profesora de la asignatura Psicología Laboral. Investigadora
del grupo Modelos y métodos en psicología aplicada al tránsito (IPSIBAT). Facultad de Psicología. UNMdP.

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trabajo tiene un largo pasado pero una corta historia. Recién la Asociación Psicológica
Americana (APA) incluye una división de esta especialidad en 1970, década en la cual
aparecen manuales y publicaciones respecto de esta temática. Hasta ese momento,
existía la Psicología Industrial y la Teoría de la Organización.

La psicología se preocupa por la industria

Existe consenso en señalar entre diversos historiadores, un nacimiento plural de la
disciplina psicológica, indicando tres posibles contextos de surgimiento:
1. Alemania hacia fines del siglo XIX con la creación del laboratorio de psicología
experimental con Wilhelm Wundt, cuya preocupación vinculada a la filosofía se
centraba en el problema del sujeto del conocimiento.
2. Francia hacia fines del siglo XIX, con la Escuela de Paris orientada hacia la
clínica psicopatológica, cuyas figuras centrales eran Theodor Ribot, Pierre Janet y Jean
Martín Charcot. La principal preocupación, vinculada a la medicina, se centraba en el
problema del sujeto enfermo.
3. Estados Unidos hacia fines del siglo XIX, cuna de la profesionalización de la
psicología, surge la corriente funcionalista cuya preocupación vinculada
particularmente a la psicología se centraba en cómo adaptar al sujeto al medio
ambiente.
La psicología orientada al trabajo, va a surgir como problemática en Estados Unidos,
de la mano del funcionalismo norteamericano, cuya influencia filosófica del
pragmatismo, permitió romper con una psicología más del orden de lo teórico
vinculado particularmente a la filosofía, para comenzar a desarrollar una psicología
más orientada a una idea de disciplina aplicada. El surgimiento de la disciplina
vinculado principalmente a la solución ciertas demandas sociales propias del área, no
presenta un cuerpo teórico unificado sino más bien un conjunto de investigaciones o
prácticas aisladas.
Comprendiendo que las ideas y autores son emergentes de contextos sociales y
políticos más amplios, la figura de Hugo Munsterberg (1863-1916) se instala como uno
de los iniciadores más importantes del campo del trabajo en el ámbito de la psicología
aplicada. De origen prusiano, estudió en la Universidad de Leipzig con la figura de
Wundt y fue invitado a Estados Unidos por William James para hacerse cargo del
laboratorio de psicología experimental en la Universidad de Harvard. En 1898 fue
electo presidente de la Asociación Psicológica Americana y director de la carrera de
psicología en esa misma Universidad, orientando la formación hacia una psicología

2
cada vez más aplicada. Desde la presidencia de la APA fue requerido durante el año
1911 por la American Association for Labor Legislation para estudiar la incidencia del
factor personal en los accidentes de tranvías. Para ello realizó investigaciones de
laboratorio tendientes a poner en evidencia qué aptitudes son indispensables para un
conductor. Con la misma intencionalidad y metodología, Münsterberg realizó
intervenciones en el sector naval, a raíz del hundimiento del Titanic en 1912.

“una empresa naviera le encargó que tratara de hallar los procedimientos psicológicos para
eliminar a los oficiales que careciesen de las condiciones para afrontar serenamente cualquier
complicación que pudiera sobrevenir en la marcha de un buque poniéndolo en peligro, porque se
había comprobado que el comandante del “Titanic” había perdido la serenidad, dando órdenes
contradictorias (Fingermann, 1975, p. 23, en Diaz Vilela, 1998).

