OBJETIVO DE LA LECTURA

Comprender como la motivación en el trabajo lleva un papel fundamental para el

desempeño óptimo de los colaboradores y como esta motivación influye tanto externa
como internamente en las organizaciones, cabe mencionar que un entorno agradable
hace que el recurso humano se desempeñe como mayor dedicación a su puesto de
trabajo, lo que permite obtener mejores resultados. Así también tener presente que los
valores, la visión y los proyectos personales también son fuentes de motivación para las
personas siendo estos elementos también un pilar para un desarrollo personal, que a su
vez pueden contribuir tanto a la motivación como desmotivación por lo cual se debe de
tener un equilibro, porque pueden afectar tanto interno o externamente en un área de
trabajo. Otros factores importantes son el establecimiento de las buenas prácticas,
colocar a cada persona según puesto de trabajo, esta lleva otra fuente de motivación que
es remuneración que juega un papel importante, estas dos teniendo una relación que se
debe de mantener en equilibrio para alcanzar el desempeño exitoso.

QUE HACER PARA MOTIVAR A LOS COLABORADORES.

COMO ACTUAR CUANDO UN COLABORADOR NO EVIDENCIA EL
COMPORTAMIENTO ESPERADO PARA SU PUESTO DE TRABAJO.
Un jefe debe manejar una serie de factores para analizar la motivación de sus
colaboradores. No están sencillo como decirles “Vamos que usted puede” o frases
similares que, quizá, puedan ser necesarias en algún momento.
LAS PERSONAS Y SUS PUESTOS DE TRABAJO
Adecuación persona-puesto. - Relación que se establece entre los conocimientos, la
experiencia y las competencias que un puesto requiere, y los del ocupante de esa
posición.
Todas las personas, de cualquier nivel, se sienten mejor cuando ocupan los puestos de
trabajo para los que están capacitadas, tomando en cuenta todas las buenas practicas
involucrando a todo el equipo de trabajo.
LOS FACTORES EXTERNOS Y LA MOTIVACIÓN
Una persona se ve influenciada por las normas y regulaciones externas que debe
cumplir, por el contexto externo por el cual se desenvuelve, el contexto social y
familiar. - Todos estos factores aportan miradas positivas y/o negativas que, de un modo
a otro, influyen en la motivación de las personas.
LOS VALORES Y PROYECTOS PERSONALES DE LOS OTROS
 Un ejecutivo fuertemente motivado por su propio crecimiento personal piensa
que todos desean alcanzar posiciones más altas.
 Una persona fuertemente motivada por el trabajo piensa que esa es la manera
adecuada de comportarse y que todos deberían de sentir lo mismo.
Si analizamos cada una de estas afirmaciones, podrá darse que se verifiquen en un
conjunto de personas, y en otras no.
En resumen, tanto en materia de valores como de proyectos personales, se deberá
analizar caso por caso, y cada jefe debe de identificar los valores de cada uno de sus
colaboradores.
LOS FACTORES INTERNOS Y LA MOTIVACIÓN
Si una persona tiene un jefe desagradable, que se maneja con malos modos y no trata
bien a su equipo de trabajo, el factor de desmotivación es evidente para todos.
Existen otros motivos de insatisfacción no siempre evidentes, por ejemplo, los
procedimientos inadecuados.
COMPETENCIAS Y MOTIVACIÓN
MOTIVAR A OTROS como una competencia, podría también considerarse una
definición para otra competencia diferente pero relacionada: AUTOMOTIVACIÓN.
DINERO Y MOTIVACIÓN
El dinero como tal asume muchas caras, en algunos casos, en especial en relación con
las remuneraciones más bajas, puede ser una fuente de desmotivación que el salario no
permita alcanzar los niveles mínimos de subsistencia.
Las remuneraciones altas, el dinero es también un parámetro de medición, es un
elemento para demostrar poder y lograr muchas otras percepciones.
En consecuencia, las remuneraciones se fijan en función de los puestos de trabajo y las
capacidades necesarias para alcanzar un desempeño exitoso.
La política retributiva debe ser objetiva, para ello deben de implementarse criterios
cuantificables que garanticen la equidad de las compensaciones; por tanto, los
Descriptores de puestos deben ser la base de la política de remuneraciones.
CUANDO UN COLABORADOR NO EVIDENCIA EL COMPORTAMIENTO
ESPERADO PARA SU PUESTO DE TRABAJO.
Cuando un colaborador no responde a lo esperado habrá que analizar, en primera
instancia, si posee los conocimientos, la experiencia y las competencias requeridas para
desempeñarse en el puesto que ocupa, para luego analizar su motivación.
Los jefes directos son los mas indicados para brindar información de los resultados
obtenidos como también el seguimiento correspondiente.
COMO RESOLVER LA CUESTIÓN 9 DESDE LA MIRADA DEL JEFE
Las razones son variadas, desde el deseo de obtener beneficios para el equipo y para sí
mismo, hasta un enfoque de tipo paternalista-positivo por el cual desea mejorar la
remuneración de sus colaboradores para que se sientan mejor.
COMO RESOLVER LA CUESTIÓN 9 DESDE LA MIRADA DEL
RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS
En ocasiones los responsables de Recursos Humanos asignan la responsabilidad de
todos los problemas a los jefes de las otras áreas. Aun en el caso que esto sea así de
algún modo, siempre el área de Recursos Humanos podrá ayudar y apoyar. Por ejemplo,
implementando programas como Rol del jefe para los jefes de todos los niveles.
COMO RESOLVER LA CUESTIÓN 9 DESDE LA MIRADA DEL NÚMERO 1,
CEO O DUEÑO
Desde su rol particular, el dueño deberá controlar la aplicación de las buenas practicas
de RRHH, esto es sencillo y difícil a la vez.
Debe de trabajar en todos los niveles-partiendo de su nivel como dueño; con el
programa denominado Rol del jefe. El cual no resolverá todos los problemas, pero será
un gran paso hacia un objetivo organizacional de relevancia: tener a los colaboradores
motivados.