Así, la psicología aplicada al trabajo encontró sus fundamentos teóricos en la

psicología experimental y también en los aportes de la psicología de las diferencias
individuales, constituyéndose en un método idóneo para su aplicación al área laboral.
El análisis de las diferencias individuales otorgó la fundamentación necesaria para el
abordaje de las aptitudes y las diferencias a nivel de desempeño (Hergenhahn, 2011).
En los años 1912 y 1913 Munsterberg publico dos libros importantes para el
naciente campo del trabajo, Vocación y aprendizaje y Psicología y eficiencia industrial. Entre
los temas abordados podemos encontrar los siguientes: métodos para la selección de
personal, cómo incrementar la eficiencia de los trabajadores, técnicas de marketing y
publicidad. En referencia a la selección de personal, el autor recomendaba definir las
habilidades necesarias para desempeñar una tarea, con la finalidad de establecer si la
persona tenía capacidad para desempeñar dicha actividad. Por otra parte, afirmaba la
importancia de las diferencias individuales en el proceso de selección de personal y en
la asignación de tareas laborales. Como afirma Ibarra (2014) se le debe a la figura de
Hugo Münsterberg el haber “iniciado el examen científico de las aptitudes individuales
para las profesiones” (Fingermann, 1975, p. 23) y esto puede deberse a su temprana
preocupación por vincular los resultados de la psicología experimental con los
problemas prácticos emergentes del ámbito laboral. Los campos de aplicación que
propone Münsterberg serían la selección, la formación, los efectos psicológicos de la
monotonía, y la motivación laboral.

Antecedentes desde otras disciplinas

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Dentro de los desarrollos que dieron lugar a la Psicología del trabajo, se pueden
mencionar antecedentes propios de la psicología y aquellos que provienen de otras
ciencias, como es el caso de las Ciencias de la Administración, la Economía, o la
Ingeniería.

La Administración Científica del Trabajo (EUA)

Durante el siglo XVIII, con la Revolución industrial, la máquina aparece en escena
generando una gran desestabilización y desorden social debido a que la gente no había
sido preparada para su introducción en el proceso de producción. Su ingreso era
vivenciado como una gran amenaza para los trabajadores, un ejemplo de ello es lo
sucedido en Holanda, en donde los trabajadores utilizaban una especie de zapatos de
madera llamados Sabot que eran introducidos en los engranajes de las maquinarias con
la finalidad de obstruir su funcionamiento, esos fueron los primeros sabotajes en la
historia del trabajo. Este hecho puede hacernos reflexionar en la importancia que tiene
la preparación de los trabajadores para la introducción de los cambios en las
organizaciones.
Durante el siglo XIX se produjeron grandes cambios sociales, económicos y
tecnológicos en los principales países industriales de la época, Alemania, Francia,
Inglaterra, y Estados Unidos. Los sistemas industriales se transformaron de tal manera
que la producción se centró en las grandes fábricas, con el fin de aumentar la
productividad de cada operario. En ese contexto, la segunda Revolución industrial
puso en evidencia el problema de las malas condiciones de los obreros en las fábricas
(máquinas de vapor, suciedad, ruido, sitios oscuros, poco ventiladas, peligrosidad de
las máquinas, cantidad excesiva de horas de trabajo). Existía una gran preocupación
por el factor tiempo que obligaba al trabajador a adaptarse a la presión física y
psicológica. El trabajo no se encontraba regulado hasta el año 1900 en donde comienza
a normatizarse las condiciones laborales con una reducción de la jornada de trabajo.
Tras la primera guerra mundial, con un aumento de lesiones y de mortalidad en
la población masculina, las mujeres comienzan a ocupar lugares de trabajo, dando
lugar a una preocupación central: la protección del cuerpo, es decir la salud del cuerpo
para que siga siendo productivo. Aparece allí el taylorismo que tiene que ver con la
administración científica del trabajo y comienzan a introducirse modificaciones con el
fin de evitar accidentes laborales.
En el contexto socio económico previamente descripto, con pérdidas debido a la
ineficacia de determinadas acciones en el contexto norteamericano, comienza a