CONCLUSIONES DE COMO ABORDAR CADA CUESTIÓN DESDE LA

PERSPECTIVA DEL JEFE DE RRHH Y DEL CEO DE LA ORGANIZACIÓN.

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

 Mantenerse neutral siempre en todas las situaciones que se presenten dentro de

la organización, ser el punto intermitente para aclarar cualquier problema que se
llegue a dar entre los colaborades, escuchando las opiniones de cada persona
para llegar a la resolución.
 Mantener un plan de acción de cómo dar solución a los impases que se vayan
presentando, manteniendo la calma y entiendo lo que se quiere conseguir de
cada una de las partes involucradas.
 Hacerles ver a los colaboradores que no existe una única forma de ver las cosas,
y que todos deben de estar dispuestos a ceder en algo para llegar a una solución.

CEO DE LA ORGANIZACIÓN

 Un CEO tiene que aplicar buenas habilidades para hacer negocios y motivar esa
parte humana que tanto hace crecer a las personas.
 Teniendo una buena visión de un líder y así podrá transmitírsela a su equipo y
hacerles ver y sentir que se llegará a la mejor solución para que ambas partes se
sientan satisfechas y motivadas.
  Hacerles sentir a todo su equipo de trabajo que se debe de trabajar duro, generar
empatía en ellos y que todos trabajando en el mismo eje se va a llegar a lograr el
objetivo que la organización se ha propuesto y así ambas partes van a darse por
satisfechas porque se estará trabajando en el mismo horizonte.

RECOMENDACIONES

 Ayudar al equipo a contextualizar y entender por qué hacer las cosas o tomar
determinadas situaciones puede ser una gran manera de motivarlo. Si conocen
nuestra manera de trabajar, los riesgos de malos entendidos o fallos de
comunicación se reducirán notablemente.

 Poner en común con ellos nuestras decisiones y nuestras ideas hará que
entiendan mejor el proceso, se sientan parte de él y estén más motivados.

 La mayoría de las personas nos motivamos cuando conocemos los objetivos

(siempre y cuando estos sean razonables). Nos gusta medirnos y saber si somos
capaces de lograrlos. Es algo congénito al ser humano, nos gusta ver quién corre
más rápido, puntúa más o trabaja mejor. Así que, una buena idea puede ser fijar
unos objetivos claros, alcanzables y medibles. Tienen que ser unos objetivos
realistas, la idea es que el equipo salga de su zona de confort para lograrlos y los
resultados sean positivos tanto para las personas como para la propia
organización.