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desarrollarse una marcada preocupación en torno a la eficiencia y la eficacia en las
organizaciones-fábricas-. Existe una obra fundacional “Los principios de la
administración científica”, dirigida a directivos y empresarios (Furnham, 1997, en Diaz
Vilela, 1998) escrita por Frederick Taylor (1856-1915). Dicha corriente, afirma que existe
una armonía de intereses entre empleadores y empleados, que pueden asegurarse
salarios altos y mejores condiciones de empleo a través de la disminución de los costos
laborales. Con una preocupación por la eficiencia productiva, por estandarizar la
organización y el equipo industrial, mejorar el entrenamiento e incrementar las
habilidades y eficiencia del personal, aumentando la producción y su calidad.
Más allá de sus postulados, la implantación de esta técnica no tuvo resultados
exitosos. Si bien el objetivo de Taylor era mejorar la calidad de vida y el bienestar de
los trabajadores existía una gran contradicción entre lo que se propone en la teoría y lo
que se practica en la realidad. Se realizaba un entrenamiento mecánico de los
trabajadores, el foco estaba puesto en la velocidad, el resultado del trabajo y la
homogeneidad, con una visión negativa del ser trabajador (“perezoso por naturaleza”).
En contexto francés, un contemporáneo de Taylor llamado Henri Fayol (1841-
1925), va a desarrollar su actividad profesional en una empresa minera. Allí encuentra
que, para la consecución de los fines organizacionales, es necesario cumplir con
algunas funciones tales como: (a) técnica (producción), (b) comercial (compra y venta),
(c) financiera (movimiento del capital), (d) seguridad (protección de la fábrica), (e)
contabilidad (costos y beneficios), (f) administrativa (planificación, organización,
mando, coordinación, y control). Fayol y sus continuadores se centraron en el estudio
de los problemas administrativos y de la dirección.
El funcionamiento de esta estructuración organizacional se sustentaba según
Fayol, en un conjunto de principios, observados por el autor a partir de su experiencia
(Furnham, 1997, en Diaz Vilela, 1998). Algunos de ellos: (a) división del trabajo
(horizontal y vertical), (b) autoridad y responsabilidad: (c) disciplina (normas y
sanciones), (d) unidad de mando: los trabajadores no han de recibir órdenes de
diversos jefes, (e) subordinación de los intereses individuales a los intereses generales
de la organización, (f) remuneración justa y razonable (basada en el esfuerzo), (g)
orden, (h) equidad. Según Peiró et al. (1987) dichos principios fueron criticados por
centrarse únicamente en los aspectos formales, descuidando los procesos informales
sociales. Más allá de esto, sus postulados han sido aplicados en el diseño
organizacional.

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 En nuestro país, en 1922 el primer diputado socialista llamado Alfredo Palacios
realizo un informe, a pedido de la Oficina Internacional del trabajo, sobre el cual va a
fundamentar la reducción de la jornada laboral hacia ocho horas. Recurriendo a
expertos e instalando un laboratorio en los Talleres del Estado, situados en el
Riachuelo, realizo mediciones psicofisiológicas de la fatiga en trabajadores. Sus
conclusiones representan una crítica al modelo taylorista concluyendo que a medida
que avanza la jornada laboral hay una baja en el rendimiento de los obreros, sugiriendo
medidas tendientes a fomentar los descansos y la baja en la cantidad de horas diarias
de trabajo.
En 1968, con el mayo francés, comienza a cuestionarse el sistema taylorista y las
cargas intelectuales del trabajo y se pasa de la preocupación del cuerpo a la
preocupación por el sufrimiento mental, sufrimiento que se da cuando algunas de las
condiciones de la organización están mal conceptualizadas o empleadas.

La Teoría de la Burocracia de Weber

En Alemania, Max Weber (1864-1920) se centraba a nivel organizacional en los
procesos de poder, estructura y autoridad en las organizaciones. Sus ideas básicas
incluían (a) la división del trabajo (supone una partición del trabajo en componentes de
tal manera que cada una de las partes resultantes puedan ser ejecutadas por individuos
específicamente entrenados para ello, (b) la unidad de mando (supone que un
colaborador ha de tener un sólo superior responsable), (c) centralización y
descentralización (se refieren a la medida en que la autoridad es delegada). La
autoridad se entiende como el derecho a ejercer el poder inherente a la posición
jerárquica que se ocupa, conlleva una responsabilidad sobre los efectos de su ejercicio,
y es regulado por las leyes racionales del diseño de la organización, (d)
departamentalización organizacional (agrupa diferentes actividades en unidades o
departamentos).

Antecedentes desde la Psicología

Los comienzos de la Psicología científica
La influencia de la obra de Galton y el darwinismo social en los Estados Unidos van a
fundamentar las primeras aplicaciones de la Psicología al campo de la industria.
Raymond Cattell (1860-1944) orientó la Psicología al estudio de las diferencias en el
rendimiento humano, y a la determinación de su nivel de ejecución en función de la

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situación, utilizando tests mentales. Los resultados de sus investigaciones concluyeron
que la Psicología era un método eficaz en los procesos de selección de personal.
Walter Dill Scott (1869- 1955), psicólogo norteamericano, participó en la
elaboración durante la I Guerra Mundial (1914-1919), y la aplicación de pruebas
psicotécnicas para el ejército, sentando las bases psicológicas de la publicidad y de los
principios actuales de los recursos humanos. Allí observó que los problemas del
rendimiento obrero provenían del hecho de que los recursos humanos habían sido
descuidados en favor de la tecnología, y centró su investigación en la aplicación de los
conocimientos psicológicos a la dirección de empresas, con el fin de mejorar los
aspectos humanos de la dirección.

La medición de aptitudes y el ajuste del individuo a la tarea

Durante la I Guerra Mundial, la selección y reclutamiento de personal se tornó en el
principal problema. En ese contexto se formó un grupo de especialistas en psicometría
de las aptitudes, entre los que se encontraban Scott y Bingham, cuyo objetivo fue
elaborar un conjunto de instrumentos para la identificación de reclutas. Los resultados
de esta aplicación llevaron al desarrollo de un programa de selección y formación de
oficiales, cuyo éxito facilitó el desarrollo posterior de la Psicología Industrial (Peiró,
1987 et al.; Díaz de Quijano de Arana, 1993).

El estudio del Factor Humano

En Inglaterra, las principales preocupaciones estaban asociadas al desarrollo de un
programa de incremento de la productividad, en paralelo con la reducción de horarios
y una mejora en las condiciones de trabajo. Se comienza a dar importancia al factor
humano como capital valioso dentro de una organización, intentando devolver al
trabajador el valor de persona humana. En el marco de este modelo, la fatiga se
constituye en un concepto central, tanto en sus aspectos fisiológicos como psicológicos,
orientando la investigación al estudio de los efectos de la monotonía. La misma incluía
un aspecto subjetivo referido a las características individuales y otro objetivo en
relación a las condiciones de trabajo. La fatiga y la carga de trabajo se convierten en
factores que empiezan a preocupar porque afectan el desempeño y la permanencia del
individuo en la tarea. A su vez, incrementa la posibilidad de participación en
accidentes laborales.
“Se comprobó que el hastío resultante de esta percepción de monotonía depende, en gran parte,
de las características individuales (los obreros más inteligentes tienen esta sensación antes y en

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mayor medida que los menos inteligentes), y de las condiciones de trabajo (períodos de descanso,
cambios de actividad, incentivación a destajo, tareas con identidad, existencia de grupos)
(Wyatt y Fraser, 1928).

La gestión del factor humano dentro de la organización, se traduce en el

compromiso con el área de las relaciones humanas interpersonales, siendo la principal
tarea, la de integrar, alinear y buscar coherencia entre las necesidades de la
organización y la de cada uno de sus miembros (García de Hurtado, 2008). Las
relaciones humanas terminaron de relativizar el valor de los incentivos puramente
materiales en la industria. Pusieron en evidencia la existencia de otros tipos de
incentivos tales como: el tipo de relación entre los operarios y sus supervisores y el
clima social de trabajo. Se empezaron a preocupar por la motivación y la satisfacción.
El liderazgo participativo, las entrevistas y la mejora de la comunicación fueron
algunos de los principales medios para este fin.

Las Relaciones Humanas y la Escuela de Harvard

En los años 30, Elton Mayo (1927-1932), sociólogo de formación, trabajaba en una
empresa de electricidad durante el taylorismo, allí realizó un experimento inédito para
la época llamado Western Electric Company (en la planta de Hawthorne, Chicago). La
empresa de electricidad estaba bajando su rendimiento y Mayo es contratado para
investigar los motivos. Allí crea lo que hoy se conoce como Departamento de relaciones
humanas (Industrial Research Division) destinado a investigar factores vinculados al
desempeño en el trabajo. En un principio la investigación se centró en el estudio de la
influencia de la iluminación en el lugar de trabajo sobre la productividad, ampliando
dicha investigación hacia otras variables ambientales. Finalmente, según el autor la
productividad se vinculaba a la existencia de grupos informales en la empresa, en esos
grupos los trabajadores sostenían que la existencia de un sobreexcedente en la
producción conllevaría inevitablemente a un aumento en la tasa de despidos. Allí
comienza a estudiar la relación entre rendimiento, pertenencia y grupos informales.
Estos estudios marcan un hito histórico en el desarrollo de la disciplina, poniendo en
evidencia el papel de los vínculos, la integración social de los trabajadores y la relación
de estos con la disposición a producir. Este modelo llamado de las relaciones humanas
va a cuestionar a la administración científica de trabajo de Taylor, pasando de un
modelo psicofisiológico del trabajador a un modelo socioemocional en donde el

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rendimiento laboral ya no depende de las capacidades fisiológicas y psicológicas, sino
más bien de los vínculos y relaciones dentro del lugar de trabajo.

Aportaciones desde La Psicología de los Grupos: el lugar de Kurt Lewin

Paralelamente a los trabajos de la Harvard School of Business surge otra perspectiva
interesada en la interacción social y el liderazgo. Los trabajos más importantes desde
este punto de vista se deben al gestáltico Kurt Lewin (1890-1947) y su teoría del campo.
Partiendo de la hipótesis de que la frustración genera agresión (contexto de posguerra)
empieza a trabajar de un modo experimental armando tres grupos con diferentes
tareas. La propuesta era que a partir de la libre discusión debían poder lograr una
modificación de la realidad a partir del intercambio de opiniones. Lo que comprueba
Lewin es que el clima que va a predominar en el grupo no se vincula a la frustración
sino al tipo de coordinación y liderazgo. De acuerdo a las características del
coordinador o del líder del grupo va a ser el clima que va a predominar. A partir de allí
realiza una clasificación de los grupos, vinculado al tipo de coordinador: (a)
democráticos, (b) autocráticos, (c) laissez faire. Por otra parte, sus aportes desde la
perspectiva gestáltica contribuyeron a comprender la dinámica de los grupos de
trabajo. Según el autor, el grupo es considerado más que la suma de sus partes (plus
grupal), entendiendo que las conductas dependen de una interacción entre diferentes
fuerzas que tienden al equilibrio y representan al individuo y su entorno. La influencia
de Lewin sigue siendo evidente en las ciencias sociales aplicadas a la organización
contemporánea.

El trabajo y los modelos humanistas

En los años 60, en Estados Unidos la hegemonía del conductismo operante de Skinner
se había instalado no solo en las universidades sino también en distintos ámbitos de
aplicación, entre ellos las industrias. El objetivo de aplicar el condicionamiento
operante en población trabajadora, especialmente los sistemas de reforzadores
positivos, implicaba la posibilidad de cambio del comportamiento de los trabajadores,
logrando de esa manera una mayor productividad en las organizaciones. En 1960 el
psicólogo Owen Aldis había publicado un artículo llamado Sobre palomas y personas en
la Revista Harvard Bussines Review afirmando que los descubrimientos sobre qué
hace que las palomas picoteen mejor y sin cejar podían aplicarse también a los
trabajadores humanos. Observo que las palomas y cualquier organismo quiere recibir
una recompensa inmediata por el trabajo realizado. Sin embargo, mientras los

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especialistas se esforzaban por fabricar trabajadores productivos, las organizaciones
comenzaron a observar cierto descontento respecto de la monotonía que muchos
empleados referían sentir sobre sus tareas con un alza en el ausentismo, renuncias,
adicciones, exceso de instrucción o sobrecalificación de sus tareas, entre otras
problemáticas. Para contrarrestar esta tendencia, muchas compañías importantes
comenzaron a tomar los desarrollos de la psicología humanista.
En Estados Unidos, después de la Segunda Guerra Mundial, distintos
investigadores y psicólogos se van a centrar en el estudio del individuo con el objetivo
de explicar cuáles son los motivos que los impulsan a actuar. Se encuentran aquí los
modelos humanistas que parten de la concepción de persona que aportan Abraham
Maslow y Carl Rogers. Contrariamente a las posiciones psicoanalíticas que ponían el
foco en lo psicopatológico, el humanismo se va a centrar en la salud, las fortalezas y el
bienestar de las personas. A nivel organizacional, se pasa de una concepción de sujeto
económico y fisiológico a una mirada donde el eje está puesto en lo emocional y
relacional dándole mayor importancia al bienestar. Desde esta perspectiva, los
trabajadores alcanzan un rendimiento óptimo cuando se les concede una considerable
autonomía respecto a la manera en que realizan su tarea, a la gran mayoría de las
personas les agrada que les asignen responsabilidad y les den ocasión de enfrentar
situaciones desafiantes, otorgando un mayor interés al trabajo. Es decir, con esta
corriente, comienza a pensarse más en el bienestar del trabajador y no sólo en su
eficiencia. Contrario a las posiciones deterministas que habían caracterizado tanto al
conductismo como al psicoanálisis, esta corriente va a sostener que los individuos
poseen capacidades y habilidades, necesidades básicas y de crecimiento que dan
fundamento a sus comportamientos. En ese sentido, todos los miembros de la
organización son considerados fuente de recursos. Así, es posible que el trabajador
desarrolle una conducta autocontrolada, responsable, y autodirigida.
Uno de los aportes más importantes de estas corrientes para el campo
organizacional se refiere a las teorías de la motivación. Entre ellas, la Teoría de la
Jerarquía de las Necesidades de Maslow postula la existencia de necesidades básicas,
de seguridad, pertenencia, autoestima y autorealización. Otra de las teorías, llamada
Teoría Y de McGregor (1960) sostiene que el trabajador posee una capacidad de
autodirección, en donde acepta y asume responsabilidades. Puede ser un sujeto
creativo con iniciativa, sin necesidad de que su conducta en el trabajo dependa de un
reforzador externo, como sostenían las posiciones conductistas de la época.

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 Por su parte, otro referente de los modelos humanistas llamado Argyris (1962)
en su obra Understanding Organizational Behaviour (1960) aplica el concepto de
psychological work contract (contrato psicológico), como el conjunto de expectativas
mutuas de carácter dinámico e implícito entre individuo y organización, íntimamente
relacionado con el concepto de motivación en el ámbito del trabajo.

Algunos aportes de la psicología social y la psicología cognitiva al ámbito de las

organizaciones
Paralelamente a los desarrollos centrados en el individuo que habían caracterizado a la
psicología humanista, aparecen un conjunto de teorías interesadas por la explicación
de la conducta organizacional, poniendo un mayor énfasis en los procesos que ocurren
en el contexto y en las percepciones internas que los individuos tienen del mismo. Es
decir, los individuos no actuamos en función del ambiente y nuestros sistemas de
procesamiento, sino que interpretamos el ambiente en función de la información que
poseemos acerca del mismo. Por lo tanto, el funcionamiento de una organización va a
depender del funcionamiento de los individuos que la componen. En consecuencia,
estas corrientes se ocupaban de estudiar los procesos de influencia, control, autoridad y
comunicación, dentro de las organizaciones (Díaz de Quijano de Arana, 1993).
La asunción de este carácter perceptivo de las relaciones entre el individuo y su
entorno, y la importancia de este entorno percibido sobre la conducta, está fuertemente
relacionado con el desarrollo de la línea interesada en el estudio de la Cultura
organizacional, en tanto conjunto de valores y creencias compartidas por los miembros
de una organización.
Además de la capacidad perceptiva del individuo respecto del entorno, otra
dimensión individual de especial relevancia es también la motivación. Los individuos
buscamos la satisfacción de nuestras necesidades, también en la organización. Si no
encontramos esta satisfacción, nuestra colaboración con las metas organizacionales
disminuirá y/o buscaremos la forma de abandonar la organización. Por ejemplo, la
Teoría de la Expectativa de Vroom, postula la interacción entre valores, expectativas y
objetivos personales o la teoría de la equidad de Adams en donde la decisión se verá
afectada por el nivel de equidad entre las contribuciones y las compensaciones que
percibe el individuo en su relación con la organización. Así, nos encontramos que,
independientemente de cuáles sean las metas formales de la organización, los
individuos ejercerán su poder con el fin de alcanzar un nivel de satisfacción deseado.

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Puede surgir, así, un conflicto entre las metas organizacionales y las metas de sus
miembros.

Las organizaciones como sistemas: la perspectiva de Michigan

Durante la década de los cincuenta, surge la perspectiva sistémica que va a generar
efectos en el modo de pensar el ámbito de las organizaciones. Katz y Kahn (1989),
miembros del grupo de Michigan van a utilizar la Teoría de los Sistemas a nivel
laboral.
Dicha perspectiva va a sostener que las organizaciones pueden ser entendidas
como sistemas abiertos en tanto hay un intercambio de información con el medio extra-
organizacional, cuyos principales componentes son los roles, las normas y los valores
que proporcionan las bases para la integración de los sistemas. En esa línea, Los roles
representan formas prescritas y estandarizadas de actividad, y la red de roles dentro de
una organización constituye su estructura formal. Así, la estructura organizacional
compone un sistema formalizado de roles en el que las reglas definitorias de la
conducta interdependiente, esperada de quienes ocupan tales roles, están
explícitamente formuladas. Los roles incluyen sólo partes de los individuos, aquéllas
que son de interés para la organización. Dicha inclusión parcial genera cierta
despersonalización que los individuos buscan solucionar a través de las relaciones
informales no contempladas en el diseño organizacional. Así como los roles tienen una
función de diferenciación intraorganizacional, las normas y valores tienen una función
integradora.
La adopción de la Teoría sistémica por parte de la Psicología del Trabajo y las
Organizaciones ha tenido múltiples efectos. Los procesos estudiados y diseñados
comenzaron a ser analizados en función de los demás componentes organizacionales.
Dicha perspectiva obliga a considerar los niveles macro y extraorganizacional para
explicar las conductas individual, grupal y organizacional. Por otra parte, la
consideración de la organización como un sistema ha llevado a clasificar a los procesos
clásicos de la psicología del trabajo: la selección, formación, evaluación de rendimiento
como subsistemas organizacionales íntimamente relacionados entre sí, y con los demás
componentes organizacionales. Así, no cabe ya hablar de Selección o Formación como
procesos puntuales y aislados independientes de consideraciones generales sobre la
estructura o las metas organizacionales. Cabe destacar la ampliación de la disciplina al
estudio de la cultura organizacional y de los procesos de socialización e individuación

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consiguientes, los sistemas de comunicación, procesamiento de información y toma de
decisiones, y los estudios del desarrollo organizacional contingente.
Los sistemas sociotécnicos: la perspectiva inglesa
Elliot Jaques (1917-2003) representante de este modelo, fue un miembro de la Sociedad
Psicoanalítica Británica cuya directora era Melanie Klein. Se involucró en la corriente
de dinámica de grupos y la psicología de la personalidad relacionándose además con
los desarrollos gestálticos de Kurt Lewin, con los trabajos de Murray en Harvard sobre
los test proyectivos de personalidad, las propuestas de Moreno sobre psicodrama en
Nueva York y el desarrollo y aplicación en grupos y técnicas de Assesment center junto
con Bion, realizando además selecciones de oficiales superiores para el ejército
británico. Al mismo tiempo, funda el Tavistock Institute of Human Relation, para darle
continuidad a los desarrollos tecnológicos y teóricos que venía trabajando (Aspectos
inconscientes de la conducta grupal dentro de las organizaciones, ansiedades,
fantasías, motivaciones, conflictos, etc.). Una de sus principales actividades del
instituto giro alrededor del proyecto Glacier (Empresa Glacier Metal en 1947), un
desarrollo colaborativo que se extendió durante varias décadas y que dio fundamento
al concepto de organización requerida. En nuestro país, el primer seminario sobre su
pensamiento, fue dictado por el psicoanalista José Bleger en la UBA durante el año
1961 y recepcionado por Aldo Schlemenson en sus análisis contemporáneos sobre
organizaciones.
Según Jaques, el concepto de Organización Requerida refiere a “una buena
organización, tanto en el sentido de ser decididamente eficaz (desde el punto de vista de lograr
que se realice el trabajo necesario) como en el de proporcionar un sentimiento seguro de
satisfacción y de confianza a todos y a cada uno de sus empleados, desde los más altos directivos
hasta los obreros del taller y los oficinistas” (Jaques, 2014, p.64)
La orientación metodológica del instituto era psicoanalítica, ya que enfatizaban
los aspectos clínicos y psicodinámicos como base para la aplicación socio-terapéutica.
Esta base teórica y metodológica llevo a Jaques y sus colegas del instituto a realizar
investigaciones y consultorías con el desarrollo de técnicas y métodos para la solución
de problemas. Este grupo, a diferencia de la perspectiva sistémica referenciada en el
grupo de Michigan -que aplicaban un método de diagnóstico estandarizado basado en
medidas cuantitativas y orientaban su intervención hasta el sistema-, van a presentar
una aproximación al estudio de los problemas organizaciones dando lugar al
nacimiento del punto de vista socio técnico, llamado posteriormente el movimiento de
calidad de vida. Dicha perspectiva le va a otorgar importancia a los sistemas sociales

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(relaciones sociales y forma de organizar el trabajo) y tecnológicos (maquinaria e
instalaciones). Así cualquier intervención organizacional debe contemplar el tipo
específico de tecnología a implementar, el sistema de trabajo existente, el sistema de
trabajo deseable para el sistema social e intervenir rediseñando los puestos teniendo en
cuenta todos los aspectos mencionados.

Conclusión
El abordaje histórico realizado acerca de los vínculos entre la psicología y el trabajo
como ámbito de aplicación de nuestra disciplina brinda herramientas para pensar la
diversidad de modelos y prácticas que tuvieron participación desde sus orígenes hasta
la actualidad. Al igual que la psicología en general, la psicología del trabajo en
particular presenta una diversidad de enfoques teóricos que le dan sustento y
fundamento a sus prácticas, ello no implica que la disciplina sea una ciencia inmadura,
más bien la diversidad puede enriquecer la mirada otorgando distintas herramientas
de análisis e intervención.
Su surgimiento en Estados Unidos, como disciplina aplicada, en el marco del
pragmatismo norteamericano, le otorgo un peso muy importante a las demandas
provenientes del ámbito del trabajo. Si bien actualmente la selección de personal
aparece muchas veces como la función principal del psicólogo laboral, realizar un
recorrido histórico por esta disciplina nos permite observar la diversidad de intereses y
funciones que ha presentado este campo a lo largo de la historia y del presente. El
análisis de las demandas sociales que en cada momento histórico aparecieron fue
ampliando las funciones y objetivos de este campo profesional en particular, entre
ellas: la selección de personal de la primera guerra mundial, ampliando posteriormente
al estudio de la eficiencia en el trabajo, para luego potenciar el bienestar, diseñando
formas de gestionar la fatiga y la monotonía, mejorando la calidad de vida en el
trabajo, disminuyendo la cantidad de accidentes laborales, el liderazgo, la motivación,
competencias, formación en el ámbito del trabajo, desocupación y planes de reinserción
laboral, entre otros.
En la actualidad la perspectiva de género ha transversalizado los distintos ámbitos de
nuestra disciplina, en el caso del trabajo el problema de la brecha salarial, el llamado
techo de cristal, la violencia en el trabajo y la posibilidad de generar igualdad de
oportunidades y derechos son algunos de los desafíos presentes, desde esta
perspectiva. Por otra parte, el contexto de pandemia por Covid-19 genero nuevas
demandas y formas de organización laboral tendientes a incluir análisis e

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intervenciones en relación al llamado teletrabajo y la forma en que la virtualidad
impacto en las organizaciones y en los trabajadores.

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